La captación genera sistemas de información sobre el conocimiento y capacidad de los empleados. La captación busca conseguir candidatos calificados para cubrir las necesidades laborales de una organización. Existen diferentes técnicas de captación como la interna, externa o mixta. La captación interna promueve a empleados internos mientras que la externa recluta candidatos de fuera de la organización.

1. Captación
La captación en sí, genera una serie de sistemas
de información que le van a proporcionar a la
organización detalles acerca del conocimiento y
capacidad que posee cada individuo que forma
parte de esa estructura organizacional.
Bachiller:
Ortega Seijas María Gabriela
CI,26464570
Sección p1 vlp
La captación en sí, genera una serie de sistemas de
información que le van a proporcionar a la
organización detalles acerca del conocimiento y
capacidad que posee cada individuo que forma parte
de esa estructura organizacional. La captación del
talento humano puede definirse como el conjunto de
actividades y procesos que se realizan para
conseguir un número suficiente de candidatos
potencialmente calificados (de lo contrario sería un
derroche de tiempo y dinero), de tal manera que la
organización pueda seleccionar a aquellos más
adecuados para cubrir sus necesidades de trabajo.
Captar no significa la selección directa del trabajador,
"se pueden captar cincuenta aspirantes, pero sólo se
seleccionará uno". Seleccionar es lograr captar el
individuo indicado, para el puesto indicado, en el
momento indicado.

2. Técnicas y Canales de captación (Interno, externo, mixto.
La captación interna tiene inicio cuando surge
determinada vaga y así la empresa intenta
rellenarla a través de modificaciones o cambios de
sus funcionarios. De pronto, es un procesamiento
que posee ventajas, hay entre ellas el hecho de ser
más económica y más rápida, además de ser una
fuente poderosa de motivación, pues suple la
ocupación de las vagas por medio de promoción o
transferencias de funcionarios de la organización.
Representa la valoración de los recursos humanos
internos.
Son varias las ventajas del reclutamiento interno;
 Valorando el profesional internamente, habrá una
elevación de la moral interna.
 Es interpretado como el reconocimiento que la
organización hace a los funcionarios que están
perfeccionando sus conocimientos, aumentando
sus capacitaciones.
 Cuando las organizaciones aspiran por el
reclutamiento interno, cometiendo justicia en el
proceso, consecuentemente estimula los demás
funcionarios a buscar la excelencia.
Desventaja del reclutamiento interno
 El Reclutamiento interno puede generar
conflictos de interés entre los colaboradores. Para
evitar posibles conflictos debe exigirse que los
empleados tengan potencial de desarrollo antes
que sean promovidos a niveles de cargo más
adelantados de los cuales están siendo admitidos,
o sea, que tengan un gran potencial de
crecimiento dentro de la organización.
Captación
interna

3. La captación es externa cuando aborda candidatos
reales o potenciales, disponibles o aplicados en
otras organizaciones.
tiene como principio rellenar las vagas existentes
con candidatos venidos de fuera de la
organización.
La captación externa tiene como principio rellenar
las vagas existentes con candidatos venidos de
fuera de la organización. La contratación del mejor
candidato externo no garantiza que su desempeño
sea bueno, visto que una serie de desventajas
ligadas a su adaptación a la empresa, ejerce
poderosa influencia sobre su desempeño, esto que
probablemente debe ocurrir en un menor grado con
el reclutado internamente.
Ventajas de la captación externa
 Muchas veces los funcionarios poseen potencial
para ocupar un nuevo cargo, pero no tienen la
experiencia requerida, lo que se puede lograr con
el reclutamiento externo. También renueva y
enriquece los recursos humanos de la
organización, principalmente cuando la política es
la de admitir la persona con conocimiento igual o
mejor que los que ya están en la empresa.
Desventajas de la captación externa
 Con relación a las desventajas, se observa que el
reclutamiento externo es generalmente más
demorado que el reclutamiento interno. El periodo
de tiempo gasto con elección y movilización de
las técnicas más adecuadas para influir en las
fuentes de reclutamiento, atracción y presentación
de los candidatos, recepción y selección inicial,
direccionamiento a los exámenes médicos, la
documentación, liberación del candidato de otro
empleo y admisión, no es pequeña.
Captación
externa

