Este documento presenta información sobre el rol y las funciones de un supervisor de producción. Describe las responsabilidades de un supervisor en áreas como fabricación, capital humano, maquinaria, productividad, seguridad industrial y más. Además, explica las etapas de evolución de un supervisor, desde uno autoritario del pasado hasta uno más abierto, capacitador y orientado a resultados del futuro.

1. presenta:
MATERIAL CURSO DESARROLLO DEMATERIAL CURSO DESARROLLO DE
SUPERVISORES DE PRODUCCIONSUPERVISORES DE PRODUCCION
Lic. Agustín Monroy Enríquez
Todos los derechos reservados por el autor.
Valle de Atemajac # 1931, Rinconada del Valle.
Zapopan, Jalisco. México.
www.monroyasesores.com.mx
Tel. / fax (33) 38-32-40-23 y 38-32-43-32

2. LAS CONDICIONES DE LOS RESULTADOS:
2
SEPA
QUE COMO CON QUIEN
RESULTADOS
QUIERA
INSTITUCION
JEFE
PUESTO
AMBIENT

3. LAS FUNCIONES DEL SUPERVISOR:
FABRICACION:
•• CUMPLIR LOS PROGRAMAS DE FABRICACION
•• CUMPLIR LOS PROCEDIMIENTOS DE FABRICACION.
•• CUMPLIR LOS METODOS DE TRABAJO.
•• CUMPLIR LOS ESTANDARES O CUOTAS DE FABRICACION.
•• CUMPLIR LAS ESPECIFICACIONES DEL PRODUCTO.
•• EVITAR DESPERDICIOS, REPROCESOS Y TIEMPOS MUERTOS.
•• ACORTAR EL TIEMPO DE CICLO DE FABRICACION.
•• LLEVAR ESTADISTICAS DE CONTROL DE PRODUCCION.
•• LLEVAR ESTADISTICAS DE CONTROL DE PROCESO.
•• CUMPLIR ESTANDARES DE CALIDAD.
•• PARTICIPAR EN EL BALANCEO DE LINEAS DE FABRICACION.
•• ASEGURARSE DE QUE EL PERSONAL CUENTE CON AYUDAS VISUALES.
•• ASEGURAR LA OPORTUNA PROVISION DE MATERIALES A LA LINEA.
•• ASEGURAR QUE EL PERSONAL CUENTE CON HERRAMIENTAS ADECUADAS.
•• PROCURAR CAPACITACION A TRAVES DE PROVEEDORES.
•• PARTICIPAR EN LA DETERMINACION DE MAXIMOS Y MINIMOS DE ALMACEN.
CAPITAL HUMANO:
•• PARTICIPAR EN LA DETERMINACION DE PLANTILLAS DE PERSONAL
OPERATIVO.
•• PARTICIPAR EN LA SELECCIÓN DE PERSONAL.
•• CAPACITACION Y MOTIVACIÓN DE PERSONAL.
•• MOTIVACION DE PERSONAL.
•• RETENCION DE PERSONAL.
•• CALIFICACION DEL DESEMPEÑO.
•• APLICACIÓN DE REGLAMENTOS Y SANCIONES.
•• RELACIONES CON EL SINDICATO.
•• HIGIENE Y SEGURIDAD INDUSTRIALES.
3
TENGA CONREMUNERACIO
TECNOL
INFORMACION

4. PLANTA DE MAQUINARIA Y EQUIPO:
•• PARTICIPAR EN LA DETERMINACION DEL LAY OUT.
•• PARTICIPAR EN LA INSTALACION DE MAQUINARIA.
•• PARTICIPAR EN LA PLANEACION Y PROGRAMACION DEL MANTENIMIENTO.
•• REALIZAR MANTENIMIENTO A SU ALCANCE ( TPM ).
•• ASEGURARARSE DE QUE SE TIENE UN ADECUADO STOCK DE REFACCIONES.
•• RESGUARDAR Y CONSULTAR LOS MANUALES DE OPERACIÓN DE EQUIPOS.
PRODUCTIVIDAD:
•• PROCURAR LA UTIZACION DE LA CAPACIDAD INSTALADA.
•• EVITAR PAROS DE MAQUINA ( MANTENIMIENTO PREVENTIVO Y PREDICTIVO ).
•• REDUCIR TIEMPO DE CICLO.
•• UTILIZAR EL HERRAMENTAL ADECUADO.
•• EVITAR DESPERDICIOS Y REPROCESOS.
•• EVITAR PERDIDAS DE TIEMPO.
COMPRAS Y ALMACENES.
•• ELABORAR REQUISIONES DE COMPRA.
•• COLABORAR EN LA SELECCIÓN DE PROVEEDORES.
•• ATENCION A PROVEEDORES
SEGURIDAD INDUSTRIAL:
•• EVITAR RIESGOS Y CONDICIONES INSEGURAS.
•• CAPACITACION.
•• SEÑALAMIENTOS.
•• AMBIENTE ADECUADO.
LAS ETAPAS DE EVOLUCION DEL SUPERVISOR:
EL SUPERVISIOR DEL PASADO EL SUPERVISIOR ACTUAL EL SUPERVISIOR DEL FUTURO
•• AUTORITARIOS
•• CAPATACES.
•• YO MANDO, TU TRABAJA.
•• AMENAZABAN
•• TENIAN PREFERIDOS.
•• NEGOCIABAN PRIVILEGIOS.
•• ABIERTOS.
•• SON LÍDERES.
•• CONVENCEN CON ARGUMENTOS.
•• CAPACITAN.
•• SE CAPACITAN.
•• TIENEN CONCIENCIA DE LA CALIDAD.
•• SON MAESTROS.
•• SON PROVEEDORES.
•• SON CONSEJEROS.
•• PLANEAN, ORGANIZAN Y CONTROLAN.
•• SON AUTOMOTIVADOS.
•• PROMUEVEN LA AUTOMOTIVACION.
4

