Este documento presenta información sobre el análisis y descripción de puestos de trabajo. Explica que el análisis de puestos consiste en obtener, evaluar y organizar información sobre las posiciones de una organización para determinar los deberes y requisitos de cada puesto. También describe los diferentes métodos para realizar el análisis de puestos y los elementos a considerar en el diseño de puestos como factores organizativos, del entorno y conductuales.

1. NOMBRE
HECTOR DAVID RODRIGUEZ
ASUNTO
PRESENTACION SOBRE ANALISIS Y DESCRIPCION DE LOS PUESTO
CATEDRATICO
Lic. Claudia rivera
numero de cuenta
12227015
sede
Ocotepeque

2. Descripción y análisis de
puestos

3. DESCRIPCION Y ANALIS DE
CARGOS
 Las descripciones de cargos presentan las tareas,
los deberes y las responsabilidades del cargo ,
mientras que las especificaciones de cargos se
preocupan de los requisitos exigidos al empleado
.

4. Conceptos Análisis de
puestos
 El análisis de puestos consiste en la obtención,
evaluación y organización de información sobre
los puestos de una organización.

5. Análisis de puestos
 El análisis de puestos es el procedimiento por el
cual se determinan los deberes y la naturaleza de
los puestos y los tipos de personas (en términos de
capacidad y experiencia) que deben ser
contratadas para ocuparlos.

6. Análisis de puestos
 El análisis del puesto es el proceso que consiste
en obtener información acerca de los puestos
determinados cuales son los deberes, tareas o
actividades de los mismos. Los gerentes de RH
usaran estos datos para desarrollar las
descripciones de puestos y especificaciones de
puestos.

7. Descripción de cargos
 La descripción de cargos es una relación escrita
que delinea los deberes y las condiciones
relacionadas von el cargo. Proporciona datos
sobre lo que el aspirante hace, como lo hace y
por que lo hace.
 Conceptos básicos
 Tarea
 Atribución
 Función
 Cargo

8. Descripción de cargos
 Tarea: son las actividades individualizadas y
ejecutadas por el ocupante del cargo,
generalmente se refiere a cargos simples y
repetitivos, como los cargos de personal pago
por horas u operarios
 Atribución: son las actividades individualizadas,
ejecutadas por un ocupante del cargo,
generalmente se refiere a cargos que
comprenden actividades mas diferenciadas
como los cargos de funcionarios por contrato.

9. Descripción de cargos
 Función: un conjunto de tareas (cargos-hora) o
atribuciones (cargos-mes) que es ejercido de
manera sistemática y reiterada por un ocupante
del cargo, o por un individuo que, sin ocupar un
cargo, desempeñe provisora o definitivamente
una función
 Cargo: es la posición jerárquica de ese conjunto
de tareas o atribuciones dentro de la
organización formal, generalmente en el
organigrama. Cada cargo constituye una
designación de trabajo, con un conjunto
especifico de deberes, responsabilidades y
condiciones, generalmente diferentes de otras
designaciones de trabajo.

11. Análisis de cargos
 El análisis de cargo es el proceso de obtener,
analizar y registrar informaciones relacionadas
con los cargo.
 El análisis de cargos es una herramienta
fundamental de la Administración de personal.
 Roff y Watson agregan que el proceso de
analizar un cargo es esencialmente el de
determinar sus principales características o
dimensiones

12. Estructura del análisis de
cargos
 El análisis de cargo se concentra en cuatro áreas
de requisitos casi siempre aplicadas a cualquier
tipo o nivel de cargo:
 Requisitos mentales
 Requisitos físicos
 Responsabilidades
 Condiciones de trabajo

13. Estructura del análisis de
cargos
 En otros términos, rodo cargo exige para su
adecuado desempeño una serie de
características por parte del ocupante:
 Mental o intelectual (escolaridad, experiencia
profesional, iniciativa), física y biométrica
(resistencia física y complexión física), al mismo
tiempo que impone ciertas responsabilidades al
ocupante (por material, equipo, subordinados) y
ciertas condiciones ambientales donde se puede
desarrollar


14.  Requisitos mentales: este factor considera las
exigencias del cargo en lo que se refiere de los
requisitos mentales inherentes y adquiridos.
Requisitos mentales adquiridos son las
calificaciones que el cargo exige del ocupante,
como son: preparación académica,
conocimientos generales, experiencia
profesional, etc.

15.  Requisitos físicos: este factor considera la
cantidad y la continuidad de energía y de
esfuerzo físico y mental requerido, así como la
fatiga provocada. Considera así mismo, la
complexión física exigida del ocupante para el
adecuando desempeño. Entre los requisitos
físicos están: esfuerzo físico necesario, capacidad
visual, destreza o habilidad y complexión física
necesaria.

