Melgares Condori Magaly

1. Melgares Condori Magaly
Mgr. José Ramiro Zapata Barrientos
Materia: Mercadotecnia V
Grupo: 01
“LIBEREMOS BOLIVIA”
UNIVERSIDAD MAYOR DE SAN SIMÓN
FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS
CARRERA ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS
ALUMNA : Melgares Condori Magaly
DOCENTE : Mgr. José Ramiro Zapata Barrientos
ASIGNATURA : Producción II
GRUPO : 01
FECHA : 19/11/2020
COCHABAMBA – BOLIVIA

2. Melgares Condori Magaly
Mgr. José Ramiro Zapata Barrientos
Materia: Mercadotecnia V
Grupo: 01
“LIBEREMOS BOLIVIA”
ÍNDICE
Practica N° 19 ................................................................................................................. 1
MATRIZ DE LA COMPETENCIA......................................................................................... 1
1.INTRODUCCION. .......................................................................................................... 1
2.DESARROLLO. .............................................................................................................. 2
2.1. Matriz de competencia......................................................................................... 2
2.1.1. Qué es competencia....................................................................................... 2
2.1.2. Qué es matriz de competencias...................................................................... 2
2.1.3. Para qué sirve la matriz de competencias....................................................... 3
2.1.4. Qué evaluar en una matriz de competencias. ................................................. 3
2.2. Claves para implementar una matriz de competencias. ........................................ 4
2.2.1. Identificación de competencias: ..................................................................... 4
2.2.2. Análisis de las funciones de la organización:................................................... 4
2.2.3. Clasificación de competencias: ....................................................................... 5
2.2.4. Asignación de competencias a cada tarea:...................................................... 5
2.2.5. Valoración de los colaboradores:.................................................................... 5
2.3. Matriz de competencia: ventajas de su implementación....................................... 5
2.4. Beneficios de utilizar una matriz de competencias................................................ 6
3.CONCLUCIÓN............................................................................................................... 7
4.REFERENCIAS. .............................................................................................................. 7
5.VIDEOS. ....................................................................................................................... 8

3. Melgares Condori Magaly
Mgr. José Ramiro Zapata Barrientos
Materia: Mercadotecnia V
Grupo: 01
1
“LIBEREMOS BOLIVIA”
Practica N° 19
MATRIZ DE LA COMPETENCIA
Pensamientos: «Si algo te apasiona y trabajas duro, entonces será un éxito»
1.INTRODUCCION.
La matriz de competencias es uno de los recursos esenciales para la gestión eficaz de
proyectos, sobre todo para aquellos con altos niveles de complejidad tanto en el método
como en las acciones en sí mismas.
Esta matriz señala de forma esquemática las personas que están capacitadas para la
ejecución de las distintas tareas que conforman un proceso.
O, dicho de otro modo: por un lado, nos permite estructurar los proyectos en distintas fases,
jerarquías y prioridades; por otro, nos ayuda a visualizar quién está capacitado para la
ejecución de las tareas y, al mismo tiempo, evaluar los estados de las labores.
La evaluación del desempeño laboral como un recurso para perfeccionar el nivel
competitivo del capital humano demanda cada vez mayor rigor en los procedimientos y
técnicas desarrolladas para su implementación. El empleo de las matrices de competencias
puede perfilarse como un instrumento ideal para obtener variables referenciales que hagan
alcanzables los objetivos propuestos en este sentido, para lo cual es preciso la adopción de
una estructura adecuada y un nivel de aproximación a la estrategia empresarial que facilite
el grado óptimo de flexibilidad en los resultados o elementos conclusivos y valorativos del
proceso.1 La metodología que se presenta sigue una línea estructural en torno a la
implementación de matrices de competencias con fines de diagnóstico y tratamiento de
necesidades de capacitación y muestra un ejemplo concreto de cómo materializarla.
Los instrumentos predominantes en los procesos de diagnóstico, en sentido general,
adolecen de limitaciones en cuanto al nivel de precisión, concreción, y objetividad en la
selección de las variables empleadas como indicadores básicos que por otra parte faciliten
la homogeneidad en el valor cualitativo y cuantitativo de los resultados.

