Presentación Final - Octavio Ballesta - Latin HR Summitt 2016 - Ciudad de Panama

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Presentación Final - Octavio Ballesta - Latin HR Summitt 2016 - Ciudad de Panama

  1. 1. Latin HR Summit 2016 Ciudad de Panamá 19 al 20 de Mayo de 2016 Tendencias y Prácticas Emergentes de Recursos Humanos en la Economía del Conocimiento Octavio.ballesta@Talentoenexpansion.com Octavio Ballesta Cuenta en Twitter Perfil en LinkedIn Blog Talento en Expansión
  2. 2. Para crear una organización ágil, flexible e innovadora, la gente ha de tener: • Libertad para desafiar el orden establecido, • Tiempo para crear e inventar • Disposición para acceder a otros canales, (inteligencia colectiva) y • Confianza para asumir riesgos y ser congruentes con sus pasiones - Gary Hamel
  3. 3. La creación de valor sostenible en una empresa, es el resultado de: • 35% de Pasión, • 25% de Creatividad, • 20% de Iniciativa, • 15% de Intelecto, • 5% de Diligencia y • 0% de Obediencia - Gary Hamel
  4. 4. Bienvenidos a la 4ta Revolución Industrial! Ver: El futuro del trabajo en la 4ª Revolución Industrial • Maquinas de vapor. Uso del agua como insumo industrial • Proliferación de equipos mecánicos en las áreas de producción • Desplazamiento de mano de obra no calificada, del campo hacia las ciudades Primera revolución industrial (1784) Segunda revolución industrial (1870) • Uso de la electricidad. Auge del motor de combustión interna. • Especialización funcional y división del trabajo. Producción masiva y en serie • Acceso de la mano de obra no calificada a los bienes de producción Tercera revolución industrial (1969) • Auge de dispositivos electrónicos y de las Tecnologías de Información • Surge la Dirección por objetivos. Auge de sistemas de control de calidad • Implantación de líneas automatizadas de Producción Cuarta revolución industrial (?) – Economía del Conocimiento • Redes neuronales, sensores y aplicaciones de inteligencia artificial • Toma de decisiones en ambientes donde coexisten maquinas cognitivas y personas. Procesos enteramente gestionados por maquinas.
  5. 5. Ver: Cambio cultural para la transformación digital desde la perspectiva de Recursos Humanos
  6. 6. Tendencias relevantes a la gestión de personas en la Economía del Conocimiento 1/2 Ver: RRHH en tiempos de Tecnologías Cognitivas ¿Extinción inminente o reinvención en ciernes? • Convergen diversas generaciones de profesionales con distintos propósitos, intereses y visión tecnológica • En 10 años, muchos roles profesionales serán irrelevantes o inexistentes, al ser reemplazados por la computación cognitiva • Aumentan las presiones para demostrar el valor que RRHH realmente aporta al negocio • El trabajo como lo hemos conocido ha cambiado radicalmente. Ya no habrá empleo de por vida • La gestión de la marca empleadora es el factor clave para instigar “guerras de talento” en roles críticos para la empresa • RRHH potencia su influencia estratégica aliándose con Marketing y Tecnología
  7. 7. Tendencias relevantes a la gestión de personas en la Economía del Conocimiento 2/2 Ver: RRHH en tiempos de Tecnologías Cognitivas ¿Extinción inminente o reinvención en ciernes? • Gestión estratégica del talento orientada a la conformación de una cultura innovadora • Desarrollo de capacidades para interpretar y satisfacer las necesidades de las áreas de negocios • Gestión de la diversidad e inclusión para conformar equipos de alto rendimiento en culturas innovadoras • Participación cada vez más frecuente de RRHH en programas de Gestión del Cambio Organizacional • Aplicación de criterios flexibles de retribución variable para atraer y retener a los mejores talentos del mercado • Utilización de tecnologías sociales para potenciar la atracción, conexión, motivación y desarrollo de talentos
  8. 8. ¿Qué es un entorno VUCA? Ver: ¿Cómo encaja Recursos Humanos en un entorno VUCA? • Es un acrónimo que describe las condiciones de volatilidad, incertidumbre, complejidad y ambigüedad que caracterizan a los ambientes empresariales altamente competitivos de la Economía del Conocimiento D e f i n i c i ó n C a r a c t e r í s t i c a s • Los eventos del mundo VUCA son impredecibles, y en ocasiones, caóticos • No son susceptibles a modelos predictivos basados en el Análisis por Escenarios • La Planificación por Objetivos expone sus debilidades ante los retos impuestos por un contexto en permanente y acelerada transformación • El éxito de la empresa lo condicionará su capacidad para innovar y reinventarse a mayor velocidad que el resto del mercado • Justifica la implantación de una arquitectura organizativa en red para dotar a la empresa de la agilidad y flexibilidad requeridas para afrontar discontinuidades de los mercados y posibles eventos disruptivos