5. •• OBLIGABAN A TRABAJAR Y NO A PENSAR.
•• NO CONOCIAN EL TRABAJO.
•• NO PLANEABAN.
•• MO ORGANIZABAN.
•• NO COMUNICABAN.
•• NO ESCUCHABAN.
•• NO RETROALIMENTABAN.
•• EXIGIAN PERO NO CAPACITABAN.
•• NO SE CAPACITABAN.
•• RESISTIAN AL CAMBIO.
•• NO GANABAN EL RESPETO DE LOS
SUBORDINADOS.
•• NO CONTROLABAN LOS RESULTADOS.
•• TIENEN CONCIENCIA DE PRODUCTIVIDAD.
•• CONOCEN EL TRABAJO QUE DIRIGEN.
•• SON RECEPTIVOS A LAS IDEAS.
•• ESTAN DISPUESTOS AL CAMBIO
RAZONADO.
•• COMUNICAN.
•• ESCUCHAN.
•• RETROALIMENTAN.
•• GANAN Y CONSERVAN EL RESPETO DE
SUS SUBORDINADOS.
•• CONTROLAN POR RESULTADOS.
•• FORMAN Y MANTIENEN EQUIPOS DE
TRABAJO.
•• SON CREATIVOS.
•• SON AGENTES DE CAMBIO.
•• PROMUEVEN LOS VALORES
UNIVERSALES.
•• TRABAJAN POR LA MEJORA CONTINUA.
•• PROMUEVEN LA CALIDAD TOTAL.
•• PROMUEVEN LA PRODUCTIVIDAD.
•• SON MULTIFUNCIONALES.
•• DELEGAN AUTORIDAD ADECUADAMENTE.
•• CONTROLAN POR RESULTADOS.
CUESTIONARIO SOBRE USO DE RECURSOS PARA
EL BUEN MANEJO DE PERSONAL
SEÑALE EN EL PARENTESIS AQUELLAS AFIRMACIONES QUE CORRESPONDAN A LA REALIDAD DE SU EMPRESA:
( ) 1. SE CONTRATA AL PERSONAL CON BASE EN UN PERFIL BIEN ESTUDIADO.
( ) 2. SE PROPORCIONA AL PERSONAL UN CURSO DE INDUCCION AUNQUE SEA BREVE.
( ) 3. SE INFORMA AL PERSONAL CLARAMENTE SOBRE SUS FUNCIONES, ESTANDARES Y METAS DE TRABAJO.
( ) 4. SE INSTRUYE AL PERSONAL SOBRE LOS PROCEDIMIENTOS Y METODOS DE TRABAJO.
5

6. ( ) 5. SE ASIGNA A CADA PERSONA DE NUEVO INGRESO UN LAZARILLO.
( ) 6. SE PRESENTA AL PERSONAL DE NUEVO INGRESO CON EL EQUIPO DE TRABAJO.
( ) 7. SE ENTREGA AL PERSONAL DE NUEVO INGRESO UN DOCUMENTO CON INFORMACION SOBRE LA EMPRESA, SUS REGLAMENTOS Y
PRESTACIONES.
( ) 8. LOS JEFES DE LA EMPRESA HAN TOMADO CURSOS SOBRE COMO TRATAR AL PERSONAL Y LO PRACTICAN.
( ) 9. LOS ESTANDARES DE TRABAJO SE HAN ESTABLECIDO CON PREVIO ESTUDIO DE FACTIBILIDAD.
( ) 10. LOS COLABORADORES SON ASIGNADOS A LOS PUESTOS QUE VAN MAS DE ACUERDO CON SUS CARACTERISTICAS.
( ) 11. EL PERSONAL TIENE UN LUGAR PRIVADO DONDE GUARDAR SUS PERTENENCIAS CON SEGURIDAD.
( ) 12. LOS BAÑOS DEL PERSONAL SE CONSERVAN LIMPIOS.
( ) 13. EL COMEDOR DEL PERSONAL SE CONSERVA LIMPIO.
( ) 14. SE PAGA A TIEMPO Y CORRECTAMENTE AL PERSONAL.
( ) 15. SE OTORGAN INCENTIVOS POR PRODUCTIVIDAD.
( ) 16. SE OTORGAN INCENTIVOS POR EL TRABAJO DE EQUIPO.
( ) 17. SE OTORGAN INCENTIVOS POR NO AUSENTARSE Y NO LLEGAR TARDE.
( ) 18. ALGUIEN ESPECIALMENTE ASIGNADO ESCUCHA Y DA SEGUIMIENTO A LAS QUEJAS Y SUGERENCIAS DEL PERSONAL.
( ) 19. EL PERSONAL CUENTA CON LA HERRAMIENTA Y/O EQUIPO NECESARIO PARA TRABAJAR.
( ) 20. NO SE PERMITE AL PERSONAL TRABAJAR HORAS EXTRAS EN EXCESO.
( ) 21. SE CUMPLEN TODOS LOS OFRECIMIENTOS QUE SE HACEN AL PERSONAL. NO SE LE ENGAÑA.
( ) 22. SE TIENEN PROGRAMAS DE SEGURIDAD INDUSTRIAL.
( ) 23. EL PERSONAL TIENE SEGURIDAD EN LA CONTINUIDAD DE SU TRABAJO.
( ) 24. SE HA COMPROBADO CON ESTUDIOS QUE LOS SALARIOS Y PRESTACIONES SON COMPETITIVOS.
( ) 25. SE TIENE INSTALADO UN PLAN DE CAPACITACION CUYOS EFECTOS SE REFLEJAN EN EL SALARIO.
6

