1. ADMINISTRACION EN TALENTO HUMANO
GRUPO ATH B
WENNDY BRIYITH SIERRA SANCHEZ 1980149
ALVARO JOSE NARVAEZ GARCIA 1180259
JUAN RICARDO ROJAS BOTELLO 1190799
UNIVERSIDAD FRANCISCO DE PAULA SANTANDER
CUCUTA
2013

2. ADMINISTRACION EN TALENTO HUMANO
GRUPO ATH B
PRESENTADO A LA ING. LUZ ESTELA DURAN CAICEDO
WENNDY BRIYITH SIERRA SANCHEZ 1980149
ALVARO JOSE NARVAEZ GARCIA 1180259
JUAN RICARDO ROJAS BOTELLO 1190799
UNIVERSIDAD FRANCISCO DE PAULA SANTANDER
CUCUTA
2013

3. INTRODUCCIÓN
La administración del talento humano es una función administrativa dedicada a la
adquisición, entretenimiento, evaluación y remuneración de los empleados pues
depende de aspectos como la cultura de cada organización.
Las personas constituyen el principal activo de la organización ahí de la necesidad
de que esta sea más consciente y este más atento a los empleados.
Las organizaciones exitosas perciben que solo pueden crecer, prosperar y
mantener su continuidad si son capaces de optimizar el retorno sobre las
inversiones de todos los socios, en especial de los empleados.
La labor como estudiantes de la materia de administración del talento humano es
implementar las pautas estudiadas y aprendidas en clases en un diagnóstico
realizado a la empresa pintex.
El presente trabajo se basará en dar recomendaciones y soluciones a las falencias
observadas en la empresa para un buen manejo del talento humano y aplicación
de la administración del mismo.

4. 1. PRESENTACIÓN DE LA EMPRESA
NOMBRE DE LA EMPRESA: pintex
A QUÉ SE DEDICA: producción de gorras
PROPIETARIO: Mauricio Arévalo
GERENTE: Leila Cáceres
MEDIANA EMPRESA
EMPLEADOS: directos 2
Indirectos 5
HORARIO DE TRABAJO: 8:00 AM – 12:00 PM, 2:00 -6:00 PM
TELÉFONO:5824943
DIRECCIÓN: calle 10 avenida 10 EL LLANO

5. 2. RESEÑA HISTORICA
PINTEX fue fundada en el año de 1990 en sus inicios se dedicaba exclusivamente
a la fabricación y distribución de estampados, con los pasos de los años la
compañía fue creciendo y vio la necesidad de empezar a diversificar sus
productos, por lo cual adquirió nuevas tecnologías e inicio la producción de gorras
para damas, caballeros y niños
La compañía se ha enfocada en proporcionarles a sus clientes productos de
calidad procurando mantener el nivel de satisfacción del cliente en cuanto a
precios, calidad y servicios al cliente.

6. 3. PLANEACIÓN DE LA ADMINISTRACIÓN DEL TALENTO
3.1 MISION
Ofrecer a nuestros consumidores productos que satisfagan y se adecuan de
calidad procurando mantener el nivel de satisfacción del cliente en cuanto a
precios, calidad y servicio al cliente.
3.2 VISION
Ser líderes en el sector textil colombiano destacándonos por la excelencia y
calidad en la elaboración de nuestros productos enfatizando el rendimiento
generado por el esfuerzo y ahínco con el que trabajamos teniendo de nuestro lado
la valiosa guía de dios nuestro señor quien nos da la convicción y solidez.
3.3 OBJETIVOS ESPECIFICOS
• Buscamos mejorar los procesos, sistemas de trabajo y productos desde
criterios de rentabilidad y aprovechamiento de las nuevas oportunidades de
negocio.
• Actuamos permanentemente en búsqueda de resultados para nuestros
accionistas, tratando de superar continuamente sus expectativas.
• Actuamos con profesionalismo, responsabilidad, integridad moral y lealtad,
garantizamos honradez y fomentamos la participación de todos los que tengan
algo que aportar.