  9. 9. Recursos Humanos en un entorno VUCA 1/4 Ver: ¿Cómo encaja Recursos Humanos en un entorno VUCA? Volatil Volatilidad Entorno de Negocios Recomendaciones para RRHH • Conflictos bélicos en la región del Medio Oriente empujan al alza el precio del barril de petróleo en el mercado. • El debilitamiento de la Economía China puede arrastrar los índices de los mercados de capitales a una sensible baja • Identificar un pool de talentos con habilidades y competencias relevantes para intervenir en escenarios de crisis de los mercados y minimizar el riesgo de eventuales pérdidas financieras. Incertidumbre • Un competidor relevante lanza intempestivamente un nuevo producto al mercado: 1. Se incrementa la incertidumbre del entorno y el riesgo asociado 2. Importantes distorsiones en el análisis impiden predecir apropiadamente la evolución del mercado. La incertidumbre puede reducirse implantando una cultura de aprendizaje, para gestionar el conocimiento como ventaja competitiva implantando: 1. Redes de talento, 2. Ecosistemas de innovación 3. Comunidades de práctica 4. Entornos personales apdze
  10. 10. Recursos Humanos en un entorno VUCA 2/4 Ver: ¿Cómo encaja Recursos Humanos en un entorno VUCA? Complejidad Entorno de Negocios Recomendaciones para RRHH • La empresa está desarrollando una estrategia de expansión regional en un entorno muy competitivo, donde hay que considerar: 1. Las preferencias de los clientes en cada mercado, 2. Los temas regulatorios, y 3. La cultura de cada país • Restructurar la arquitectura organizativa para afrontar con agilidad y flexibilidad la creciente complejidad en la operación, la gestión de la red de distribución, y la estrategia comercial. • Contratar los mejores especialistas del mercado para gestionar la complejidad como una ventaja competitiva sostenible Ambigüedad • La empresa decide diversificar su portafolio de productos al incursionar en nuevos mercados, que no son congruentes con su razón de ser comercial. • Conformar equipos de innovación con libertad para: 1. Generar y probar hipótesis 2. Experimentar y establecer relaciones causa – efecto 3. Evaluar riesgo implícito en la toma de decisiones.
  11. 11. 100 años después el vehículo más lujoso del mundo aún tiene: • Frenos y acelerador • Motor de combustión interna • Manubrio • Transmisión mecánica Rolls Royce Ghost, Edition II (2015) Rolls Royce Silver Ghost (1915) 100 años en la historia del automóvil Ver: Innovación disruptiva en mercados maduros. Nuevos retos para RRHH
  12. 12. Desafiando 130 años de historia en un mercado maduro El vehículo de conducción autónoma de Google • Sin frenos ni acelerador • Sin Manubrio • Sin Transmisión • Ejemplo de innovación disruptiva en una industria madura • Empresas ajenas al sector revitalizan mercados maduros aplicando tecnologías de punta El automóvil eléctrico de Tesla • Motor eléctrico con CERO emisiones tóxicas • Un mínimo de piezas mecánicas • Se actualiza por software Ver: Innovación disruptiva en mercados maduros. Nuevos retos para RRHH
  13. 13. Evolución de la Gestión Empresarial Bersin by Deloitte, 2015 Ver: Tendencias en la evaluación de desempeño para competir en un nuevo orden empresarial
  14. 14. Evolución de la función de RRHH Bersin by Deloitte, 2015 Ver: Recursos Humanos como instancia consultiva del negocio
  15. 15. Modelo de madurez de RRHH – O. Ballesta, 2016 Ver: Hacia un nuevo Modelo de Madurez en la Gestión de Personas
  16. 16. Recursos Humanos en un entorno VUCA 3/4 Ver: ¿Cómo encaja Recursos Humanos en un entorno VUCA? Hacia un nuevo Modelo de Madurez en la Gestión de Personas • Aplicación de modelos de competencias profesionales en los diferentes procesos de Gestión de Personas, que conforman el Ciclo del Talento (Atracción, Desarrollo y Compromiso) • Procesos de atracción y conexión de talentos, donde es clave garantizar la compatibilidad de los candidatos con la misión, visión, valores y objetivos estratégicos de la empresa • Aplicación de mapas de talento y planes de sucesión para motivar, desarrollar y preservar a los talentos de alto potencial • Prácticas integradas de Gestión del Talento para alinear los objetivos individuales, departamentales, y de los equipos con la cultura y objetivos estratégicos • Tecnologías sociales y de colaboración en diferentes ámbitos de la empresa Iniciativas de Gestión de Personas de Nivel 4 de Madurez - Gestión del Talento
