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RECOPILACION DE INFORMACION       SOBRE EL PUESTODESCRIPCION Y ANALISIS                               SOLUCITUD DE PERSONA...
RECOPILACION DE INFORMACION       SOBRE EL PUESTO  INVESTIGACION DEL      TECNICAS DE INCIDENTESPUESTO EN EL MERCADO      ...
RECOPILACION DE INFORMACIONSOBRE EL PUESTOHIPOTESIS DE TRABAJO Se trata de establecer    hipótesis o ideasanticipadas resp...
PRINCIPALES TECNICAS DE           SELECCIÓNUna vez obtenida la información acerca del cargo ydel aspirante, y elaborada la...
CINCO TECNICAS DE SELECCIÓN
FICHAS DE ESPECIFICACION DEL         CARGO O FICHA       PROFESIOGRAFICAAsí como de la información recogida de sus ocupant...
La entrevista de selección es un proceso de  comunicación entre dos o más personas queinteractúan, y una de las partes est...
PRUEBAS     PSICOLOGICAS                PERSONALIDAD Se basan en el análisis demuestras de comportamiento     Pretenden an...
TECNICAS DE SIMULACION Deja de lado el trato individual y aislado para  concentrarse en el trato a grupos y sustituye el ...
PROCESO DE SELECCIÓNEl paso siguiente es determinar las técnicas de selección que  deberán aplicarseA. Selección en una so...
EVALUACION Y CONTROL DE         RESULTADOS El proceso de selección debe ser eficiente y eficaz.   La eficiencia reside en ...
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  1. 1. CONCEPTO SELECCIÓN DE PERSONALLa selección es la elección del individuo adecuado Para elcargo adecuado. En un sentido más amplio, escoger entre los Candidatosreclutados los más adecuados, para ocupar los cargosexistentes En la empresa, tratando de mantener o aumentar laeficiencia y el desempeño Del personal, así como la eficacia de la organización. Deesta manera, la selección busca solucionar dos problemasfundamentales: a. Adecuación del hombre al cargo b. Eficiencia del hombre en el cargo
  2. 2. SELECCIÓN COMO UN PROCESO DE COMPARACON La selección debe mirarse como un proceso real de comparación entre dos Variables: los requisitos del cargo y el perfil de las características de los candidatos que se presentan1. La Primera variable la suministran el análisis y la descripción del cargo.2. segunda Se obtiene mediante la aplicación de técnicas de selección.
  3. 3. Una vez que se establece la comparación entre lascaracterísticas exigidas por el cargo y las que poseen loscandidatos, puede suceder que algunos de ellos cumplancon las exigencias y merezcan ser postulados para que el organismo re queriente los tenga en cuenta como candidatos a ocupar el cargo vacante.
  4. 4. La decisión final de aceptar o rechazar a los candidatos essiempre responsabilidad del organismo solicitante. De este modo, la selección es responsabilidad de línea (de cada jefe) y función de Staff
  5. 5. COLOCACION Un Candidato para un VacanteEn este modelo hay solo un candidato para una vacante que debe ser C V cubierta por él.
  6. 6. SELECCION Varios Candidatos para una Las características Vacante de cada candidato se comparan conlos requisitos que el c cargo por proveer exija; pueden ocurrir dos c v alternativas: aprobación o c rechazo
  7. 7. CLASIFICACION Varios Candidatos para Varias Las características de Vacantes cada candidato se comparan con losrequisitos que el cargo exige. Si el candidato c v es rechazado entra aconcursar en los otroscargos vacantes hasta c v que estos se agoten;de ahí la denominación de clasificación c v
  8. 8. IDENTIFICACION DE LAS DE LAS CARACTERISTICAS DEL PERSONALES DEL CANDIDATO
  9. 9. BASES PARA LA SELECCIÓN DEL PERSONAL La selección de personal es un sistema de comparación y elección (toma de decisión). Porlo tanto, debe apoyarse en algún patrón o criterio para alcanzar cierta validez en la comparación. El patrón o criterio de comparación y elección debe formularse a partir de la información sobre el cargo que debe cubrirse y sobre los candidatos que se presentan.
