1. UNIVERSIDAD NACIONAL AUTÓNOMA
DE HONDURAS
Facultad de Ciencias Económicas Administrativas y
Contables.
Presentado por:
44. Dayana Ixel Soto Villatoro 20191007570
15. Gloria Ester Valle Mendoza 20171004176
23. Carlos Betuel Martinez Gutiérrez 20181003317
36. Esteban Daniel Ramos Diaz 20181032857
7. David Alexander Bulner Zelaya 20161000340
DOCENTE
Dulce Maria Morales del Cid
ASIGNACION
Guías de Repaso del Capitulo 15, 16, 17 y 18
GRUPO #7
NOVIEMBRE 2020

2. Capítulo 15
1. ¿Cuáles son los seis elementos fundamentales que definen la estructura
de una organización?
1. Especialización en el trabajo
2. Departamentalización
3. Cadena de mando
4. Extensión del control
5. Centralización y descentralización
6. Formalización
2. ¿Qué es una burocracia y en qué difiere de una estructura sencilla?
Se caracteriza por tareas de operación altamente rutinarias que se logran
mediante especialización, formalización elevada de reglas y directrices,
agrupamientos de tareas en departamentos funcionales, centralización de la
autoridad, extensiones del control reducidas y toma de decisiones que sigue la
cadena de mando. Difiere en que una estructura sencilla es todo lo contrario a la
burocracia, porque una estructura simple se caracteriza por un bajo nivel de
departamentalización, extensiones del control extensas, centralización de la
autoridad en una sola persona y escasa formalización.
3. ¿Qué es una organización matricial?
Estructura organizacional que crea líneas dobles de autoridad y combina la
departamentalización funcional y por producto. Es un enfoque organizativo que
asigna especialistas de diferentes departamentos funcionales para que trabajen en
uno o mas proyectos dirigidos por un gerente de proyecto.
4. ¿Cuáles son las características de una organización virtual?
1. Las organizaciones virtuales son ligeras
2. Emplean a trabajadores
3. Difusas, porque no presentan límites claros
4. Flexibles, porque se adaptan al entorno con velocidad
5. ¿Cómo pueden los gerentes favorecer una organización sin fronteras?
Por medio de la reestructuración: la cual es aumentar la agilidad mediante la
creación de una organización eficiente, concentrada y flexible.

3. 6. ¿Por qué difieren las estructuras organizacionales y cuál es la diferencia
entre una estructura mecanicista y una orgánica?
Se han descrito diseños organizacionales que van desde la burocracia altamente
estructurada hasta la organización amorfa sin fronteras. Los otros diseños
descritos se encuentran en algún punto intermedio. Uno es el denominado modelo
mecanicista que, por lo general, es sinónimo de burocracia, toda vez que se
caracteriza por procesos altamente estandarizados para el trabajo, elevada
formalización y mayor jerarquía administrativa. El otro extremo, el modelo orgánico
se parece mucho a la organización sin fronteras, ya que es plano, tiene menos
procedimientos formales para la toma de decisiones, son muchos quienes deciden
y favorece las prácticas flexibles.
7. ¿Cuáles son las implicaciones conductuales de diferentes diseños
organizacionales?
La estructura de una organización tiene efectos significativos sobre sus miembros:
 No se pueden generalizar
 La especialización del trabajo contribuye a una productividad más alta del
trabajador

4. Capítulo 16
1. ¿Qué es la cultura organizacional y cuales son sus características más
comunes?
La cultura organizacional se refiere a un sistema de significado compartido por los
miembros, el cual distingue a una organización de las demás. Al parecer, existen
siete fundamentales fundamentales que captan la esencia de la cultura de una
organización:
1. Innovación y toma de riesgos. Grado en que se estimula a los trabajadores a
que sean innovadores y corran riesgos.
2. Atención a los detalles. Grado en que se espera que los individuos muestren
precisión, análisis y atención por los detalles.
3. Orientación a los resultados. Grado en que la gerencia se centra en los
resultados dos o eventos, y no en las técnicas y procesos utilizados para lograrlos.
4. Orientación a la gente. Grado en que las decisiones de la gerencia toman en
cuenta el efecto de los resultados sobre el personal de la organización.
5. Orientación a los equipos. Grado en que las actividades laborales están
organizadas zadas por equipos en una vez de por individuos.
6. Dinamismo. Grado en que las personas son dinámicas y competitivas en lugar
de fáciles de complacer.
7. Estabilidad. Grado en que las actividades organizacionales hacen énfasis en
mantener el status quo y no en el crecimiento.
2. ¿Cuáles son efectos funcionales y disfuncionales de la cultura
organizacional?
Efectos Funcionales:
1- Establece las diferencias entre una organizacion y las demás.
2- Transmite un sentimiento de identidad una los miembros.
3- Facilita la generación Delaware compromiso hat irginia mas alla del interés
individual.
4- Aumenta la estabilidad del sistema social.
Efectos disfuncionales:
1- Se reducir la autoridad formal y los sistemas de control.
2- Los empleados en equipos podrian mostrar mayor lealtad a su equipo que a
la organización.