  17. 17. Recursos Humanos en un entorno VUCA 4/4 Ver: ¿Cómo encaja Recursos Humanos en un entorno VUCA? Hacia un nuevo Modelo de Madurez en la Gestión de Personas • Desarrollo de una Cultura de Innovación conformada por Redes de Talento • Segmentación de las prácticas de Gestión del Talento para apoyar a las áreas de negocios promoviendo una cultura de diversidad e inclusión • Instigar guerra de talentos para atraer a los mejores profesionales del mercado en perfiles críticos para el éxito de la empresa • Desarrollo continuo de líderes transformadores en todas las etapas del ciclo de vida del talento • Integrar los modelos de negocios con la planificación de la plantilla en todos los ámbitos de actividad empresarial • Aplicar modelos de análisis predictivo basados en Big Data Iniciativas de Gestión de Personas de Nivel 5 de Madurez – Redes de Talento
  18. 18. Valor Económico del colaborador durante el Ciclo de Vida del Talento Ver: Un mapa de ruta para adecuar RRHH a los retos de la Era del Conocimiento
  19. 19. La distribución real de las personas en función de su rendimiento Ver: Gestión de talentos de alto potencial. Una asignatura pendiente para RRHH
  20. 20. Tópicos de RRHH jerarquizados según sentido de urgencia - BCG, 2015 Ver: Gestión de personas en empresas líderes del mercado ¿Cuál es la diferencia? 1. Liderazgo 10. Formación y Desarrollo 19. Procesos de Reclutamiento 2. Gestión del Talento 11. Gestión de la marca como empleador 20. Estrategia de Reclutamiento 3. Comportamiento y Cultura 12. Tecnologías Sociales 21. Organización y Gobierno de RRHH 4. Estrategia de RRHH y personas 13. Compensación y reconocimiento 22. Procesos de RRHH 5. Gestión del compromiso 14. Analíticas de RRHH 23. Costos laborales y restructuración 6. Planificación estratégica de la plantilla 15. Capacidades del staff de RRHH 24. Gestión de la diversidad 7. Planes de carrera y modelos de competencias 16. Proceso de Inducción 25. Gestión de las asignaciones 8. Comunicación en RRHH 17. Gestión de las generaciones de empleados 26. Internacionalización de RRHH 9. Gestión del desempeño 18. Sistemas y servicios de RRHH 27. Relaciones laborales y sindicatos Muestra: 3.057 profesionales en 101 países (64 HRBP y CEOs)
  21. 21. Ver: Gestión estratégica de Redes de Talento. La próxima frontera para Recursos Humanos Roles de RRHH Gestionando personas como recursos Gestionando Redes de Talento Influencia Estratégica Soporte a las operaciones y la gestión de la empresa Servicios segmentados de gestión del talento para las áreas de negocios Ciclo del Talento Énfasis en Selección y Reclutamiento de personas con perfil apropiado al rol Énfasis en los 3 hitos del ciclo del Talento: Atracción Desarrollo y Compromiso Actitud ante la Tecnología Políticas restringen el uso de tecnologías emergentes, y el libre acceso a la Internet Apertura plena al uso de tecnologías sociales y aplicativos de colaboración Diversidad e Inclusión Obedece a los mandatos de entes regulatorios Es relevante para conformar equipos de innovación Ruta de Carrera Asociación rígida al perfil del rol o puesto del empleado La define el colaborador con el apoyo de su líder, y la orientación de RRHH Gestionando Redes de Talento en un entorno VUCA 1/2
  22. 22. Gestionando Redes de Talento en un entorno VUCA 2/2 Ver: Gestión estratégica de Redes de Talento. La próxima frontera para Recursos Humanos Roles de RRHH Gestionando personas como recursos Gestionando Redes de Talento Conformación de Equipos Se conforman con personas con las capacidades técnicas requeridas por los proyectos Tecnologías sociales facilitan la conformación de equipos de alto rendimiento, dispersos geográficamente Liderazgo Los líderes se evalúan: 1. Más por los resultados de los proyectos que por su vocación transformadora 2. Por su posición en la estructura jerárquica El líder es: 1. Conector de talentos, 2. Un coach para los miembros de su equipo y 3. Facilitador en el desarrollo del talento de su gente Formación y Desarrollo Prevalecen prácticas tradicionales basadas en recursos de formación presencial Apoyado por su líder, el colaborador asume su desarrollo profesional accediendo a múltiples recursos formativos online Actitud ante la Innovación Indiferente y pasiva. No es un imperativo estratégico relevante Promueve la construcción de una cultura innovadora
  23. 23. El potencial disruptivo de la Computación Cognitiva IBM Watson. Computación cognitiva, gracias a los avances en Machine Learning y Big Data https://youtu.be/WMnASdda1w4 Ver: Inteligencia Artificial y Tecnologías Cognitivas. Un impacto disruptivo para RRHH
  24. 24. “Quizás por vez primera en la historia, la humanidad ha sido capaz de crear mucha más información de la que puede absorber, más interdependencia de la que nadie puede gestionar, y acelerar los cambios a un ritmo que difícilmente podemos seguir”que Peter Senge
  25. 25. Latin HR Summit 2016 Gracias …….. !!!!! Octavio.ballesta@Talentoenexpansion.com Cuenta en Twitter Perfil en LinkedIn Blog Talento en Expansión

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