4. Melgares Condori Magaly
Mgr. José Ramiro Zapata Barrientos
Materia: Mercadotecnia V
Grupo: 01
2
“LIBEREMOS BOLIVIA”
Las matrices de desempeño constituyen, de hecho una vía apropiada para llegar a
conclusiones sobre qué, cómo y en qué forma medir el comportamiento efectivo en
cualquier categoría ocupaciona
2.DESARROLLO.
2.1. Matriz de competencia.
La matriz de competencias es una herramienta muy útil en la gestión de equipos y de
proyectos ya que permite aprovechar el talento interno o identificar necesidades de
personal de una forma fácil y rápida. De esa forma, ayuda a definir los estándares de
reclutamiento y selección, evaluación del desempeño o conducta de los empleados.
2.1.1. Qué es competencia.
Competencia es el resultado de tres características combinadas: conocimiento, habilidad y
actitud. Conocimiento es lo que sabemos, lo que aprendemos a lo largo de nuestras vidas;
habilidad es la capacidad de colocar nuestro conocimiento en práctica y actitud es la
proactividad, el querer colocar nuestro conocimiento en práctica.
Si hizo una asociación al famoso CHA, tan usado en la gestión de personas, ya está
conectado a nuestro tema. Pero, ¿qué es la matriz de competencias?
2.1.2. Qué es matriz de competencias.
Cuando abrimos un nuevo cargo en la empresa, hacemos una lista de todas las
características que deberá tener el profesional que va a ocupar la vacante, o sea, la lista de
las competencias necesarias para el cargo. ¿Cuáles son los conocimientos, habilidades y
actitudes que este profesional debe tener? Pero, esta lista no es aleatoria, corresponde a
una serie de características que deben llevar a un objetivo mayor, de acuerdo con la
planificación estratégica de la empresa.
Imagine que está buscando un gerente financiero y que la principal responsabilidad de ese
gerente sea reducir costos, optimizar recursos y aumentar la rentabilidad del negocio.
Cuando usted vaya a hacer la lista de las competencias que este profesional debe tener,
deberá tener esos objetivos en mente para escoger un profesional que esté alineado a los

5. Melgares Condori Magaly
Mgr. José Ramiro Zapata Barrientos
Materia: Mercadotecnia V
Grupo: 01
3
“LIBEREMOS BOLIVIA”
objetivos de la empresa, que pueda suplir esas necesidades y traer buenos resultados. Eso
significa que usted establecerá una matriz de competencias para el cargo de gerente
financiero.2
2.1.3. Para qué sirve la matriz de competencias.
La matriz de competencias tiene como principal objetivo verificar la alineación del
profesional que ocupa u ocupará el cargo con sus competencias, que están vinculadas a los
objetivos estratégicos de la empresa.
De esa forma, ayuda a definir los estándares de reclutamiento y selección, evaluación del
desempeño y reconocimiento por el desarrollo técnico y de conducta de los empleados.
Luego de la creación de la matriz de competencias, los empleados pasan por una evaluación
de desempeño individual, donde se destacan sus competencias actuales y con buen
cumplimiento; las competencias que necesitan ser desarrolladas para que el empleado
alcance el nivel de excelencia exigido por la empresa y también las diferencias de
competencias, es decir, sus necesidades de mejora.
Después de este análisis se hace un Plan de Desarrollo Profesional Individual, donde la
empresa y el empleado determinan conjuntamente cuáles serán las competencias
trabajadas, de qué forma y cuándo. Algunas competencias a desarrollar o mejorar son
asumidas por la empresa y otras quedan a cargo del empleado, que deberá buscar
capacitaciones para promover su cualificación profesional.
2.1.4. Qué evaluar en una matriz de competencias.
Cada empresa desarrolla su propia matriz de competencias según sus necesidades, pero
para facilitar su comprensión, presentamos aquí algunas de las competencias que pueden
figurar en la matriz:
 Trabaja centrado en los resultados
 Busca autodesarrollo
 Trabaja en equipo