5. 3. En las organizaciones virtuales la falta de contacto personal dificulta el
establecimiento de un conjunto de normas común.
4- Un liderazgo firme que comunique las metas y las prioridades comunes es muy
importante.
3. ¿Qué factores crean y mantienen la cultura de una organización?
Una cultura se crea de tres maneras:
1- Los fundadores contratan y mantienen solo a los trabajadores que piensan y
sienten de la misma forma que ellos.
2- Solicitan y adoctrinan a estos empleados en su mmanera de pensar y sentir.
3- La conducta de los fundadores hace que los empleados se identifiquen e
internalicen sus creencias valores y suposiciones.
4. ¿Cómo ser transmite la cultura a los empleados?
La cultura se transmite a los empleados de varias formas, las más poderosas son
las historias, los rituales, los símbolos materiales y el lenguaje.
5. ¿De qué forma se favorece una cultura ética?
Al adoptar una perspectiva a largo plazo que equilibra los derechos de diversos
asociados incluyendo a los trabajadores, a los accionistas ya la comunidad. Si la
cultura es fuerte debería tener una influencia poderosa y positiva sobre la
conducta de los trabajadores
6. ¿Qué es una cultura organizacional positiva?
Es aquella que hace énfasis en el desarrollo de las fortalezas de los trabajadores,
que recompensa en vez de castigar y que destaca la vitalidad y el crecimiento
individuales,
7. ¿Cuáles son son las características de una cultura espiritual?
1- Generosidad.
2- un intenso sentido de propósito.
3- confianza y respeto.
4 apertura.
8. ¿Cómo afecta la cultura nacional la manera en que la cultura
organizacional se traslada a un país diferente?
La cultura nacional puede afectar la manera en que la cultura organizacional se
traslada a un pais diferente en varias formas tales como: el código de vestimenta,

6. los símbolos materiales y espacios físicos, la formalidad entre empleados entre
otras.
Capítulo 17
1. ¿Qué es elección inicial y cuáles son sus métodos más útiles?
Los instrumentos para la selección inicial constituyen la primera información que
los aspirantes presentan y se utiliza para eliminar de la lista a algunos candidatos
y decidir si un aspirante cumple con los requisitos básicos para el puesto.
Sus métodos más útiles son:
 Formas de solicitud
La información incluida es un formato de solicitud en sí misma no es muy útil para
predecir el desempeño sin embargo es un buen filtro inicial.
 Verificación de antecedentes
Más de 80% de las empresas comprueban las referencias de los aspirantes en
algún momento del proceso de la contratación. La razón es evidente quieren saber
cómo se desempeñó el candidato en trabajos anteriores y si sus antiguos
empleadores recomendarían su contratación.
2. ¿Qué es selección sustantiva y cuáles son sus métodos más útiles?
Si un candidato pasa los filtros iniciales continúa con los métodos de selección
sustantiva, los cuales son la parte medular del proceso de selección e incluye las
pruebas escritas, las pruebas de desempeño y las entrevistas.
Sus métodos más útiles son:
 Pruebas escritas: Algunas de las pruebas más utilizadas son pruebas de
inteligencia o habilidades cognoscitivas, pruebas de personalidad, las
pruebas de honestidad, los inventarios de interés.
 Pruebas de simulación del desempeño: Las tres más conocidas son la
muestra de trabajo, los centros de evaluación y las pruebas de juicio
situacional.
 Entrevistas: Los datos reunidos con tales entrevistas suelen ser sesgados y
no es raro que se relacionen muy poco con el desempeño futuro en el
puesto.

