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Competencia
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 Adaptabilidad: es la etapa en que se preten...
 Identificación del problema estratégico de la
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 Elaboración de las competencias
 Constituye la etapa central, en ella se identifican,
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La Gestión De Recursos Humanos
Por Competencias
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Desde esta perspectiva, el papel que juegan las
personas en la empresa no los convierte
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La Gestión Por Competencia Como
Herramienta Para La DERH
La gestión por competencias se configura como una
herramienta cru...
Según Las Competencias Implicará,
Entre Otras, Las Siguientes
Actividades:
Dentro del proceso de afectación del personal:
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 1) cada competencia debe tener una denominación y
una definición precisa
 2) cada competencia tiene un número determina...
La reorientación en la entrevista de selección
hacia la ya referida entrevista focalizada, y
la aparición de nuevas técnic...
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Herramientas gerenciales a la gestion de talento humano

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  1. 1. Como Definir Una Competencia Es una característica subyacente en el individuo que esta causalmente relacionada con un estándar de efectividad y/o con un performance de un trabajo o situación La definición d las competencias no puede dejarse en manos de un menor nivel dentro de la organización , aunque estas sean expertas, si se recurre a la ayuda de una consultoría externa esta deberá trabajar sin excepción con los numero uno de la empresa para definir las competencias.
  2. 2. Competencias Laborales Agudelo: Capacidad integral que tiene una persona para desempeñarse eficazmente en situaciones específicas de trabajo Bunk: Posee competencia profesional quien dispone de los conocimientos, destrezas y aptitudes necesarios para ejercer una profesión, puede resolver los problemas profesionales de forma autónoma y flexible, está capacitado para colaborar en su entorno profesional y en la organización del trabajo Le Boterf: Una construcción, a partir de una combinación de recursos(conocimientos, saber hacer, cualidades o aptitudes, y recursos del ambiente (relaciones, documentos, informaciones y otros) que son movilizados para lograr un desempeño
  3. 3. Ducci: la competencia laboral es la construcción social de aprendizajes significativos y útiles para el desempeño productivo en una situación real de trabajo que se obtiene, no sólo a través de la instrucción, sino también mediante el aprendizaje por experiencia en situaciones concretas de trabajo Gonzci: una compleja estructura de atributos necesarios para el desempeño en situaciones específicas. Este ha sido considerado un enfoque holístico en la medida en que integra y relaciona atributos y tareas, permite que ocurran varias acciones intencionales simultáneamente y toma en cuenta el contexto y la cultura del lugar de trabajo. Nos permite incorporar la ética y los valores como elementos del desempeño competente
  4. 4. Quien Define La Competencia Este no es un tema menor en todos los casos en necesariamente imprescindible el compromiso y participació n de la máxima línea de conducción la definición d las competencias no puede dejarse en manos de un menor nivel dentro de la organización , aunque estas sean expertas, si se recurre a la ayuda de una consultoría externa esta deberá trabajar sin excepción con los numero uno de la empresa para definir las competencias . Las competencias así definidas se aplican a las diferentes funciones y procesos de los recursos humanos
  5. 5. Pasos Para Implementar Un Sistema De Gestión Por Competencias 1-. Definir criterios de desempeño: este primer paso consiste básicamente en establecer los criterios de eficiencia superior en desempeño profesional de tarea en estudio. Los criterios generalmente recomendados a utilizar son aquellos que proporcionan información objetiva, es decir aquellos que se expresan en números y que básicamente se relacionan con la suma al valor del negocio, por ejemplo: las ventas, beneficios, patentes, publicaciones, etc
  6. 6. 2. Identificar Una Muestra: este paso consiste básicamente en identificar los grupos que servirán de modelos para establecer los niveles de cada competencia. Aquí se identifican tres grupos: uno de desempeño superior, otro de desempeño promedio, y uno de desempeño mínimo o por debajo del promedio Existen tres factores que influyen en la selección de personas para la muestra 1. Los empleados con desempeño superior deben ser absolutamente los mejores, son aquellos que calificaron alto en todos o en la mayoría de los criterios de desempeño. 2.Es necesario que haya un grupo de controlo de contraste de empleados con un desempeño totalmente aceptable (promedio)3. Las muestras deben ser suficientemente grandes para permitir el análisis estadístico