7. ( ) 26. LOS SALARIOS SE FIJAN TOMANDO EN CUENTA LA APTITUD Y LOS MERITOS INDIVIDUALES DE LAS PERSONAS.
( ) 27. LOS JEFES HAN GANADO EL RESPETO DE SUS SUBORDINADOS Y HACEN TODO LO POSIBLE POR CONSERVARLO.
( ) 28. SE PLANEAN Y DESARROLLAN PERIODICAMENTE EVENTOS SOCIALES Y/O DEPORTIVOS PARA EL PERSONAL Y SUS FAMILIAS.
( ) 29. EL PERSONAL ESTA ENTERADO DEL GRADO EN QUE SE LOGRAN LAS METAS POR MEDIO DE SISTEMAS DE INFORMACION, COMPRENSIBLES Y
ACTUALIZADOS.
( ) 30. SE HACEN ENTREVISTAS DE SALIDA AL PERSONAL QUE SE RETIRA, PARA OBTENER INFORMACION ACERCA DE LAS CAUSAS DE SU
SEPARACION Y ESTA INFORMACION SE UTILIZA.
SUME EL TOTAL DE “X” QUE HAYA ANOTADO: ___________
CLAVE PARA INTERPRETACION:
1 A 15 MUY MAL
16 A 20 MAL
21 A 25 REGULAR
26 A 30 BIEN
GUIA PARA ENTREVISTA DE SELECCIÓN DE PERSONAL
PREGUNTAS RESPUESTAS
ADECUA-
CION
0 1 2 3
1. NOMBRE:
2. DATOS PARA LOCALIZACION:
3. COMO SE ENTERO DE LA
7
NOTAS:
0.- NO CUMPLE EN NINGUN
ASPECTO CONE L PERFIL.
1.- EN ALGUNOS ASPECTOS ES LO
QUE SE REQUIERE.
2.- ESTA APEGADO A LO QUE SE
REQUIERE.
3.- CUBRE A LA PERFECCION E
INCLUSO SUEPERA ALGUNOS
ASPECTOS DEL PERFIL DE
PUESTO.

8. VACANTE:
4. EDAD:
5. ESTADO CIVIL:
6. HIJOS, EDADES Y QUIEN ESTA
AL CUIDADO DE ELLOS:
7. DONDE VIVE Y QUE TIEMPO
HACE PARA LLEGAR A LA
EMPRESA:
8. QUE CANTIDAD DE DINERO
DEBE APORTAR A LA FAMILIA:
9. A QUIEN CONOCE DENTRO DE
LA EMPRESA:
10. ESTUDIOS REALIZADOS Y
LUGAR DONDE ESTUDIO:
11. MATERIAS QUE MAS LE
GUSTARON:
12 MATERIAS QUE MENOS LE
GUSTARON:
13. OFICIOS E ESPECIALIDADES
EN LOS QUE TIENE EXPERIENCIA
Y DE CUANTO TIEMPO:
14 ANTEPENULTIMO EMPLEO:
A) PUESTO OCUPADO:
B) EMPRESA:
C) FUNCIONES:
D) TIEMPO:
E) SUELDO AL SALIR:
F) CAUSA DE LA SALIDA:
15. PENULTIMO EMPLEO:
A) PUESTO OCUPADO:
B) EMPRESA:
8
NOTAS:
0.- NO CUMPLE EN NINGUN
ASPECTO CONE L PERFIL.
1.- EN ALGUNOS ASPECTOS ES LO
QUE SE REQUIERE.
2.- ESTA APEGADO A LO QUE SE
REQUIERE.
3.- CUBRE A LA PERFECCION E
INCLUSO SUEPERA ALGUNOS
ASPECTOS DEL PERFIL DE
PUESTO.

9. C) FUNCIONES:
D) TIEMPO:
E) SUELDO AL SALIR:
F) CAUSA DE LA SALIDA:
16. ULTIMO EMPLEO:
G) PUESTO OCUPADO:
H) EMPRESA:
I) FUNCIONES:
J) TIEMPO:
K) SUELDO AL INGRESAR:
L) SUELDO AL SALIR:
M) CAUSA DE LA SALIDA:
17.- PUESTO O PUESTOS QUE MAS
LE HAN GUSTADO Y POR QUE:
18. PUESTO O PUESTOS QUE
MENOS LE HAN GUSTADO Y POR
QUE:
19. EMPRESA O EMPRESAS QUE
MAS LE HAN GUSTADO Y POR
QUE:
20. EMPRESA O EMPRESAS QUE
MENOS LE HAN GUSTADO Y POR
QUE:
21. POR QUE DESEA ENTRAR A LA
EMPRESA:
9
NOTAS:
0.- NO CUMPLE EN NINGUN
ASPECTO CONE L PERFIL.
1.- EN ALGUNOS ASPECTOS ES LO
QUE SE REQUIERE.
2.- ESTA APEGADO A LO QUE SE
REQUIERE.
3.- CUBRE A LA PERFECCION E
INCLUSO SUEPERA ALGUNOS
ASPECTOS DEL PERFIL DE
PUESTO.

10. 22. ACCIDENTES O
ENFERMEDADES QUE HA
PADECIDO EN LOS ULTIMOS DOS
AÑOS:
23. SINDICATOS A LOS QUE HA
PERTENECIDO Y PARA QUE LOS
HA UTILIZADO:
24. POR QUE RAZONES TENDRIA
QUE AUSENTARSE DEL TRABAJO
Y CON QUE FRECUENCIA:
25. POR QUE RAZONES SE
RETIRARIA DE LA EMPRESA Y EN
CUANTO TIEMPO:
PUNTUACION ALCANZADA:
ARCHIVABLE NO
ADECUADO
ADECUADO
ENTREVISTADOR: FECHA:
LOS TRES TIPOS DE MOTIVACION
10
EVALUACION:

11. Del latín motum , variación de moveré, mover. Motivación se puede definir como un estado de excitación que se deriva de una
necesidad interna que impulsa a un organismo a la acción o a la omisión.
TIPO DE MOTIVACION EN QUE CONSISTE
EXTRINSECA
SE DA CUANDO UNA PERSONA
ACTUA POR LO QUE PUEDE RECIBIR
A CAMBIO DE SU ACTIVIDAD. ES
DECIR, POR UNA RECOMPENSA.
INTRINSECA SE DA CUANDO UNA PERSONA
ACTUA POR LO QUE LE GRATIFICA
LA PROPIA ACTIVIDAD. ES DECIR, LE
GUSTA LO QUE HACE, AUNQUE NO
GANE O AVECES NO GANE NADA
POR ELLO.
TRASCENDENTE
SE DA CUANDO UNA PERSONA
ACTUA POR LO QUE PUEDE
APORTAR A SU ENTORNO Y A LOS
DEMAS. EL TIPICO ALTRUISTA.
LA DINAMICA NORMAL DEL ÉXITO
11

