gestion de empresas

1. M G . A B G : H U G O S O T O P A U C A R
MODULO VII
GESTIÓN DE PERSONAS Y
HABILIDADES PERSONALES

2. CONTENIDO
Organización de RRHH en una empresa
agropecuaria.
01
Liderazgo y habilidades
blandas.
02
Plan de Recursos Humanos
para la empresa.
03

3. RECURSOS HUMANOS EN EMPRESAS
AGROPECUARIAS
Las empresas agropecuarias, se orientan hacia
sistemas de gestión que les permitan
evolucionar en el tiempo, en crecimiento y
perdurabilidad. Por tanto, los recursos
humanos serán estratégicos, al permitir marcar
la diferencia, manejándose en ambientes
altamente competitivos, agregándole valor y su
gestión será medida a través de los resultados
financieros obtenidos.

4. DIFUCULTADES EN EL MANEJO DE EMPRESAS
AGROPECUARIAS
En la estructura organizacional
Fallas en la comunicación asertiva
entre empleados y empleador.
personal sin capacitación en el área
de recursos humanos
Asignación de tareas no acordes con
el manual de cargos
selección de personal sin tomar en
cuenta el perfil de cargos
El clima laboral que puede abarcar de
un clima autoritario explotador a uno
autoritario paternalista
Mejorar la Competitividad del sector agrario
Cambio tecnológico
Cambio climático
Condiciones sanitarias
Brecha en infraestructura
Propiedad de la tierra
Las economías de aglomeración
Gestión del agua
Acceso a Mercados
Información Agraria
Capitalización y Seguro

5. ORGANIZACIÓN DE RR.HH. EN UNA EMPRESA
AGROPECUARIA
La gestión de
recursos humanos
contribuye a que los
seres humanos que
integran una
empresa apoyen al
logro de los
objetivos.
Las organización logra ventajas competitivas:
Mejoran la eficiencia o eficacia de la
organización. El valor aumenta cuando los
trabajadores encuentran medios para
disminuir costos, proporcionar algo único a
clientes o usuarios, o alguna combinación
de estos puntos.
Sus habilidades, conocimientos y
capacidades no están al alcance de la
competencia.
Los demás no pueden imitar sus
capacidades y contribuciones.
Sus talentos pueden combinarse y
desplegarse para trabajar en nuevas tareas
en cuanto sea necesario.

6. ORGANIZACIÓN DE RR.HH. EN UNA EMPRESA
AGROPECUARIA
La Gestión del Talento
Humano va más allá de la
Administración de las
Personas, sino que está
orientada a la Gestión o
Administración con las
Personas. EL RETO:
lograr que las personas se sientan y actúen como socias de
la organización, participen activamente en un proceso de
desarrollo continuo a nivel personal y organizacional y sean
los protagonistas del cambio y las mejoras.

7. ORGANIZACIÓN DE RR.HH. EN UNA EMPRESA
AGROPECUARIA
Para estar a la altura del rol
que asume RRHH, los
profesionales de RRHH o
aquellos que desarrollan tal
función, requieren también
desarrollar competencias
claves: COMPETENCIAS CLAVES:
Conocimiento de la Organización.
Puesta en marcha de prácticas de Recursos Humanos
Gestión cultural.
Gestión del cambio.
Credibilidad personal.

8. ORGANIZACIÓN DE RR.HH. EN UNA
EMPRESA AGROPECUARIA.
contribuir con que la empresa
produzca más y sea la mejor en
fiel cumplimiento se estrategia
de negocio. En ese marco la
gestión de los recursos
humanos busca mejorar el
rendimiento del trabajo, ofrecer
bienestar a los empleados y
explicar claramente las tareas a
desempeñarse
OBJETIVO OBJETIVOS
EXPLÍCITOS
OBJETIVOS
IMPLÍCITOS
Atraer candidatos potencialmente calificados y
capaces de desarrollar o adquirir las competencias
necesarias de la empresa u organización.
Retener a los empleados deseables
Motivar a los empleados para que estos adquieran un
compromiso con la empresa y se involucren en ella.
Ayudar a los empleados a crecer y desarrollarse
dentro de la empresa
Mejora de la
productividad.
Mejora de la calidad de
vida en el trabajo.
El cumplimiento de la
normativa.
Existen tres tipos de
objetivos implícitos
relacionados con los
recursos humanos:

9. ORGANIZACIÓN DE RR.HH. EN UNA
EMPRESA AGROPECUARIA.
El personal de recursos
humanos, deberá contar con
tres componentes esenciales:
interés en el personal y en la
productividad, tanto la
empresa agrícola como el
trabajador deben recibir los
beneficios de una
administración de personal
exitosa.
PERSONAL RECURSOS
HUMANOS
LAS EMPRESAS
AGROPECUAARIAS
El conocimiento en el manejo de
los recursos humanos, es otro de
los componentes fundamentales
ya que es necesario conocer la
capacidad y motivación de los
empleados, para lograr un mejor
desempeño.
Deberán realizar las transformaciones
pertinentes para competir en
mercados cada vez más globalizados.
Existen fuerzas internas y externas,
que impulsan el cambio.
las fuerzas externas son aquellas
ajenas a la empresa que tienen un
fuerte impacto en el desarrollo,
pueden ser culturales, educativas,
sociales, económicas, ecológicas,
tecnológicas, políticas-legales, la
presión de la competencia, los
cambios tecnológicos.
Las fuerzas internas son las que
provienen de la empresa, se
originan del análisis del
comportamiento de la
organización, se presentan como
alternativa de soluciones y
constituyen el equilibrio, creando
la necesidad de transformación
estructural.

10. MODELO DEL PROCESO DE
ORGANIZAR

11. CAMBIOS Y TRANSFORMACIONES EN LOS
PROCESOS PRODUCTIVOS DE LA EMPRESA
Con nuevas estrategias de gestión en
la planificación organización,
capacitación y desarrollo de sus
trabajadores, de mejoras continuas,
potenciando sus procesos creativos e
intelectuales, para que genere
aportes y soluciones en las
situaciones que disminuyen la
calidad y producción en la empresa.
Asimismo, transformar los recursos
humanos en un equipo de alto
desempeño, con innovaciones,
aportes, soluciones, motivados al
éxito de la empresa.
En consecuencia, la
transformación de los procesos
productivos y organizacionales
debe ir de la mano con la
transformación de las relaciones
laborales que aportará en la
competitividad del individuo, en
el desarrollo sostenido de la
empresa y el trabajador.
Todo esto, esta estrechamente
vinculados con los recursos
humanos, contar con profesionales
especializados, adecuadas
relaciones laborales, trabajadores
motivados, en continuo desarrollo
profesional, optimizarán tanto el
empeño laboral como la eficiencia
y productividad de la empresa
agrícola.

12. LOS PROCESOS
PRODUCTIVOS Y
ORGANIZACIONALES
Por lo tanto, trabajadores con alto sentido de
logro, poder y pertenencia como
motivación, son trabajadores exitosos y
conducirán las empresas hacia el éxito.
Para finalizar las empressas
agropecuarias deben enfrentar
numerosos desafíos en mercados
altamente globales y competitivos,
donde la única herramienta con la que
cuentan, los define y marca la diferencia
son sus recursos humanos, posibilitando
crear nuevos paradigmas a través del
desarrollo personal para el logro del
mejoramiento continuo y sostenido de
la empresa agrícola.

13. LIDERAZGO
Y
HABILIDADES
BLANDAS

14. Robbins,2002.
capacidad de influir en
un grupo, para alcanzar
una visión o conjunto
de metas.
LIDERAZGO
French y Bell,1996.
El liderazgo es un proceso
altamente interactivo y
compartido que implica el
establecimiento de una
dirección, visión y
estrategias, para llegar a una
meta, alineando a su vez a las
personas y motivandolas.