  7. 7. 3. Recoger información: este paso consiste básicamente en la aplicación de algún método de evaluación. Ya que este paso implica profundizar previamente el conocimiento de cada cargo que incluya un análisis descriptivo, además de una visita al lugar concreto de trabajo y así poder realizar la entrevista ya que esta es el método generalmente recomendable por su efectividad
  8. 8. Definición De Los Grados De Competencia Los grados son los diferentes niveles que caracterizan el mayor o menor dominio de una competencia. Suelen utilizarse en su caracterización, una escala numérica, y una descripción sencilla e inequívoca de los distintos comportamientos en la definición de los grados deben considerarse las características siguientes  Definir clara e inequívocamente los comportamientos asociados a cada competencia.  Relacionar cada habilidad, conocimiento y/o comportamiento con un nivel de competencia específico.  Se especificaran en forma tal de que el evaluador pueda tener elementos de juicio objetivos para efectuar sus valoraciones
  9. 9. Fases Del Proceso De Implementación De Un Modelo De Gestión Por Competencias  Adaptabilidad: es la etapa en que se pretende se nsibilizar al personal involucrado en el proceso, lo óptimo se ría toda la organización.  Diseño o revisión de las estrategias: alineamiento y/o actualización de los elementos con la GRH por Competencias con las estrategias empresariales
  10. 10.  Identificación del problema estratégico de la empresa.  identificación de los objetivos empresariales.  Análisis de la misión y visión  Alineación de la estrategia organizacional con la gestión por competencias. Diseño de los ADCO de cada cargo: Identificar aptitudes, actitudes, conocimientos, responsabilidades, exigencias; qué, cómo, para qué lo hace. El trabajador en su puesto.
  11. 11.  Elaboración de las competencias  Constituye la etapa central, en ella se identifican, conceptualizan y dimensionan las competencias y exigencias de cada puesto:  Determinar competencias esenciales de la organización.  Determinar competencias de procesos de cada área.  Determinar competencias de cada cargo.  Elaboración de sistemas de medición y control de competencias: diseño de métodos e instrumentos e indicadores para el control e interpretación comportamiento.  Mejora continua : evaluación sistemática y redefinición de competencias y modelos e competencias a través del control continuo o perpetuo
  12. 12. La Gestión De Recursos Humanos Por Competencias Tiene en cuenta los conocimientos, habilidades, actitudes e intereses de su capital humano, esto es, según las competencias; se presenta este nuevo enfoque como una herramienta útil y eficaz que hace posible, por medio de la identificación, la formulación, el desarrollo y la aplicación de las competencias personales que la empresa precisa, que la dirección de recursos humanos esté alineada con la estrategia del negocio. Así, una gestión de los recursos humanos basada en las competencias (o por competencias) contempla deforma integrada la dimensión estratégica del negocio, la dimensión humana y lacomportamental
  13. 13. Desde esta perspectiva, el papel que juegan las personas en la empresa no los convierte en meros ocupantes de un puesto de trabajo, sino que los desarrolla para que puedan aportar lo mejor de sí mismos y que dicha aportación esté en línea con los objetivos de la organización.
  14. 14. La Gestión Por Competencia Como Herramienta Para La DERH La gestión por competencias se configura como una herramienta crucial en la medida en que supone una gestión de personal más ajustada a las características claves que posee el capital humano que compone la plantilla de la empresa y a aquellas que hacen que, también, un determinado puesto de trabajo se desarrolle más eficazmente. Ante esta situación, aplicar una gestión de los Recursos Humanos
  15. 15. Según Las Competencias Implicará, Entre Otras, Las Siguientes Actividades: Dentro del proceso de afectación del personal: las tareas de reclutamiento y selección según competencias deben perseguir dotar a la empresa de personas con unas competencias adecuadas a la cultura, valores y características del desempeño de sus diferentes actividades
  16. 16.  1) cada competencia debe tener una denominación y una definición precisa  2) cada competencia tiene un número determinado de niveles que responden a conductas observables y no a criterios subjetivos  3) todas las competencias se pueden desarrollar o, lo que es lo mismo, pasar de un nivel inferior a otro nivel superior  4) diferenciar entre competencias genéricas y específicas o técnicas  5) identificar las competencias críticas, prioritarias o imprescindibles, esto es, lo mínimo exigible.
  17. 17. La reorientación en la entrevista de selección hacia la ya referida entrevista focalizada, y la aparición de nuevas técnicas individuales y grupales donde se evalúa básicamente la conducta (saber ser y estar) del candidato. Con todo ello, debemos ser conscientes de que seleccionar según las competencias no quieren decir que ya no es válido todo lo que hasta la fecha han venido haciendo las organizaciones en materia de reclutamiento y selección

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