12. SER + HACER = TENER
VALORES, HABITOS, ACTITUDES.
•• POSITIVO.
•• OBJETIVO.
•• CREATIVO.
•• CON INCIATIVA.
•• PRODUCTIVO.
•• AUTONOMO.
•• ASERTIVO.
•• CON CRITERIO.
•• RESPONSABLE.
•• AFECTIVO.
•• MORAL.
•• HAB. TRAB. EN EQUIPO.
•• HAB. MANEJAR FRUSTRAC.
•• CAPACITACION CONSTANTE.
METODOS, SISTEMAS, ACTUACIÓN,
MISIÓN Y VISION.
•• OBJETIVOS DEFINIDOS.
•• METODO.
•• PERSISTENCIA.
•• RESPONSABILIDAD.
•• CREATIVIDAD.
•• INICIATIVA.
•• PRODUCTIVIDAD.
•• CALIDAD.
•• TRABAJO EN EQUIPO.
•• MEJORA CONTINUA.
•• DINERO.
•• SEGURIDAD.
•• RESPUESTA EMOCIONAL
•• SALUD.
•• BELLEZA.
•• PRESTIGIO.
•• POPULARIDAD.
•• ALTRUISMO.
•• REALIZACION PERSONAL.
12

13. LOS VALORES, LA PRODUCTIVIDAD Y LA SATISFACCION PERSONAL:
SE PUEDE COMPROBAR QUE LAS PERDIDAS MÁS CUANTIOSAS QUE SUFREN LAS EMPRESAS SE DEBEN A CONDUCTAS QUE
CONTRAVIENEN LOS VALORES, POR EJEMPLO:
FRECUENCIA: M: MUCHO. P: POCO. N: NO SUCEDE.
 HACER JUICIOS LIGEROS SOBRE LAS PERSONAS Y COMUNICARLOS A OTROS.
 ENTENDER LOS CHISMES COMO COMUNICACIÓN (NO ES DECIRLO TODO A TODOS, TODO EL TIEMPO).
 FOMENTAR O NO IMPEDIR ACTITUDES CHISMOSAS.
 OCULTAR INFORMACION A QUIEN LO NECESITA POR ENVIDIA O DESEO DE DAÑARLO.
 NO RECONOCER LOS MERITOS DE LAS PERSONAS.
 NO RECONOCER NUESTRAS PROPIAS FALLAS O ERRORES.
 ECHAR A OTRO LA CULPA DE NUESTROS ERRORES.
 NO CUMPLIR NUESTROS COMPROMISOS DE TRABAJO.
 NO CUMPLIR EL TRABAJO EN TIEMPO, LUGAR Y ESMERO APROPIADOS.
 TOMAR O USAR COSAS QUE NO SON DE NUESTRA PROPIEDAD SIN PERMISO DE QUIEN DEBE DARLO.
 CONSERVAR A UNA PERSONA EN EL ERROR POR MALA INTENCION.
13

14.  HACER CRÍTICAS DESTRUCTIVAS, SIN APORTAR NADA POSITIVO.
 IMPEDIR DE ALGUNA MANERA EL PROGRESO Y DESARROLLO DE LAS PERSONAS.
 NO CONSERVAR, NI TRANSMITIR ACTITUDES POSITIVAS Y BUEN HUMOR.
LOS ESTILOS DE DIRECCION:
AUTOCRATICO PATERNALISTA BUROCRATICO PARTICIPATIVO
•• CONSIDERA QUE LAS
PERSONAS ACTUAN POR
TEMOR.
•• ORDENA SIN EXPLICAR.
•• DICE QUE, COMO Y DONDE,
PERO NO POR QUE Y PARA QUE.
•• TOMA TODA LA
RESPONSABILIDAD.
•• BUSCA GENTE
DEPENDIENTE Y
OBEDIENTE.
•• NO CAPACITA
ADECUADAMENTE.
•• HACE ACTUAR A LA GENTE
A BASE DE PREMIOS Y
CASTIGOS.
•• TRATA DE ORGANIZAR LA
VIDA PRIVADA DE LAS
PERSONAS.
•• ACONSEJA Y PRESIONA.
•• DICE QUE COMO Y DONDE,
PERO NO POR QUE.
•• TRATA DE COMPRAR LA
RESPONSABILIDAD.
•• FUNDAMENTA SU
AUTORIDAD EN LAS NORMAS Y
REGLAMENTOS.
•• ESTABLECE SISTEMAS
CIEGOS DE PROMOCION DE
PERSONAL.
•• PREFIERE PERSONAL QUE
PREFIERE AMBIENTES
ESTRUCTURADOS.
•• INSTITUCIONALIZA
SISTEMAS DE QUEJAS.
•• ESTABLECE SISTEMAS
SOFISTICADOS PARA LA TOMA
DE DECISIONES.
•• COMUNICACIONES
ESCRITAS Y BUROCRATICAS.
•• TRATA DE HACER ACTUAR A
LA GENTE APELANDO A SUS
PROPIOS MOTIVOS.
•• CAPACITA EN EL POR QUE Y
EL PARA QUE, ESPERANDO
APORTACIOPNES DEL
PERSONAL.
•• INVOLUCRA AL PERSONAL
EN EL ESTABLECIMIENTO DE
METAS Y OBJETIVOS.
•• FOMENTA EL AUTOCONTROL
EN EL PERSONAL.
•• ACTUA COMO UN
COORDINADOR.
SU PERFIL PERSONAL:
14
NOTAS Y OBSERVACIONES:

15. ESTILO 1 2 3 4 5 6 7
AUTOCRATICO:
PATERNALISTA:
BUROCRATICO:
PARTICIPATIVO:
LOS ESTILOS DIRECTIVOS Y LA PARTICIPACION DEL GRUPO
15
USO DE LA AUTORIDAD DEL DIRIGENTE
LIBERTAD DE LOS SUBORDINADOS
1
TOMA LA S
DECISIONES Y
LAS ANUNCIA
2
VENDE LAS
DECISIONES
3
PRESENTA
IDEAS Y
SOLICITA
PREGUNTAS
5
PRESENTA LA
SITUACION,
PIDE
SUGERENCIAS
Y DECIDE
4
PRESENTA
DECISION
TENTATIVA
SUJETA A
CAMBIO
6
DEFINE
LIMITES Y
PIDE AL
GRUPO
PARTICIPAR
EN LA
7
PERMITE
QUE EL
GRUPO
DECIDA
DENTRO DE
LOS LIMITES