7. • Ayudamos a los clientes, respetamos nuestros compromisos con ellos,
descubrimos y atendemos sus necesidades y tratamos de satisfacerlas desde
criterios de calidad y eficiencias.
3.4 OBJETIVOS GENERALES
• Ofrecer calidad de nuestros productos
• Fomentar el desarrollo económico
• Generar rentabilidad para los accionistas
• Generación de empleo.
3.5 VALORES
• Eficiencia
• Seriedad
• Responsabilidad
• Liderazgo
• Puntualidad
• Orden
• Carisma

8. 3.6 Diagnostico
• Esta empresa labora desde una
casa donde trabajan solo pocos
empleados ya que los demas se
¿Dónde estamos ahora ? encuentran laborando fuera de
las instalaciones en condiciones
de trabajos indirectos.
• La idea es dar a conocer la
empresa colocandola como una
de las mejores en toda la ciudad
¿Dónde queremos llegar? teniendo en cuenta las
inversiones involucradas
directamente como la de los
dueños y socios.
• Llevar cabo actividades que den
a conocer esta empresa de
¿Cómo salir de aquí y manera mas adecuada y
llegar allá? realizando trabajos organizados
para asi tener una carta de
presentacion
• Dandonos a conocer con una
buena publicidad y
¿Qué hicimos? posicionandonos en un lugar
¿Dóndé estamos ahora? definido para asi poder ejercer de
la mejor manera nuestra labor.

9. 4. ADMISIÓN DE PERSONAS
4.1. RECLUTAMIENTO DE PERSONAL
En PINTEX se utiliza un método de reclutamiento externo ya que este trata de
escoger los medios más adecuados para llegar al candidato más deseado donde
quiera que este y atraerlo a la organización.
Los métodos más utilizados para el reclutamiento de personal son los avisos por
periódicos y revistas ya que es una de las mejores opciones ya que es más fácil
de llevar la información a los posibles candidatos.
Como también puede ser carteles o avisos en sitios estratégicos para atraer
personal.
Este proceso de reclutamiento termina cuando el candidato llena su solicitud
de empleo. La cual es un formulario el que se llena anotando los datos
personales entre los cuales van: formación académica, experiencia laboral,
conocimiento, dirección y teléfono.
Esta empresa siempre tiene las puertas abiertas para recibir candidatos que se
presentan espontáneamente. Aunque no tenga oportunidades en el momento.
Ventajas:
• Es más rápido la recolección de candidatos.
• La inversión económica es menor.
• Aprovecha las inversiones de la empresa para el entretenimiento y
motivación del personal.
• Se desarrolla una competencia sana entre el personal.

10. 4.2 SELECCIÓN DE PERSONAL.
PINTEX basa la selección del personal buscando analizar el comportamiento de
los candidatos por medio de un conjunto de información la cual es profunda y
necesaria.
• Se busca candidatos posibles al cargo a desempeñar estos tienen que
contar con ciertos requisitos:
- Edad entre 18 y 25 años
- Tener carisma
- le guste trabajar
• Se realiza una entrevista preliminar para ir conociendo la capacidad en la
labor.
• Se verifica las referencias por medio telefónico o sea por medio de
recomendaciones hechas por los mismos empleados.
• La entrevista de manera formal donde se va hablar sobre el cargo, el salario
horarios y otros.
• Se coloca a prueba al empleado durante un tiempo determinado de
acuerdo con la capacitación.
• Valoración médica donde se dice si posee alguna incapacidad y como se
encuentra en estado físico.
• Contratación.
4.3 MARCO CONCEPTUAL
Términos y definiciones usados para el desarrollo del proyecto son los siguientes:

11. Calidad: grado en que un conjunto de características inherente cumple
con los requisitos.
Conformidad: cumplimiento de un requisito
Defecto: incumplimiento de un requisito, asociado aun previsto o
especificado
Diseño y desarrollo: conjunto de procesos que transforma los requisitos
en características especificadas o en la especificación de un producto,
proceso y sistema.
Eficacia: extensión en las que se realizan las actividades planificadas y
se alcanzan los resultados planificados
Eficiencia: relación entre el resultado alcanzado y los recursos utilizados
Gestión: actividades coordinadas para dirigir y controlar una organización