15. El liderazgo requiere de un
"conjunto de habilidades, y
sobre todo de una serie de
comunicaciones
impersonales por medio de
las cuales el individuo que
dirige un grupo influye en
su ambiente, con el
propósito de lograr una
realización voluntaria y
más eficaz de los objetivos
de la organización"
LIDERAZGO
El liderazgo es una disciplina
cuyo ejercicio produce
deliberadamente una
influencia en un grupo
determinado con la finalidad
de alcanzar un conjunto de
metas preestablecidas de
carácter beneficioso, útiles
para la satisfacción de las
necesidades verdaderas del
grupo

16. ESTILOS DE LIDERAZGO
Chiavenato,1999.
El estilo de liderazgo es la influencia interpersonal
ejercida en una situación , dirigida a través del
proceso de comunicación humana a la consecición
de uno o diversos objetivos especificos.
Ayabub, 2011.
Los estilos de liderazgo son desarrollados por los
actos y comportamientos de los líderes, quien
influencian en los demas mienbros.
Stoner,1996.
Los estilos de lirerazgo dependen de los
antecedentes, conocimientos, valores y
experiencias que se obtienen a lo largo de la vida
ctidiana.

17. ESTILOS DE
LIDERAZGO
LIDERAZGO AUTOCRÁTICO
El líder autocrático siempre se ha considerado
como un tipo de persona inflexible hacia los
criterios de sus seguidores, que se rige por sus
propios argumentos y asume la responsabilidad
en la toma de decisiones.

18. ESTILOS DE
LIDERAZGO
LIDERAZGO DEMOCRÁTICO
El líder con un estilo de liderazgo
democrático tiende a ser más
participativo y tiene muy en cuenta los
puntos de vista de cada uno de sus
subordinados.

19. ESTILOS DE
LIDERAZGO
LIDERAZGO TRANSFORMACIONAL
Los estudios realizados sobre el estilo de
liderazgo transformacional demuestran que
proporciona mejores resultados organizativos, a
través del carisma, inspiración y búsqueda del
interés de la organización.Entre sus
particularidades destaca su estilo para animar al
personal trabajador, estimulándolo a conseguir
los objetivos previstos y considerándolo como un
individuo significativo en la organización y no
como un mero instrumento de trabajo

20. ESTILOS DE
LIDERAZGO
LIDERAZGO TRANSACCIONAL
Su modo de dirigir la organización se
apoya en las recompensas o castigos de
los seguidores teniendo en cuenta su
productividad. Los líderes
transaccionales premian a los
subordinados por cumplir con las
orientaciones dadas.

21. LIDERAZGO
EMPRESARIAL
es el que ejercen los líderes que forman parte de
una empresa y tienen un grupo de personas a
cargo. Es un rol fundamental que se centra en el
cumplimiento de los objetivos a corto y largo
plazo.
El liderazgo es un rol importante tanto
en el ámbito empresarial como en
cualquier otro grupo u organización
formada por varios individuos.
Cuando el liderazgo es bien ejecutado
genera ambientes armónicos propicios
para el desarrollo de tareas y del
potencial de cada uno de los
miembros.
El líder busca integrar a los miembros,
fomenta entre ellos una relación basada
en el respeto y la comunicación, toma en
cuenta las opiniones y puntos de vista
ajenos, y promueve la toma de decisiones
consensuadas o que beneficien por igual a
todos los miembros.
El fin del liderazgo empresarial es formar
personas capacitadas que trabajen para el
desarrollo de la empresa

22. Es honesto.
Delega tareas.
Escucha y toma en cuenta otros puntos
de vista.
Fomenta el trabajo en equipo.
Motiva y potencia a los miembros del
equipo.
Es responsable y comprometido.
CARACTERISTICAS DE UN LÍDER