6. Melgares Condori Magaly
Mgr. José Ramiro Zapata Barrientos
Materia: Mercadotecnia V
Grupo: 01
4
“LIBEREMOS BOLIVIA”
 Se centra en las necesidades de los clientes
 Valora la calidad de los servicios
 Tiene proactividad
 Actúa con madurez
 Trabaja bajo presión
 Tiene capacidad de liderazgo
 Entre otros
Cada elemento puede tener desgloses o incluso niveles de excelencia, por ejemplo: para el
elemento “trabaja centrado en los resultados”, usted puede tener subdivisiones como
“planificación”, “ejecución” y “seguimiento”. Como niveles de excelencia, podemos tener
notas de 1 a 5, o calificativos como “razonable”, “bueno” y “excelente”
2.2. Claves para implementar una matriz de competencias.
Ahora bien, vayamos a la parte práctica del proceso. Sin olvidar la especificidad de cada
caso, los pasos básicos para implementar una matriz de competencias se resumen así:
2.2.1. Identificación de competencias:
La primera medida consiste en elaborar una lista con todas las competencias necesarias
para el cumplimiento de los objetivos de la organización. Una forma eficaz de hacerlo es
tomando como referencia las funciones del personal de la empresa, tanto a nivel de áreas
como de cada cargo.3
2.2.2. Análisis de las funciones de la organización:
Una vez tengamos dicha lista en la mano, es necesario analizar una por una las funciones
halladas en el paso anterior. La idea ahora es determinar niveles de importancia de las
mismas y su grado de impacto e incidencia en el conjunto de los procesos, es decir,
jerarquizarlas en función de los objetivos que determine cada organización. Este es un paso
que requiere rigurosidad máxima para no dejar por fuera ninguna función.

7. Melgares Condori Magaly
Mgr. José Ramiro Zapata Barrientos
Materia: Mercadotecnia V
Grupo: 01
5
“LIBEREMOS BOLIVIA”
2.2.3. Clasificación de competencias:
A continuación debemos proceder a clasificar dichas funciones en categorías. La lista puede
ser demasiado larga y es necesario acotar de alguna manera los datos que luego servirán
para elaborar la matriz de competencias. Como es lógico, las categorías deben ser lo más
genéricas posible, como por ejemplo:
 Tecnología.
 Atención al cliente.
 Dirección.
 Procesos de fabricación.
 Diseño.
 Gestión de calidad.
2.2.4. Asignación de competencias a cada tarea:
Hecha esta clasificación, el siguiente paso consiste en asignar a cada uno de los cargos del
mapa corporativo las habilidades y competencia necesarias para su desempeño. Dichas
competencias deben guardar estrecha relación unas con otras e incluso en algunos casos
pueden repetirse, pues para eso se ha realizado previamente el proceso de clasificación en
categorías.
2.2.5. Valoración de los colaboradores:
Después de asignadas las competencias, la directiva procede a evaluar a todos los
colaboradores de la organización con el objetivo de determinar si éstos están en capacidad
de asumir los cargos a los que aspiran (o que de hecho ya ocupan). En este punto es cuando
se suelen utilizar los patrones de evaluación que hemos expuesto anteriormente, como por
ejemplo la puntuación del 1 al 5 o el empleo de calificativos del tipo ‘aceptable’, ‘bueno’ o
‘excelente’.
2.3. Matriz de competencia: ventajas de su implementación.
El resultado que obtengamos de este proceso debe arrojar coherencia entre el nivel de
capacitación de los trabajadores y las funciones para las que han sido delegados. Entre las
principales ventajas de emplear la matriz de competencias se destacan:

8. Melgares Condori Magaly
Mgr. José Ramiro Zapata Barrientos
Materia: Mercadotecnia V
Grupo: 01
6
“LIBEREMOS BOLIVIA”
 Detecta problemas de capacitación en determinados niveles corporativos; algunos
trabajadores no tienen la formación necesaria para desempeñar las funciones que
les han asignado y es preciso reubicarlos o suministrarles el tipo de formación que
requieren.
 Identifica trabajadores infravalorados o que por el esquema no estén al frente de
cargos en los que pueden desarrollar todo su potencial.
 Señala la distribución ineficaz de funciones o incluso la duplicidad de las mismas
dentro del mismo esquema.
 Define perfiles profesionales concretos en procesos de reclutamiento o selección de
personal, lo cual facilita el trabajo, no siempre sencillo, que en este sentido
desempeñan los responsables de Recursos Humanos.
2.4. Beneficios de utilizar una matriz de competencias.
Por lo general, el mapa de talento o matriz ayuda a impulsar el rendimiento en diferentes
áreas por lo que sus beneficios se perciben a lo largo y ancho de la empresa.
 Ayuda a los equipos a obtener una visión global de las habilidades disponibles y de
las que faltan. Al tener detectadas estas últimas, es más fácil contratar a
profesionales que complementen a dicho equipo.
 Permite encontrar reemplazos, en caso de baja por enfermedad o vacaciones, de
una forma mucho más rápida y eficaz. Al saber quién sabe hacer qué, resulta mucho
más sencillo localizar dentro de la propia plantilla a personas que puedan dar
soporte en esa área.
 Ofrece a los profesionales, a título individual, una visión completa de sus propias
competencias y de lo que aportan a su equipo y a la empresa. Es un excelente punto
de partida para analizar oportunidades de aprendizaje y desarrollo.4
 Hace que las personas tomen conciencia de las habilidades que se requieren para
que su equipo funcione con éxito y aporta información de las capacidades en las que
se espera que destaque.

9. Melgares Condori Magaly
Mgr. José Ramiro Zapata Barrientos
Materia: Mercadotecnia V
Grupo: 01
7
“LIBEREMOS BOLIVIA”
 Proporciona una visión global a las empresas de las competencias disponibles entre
su equipo y las áreas de mejora. Esto les permite desarrollar planes de formación y
capacitación efectivos.
 Ayuda a distribuir el talento interno de una forma más óptima y eficiente. A veces
no es necesario contratar nuevos perfiles para cubrir una necesidad, revisando la
matriz de competencias podemos encontrar a personas que cumplan los objetivos
deseados.
 Mejora el servicio al cliente interno y externo. Los equipos, al tomar conciencia de
sus habilidades, tendrán más herramientas e información para prevenir problemas.
 Proporciona una imagen clara del desarrollo profesional y la productividad de cada
persona de la plantilla y de los equipos en su conjunto. Esto, además, permite
analizar la efectividad de los programas de desarrollo o capacitación.
3.CONCLUCIÓN.
El profesorado necesita instrumentos que faciliten la evaluación de los resultados obtenidos
por el estudiante en el logro de las competencias. Además de los criterios de evaluación,
definidos por el propio enunciado y detalle de la competencia, se necesitan escalas de
medida que objetiven y jerarquicen los resultados del aprendizaje; indicadores que
permitan comparar en el estudiante el logro real obtenido de la competencia con el nivel
de conocimiento y dominio de la misma previamente establecido; y métodos y técnicas de
evaluación que faciliten la obtención de los datos y las informaciones necesarias —
evidencias— para poder calcular los indicadores.5
Esperamos con este trabajo haber contribuido en alguna medida a facilitar uno de los
cometidos más interesantes, pero también más complejos del ejercicio docente: el de la
evaluación.
4.REFERENCIAS.
1. https://retos-directivos.eae.es/matriz-de-competencias-como-implementarla/
2. https://www.stratecsoluciones.com/blog/matriz-de-competencias/

10. Melgares Condori Magaly
Mgr. José Ramiro Zapata Barrientos
Materia: Mercadotecnia V
Grupo: 01
8
“LIBEREMOS BOLIVIA”
3. https://retos-directivos.eae.es/matriz-de-competencias-como-implementarla/
4. https://blog.kenjo.io/es/que-es-una-matriz-de-competencias
5. http://bid.ub.edu/23/delamano2.htm
5.VIDEOS.
 https://www.youtube.com/watch?v=B_X7keEP5gk
 https://www.youtube.com/watch?v=Px8J8OS7SUk