4. Esta modalidad te apoya para que te incorpores a
un puesto de trabajo vacante, previa acreditación
de un curso de capacitación con una duración de
uno a tres meses.
Son cursos esencialmente prácticos, orientados a
la adquisición, fortalecimiento o reconversión de
habilidades laborales de los Solicitantes de
empleo, que les permitan favorecer su colocación
en un puesto de trabajo. Se imparten a petición de
Empleadores que requieren personal capacitado
en una ocupación, actividad o puesto específico y
que están dispuestos a facilitar sus instalaciones
para que en ellas se lleve a cabo la capacitación, o
bien, a concertar con instituciones educativas o
centros de capacitación los espacios para que en
ellos se lleve a cabo dicha capacitación.
Técnicas para captación externa.
Las principales técnicas de reclutamiento externo
son las siguientes:
 Archivos de candidatos que se presentan
espontáneamente o que provienen de otros
reclutamientos.
Los candidatos que se presentan de manera
espontánea o que no se consideraron en
reclutamientos anteriores han de tener un C.V.
debidamente archivado en la organización. Este es
un sistema de menor costo y, cuando funciona, es
uno de los más breves.
 Presentación de candidatos por parte de los
funcionarios de la Empresa.
También es un sistema de reclutamiento de bajo
costo, alto rendimiento y bajo índice de tiempo. La
presentación de candidatos por parte de funcionarios
refuerza la organización informal y brinda a éstos
condiciones de colaboración con la organización
formal.
Capacitación
mixta

5.  Carteles o avisos en la puerta de la Empresa.
Es un sistema de bajo costo, aunque su
rendimiento y rapidez de resultados dependen de
una serie de factores, como localización de la
Empresa, proximidad de lugares donde haya
movimiento de personas, visualización de los
carteles y anuncios, facilidad de acceso. En este
caso el vehículo es estático y el candidato va
hasta él, tomando la iniciativa. Es utilizado para
cargos de bajo nivel.
La entrevista telefónica
La primera toma de contacto con el candidato es muy
importante. Suele hacerse por teléfono, debido a la
gran cantidad de candidatos que actualmente quieren
optar por un puesto vacante. La entrevista telefónica,
con una duración de 5 o 10 minutos, puede funcionar
como un doble filtro. Gracias a este primer intercambio
de impresiones podrás asegurarte de que el candidato
está interesado en el puesto y verificar si cumple con
los requisitos imprescindibles para la vacante ofertada.

6. Solicitud de empleo
La función de la solicitud de empleo es
documentar el puesto del aspirante de un individuo
en una empresa. Se podría decir que la solicitud de
empleo es el primer paso que debe de dar una
persona para conseguir un puesto determinado en
una empresa. A pesar de que la finalidad de dicha
solicitud es conseguir un puesto trabajo su función
inmediata es ser considerado para una futura
entrevista de empleo.
Diseño de un programa de captación en organizaciones públicas y
privadas.
Sin duda la inserción de personal de dirección y
confianza siempre devendrá en un reto para
cualquier organización, ya que el solo hecho de
saber que bajo la responsabilidad de este tipo de
colaboradores estarán los resultados integrales de
la organización hará que se lleven a cabo procesos
de selección complejos y altamente exigentes;
en el sector salud este tipo de profesionales debe
obviamente tener las competencias ya mencionadas
con anterioridad, sin embargo el actual problema de
convocar y seleccionar personal de dirección y
confianza es justamente un problema centrado en la
oferta (cantidad de profesionales inmersos en el
rubro de salud en los temas referidos a gestión) más
que un problema de competencias laborales.
Por todo ello resulta lógico incluir en los procesos de
selección técnicas de grupo para evaluar la
interacción con su posible entorno, evaluar aspectos
como confidencialidad y lealtad, revisar el estilo de
manejo de conflictos así como tener una disciplinada
consideración a las referencias de otros
empleadores, componentes los cuales harán que la
predictibilidad asociada a este tipo de procesos esté
más cerca de lo certero, está de más mencionar la
necesaria intervención de la alta dirección.