23. HABILIDADES BLANDAS
Buxarrais M. (2013)
Las habilidades blandas son aquellas que permiten poner en práctica
valores que contribuyen a que la persona se desarrolle
adecuadamente en los distintos ámbitos de acción, como trabajar
duro bajo presión, tener flexibilidad y posibilidad de adaptarse a los
distintos escenarios, contar con habilidades para aceptar y aprender
de las críticas, disponer de autoconfianza y capacidad de ser
confiable, lograr una comunicación efectiva, mostrar habilidades para
resolver problemas, poseer un pensamiento crítico y analítico, saber
administrar adecuadamente el tiempo, saber trabajar en equipo, tener
proactividad e iniciativa, tener curiosidad e imaginación y disponer de
voluntad para aprender, además de saber conciliar la vida personal,
familiar, social y laboral, entre otras.

24. HABILIDADES BLANDAS
Mujica (2015) citado en Quesada (2019) .
las habilidades blandas se entienden como “el
resultado de una combinación de habilidades sociales
de comunicación, forma de ser, acercamiento al otro y
comunicación asertiva con otros, lo que permite
desarrollar o fortalecer el aprendizaje y el buen
funcionamiento de las instituciones y de los equipos de
trabajo.

25. HABILIDADES
BLANDAS
Las habilidades blandas son
capacidades interpersonales que
se ejercitan a través del trato y las
relaciones con los demás.
Las habilidades blandas son
aptitudes no técnicas que influyen
en tu rendimiento en el trabajo.

26. HABILIDADES
BLANDAS
adaptabilidad
comunicación
pensamiento creativo
fiabilidad
ética de trabajo
trabajo en equipo
positivismo
gestión del tiempo
motivación
resolución de
problemas
pensamiento crítico
resolución de
conflictos

27. Lejos quedan los sistemas organizativos de
orden y mando, que van en contra de
cualquier principio moderno de
productividad y eficiencia, dentro de la
Planificación de Recursos Humanos, mucho
menos en un sector como el agropecuario que
está condicionado por un desarrollo
tecnológico y funcional sin precedentes, y que
exige conocimientos adaptados a esta
verdadera revolución, así como la
readaptación de cargos directivos en base a
habilidades y conocimientos específicos del
sector.
HABILIDADES DIRECTIVAS EN EL
SECTOR AGROPECUARIO

28. LAS NUEVAS
EXIGENCIAS Y LA
COMPETITIVIDAD
DEL MUNDO
EMPRESARIAL
Las nuevas exigencias y la competitividad
del mundo empresarial obliga a centrar
en el factor humano una de las diferencias
claves entre las compañías y su posición
en el mercado internacional
En este contexto, las habilidades
directivas de las personas que dirigen las
empresas cobran una relevancia especial
y, todavía más, en un sector como el
agropecuario donde se requiere de un
importante número de mano de obra y
habilidades específicas en gestión de
equipos humanos para obtener la máxima
productividad en intervalos cortos de
tiempo.
Aunque las habilidades directivas
precisas puedan parecer similares a la
del cualquier otra empresa, en el sector
agropecuario hay peculiaridades que hay
que tener en cuenta, para empezar con
que, de todas las habilidades necesarias,
son el liderazgo y el trabajo en equipo las
más valoradas.

29. EL TRABAJO EN
EQUIPO
LOS SISTEMAS DE
TRABAJO
Es necesario desde los cargos directivos favorecer su
implantación en los sistemas de trabajo, ya que con ello
se mejora la comunicación y la colaboración en la
organización, se produce una mayor involucración en
los procesos por parte de los empleados, y se genera
una mayor número de ideas.
Sin duda una de las habilidades en la que los
directivos encuentran más dificultades no solo a la
hora de asumirla, si no una vez que la han asumido,
de implantarla, ya que precisa de un alto grado de
implicación que particularmente en el sector
agropecuario no siempre se ve correspondido, entre
otras cosas por la carencia de estructuras
jerárquicas claras y desarrolladas como se dan en
otros sectores.
En el sector agropecuario es muy habitual la
rotación de plantillas, pero también la del
cargo intermedio que es ocupado en muchas
ocasiones por los trabajadores con mayor
antigüedad sin tener en cuenta el mayor
grado de formación.
Además, la variabilidad de las campañas
agrícolas que pueden afectar a la marcha de
cualquier empresa del sector, hace que a veces
tengan que adoptarse sobre la marcha, lo cual no
siempre es fácil, pero tiene más posibilidades de
llegar a buen término cuando se trabaja en
equipo, y cuando las decisiones son adoptadas en
consenso, y el directivo ha de ser capa de
adaptarse a las situaciones y si es posible,
aprovechar esas situaciones para generar nuevas
oportunidades de negocio.