7. 3. ¿Qué es selección contingente y cuáles son los argumentos a favor y en
contra de las pruebas para detección de drogas?
 Selección contingente
Sí los aspirantes aprueban los métodos de selección sustantivos entonces están
listos para ser contratados dependiendo de una evaluación final. Un método
contingente muy común es una prueba para detección de dogas.
Las pruebas para la detección de drogas generan controversia muchos aspirantes
piensan que es injusto o invasivo que es lo sometan a ella sin que hay en esas
fechas razonables y consideran que se debería evaluar con respecto a los factores
del desempeño laboral y no en decisiones de estilo de vida que podrían carecer de
relevancia. Por otro lado las empresas podría argumentar que el consumo y abuso
de drogas resultan sumamente costoso no sólo en términos económicos sino
también en términos de seguridad del personal además los empleadores tienen a
la ley de su lado.
4. ¿Cuáles son las similitudes y las diferencias entre los cuatro tipos
principales de capacitación?
La similitud recae en que todas las capacitaciones tienen un mismo objetivo que
es adaptar y capacitar al empleado en diferentes áreas ya sea en el área básica,
técnica, intrapersonal y en enseñar la habilidad de solución de problemas a
continuación se describe cada una de estas habilidades:
 Habilidades básicas
Una encuesta aplicada a más de 400 profesionales de recursos humanos reveló
que 40% de los empleadores consideran que los individuos egresados de
bachillerato carecen de habilidades básicas de comprensión de lectura y
matemáticas por esta razón las organizaciones se han visto obligadas a enseñar a
los empleados habilidades básicas de lectura y matemáticas.
 Habilidades técnicas
La mayor parte de esta capacitación se dirige a ampliar y mejorar las habilidades
técnicas de los empleados los cuales se han vuelto cada vez más importantes por
dos razones la nueva tecnología y los novedosos diseños estructurales de la
organización. Los trabajadores necesitan dominar una mayor parte variedad de
actividades y tener mayores conocimientos sobre la forma en que opera su
organización.
 Habilidades interpersonales
Casi todos los empleados pertenecen a una unidad de trabajo y su desempeño
laboral depende de su capacitación para interactuar de forma eficaz con sus

8. compañeros y su jefe. Algunos individuos tienen excelentes habilidades
interpersonales pero otros requieren capacitación para mejorar su capacidad de
escuchar comunicarse y formar equipos.
 Habilidades para resolver problemas
La capacitación para la solución de problemas que se brinda a los gerentes y otros
empleados incluyen actividades para agudizar su lógica razonamiento Y
capacidad de plantear problemas así como la habilidad de encontrar causas
desarrollar y analizar alternativas y seleccionar soluciones.
Las diferencias son que en cada una de las habilidades se capacita en distintas
áreas.
5. ¿Cuáles son las similitudes y las diferencias entre los métodos de
capacitación formales e informales?
Su similitud recae en que ambos enseñan habilidades y mantienen actualizados a
los trabajadores.
La capacitación formal está planeada de antemano y con un formato estructurado,
mientras que la capacitación informal implica que los individuos se ayuden entre sí
y comparten información y resuelvan juntos problemas relacionados con su
trabajo.
6. ¿Cuáles son las similitudes y diferencias entre la capacitación que se
imparte en el trabajo y fuera del trabajo?
 R//. Capacitación para el trabajo: es de carácter escolarizado y se refiere a
la enseñanza – aprendizaje de los conocimientos, habilidades, actitudes y
destrezas que requiere el individuo para incorporarse al sistema productivo
en una ocupación específica.
 Capacitación en el trabajo: se imparte en los centros de trabajo y persigue
el propósito concreto de desarrollar los conocimientos, habilidades,
actitudes y destrezas de los trabajadores para incrementar su desempeño
en un puesto o en un área de trabajo específica.
7. ¿Cuáles son los principales objetivos de la evaluación del desempeño?
¿Cuáles son los métodos que se utilizan para realizarla?
R//. La evaluación del desempeño tiene varios objetivos:
 Consiste en ayudar a la dirección a que tome decisiones de recursos
humanos sobre ascensos, transferencias y despidos.