12. Inspección: evaluación de la conformidad por medio de la observación;
ensayo o prueba o comparación con patrones
Procedimiento: forma especificada para llevar a cabo una actividad o un
proceso
Proceso: conjunto de actividades mutuamente relacionados o que
interactúen para transformar elementos de entrada en resultados
Requisito: necesidad o expectativa establecida, generalmente implícita u
obligatoria
Satisfacción del cliente: percepción del cliente sobre el grado en que se han
cumplido sus requisitos
Sistema: conjunto de elementos relacionados o que interactúan
4.4 MARCO TEORICO
Historia de la industria textil en Colombia
La industria textil, fue el sector más dinámico durante los años 30. Empresas como
Fabricato y Coltejer emprendieron desde 1932 importantes ensanches, logrando

13. tasas de crecimiento excepcionales. Coltejer hizo uniformes para soldados
americanos entre 1939-1950)
Entre 1939-1944, Segundo conflicto Mundial, el ritmo de crecimiento de la
economía se resiente Afectando de forma notoria al sector textil. Las limitaciones
impuestas por la guerra obligaron a la industria, hacia 1940, a restringir
sustancialmente su actividad, especialmente en los sectores altamente
dependientes de los insumos importados.
Entre 1940 y 1945 se crearon 3.445 empresas, un poco más de la mitad de las
empresas existentes en 1945, las cuales, según el censo de ese año, ascendían
a 7.843.
El aspecto fundamental del liderazgo textil constituyó el salto técnico que
significaba la generalización del telar automático que imponía sustanciales
reducciones en los costos. La productividad del obrero textil también se
incrementó, pasando de producir 4.496 metros año por trabajador en 1926 a una
producción de 14.055 metros en 1942.
Con el fortalecimiento del sector industrial en el período de la guerra y la
acumulación forzosa de divisas que permitió el conflicto, el país quedó fortalecido
para emprender, un crecimiento industrial que se prolongaría durante todo el
período de posguerra.
En 1940 fue creada Everfit dedicada a la confección de ropa formal en gran
escala. La producción de prendas en serie facilitó el incremento de la
productividad y la rebaja real del precio de los vestidos, generando una

14. competencia muy fuerte con el trabajo artesanal urbano de los sastres, quienes no
pudieron competir con el trabajo en cadena.
En 1941, en Medellín, inició operaciones Haceb dedicada a la reparación de
artículos eléctricos. En esta misma fecha también comenzó la fábrica de muebles
Artecto en Bogotá.
Con la Segunda Guerra mundial industrias como los del cemento obtuvieron
altísimas ganancias durante el conflicto. Durante la guerra se fundaron tres
fábricas cementeras adicionales, Cementos del valle, Nare y Diamante, con los
cuales no sólo atendieron la demanda nacional sino que incluso pudieron exportar
volúmenes significativos a países vecinos.
En ciudades como Medellín, se construía el Hotel Nutibara y 15 edificios similares
más; En Bogotá, numerosos edificios comerciales en la avenida Jiménez y en la
carrera 7ª ; en Cali y Barranquilla, numerosos barrios residenciales.
La emisión y venta popular de acciones fueron importantes, Coltejer pasó de
65.000 acciones en 1937 a más de tres millones en 1945. Fabricato compró en
1939 la antigua fábrica de Bello y, en 1942, Paños Santafé; por su parte, Coltejer
adquirió en 1942 a Rosellón, y en 1944 a Sedeco. Hacia 1945, Fabricato creó la
fábrica Confecciones Fabricato S.A. El sector textil llegó a exportar durante los
años de la guerra cerca de 12 millones de metros de tela.
Por otra parte, la guerra significó la entrada al país, de forma decidida, del capital
extranjero. Eternit Colombia inició en 1943, la fabricación de productos de asbesto