16. Asigne porcentajes a cada estilo, según su propio perfil:
1 2 3 4 5 6 7
EL GRID GERENCIAL:
1.9 9.9
5.5
1.1 9.1
16
= 100 %
ORIENTACION HACIA LA
GENTE
ORIENTACION A LA
TAREA

17. 1.1 SE EXIGE UN ESFUERZO MINIMO DE TRABAJO, CON EL PROPOSITO DE MANTENER CONTENTOS S A LOS MIEMBROS DE LA UNIDAD.
(ADMÓN... EMPOBRECIDA).
5.5 SE OBTIENE UN DESEMPEÑO ADECUADO, BALANCEANDO LA NECESIDAD DE COMPLETAR EL TRABAJO, CON LA DE MANTENER A
LAS PERSONAS SATISFECHAS. (POSICION INTERMEDIA).
9.9 LAS PERSONAS COMPROMETIDAS REALIZAN EL TRABAJO; LA INTERDEPENDENCIA A TRAVES DEL ESFUERZO COMUN POR LOS
OBJETIVOS, LLEVA A LOS MIEMBROS A MANTENER RELACIONES DE RESPETO, CONFIANZA Y COLABORACION. (EQ. DE TRABAJO).
1.9 UNA ATENCION CUIDADOSA A LAS NECESIDADES DE LAS PERSONAS PARA SATISFACER LAS RELACIONES HUMANAS, LLEVA A UN
AMBIENTE DE TRABAJO AGRADABLE Y A UNA ORGANIZACIÓN AMIGABLE. (CLUB CAMPESTRE).
9.1 SE DESCUIDA EL TRATO HACIA LA GENTE EN ARAS DE LOGRAR LA EFICIENCIA EN LAS OPERACIONES.
LOS FACTORES PARA ELEGIR UN ESTILO DE LIDERAZGO:
AUTOCRACIA FACTORES PARTICIPACION
COMPETENCIAS
( CAPACITACION, FORMACION )
ENTRENAMIENTO EN PARTICIPACION
INFORMACION DISPONIBLE
LEALTAD A LA EMPRESA
MADUREZ PERSONAL
17

18. TIEMPO DISPONIBLE
CONOCIMIENTO DEL PROBLEMA O
SITUACION
GRADO EN QUE LA SITUACION LE AFECTA
18

19. La formación y el mantenimiento de equipos de Trabajo
Equipo: Personas que trabajan juntas para el logro de una meta en común.
Para poder formar un equipo es necesario primero hacerse estos
cuestionamientos:
¿Para qué se va a formar?
¿Quiénes lo van a integrar?
¿Por qué ellos?
¿Quién los va a elegir?
¿Se pueden integrar las personas que lo deseen?
Una vez que llegamos a responder estos puntos debemos pasar a ver cómo lo
vamos a desarrollar y mantener activo.
Una de las principales tareas será la de establecer las reglas de trabajo, las
normas para los integrantes, los valores, condiciones en las cuales se van
desarrollar las actividades, las herramientas de trabajo, la participación o rol de
cada integrante y por último la generalización y comprensión de los conceptos a
utilizar.
Es necesario estar conscientes de que los cambios organizacionales requieren de
un esfuerzo S I N E R G E T I C O.
Notas
19

20. Trabajo en Equipo
SINERGIA
Trabajar con... Trabajar junto o en Unión con ...
La Sinergia es una forma de trabajar fomentando la participación entre todos los
que forman un EQUIPO. Es una Filosofía de Trabajo que sostiene la prioridad de
los intereses del Equipo ante de los de los individuos.
Características o elementos de un equipo de trabajo para su mantenimiento:
• Claridad en el para qué se formo
• Interdependencia, se necesita a otros para lograr algo más
• Compromiso por parte de todos los integrantes
• Intercambio flexible de roles y funciones
• Interdependencia funcional
• Sentido de pertenencia
• Normas operativas comunes, planeación y organización
• Pocos integrantes de acuerdo a la tarea a realizar y los objetivos a lograr
• Comunicación, Solución de conflictos y toma de decisiones.
Notas
20

21. Reglas Organizacionales Para Formar Equipos
1.- Selecciones cuidadosamente al personal.
2.- Llevar a cabo una buena inducción
3.- Lograr que cada miembro del Equipo conozca completamente las funciones,
responsabilidades y recurso de los demás
4.- Lograr que cada miembro del equipo posea conocimientos homogéneos
suficientes a su nivel.
5.- Que cada miembro conozca las metas colectivas y tenga información
sistemática para evaluar sus logros.
6.- Crear conciencia del Cliente Interno
7.- Negociar y definir con el cliente interno las especificaciones del trabajo
creando el binomio CLIENTE- PROVEEDOR.
8.- Documentar procesos y procedimientos de trabajo
9.- Crear conciencia de calidad total “Hacer las cosas bien y a la primera”
10.- Efectuar reuniones de evaluación con participación del equipo involucrado.
11.- Establecer sistemas de estímulos y recompensas grupales “Motivación”
12.- Entrenamiento en técnicas colectivas de análisis y solución de problemas
13.- Desalentar estilos de liderazgo basado en competencia individual
14.- Desarrollar Equipos de Trabajo Autodirigidos.
Notas
21

22. Los Grupos de Trabajo para la Mejora Continua
La meta de cualquier programa de integración de un equipo de trabajo es mejorar
su efectividad para que trabajando en conjunto se logren mayores resultados.
Condiciones para que un equipo sea Efectivo y este en constate Mejora
Se requiere que cuente con la habilidad para:
• Recopilar Información relacionada con el trabajo que se va a efectuar
constantemente.
• Tomar adecuadas decisiones libremente, con fundamentos en la
información obtenida.
• Poner en práctica estas decisiones de manera comprometida.
• Mantener una comunicación efectiva ascendente y lateral.
Notas
22