9.  Detectan las necesidades de capacitación y desarrollo, ya que identifican
con precisión las habilidades y competencias de los trabajadores para las
cuales se pueden desarrollar programas correctivos.
 Brindan retroalimentación a los empleados sobre la forma en que la
organización percibe su desempeño, y con frecuencia son la base para
asignar recompensas, como aumentos de salario por méritos.
Los métodos de la evaluación del desempeño son:
 Ensayos escritos: Quizás el método más sencillo consista en redactar una
descripción de las fortalezas, las debilidades, el desempeño anterior y el
potencial del empleado, así como hacer sugerencias para que este mejore.
 Incidentes críticos: Los incidentes concentran la atención del evaluador en
la diferencia que hay entre efectuar un trabajo con eficacia y sin ella.
 Escalas gráficas de calificación: El evaluador observa un conjunto de
factores de desempeño, tales como la cantidad y calidad de trabajo, la
profundidad de los conocimientos, la cooperación, la asistencia, y la
iniciativa, y los califica en escalas graduadas.
 Escalas de calificación basadas en el comportamiento (ECBC): El
evaluador califica a los individuos con base en reactivos ubicados a lo largo
de un continuo; los reactivos son ejemplos de conducta reales en el trabajo,
y no listas de rasgos o descripciones generales.
 Comparaciones forzadas: Las dos comparaciones más utilizadas son: La
calificación grupal y la calificación individual.
8. ¿Qué pueden hacer los gerentes para mejorar las evaluaciones del
desempeño?
R//. Las siguientes sugerencias podrían servir para lograr un proceso más objetivo
y justo:
 Uso de múltiples evaluadores: A medida que aumenten los evaluadores, la
probabilidad de recabar una información más exacta se incrementa, al igual
que la probabilidad de que el trabajador acepte la retroalimentación como
válida.
 Evaluación selectiva: Para incrementar su nivel de acuerdo, los evaluadores
deben calificar a los empleados solo en aquellas áreas en las que tengan
cierta experiencia.
 Capacitación de evaluadores: Si no es posible encontrar buenos
evaluadores, una alternativa es formarlos. Los evaluadores capacitados se
convierten en jueces más precisos.

10.  Dar a los trabajadores el proceso debido: El concepto de proceso debido se
puede aplicar a las evaluaciones con la finalidad de aumentar la percepción
de que los empleados reciben un trato justo.
9. ¿De qué manera las organizaciones pueden manejar los conflictos entre el
trabajo y la familia?
R//. Las organizaciones deben esforzarse menos por ayudar a sus trabajadores en
asuntos administración del tiempo, y más por auxiliarlos a segmentar las vidas.
Los individuos esperan que las organizaciones puedan ofrecer horarios flexibles,
puestos compartidos y trabajos de medio tiempo, los cuales permiten que los
empleados programen sus horarios para evitar conflictos con las
responsabilidades personales.
Capítulo 18
Fuerzas del cambio
Fuerzas que estimulan el cambio:
Naturaleza de la fuente de trabajo. Ej.: Más diversidad cultural, aumento de los
profesionistas, etc.
Tecnología. Ej.: Computadoras más rápidas y baratas, nuevos medios de
comunicación inalámbrica.
Crisis económicas. Ej.: Ascenso y ocaso de las empresas punto com, pérdida de
valor del euro, caída de Enron
Corp.
Competencia. Ej.: Competencia global, fusiones y consolidaciones, crecimiento del
comercio electrónico.
Tendencias sociales. Ej.: Salas de plática en Internet, retiro de los Baby Boomers,
aumento en el interés por vivir
en las ciudades.
Política mundial. Ej.: Escalamiento de las hostilidades en Medio Oriente, apertura
de los mercados chinos.
Administración del cambio planeado
Cambio: Hacer las cosas de otra manera.
Cambio planeado: Actividades de cambio intencionales y orientadas a conseguir
una meta.

11. Agentes de cambio: Personas que fungen como catalizadoras y asumen la
responsabilidad de manejar las actividades de
cambio.
Resistencia al cambio
Fuentes de la resistencia: Pueden ser individuales u organizacionales.
Resistencia individual:
Hábitos. Resistencia a cambiar de hábitos.
Seguridad. Amenaza el sentimiento de estar a
salvo.
Factores económicos. Preocupación de que los
cambios traigan una reducción de ingresos.
Miedo a lo desconocido. Algunos tendrán miedo
de no poder hacerlo.
Procesamiento selectivo de la información. Los
individuos son culpables de procesar
selectivamente la información para dejar intactas
sus percepciones.
Resistencia organizacional:
Inercia estructural. Las organizaciones incorporan mecanismos para producir la
estabilidad.
Enfoque limitado en el cambio. Las organizaciones están compuestas por varios
subsistemas interdependientes.
Inercia de los grupos. Incluso si los individuos quieren cambiar su comportamiento,
las normas de los grupos actúan
como restricciones.
Amenaza a la destreza. Amenaza a la destreza de grupos especializados.
Amenaza a las relaciones establecidas de poder. Cualquier distribución de la
autoridad para tomar decisiones
significa un peligro para las relaciones de poder establecidas en la organización.
Amenaza a la asignación establecida de recursos. Los grupos de la organización
que controlan recursos