15. y cemento impulsada por la iniciativa de un ingeniero colombiano y el aporte de
capital suizo.
Cartón de Colombia se fundó en 1944 en la ciudad de Medellín y trasladada poco
después a la zona de Yumbo en las afueras de Cali, al lado del río cauca.
En 1943 se fundaron las empresas Cicolac como subsidiaria del grupo suizo
Nestlé, Maicena, de la Corn Products Corporation, y Colgate Palmolive.
En 1940 Tejicondor se asoció con la firma norteamericana Grace y en 1944 lo hizo
Fabricato que al asociarse con la también empresa estadounidense Burlington
Mills Corporation fundaron a Pan tex con aportes iguales de capital.
En 1940 fue creado el Instituto de Fomento industrial (IFI), con el fin de propiciar el
surgimiento empresarial en sectores como el de hierro, llantas y productos
químicos que eran, entre otros, los productos que las potencias mundiales estaban
racionando con el conflicto bélico. La fundación del IFI implicaba que los
industriales colombianos podían utilizar el Estado para la consecución de sus fines
particulares.
La convicción de que el país tenía grandes vacíos en su producción y era
conveniente estimular la creación de unas industrias básicas, que luego serían
traspasadas a particulares, llevó al gobierno a crear el Instituto de Fomento
Industrial (IFI), en 1940. Sus hijos son Paz del Río, Icollantas, La Planta de Soda
Cáustica de Zipaquirá.

16. 5. APLICACIÓN DE PERSONAS
5.1 ORIENTACIÓN DE LAS PERSONAS
Se trata de colocar a las personas en un cargo acorde con sus aptitudes físicas
y psicológicas para desempeñar su labor y papel en la organización.
Las personas reclutadas en PINTEX. Antes de ser empleados se someten a
una capacitación en donde se explica sus funciones en la empresa, Las reglas
que deben cumplir y las estrategias que están estipuladas para cumplirse de la
mano de la empresa. Por su trabajo ganan sus incentivos.
Todas estas orientaciones son realizadas cada 15 días cuando el personal es
nuevo, mientras se acomoda a las reglas de la empresa.
5.2 DISEÑO DE CARGO
Las personas trabajan en las organizaciones desempeñando determinado cargo
en general, cuando se pretende saber qué función cumple esa persona en la
organización, se pregunta cuál es el cargo a desempeñar así se sabe qué
función tiene en la organización y cuál es su importancia y el nivel de jerarquía
que ocupa.
El diseño de cargo constituye la manera como cada cargo está estructurado y
dimensionado.

17. Para esto se tiene en cuenta:
El conjunto de tareas a desempeñar por el ocupante.
Como o la manera en que estas labores deben desarrollarse.
A quien se debe reportar es decir quién es el jefe inmediato para el cual
debe reportar cualquier anomalía.
El saber a quién tiene a su cargo es decir a quien tiene que
supervisar.
5.2.1 MODELO DE DISEÑO
Énfasis en la eficiencia.
Cada empleado trabaja según el método, las reglas y los procedimientos
establecidos. Se programa el ritmo de trabajo y este se mide a través de
estudios y movimientos hasta lograr un 100% de eficiencia.
5.3 EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO.
La evaluación de desempeño es un tema constante y corriente en nuestras
vida particulares: lo mismo ocurre en las organizaciones, que tienen la
necesidad de evaluar las más diferentes desempeño.
En pintex el desempeño de sus empleados es medido por la eficiencia que
tienen en su puesto de trabajo, por los resultados obtenidos durante 1 periodo
de tiempo. Esta evaluación es realizada por el gerente.
Toda esta evaluación de desempeño se realiza con el fin de:

18. • Proporcionar un juicio sistemático para aumentar asalariadamente.
• Medir el rendimiento de sus empleados para saber cuál es el más
eficiente.
Todas estas evaluaciones de desempeño proporciona diversos beneficios a la
empresa que la ayuda seguirse posicionando en el mercado de su desempeño y
a las personas que los ayuda a crecer laboralmente.