23. TECNICA DEL METODO DE LOS CUATRO PASOS
PARA ADIESTRAR EN EL LUGAR DE TRABAJO
SE UTILIZA PARA ENSEÑAR ALGUNA ACTIVIDAD OPERATIVA O MANUAL. ES LA TECNICA BASICA DE TODO SUPERVISOR DE
LINEA PARA ENTRENAR A SUS COLABORADORES.
LA TECNICA COMPRENDE DOS ETAPAS, A SABER:
1. ANTES DE LA INSTRUCCIÓN.
IMPLICA EL ORDENAMIENTO DE LAS OPERACIONES QUE EL TRABAJADOR LLEVARA A CABO, AUXILIANDOSE DE UNA HOJA DE
DESCOMPOSICION DEL TRABAJO, PARA CONCENTRAR EN UNA COLUMNA QUE ES LO QUE DEBE HACER EL TRABAJADOR, EN OTRA
COMO LO DEBE HACER Y EN UNA TERCERA LAS RAZONES POR LAS QUE DEBE HACERLO ASI Y LOS PUNTOS CLAVE QUE SE DEBERA
CUIDAR, FRACCIONANDO EL TRABAJO EN UNIDADES LOGICAS Y CLARAS
EL INSTRUCTOR DEBERA CONTAR CON TODAS LAS HERRAMIENTAS Y MATERIALES QUE SE REQUERIRAN.
2. DESARROLLO.
SU APLICACIÓN REQUIERE CUATRO FASES O PASOS, LOS CUALES SE DEBERAN SEGUIR UNO POR UNO.
PRIMER PASO: PREPARAR AL TRABAJADOR.
•• INFUNDIR TRANQUILIDAD AL TRABAJADOR PARA QUE SE SIENTA LIBRE DE TEMORES.
•• AVERIGUAR LO QUE SABE Y LA EXPERIENCIA QUE TIENE.
•• DESPERTAR SU INTERES EN LA TAREA QUE VA A APRENDER, DESTACANDO SU IMPORTANCIA.
•• UBICARLO CORRECTAMENTE DE TAL MANERA QUE PUEDA OBSERVAR BIEN TODOS LOS
DETALLES DE LA INSTRUCCIÓN.
SEGUNDO PASO: PRESENTAR LA OPERACIÓN.
23

24. •• DECIR: RELATAR BREVEMENTE, PASO A PASO, TODAS LAS ACTIVIDADES DE LA OPERACIÓN, SEGÚN LAS OPERACIONES QUE
MARCA LA HOJA DE DESCOMPOSICION DEL TRABAJO.
•• MOSTRAR: REALIZAR FISICAMENTE EL TRABAJO , DESTACANDO LOS PUNTOS CLAVE DE LA OPERACIÓN.
•• EXPLICAR: DECIRLE NUEVAMENTE EL PROCEDIMIENTO DE TRABAJO.
•• DEMOSTRAR: NUEVAMENTE REALIZAR LA OPERACIÓN, DESTACANDO LOS PUNTOS CLAVE.
TERCER PASO: PONER EN PRACTICA.
CONSISTE EN HACER QUE EL TRABAJADOR INTERVENGA, REALIZANDO FISICAMENTE EL TRABAJO, CUIDANDO EL SIGUIENTE ORDEN:
•• HACER QUE EL TRABAJADOR DESCRIBA VERBALMENTE TODO EL PROCEDIMIENTO, SOLICITANDOLE QUE DESTAQUE LOS
PUNTOS CLAVE.
•• HECER QUE EL TRABAJADOR EJECUTE FISICAMENTE LA OPERACIÓN, OBSERVANDO DETENIDAMENTE SU DESEMPEÑO, SIN
INTERRUMPIRLO.
•• CORREGIR ERRORES. HASTA ESTE MOMENTO SE DEBEN REALIZAR LAS CORRECCIONES Y NO ANTES.
•• REAFIRMAR EL MISMO PROCEDIMIENTO CUANTAS VECES SEA NECESARIO HASTA ASEGURARSE QUE EL TRABAJADOR DOMINA
LA OPERACIÓN.
CUARTO PASO: CONTINUAR Y MEJORAR.
•• HACER QUE EL TRABAJADOR REALICE LA OPERACIÓN SOLO, OBSERVANDO SU DESEMPEÑO.
•• ANIMARLE A QUE PREGUNTE Y COMENTE SUS IMPRESIONES.
•• SUPERVISAR ESTRECHAMENTE PARA CORREGIR ERRORES.
•• DISMINUIR LA SUPERVISION EN FORMA GRADUAL, YA QUE LA PRACTICA HACE AL MAESTRO.
•• MOTIVAR A APORTAR SUGERENCIAS DE MEJORA EN LOS PROCESOS.
24

25. LA FABRICACION:
FABRICAR SIGNIFICA TRANSFORMAR MATERIA PRIMA O UNIR PIEZAS PREFABRICADAS O COMPONENTES PARA
CONVERTIRLOS EN PRODUCTOS TERMINADOS, MEDIANTE EL EMPLEO DE:
MANO DE OBRA.
MAQUINARIA Y EQUIPO.
METODO.
MEDIO AMBIENTE.
MEDICION.
MATERIALE.
LAS ETAPAS DEL PROCESO DE FABRICACION:
1. COMPRA DE MATERIALES Y COMPONENTES: PARA EVITAR GASTOS INNECESARIOS POR RUPTURAS O TARDANZA EN EL PROCESO
DE FABRICACION, DEBEN SER COMPRADOS TODOS LOS MATERIALES Y COMPONENTES NECESARIOS Y EN LAS CANTIDADES
REQUERIDAS.
25