  10. 10. RECOPILACION DE INFORMACION SOBRE EL PUESTODescripción y Investigación Solicitud de análisis del del puesto en Personal puesto el mercado Técnica de Hipótesis de incidentes trabajo críticos
  11. 11. RECOPILACION DE INFORMACION SOBRE EL PUESTODESCRIPCION Y ANALISIS SOLUCITUD DE PERSONAL DEL CARGOLa descripción y el análisis es una orden del cargo proporcionan de servicio que emite el información respecto de gerente para solicitar los requisitos y las una persona características que el ocupante del cargo debe poseer para desempeño de manera adecuada.
  12. 12. RECOPILACION DE INFORMACION SOBRE EL PUESTO INVESTIGACION DEL TECNICAS DE INCIDENTESPUESTO EN EL MERCADO CRITICOS los cargos también esta técnica trata de cambian y es preciso localizar las saber que están características deseables y las indeseables , para haciendo las otras investigarlas en el organizaciones en el proceso de selección de mercado. los futuros candidatos al cargo.
  13. 13. RECOPILACION DE INFORMACIONSOBRE EL PUESTOHIPOTESIS DE TRABAJO Se trata de establecer hipótesis o ideasanticipadas respecto delcargo que debe llenarse.
  14. 14. PRINCIPALES TECNICAS DE SELECCIÓNUna vez obtenida la información acerca del cargo ydel aspirante, y elaborada la ficha pro fisiográfica, el paso que sigue es la elección de las técnicas de selección más adecuadas al caso o a la situación.
  15. 15. CINCO TECNICAS DE SELECCIÓN
  16. 16. FICHAS DE ESPECIFICACION DEL CARGO O FICHA PROFESIOGRAFICAAsí como de la información recogida de sus ocupantes se elabora una ficha de especificaciones del puesto o ficha pro fisiográfica, que debe contener los atributos psicológicos y físicos necesarios para el desempeño del puesto, Con esta ficha la sección de selección puede establecer las técnicas más adecuadas para el caso
  17. 17. La entrevista de selección es un proceso de comunicación entre dos o más personas queinteractúan, y una de las partes está interesada en conocer mejor a la otra.
  18. 18. PRUEBAS PSICOLOGICAS PERSONALIDAD Se basan en el análisis demuestras de comportamiento Pretenden analizar los humano, sometiéndose a diversos rasgos examen bajo condiciones normativas, verificando la determinados por el aptitud, para intentar carácter (rasgosgeneralizar y prever cómo se Adquiridos) y por el manifestará ese temperamento (rasgos comportamiento en innatos).determinada forma de trabajo
  19. 19. TECNICAS DE SIMULACION Deja de lado el trato individual y aislado para concentrarse en el trato a grupos y sustituye el método verbal o de ejecución por la acción social, Su punto de partida es la dramatización, lo cual significa construir un escenario. Las técnicas de simulación, en esencia, son técnicas de dinámicas en grupo.
  20. 20. PROCESO DE SELECCIÓNEl paso siguiente es determinar las técnicas de selección que deberán aplicarseA. Selección en una sola etapa: hace que las decisiones se basen en los Resultados de una sola pruebaB. Selección secuencial en dos etapas: puede tomarse la decisión de Postergarse la selección, cuando la información estudiada en el primer paso se juzga insuficiente para aceptar o rechazar al aspirante.C. Selección secuencial en tres etapas: se incluye una secuencia de tres Decisiones tomadas con base en tres técnicas de selección.
  21. 21. EVALUACION Y CONTROL DE RESULTADOS El proceso de selección debe ser eficiente y eficaz. La eficiencia reside en hacer correctamente las cosas: saber entrevistar, aplicar pruebas de conocimientos que sean validas y precisas. y eficaz reside en obtener resultados y alcanzar objetivos saber atraer a los mejores talentos a la empresa ysobre todo hacer que la empresa sea mejor cada dia gracias a las nuevas adquisiciones de personal.

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