19. 6. COMPENSACIÓN DE LAS PERSONAS
6.1. REMUNERACIÓN
Como socio de la organización, cada empleado se interesa en invertir trabajo,
dedicación y esfuerzo personal, conocimiento y habilidad si se recibe la retribución
adecuada.
Existen dos tipos de remuneraciones las cuales son:
• Directa: es el cual el empleado recibe un trabajo fijo junto con unas
bonificaciones por cada trabajo realizado. En PINTEX pocos empleados reciben
esta bonificación
• Indirecta: son en la que se paga por el trabajo realizado y no tienen sueldo fijo.
En PINTEX el 90% del personal trabaja de esta manera.
6.2. INCENTIVO
Es necesario remunerar el tiempo que los empleados dedican a la empresa pero
no es suficiente.
La empresa debe proporcionar algún tipo de incentivos para que el empleado se
sienta augusto y satisfecho con el empleo ofrecido.
En esta empresa no se da el incentivo porque los empleados ganan mediante al
trabajo realizado.
Nuestra recomendación sería crear algún tipo de incentivo ya sea al que más
producto logre promocional y habrá una competencia sana entre los empleados

20. para lograr ganar este incentivo, además le ayuda a la empresa a seguir
creciendo.
6.3. BENEFICIOS Y SERVICIO
Beneficios son regalías y ventajas en la empresa que conceden a la totalidad o
parte de los empleados como pagos adicionales de los salarios. En PINTEX no se
ofrecen beneficios y servicios pero hay que resaltar que es bueno implementarlos
ya que genera una motivación al empleado. A sí mismo al ser empleados
indirectos no cuentan con beneficio al exención del salario específico por el cargo
ocupado.
Se recomienda implementar un plan de beneficios el cual diseñado de acuerdo
con criterios propios y específicos. Se implementan porque ayudan a la empresa
adaptarse a las necesidades variables de los empleados.
Se escoge un plan del beneficio este puede ser elegido por la empresa, pero
sin dejar a un lado necesidades de los empleados.

21. 7. RECOMENDACIONES
1. Se recomienda realizar misión y visión de la organización aspectos
sumamente importantes para saber y reconocer la razón de ser de la empresa.
2. Concientizarse de las ventajas del tipo de reclutamiento que ejecuta la
empresa.
3. Plan de incentivos:
• Movimiento vertical
Los Trabajadores para poder subir la escalera y mejorar su posición dentro de la
empresa o en cualquier gestión que desempeñemos. Este sentido de superación
es innato en el ser humano. Por lo tanto, todo empleado debe de disfrutar de la
“oportunidad democrática” de ser ascendido y mejorar su puesto. Hay una
anécdota que dice: “Empezó barriendo el piso de la tienda y ahora es el dueño”.
Los grandes empresarios con una visión clara no solo entienden este concepto
pero lo potencializan al máximo.
• Seguridad laboral
Uno de los más importantes aspectos a considerar para que los empleados se
mantengan motivados. Cabe aseverar que el “sentido de seguridad” es también
un requerimiento, la única diferencia es que este es a escala personal, o sea, una
necesidad de todo individuo y muy personal. En la medida que nuestro equipo de
trabajo se sienta seguro así será su rendimiento y motivación. Los periodos de
probatoria no deben exceder los 60 días.

22. Tampoco debe ser norma empresarial el uso de los periodos estipulados por la
legislación del país para “liquidar o despedir el empleado” con el propósito de
evadir las responsabilidades fiscales.
• Sentirse integrado
No tenemos forma alguna de evadir la necesidad de sentirse “parte de”. Si la
empresa no basa su cultura en “trabajo en equipo”, esta debe de tomar las
medidas necesarias para que todo el personal se sienta parte de la entidad. Es lo
mismo que un vendedor, no puede ser un buen vendedor si no conoce a cabalidad
el producto o servicio, pero más importante es que crea en el producto o servicio y
se identifique con el mismo.
4. Plan de beneficio
Los beneficios a corto plazo a los empleados comprenden partidas tales como las
Siguientes:
(a) sueldos, salarios y aportaciones a la seguridad social.
(b) ausencias remuneradas a corto plazo (tales como los derechos por ausencias
Anuales remuneradas o las ausencias remuneradas por enfermedad).