26. SE CONOCE CON EL NOMBRE DE EXPLOSION DE MATERIALES EL ANALISIS Y DESCRIPCION DE TODO LO QUE ES NECESARIO PARA
FABRICAR UN PRODUCTO.
2. ALMACENAMIENTO: LOS MATERIALES Y COMPONENTES DEBEN SER REVISADOS CUIDADOSAMENTE AL RECIBIRLOS ( CONTROL DE
CALIDAD INICIAL ) PARA EVITAR FALTANTES Y PRODUCTOS DEFECTUOSOS. BUENOS PRODUCTOS RECLAMAN BUENOS INSUMOS.
GRAN PARTE DE LOS PROBLEMAS DE CALIDAD Y DE CALIDAD EN EL SERVICIO, PROVIENEN DE REALIZAR DEFICIENTEMENTE ESTA
LABOR.
ACTUALMENTE SE UTILIZAN TECNICAS COMO EL JUST IN TIME Y EL KANBAN PARA EVITAR LOS FALTANTES DE MATERIALES Y
COMPONENTES EN EL PROCESO.
3. PROCESAMIENTO, FABRICACION O MANUFATURA: CONSISTE EN LA TRANFORMACION DE LOS MATERIALES Y/O ARMADO DE LOS
COMPONENTES.
CUALQUIER RETRASO EN EL PROCESO (TIEMPO DE CICLO) SIGNIFICA COSTO, PUES DURANTE ESE TIEMPO ESTA CORRIENDO EL
PAGO DE LOS SALARIOS ASI COMO LOS GASTOS QUE IMPLICA LA OPERACIÓN DE LA EMPRESA, LO CUAL ENCARECE LOS
PRODUCTOS (POR IMPRODUCTIVIDAD) O DISMINIUYE LA UTILIDAD.
LAS CAUSAS DE LOS RETRASOS EN EL PROCESO DE FABRICACION (CAUSAS DE IMPRODUCTIVIDAD) PUEDEN SER MULTIPLES,
ENTRE LOS MÁS FRECUENTES ESTAN:
•• DEFECTOS EN LA PROGRAMACION DE PRODUCCION.
•• FALTA DE MATERIALES.
•• AUSENTISMO O RETRASO DEL PERSONAL.
•• PAROS DE MAQUINA.
•• FALTA DE ENERGIA.
•• FALTA DE HERRAMIENTAS.
•• FALTA DE CAPACITACION DEL PERSONAL.
•• ACCIDENTES DE TRABAJO.
DURANTE EL PROCESO SE SUELE LLEVAR A CABO UN CONTROL DE CALIDAD QUE SE DENOMINA “CONTROL EN PROCESO “, CUYA
FINALIDAD ES SEPARAR DE LA LINEA DE FABRICACION LOS PRODUCTOS DEFECTUOSOS ANTES DE QUE SE LWES SIGA INCORPORANDO
COSTO INUTILMENTE, LO CUAL SUCEDERIA SI SE LES SEPARARA HASTA EL FIN DEL PROCESO, A TRAVES DEL CONTROL FINAL DE
CALIDAD.
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27. EN ESTE ASPECTO, CUMPLEN UN PAPEL MUY IMPORTANTE LOS SIGUIENTES ELEMENTOS DE INGENIERIA INDUSTRIAL:
•• QUE SE TENGAN CLARAMENTE DEFINIDAS LAS ESPECIFICACIONES DEL PRODUCTO, INCLUSO REPRESENTADAS VISUALMENTE.
•• QUE SE ENCUENTREN PERFECTAMENTE DEFINIDOS LOS METODOS DE TRABAJO., INCLUSO DOCUMENTADOS Y
REPRESENTADOS VISUALEMNTE.
•• QUE EL PERSONAL SE ENCUENTRE DEBIDAMENTE CAPACITADO Y ADIESTRADO EN LOS DOS ELEMENTOS ANTES CITADOS.
4. ACABADO: SE DA EL TOQUE FINAL AL PRODUCTO.
5. EMPAQUE: SE CONSIDERA EMPAQUE, EL CUBRIR EL PRODUCTO CON LOS ELEMENTOS QUE SE HAN DISPUESTI PARA SU
PRESENTACION COMERCIAL. EMBALAJE: SE CONSIDERA LA PROTECCION QUE SE PROPORCIONA PARA SU TRANSPORTE Y ENVIO.
ESTAS SITUACIONES SON MUY INPORTANTES PARA LA CALIDAD EN EL MERCADO.
6. LA INSPECCION FINAL: DETECTA LOS PRODUCTOS DEFECTUOSOS AL FINAL DEL PROCESO. ES MUY IMPORTRANTE PARA EVITAR
ENTREGAS INADECUADAS AL CLIENTE.
EL CONTRO ESTADISTICO DE LA CALIDAD, PERMITE DETECTAR LAS CAUSAS MAS FRECUENTES DE RECHAZO, PARA IMPLANTAR:
•• MEJORAS EN EL PRODUCTO.
•• REENTRENAMIENTO DEL PERSONAL.
•• MEJORA DE METODOS DE TRABAJO.
•• SUBSTITUCION DE MATERIALES.
•• MEJORA DE TECNOLOGIA ETC…
UNA MEDIDA DE PRODUCTIVIDAD MUY IMPORTANTE CONSISTE EN LA REDUCCION DEL DESPERDICIO, ASI COMO EL REPROCESO, YA
QUE SU COSTO, SUMADO AL DE PRODUCCION, PUEDE REDUCIR ENORMEMENTE LA UTILIDAD.
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28. EJERCICIO DE APLICACIÓN:
1. FABRICAR SIGNIFICA:
2. SE LLAMA EXPLOSION DE MATERIALES A:
3. POR QUE EL ALARGAMIENTO DEL TIEMPO DE CICLO, SIGNIFICA COSTO:
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29. 4. LAS PRINCIPALES CAUSAS DE RETRASOS EN EL PROCESO DE
FABRICACION:
5. QUE ELEMENTOS NOS APORTA LA INGENIERIA INDUSTRIAL PARA
PREVER O EVITAR LOS PROBLEMAS DE CALIDAD:
6. PARA QUE SIRVE EL CONTRO ESTADISTICO DE LA CALIDAD:
7. INDIQUE TRES MEDIDAS QUE PUEDEN TOMARSE PARA REDUCIR EL
DESPERDICIO Y EL REPROCESO:
8. INDIQUE TRES MEDIDAS QUE PUEDEN TOMARSE EN LA EMPRESA PARA