12. cuantiosos ven el cambio como un riesgo, tienden a estar contentos con el estado
actual de las cosas.
Como superar la resistencia al cambio:
Educación y comunicación. Se presume que el origen de la resistencia está en
la desinformación.
Participación. Antes de emprender un cambio, hay que incorporar el proceso de
decisión a quienes se oponen.
Facilitación y apoyo. Pueden ser medidas como asesoramiento y terapia,
capacitación o un periodo breve de
ausencia pagada.
Negociación. Canjear algo de valor por una reducción en la oposición.
Manipulación y cooptación. Torcer y distorsionar los hechos para hacerlos
aparecer más atractivos, esconder la
información indeseada
Coerción. Aplicación directa de amenazas o fuerza sobre quienes se resisten.
La política del cambio: La política del cambio sugiere que es más probable que el
impulso del cambio venga de agentes
externos, empleados nuevos en la organización (que han invertido menos en el
estado de cosas actual) o de gerentes
ligeramente desplazados de la principal estructura del poder.
Enfoques sobre la administración del cambio organizacional
Modelo de tres etapas de Lewin:
1º) Descongelamiento, 2º) Movimiento a un nuevo estado, 3º) Re-congelamiento.
Investigación de la acción: Proceso de cambio basado en el acopio sistemático
de datos y la selección de una acción de
cambio fundada en lo que indica el análisis de los datos.
Consta de cinco etapas: diagnóstico, análisis, retroalimentación,
acción y evaluación.

13. Desarrollo organizacional (DO): Conjunto de intervenciones de cambio planeado,
fundadas en valores humanistas y
democráticos, para mejorar la eficacia de la organización y bienestar de los
empleados.
Valores en que se fundan las iniciativas de DO:
Respeto por las personas, Confianza y apoyo, Distribución del poder, Confrontación
y Participación.
Técnicas o intervenciones de DO para producir cambios:
Entrenamiento en sensibilización: Grupos de entrenamiento que pretenden cambiar
la conducta mediante una
interacción no estructurada.
Retroalimentación por encuestas: Uso de cuestionarios para identificar
discrepancias entre las percepciones de los
miembros.
Consultoría de procesos: Un consultor ofrece al cliente conocimientos sobre lo
que pasa en su entorno y dentro de
la empresa.
Construcción de equipos: Alto grado de interacción entre los miembros de un
equipo para aumentar su confianza y
apertura.
Desarrollo intergrupal: Intervención del desarrollo organizacional que busca
cambiar actitudes, estereotipos y
percepciones.
Investigación de apreciación: Investigación para determinar las cualidades
distintivas y fortalezas especiales de
una organización.
Creación de una cultura para el cambio
Innovación: Idea nueva aplicada para iniciar o mejorar un producto, proceso o
servicio. Es una clase especial de cambio.
Fuentes de innovación:

14. Variables estructurales: 1. Las estructuras orgánicas ejercen una influencia
positiva en la innovación; 2. La
antigüedad en la administración está asociada con la innovación; 3. La escasez de
recursos fomenta la innovación;
Variables culturales: Las organizaciones innovadoras tienen culturas semejantes.
Alientan la experimentación.
Variables de recursos humanos: Encontramos que las organizaciones
innovadoras promueven la capacitación y el
desarrollo de sus miembros para que estén actualizados.
Organización de aprendizaje: Organización que adquirió la capacidad continua de
adaptarse al cambio.
Características de una organización de aprendizaje:
1. Hay una visión que todos comparten y aceptan.
2. Las personas desechan sus viejas maneras de pensar y las rutinas usuales con
que resolvían los problemas del
trabajo.
3. Los miembros de la organización piensan que sus procesos, actividades,
funciones y contactos con el entorno son
parte de un sistema de relaciones recíprocas.
Manejo del aprendizaje: ¿Qué pueden hacer los administradores para convertir
sus empresas en organizaciones de
aprendizaje?
Establecer una estrategia. La administración tiene que hacer explícito su
compromiso con el cambio, la innovación y
la mejora continua.
Rediseñar la estructura de la organización. La estructura formal puede ser un
impedimento grave para aprender.