23. Descripción de cargos
Nombre del cargo: gerente general fecha: 18/02/13
Cargos subalternos: salud ocupacional proceso: gestión del talento humano
Objeto del cargo
Planear, coordinar y ejecutar todas las actividades encaminadas a garantizar que el talento
humano de pintex es competente en la labor que está desempeñando y que está acorde al
perfil solicitado.
Alcance del cargo
Desde la recepción de necesidades del personal hasta la medición de la evaluación de
desempeño.
Funciones claves
Coordinar la revisión, actualización y modificación de las descripciones de cargos y perfiles
del personal en pintex.
Ejecutar el proceso de inducción al personal vinculado con el ánimo de propiciar la
integración y adaptación del nuevo trabajador a la compañía.
Elaborar y contabilizar la nómina quincenal de salarios y realizar el cierre de contable de
mes en las fechas señaladas para ello.
Garantizar que las liquidaciones de seguridad social, vacaciones y demás pagos legales se
realicen en las fechas establecidas.
Atender las solicitudes del asesor jurídico a tiempo.
Realizar conciliaciones con las entidades de riesgos profesionales, eps y fondos de
pensiones para garantizar la veracidad de los cobros recibidos por parte de estas
organizaciones.
Dirigir y controlar el personal a su cargo a fin de garantizar la disciplina, el orden y el
cumplimiento de las normas y objetivos organizacionales.
Promover todas las áreas de la empresa el orden y aseo aplicando el principio de las 5”s”.
Ejecutar los procedimientos e instructivos del área y normas establecidas.
Funciones generales
Cumplir a cabalidad con las normas, políticas, reglamentos establecidos en la empresa.
Trabajar en la cadena productiva cliente – proveedor.

24. Proponer y/o participar en las mejas continuas de sus actividades y puesto de trabajo.
Cumplir con las demás funciones que le asigne su superior inmediato.
Contribuir y mantener el orden y aseo de los equipos y puesto de trabajo, así como de las
demás instalaciones de la empresa.
Participar en las actividades organizadas por la empresa.
Diligenciar correctamente los formatos y demás documentos inherentes al cargo.
Descripción de cargos
Nombre del cargo: empleado costura fecha: 18/02/13
proceso: gestión del talento humano
Funciones claves
Verificar que el trabajo realizado termine en buenas condiciones.
Estar preparado por algún alcance presentado.
Estar en condiciones de trabajo.
Atender los llamados de atención de su superior
Contribuir y mantener el orden y aseo de los equipos y puesto de trabajo, así como de las
demás instalaciones de la empresa.
Participar en las actividades organizadas por la empresa.
Diligenciar correctamente los formatos y demás documentos inherentes al cargo.
Descripción de cargos
Nombre del cargo: empleado maquina bordadora fecha: 18/02/13
proceso: gestión del talento humano
Funciones claves
Verificar que el trabajo realizado termine en buenas condiciones.
Estar preparado por algún alcance presentado.
Estar en condiciones de trabajo.

25. Atender los llamados de atención de su superior
Contribuir y mantener el orden y aseo de los equipos y puesto de trabajo, así como de las
demás instalaciones de la empresa.
Participar en las actividades organizadas por la empresa.
Manejar y operar la maquina según sus pasos.

26. CONCLUSIONES
Este trabajo sale de la necesidad de implementar todo lo aprendido en clase
enfocado hacia alguna empresa en nuestro caso lo hicimos a la empresa PINTEX.
1. Se reforzaron los conocimientos adquiridos en clase.
2. Se evidenciaron las falencias en la aplicación de la administración de
talento humano de la organización.
3. Si se lleva a cabo la puesta en marcha de los aspectos de la
administración del talento humano se posicionara aún más PINTEX.
4. La administración del talento humano es de vital importancia en las
empresas
.
Concluimos diciendo que implementamos lo aprendido y logramos hacer un
enfoque de las falencias y beneficios que tiene la organización que
diagnosticamos.

27. BIBLIOGRAFÍA
CHIAVENAT, Idalberto. GESTION DEL TALENTO HUMANO. MC Grow Hill
ESLAVA, Edgar. GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO. Gestiopolis, 2002
ÁLVAREZ, Augusto. TALENTO HUMANO Y ADMINISTRACIÓN PÚBLICA