REDUCIR EL COSTO DEL PRODUCTO:
9. INDIQUE TRES MEDIDAS PRACTICAS QUE UN SUPERVISOR PUEDE
TOMAR PARA MEJORAR LA PRODUCTIVIDAD DE UNA PLANTA:
10. INDIQUE TRES ACCIONES QUE EN MATERIA DE PERSONAL PUEDE
TOMAR PARA INCREMENTAR LA PRODUCTIVIDAD EN LA PLANTA:
LA REDUCCION DE LOS COSTOS DE MANO DE OBRA:
PRODUCTIVIDAD: HACER MAS CON MENOS RECURSOS.
HACER MAS CON LOS MISMOS RECURSOS.
HACER LO MISMO CON MENOS RECURSOS.
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30. 1. LA REDUCCION DE LOS COSTOS DE MANO DE OBRA SE PUEDE LOGRAR, MEJORANDO LA PRODUCTIVIDAD DEL PERSONAL, DE
MANERA QUE SE PUEDAN LOGRAR MAYORES VOLUMENES CON LA MISMA O CON MENOS GENTE.
2. EL INCREMENTO A LA PRODUCTIVIDAD PUEDE LOGRARSE, REDUCIENDO LA CANTIDAD DE TIEMPO QUE EL PERSONAL INVIERTE EN
LA FABRICACION.
EL COSTO DE LA MANO DE OBRA SE CALCULA EN BASE AL TIEMPO EMPLEADO PARA PRODUCIR. CUANTO MENOR SEA EL TIEMPO,
MENOR RESULTARA EL COSTO.
ALGUNOS DE LOS MOTIVOS POR LOS QUE EL PERSONAL, DESPERDICIA EL TIEMPO SON:
•• FALTA DE ADIESTRAMIENTO Y CAPACITACION.
•• METODOS INADECUADOS DE TRABAJO.
•• DEFECTUOSA DISTRIBUCION DE LA PLANTA O EL TALLER.
•• TRANSPORTES INNECESARIOS DE MATERIAL.
•• FALTA DE HERRAMIENTA ADECUADA.
•• DEFICIENCIAS EN LA MAQUINARIA, EQUIPO O INSTALACIONES.
•• MATERIAL INSUFICIENTE O DEFECTUOSO.
•• DESORDEN Y FALTA DE LIMPIEZA.
•• CONDICIONES INADECUADAS ( LUZ, TEMPERATURA, RUIDO, GASES…).
•• FALTA DE INSTRUCTIVOS VISIBLES.
•• COMUNICACIÓN DEFICIENTE.
PRODUCTIVIDAD DE LA MAQUINARIA:
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31. 1. LA INVERSION HECHA EN MAQUINARIA Y EQUIPO (CAPACIDAD INSTALADA) RESULTA IMPRODUCTIVA, SI ESTOS NO SE USAN
(CAPACIDAD OCIOSA).
2. ALGUNAS DE LAS CAUSAS PRINCIPALES POR LAS QUE LAS MAQUINAS Y/O EQUIPOS NO SE APROVECHAN DEBIDAMENTE SON:
•• DESCOMPOSTURA POR FALTA DE MANTENIMIENTO ADECUADO (CORRECTIVO, PREVENTIVO, PREDICTIVO).
•• FALTA DE REFACCIONES O SERVICIO PARA LAS MAQUINAS O EQUIPOS.
•• LAS MAQUINAS NO SE OPERAN ADECUADAMENTE (VELOCIDAD Y MODO).
•• OPERACIÓN INADECUADA O DEFICIENTE (FALTA DE CAPACITACION, ADIESTRAMIENTO, MOTIVACION).
•• FALTA DE MATERIALES.
•• CUELLOS DE BOTELLA QUE PROVOCAN QUE LA PRODUCCION SE ESTACIONE EN ALGUNA ETAPA DEL PROCESO.
•• FALTA O RETRASO DE LOS OPERADORES.
•• LAY OUT INADECUADO.
EL TRABAJO DE SUPERVISION, INFLUYE DIRECTAMENTE EN TODOS ESTOS ASPECTOS, POR ELLO SU CONOCIMIENTO Y COMPETENCIA
EN TODOS ELLOS ES MUY IMPORTANTE.
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32. EJERCICIO DE APLICACIÓN:
1. INDIQUE CINCO MEDIDAS QUE SE PUEDEN APLICAR EN LA
EMPRESA, PARA INCREMENTAR LA PRODUCTIVIDAD DE LA MANO
DE OBRA:
2. INDIQUE CINCO MEDIDAS QUE SE PUEDEN APLICAR PARA
INCREMENTAR LA PRODUCTIVIDAD DE LA MAQUINARIA Y EL
EQUIPO:
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33. EL CONCEPTO DE CALIDAD:
CALIDAD ES HACER BIEN LAS COSAS A LA PRIMERA.
CALIDAD ES CUMPLIR CON LAS ESPECIFICACIONES DE UN PRODUCTO O SERVICIO (CONFORMIDAD ).
CALIDAD ES LA ADECUACION DE UN PRODUCTO O SERVICIO AL USO QUE SE LE DARA.
CALIDAD ES SATISFACER LAS NECESIDADES Y EXPECTATIVAS DEL CLIENTE
CALIDAD ES MANTENER SIEMPRE ALTOS LOS ESTANDARES DE SATISFACCION DEL CLIENTE
CALIDAD ES ANTICIPARSE A LAS NECESIDADES DEL CLIENTE (INNOVACION)
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34. CALIDAD ES PRODUCIR LA MAYOR SATISFACCION DEL CIENTE AL MENOR COSTO POSIBLE
CALIDAD ES PRODUCIR CON CERO DEFECTOS
CALIDAD ES MANTENER LOS PRODUCTOS O SERVICIOS DENTRO DE LAS DESVIACIONES ACEPTABLES (CONTROL DE PROCESO)
CALIDAD ES MEJORAR CONTINUAMENTE UN PRODUCTO O SERVICIO (KAIZEN- MEJORA CONTINUA)
LA CALIDAD NO ES UNA META O UN DESTINO, ES UNA MANERA DE VIAJAR
SELECCIONE EL CONCEPTO DE CALIDAD QUE USTED PREFIERA Y COMENTE POR QUE:
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