Gestion-Por-Competencias.pptx

1. GESTIÓN POR
COMPETENCIAS

2. Que es una Competencia
 Es la interacción armoniosa de las
habilidades, conocimientos, valores,
motivaciones, rasgos de personalidad y
aptitudes propias de cada persona, que
determinan y predicen el comportamiento
que conduce a la consecución de los
resultados u objetivos a alcanzar e la
organización.

3. Gestión por Competencias
 Es el enfoque organizacional que busca alinear
los talentos y habilidades de sus colaboradores
con la visión y el objetivo final de una empresa.
Parte de la idea es identificar el perfil perfecto del
trabajador para cierto puesto especifico y con base
en ello crear una dinámica de reclutamiento y
capacitación.
Consiste en implementar un nuevo estilo de
dirección que permita gestionar los recursos
humanos de una manera mas integral y efectiva.

4. Tipos de Competencias
 Las Competencias “Umbral” o “Esenciales”: Son aquellas competencias requeridas
por la organización, para alcanzar un desempeño promedio o mínimamente adecuado
de los trabajadores.
 Competencias Diferenciadoras: Son competencias que permiten hacer una
diferencia entre los trabajadores con desempeño superior, con aquellos que presentan
un desempeño promedio.
 Las llamadas Competencias Genéricas: Son aquellas que se repiten
sistemáticamente de un puesto a otro, y se van aplicando a un conjunto amplio de
puestos de trabajo. Además se relacionan con los comportamientos y actitudes
laborales propios de diferentes ámbitos de producción, algunas de ellas son:
capacidad para trabajar en equipo, habilidades para la negociación, planificación entre
otras.

5. Tipos de Competencias
 Competencias Específicas: Son aquellas competencias particulares de cada
puesto de trabajo, que consideran los conocimientos necesarios para poder
manejarse adecuadamente en el cargo. Se asocian con aspectos técnicos
relacionados con la ocupación, los cuales no se pueden transferir de manera fácil
a otros contextos laborales, ejemplo de ellas son: la operación de maquinaria
especializada, la formulación de proyectos de infraestructura, entre otras.

6. Aplicación en las Principales áreas
 Selección: obtenemos la identificación de perfiles ideales de los puestos para
conseguir una mayor adecuación entre persona y puesto.
 Formación y desarrollo: nos permite identificar las necesidades formativas ya
sean individuales o grupales con ello conseguiremos desarrollar y mejorar las
competencias para desempeñar exitosamente las funciones del puesto requerido.

7. Aplicación en las Principales áreas
 Planes de carrera y sucesión: tener identificadas las competencias de los
empleados más talentosos nos facilitará la toma de decisiones en nuevos
procesos.
 Política retributiva: de igual manera las competencias en este sentido son un
buen marco de referencia para fijar el salario variable en función al desempeño
realizado, teniendo en cuenta los resultados obtenidos de una evaluación del
desempeño basada en criterios objetivos y medibles.

8. Objetivo de la Gestión por Competencias
Por medio de la Gestión por Competencias se pretende alcanzar los siguientes objetivos:
 La mejora y simplificación de la gestión integrada de los recursos humanos.
 La generación de un proceso de mejora continua en la calidad y asignación de los
recursos humanos.
 La coincidencia de la gestión de los recursos humanos con las líneas estratégicas de
la organización.
 La vinculación del directivo en la gestión de sus recursos humanos.
 La contribución al desarrollo profesional de las personas y de la organización en un
entorno cambiante.

9. Ventajas de la Gestión por Competencias
La gestión por competencias tiene indudables ventajas para las empresas:
 Mejora el clima laboral
 Aumenta la eficacia y eficiencia de los empleados
 Mejora el absentismo y rotación
 Aumenta las capacidades de la organización
 Mejora el desempeño general de la organización

10. 6 Competencias en Gestión Humana
 Credibilidad personal: Es la competencia más importante, el profesional de
recursos humanos debe generar confianza que sea respetado y escuchado por
su comportamiento y coherencia. Cumplir los compromisos, ser preciso en las
tareas, coherente y predecible, ser integro en sus actuaciones y dialogante son las
conductas que favorecen la credibilidad.
 Gestión del talento y Diseño Organizativo: Conocimiento y seguimiento de
la evolución de las personas desde su inicio, ubicándolas según sus cualidades
relevantes y adaptando estructuras y procesos de acuerdo a las personas y no al revés.
 Cultura y Gestión del cambio: Los procesos de cambio no son fáciles de manejar,
es complejo y requiere el talento y el talante necesario para liderar el cambio, con
la necesaria inteligencia emocional y psicología positiva.

11. 6 Competencias en Gestión Humana
 Involucrarse en el negocio: No aislarse en el despacho y en la especialidad.
Entender qué es lo que produce o vende la empresa y ser conocedor de cómo
funciona el sector y la competencia.
 Ser participe de la estrategia de la organización: Conociendo muy bien a
los empleados y colaboradores de la empresa, saber cómo piensan y sienten.
Ser participe conjuntamente con el equipo directivo en desarrollar estrategias,
que desemboquen en prácticas empresariales con diferencias competitivas.
 Ejecución operativa: Ser eficaz en todos los procesos propios de sus funciones
y siempre ser operativo, rápido y efectivo cubriendo antes las necesidades
básicas.

12. Video: https://www.youtube.com/watch?v=WyDtNnYyQSE