16.  Responsabilidad: este factor considera, además
de el desempeño normal de sus atribuciones, la
responsabilidad que el ocupante del cargo tiene
con relación a la supervisión directa o indirecta
con el trabajo de sus subordinados, con relación
al material, las herramientas o el equipo que
utiliza; con relación al patrimonio de la empresa,
el dinero, los títulos o documentos, los prejuicios y
utilidades de la empresa, los contactos internos o
externos, y las informaciones confidenciales

17.  Condiciones de trabajo: este factor considera las
condiciones de ambiente y alrededores donde
se ejecuta el trabajo haciéndolo desagradable,
adverso o sujeto a riesgos, exigiendo del
ocupante un severo ajuste con miras a mantener
su productividad y el rendimiento de sus
funciones

18. Proceso de la recolección
de informaciones para la
descripción y el análisis de
cargos
 Identificar y aislar, para el propósito del estudio, las tareas componentes
de un cargo.
 Examinar como son desempeñadas las tareas, si las tareas son aisladas o
hacen parte de un esfuerzo de equipo.
 Examinar por que las tareas son desempeñadas de aquella manera.
 Examinar cuando y porque son desempeñadas las tareas
 Identificar los principales deberes que se tienen, ya sean regulares u
ocasionales.
 Identificar las principales áreas de responsabilidad
 Anotar las condiciones de trabajo predominantes, en cuanto a los
aspectos físicos, sociales y financieros del cargo
 Identificar las demandas personales que un cargo exige a un individuo

19. Métodos de descripción y
análisis de cargo
 A pesar de las diferencias en cuanto a los
resultados del análisis de cargos y de sus
objetivos, el proceso básico de obtención de la
información es casi que uniformemente
aceptado Roff y Watson siguieren dos etapas en
la obtención de la información sobre los cargos:
 Recolección y registro de la naturaleza del cargo
 Selección de datos recorridos y descubrimientos
de aquellos aspectos importantes que estarán
relacionados con los objetivos del análisis del
cargo.

20. Método de observación
directa
 Es uno de los metodos mas utilizados, tanto por
ser históricamente el mas antiguo y por si
eficiencia. Su aplicación es muy eficaz cuando se
consideran estudios de micromovimientos y de
tiempos y metodos, el analisis de cargos se
efectua atravez de la observacion directa y
dinamica de los ocupantes en pleno ejercicio de
sus funciones

21. Método de cuestionario
 El analisis se efectua, solicitando al personal (
generalmente los ejecutantes del cargo que se
analiza y sus jefes y supervisores) que llenen un
cuestionario de analisis del cargo, exponiendo,
por escrito, todas las indicaciones posible sobre el
cargo

22. Método de entrevista
 Probablemente, el enfoque mas flexible y
productivo es la entrevista que el analista de
cargos lleva acabo con el ocupante del cargo.
Cuando esta bien estructurada, la entrevista
puede obtener informaciones sobre todos los
aspectos del cargo, sobre la naturalea y
secuencia de las varias tareas componentes, y
sobre los porques y cuandos

23. Métodos mixtos
 Apartir de lo que dijimos respecto de cada uno
de los metodos de analisis, se hace evidente
nuestra preferencia por aquel que no tenga los
inconvenientes ya anotados. El mejor resultado
se obtiene del método mixto, que es una
combinación ecléctica de los métodos de
análisis

24. Diseño de puestos
 El diseño de un puesto muestra los requerimientos
organizativos, ambientales conductuales que se
han especificado en cada caso. Las personas
que diseñan los puestos se esfuerzan por
considerar estos elementos y crear que sean
productivos y satisfactorios.

25. Elementos organizativos
del diseño de puestos
 Los elementos organizativos del diseño de
puestos se relacionan con la eficiencia. Los
puestos adecuadamente diseñados permiten
conseguir una motivación optima del empleo y
conducen al logro de resultados óptimos.

26. Enfoque mecanicista
 Procura identificar todas las tareas de n puesto,
para que estas tareas puedan disponerse de
manera que reduzcan al mínimo del tiempo y
esfuerzo de los trabajadores.

27. Flujo del trabajo
 Depende mucho de la índole que caracterice al
producto o al servicio. Cuando se estudia la
naturaleza del producto o servicio que se va a
procesar se puede determinar la línea ideal de
flujo para que el trabajo se efectué con
eficiencia.

28. Practicas laborales
 Son los procedimientos adoptados para el
desempeño del trabajo. Pueden originarse en los
habitos del pasado, en las demandas colectivas,
en los lineamientos de la persona que dirige la
empresa.

29. Elementos del entorno en
el diseño de puestos
 En un segundo aspecto del diseño de puestos se
refiere a los elementos del entorno. Al igual de lo
que ocurre en la mayor parte de las actividades
del personal, los diseñadores de puestos no
pueden ignorar su entorno.

30. Habilidad y disponibilidad
de los empleados
 Las demandas de eficiencia deben balancearze
con la habilidad y disponibilidad reales de los
empleados que puede proveer el mercado.

31. Demandas del entorno
social
 El grado en que un empleo es aceptable es
fluido tambien por las demandas y expectativas
del entorno social un diseñador habil dara a los
puestos que diseñan caracteristicas que lo agan
deseable.

32. Elementos conductuales
en el diseño de puestos
 Los puestos no pueden diseñarse utulizando
solamente los elementos que mejoren la
eficiencia. Cuando un puesto se diseña de esa
manera, se soslayan las necesidades humanas de
los empleados.

33. Autonomia
 Significa ser responsabla por la labor
desempeñada. Implica la libertad de seleccionar
las respuestas propias al entorno.

34. variedad
 La falta de esta puede producir aburrimiento,
que a su vez conduce a la fatiga, a errores y
accidentes. Cuando se da variedad a un puesto,
se reducen a estos fenomenos.

35. Identificación con la
tarea
 El problema de algunos puestos es que no
permiten que el empleado se identifique con su
tarea. Posiblemente el empleado experimenten
escaso sentido de responsabilidad y quizá no
muestre satisfacción alguna por los resultados
que obtiene.

36. Significado de la tarea
 En este aspecto adquiere especial relevancia
cuando el individuo evalúa su aportación a toda
la sociedad.