30. PLAN DE
RECURSOS
HUMANOS PARA
LA EMPRESA

31. PLAN DE RECURSOS
HUMANOS PARA LA EMPRESA
Son aquellas actividades y políticas que la empresa debe realizar
para conseguir que los recursos humanos sean una ventaja
competitiva que contribuya al logro de los objetivos de la
empresa.

32. PLAN DE RECURSOS
HUMANOS PARA LA EMPRESA
definir la estructura organizativa de la empresa. Este punto se determinaba dentro del
plan de administración, y se basaba en definir los puestos de trabajo.
1. Las responsabilidades, es decir, las funciones de todos puestos de trabajo y las tareas
que deben realizar las personas.
2. La departamentalización o departamentos en los que se organizan los trabajadores
3. La jerarquía, es decir, la autoridad que tienen unas personas sobre otras
Este paso previo es imprescindible para desarrollar el plan de recursos humanos.

33. ACTIVIDADES Y
POLITICAS DEL PLAN
DE RECURSOS
HUMANOS
1. Previsión de las necesidades de
personal.
Una vez que tenemos claro la estructura
organizativa, tenemos que establecer
cuántas personas necesitamos (la plantilla)
y qué características o requisitos deben
cumplir dichas personas
2. Política de externalización de
funciones.
Una vez analizada las necesidades de
personal podemos llegar a la conclusión
de que no es rentable contratar a
trabajadores para determinadas
funciones. Así, la empresa puede contratar
a una empresa externa para que realice
alguna de dichas funciones.
3. Política de reclutamiento y selección de
personal.
Para aquellos puestos que sí decidimos
cubrir hay que establecer los medios por
los que podemos atraer a candidatos
interesantes (reclutamiento) y qué
pruebas de selección realizaremos para
decidir entre todos esos candidatos
(selección)

34. ACTIVIDADES Y
POLITICAS DEL PLAN
DE RECURSOS
HUMANOS
4. Política de contratación.
Una vez seleccionado los trabajadores
tendremos que hacerles un contrato.
Habrá que decidir qué tipo de contrato
haremos a cada uno de los trabajadores.
5. Política de formación.
Son todas las acciones que lleva la
empresa para formar a los trabajadores
(nuevos o antiguos) para que puedan
desarrollar las habilidades que se
requieren para desempeñar su puesto de
trabajo.
6. Política salarial y de promoción.
La empresa debe establecer todos los
salarios para cada categoría de
empleados. De la misma manera, debe
dejar de manera clara qué requisitos
deben cumplir los empleados para poder
promocionar (ascender) dentro de la
empresa

35. ACTIVIDADES Y
POLITICAS DEL PLAN
DE RECURSOS
HUMANOS
7. Política de prevención de riesgos laborales.
Es necesario elaborar un documento que
recoja toda la normativa, los procedimientos,
las responsabilidades que permitan eliminar
o disminuir los riesgos que puedan ocurrir
en el lugar de trabajo y proteger a los
trabajadores.
8. Política de relaciones laborales.
Se debe indicar la manera en la que la
empresa se va a relacionar con los
representantes de los trabajadores.

37. ¡Gracias!
No dudes en ponerte en contacto con nosotros si tienes alguna duda.