EVALUACION DEL DESEMPEÑO

1. Autores:
Enrique Guzmán
Maturín, Febrero 2017

2.  Muchos son los autores que plantean su concepción acerca de lo que significa la
Evaluación del Desempeño. A continuación analizamos varios conceptos:
 Según Byars & Rue [1996], la Evaluación del Desempeño o Evaluación de resultados es un
proceso destinado a determinar y comunicar a los empleados la forma en que están
desempeñando su trabajo y, en principio a elaborar planes de mejora.
 Para Chiavenato [1995], es un sistema de apreciación del desempeño del individuo en el
cargo y de su potencial de desarrollo. Este autor plantea la Evaluación del Desempeño
como una técnica de dirección imprescindible en la actividad administrativa.
 Harper & Lynch [1992], plantean que es una técnica o procedimiento que pretende
apreciar, de la forma más sistemática y objetiva posible, el rendimiento de los empleados
de una organización. Esta evaluación se realiza en base a los objetivos planteados, las
responsabilidades asumidas y las características personales.
 El análisis de los diferentes conceptos sugiere que la esencia de todo sistema de
Evaluación del Desempeño es realizar una valoración lo más objetiva posible acerca de la
actuación y resultados obtenidos por la persona en el desempeño diario de su trabajo;
poniéndose de manifiesto la óptica de la evaluación la cual pudiera decirse tiene carácter
histórico (hacia atrás) y prospectivo (hacia delante), y pretende integrar en mayor grado
los objetivos organizacionales con los individuales.

3.  La responsabilidad por el desarrollo del programa, el
procesamiento de la información, la medición y el seguimiento
del desempeño humano es atribuida a diferentes órganos dentro
de la empresa, de acuerdo con
las políticas de personal desarrolladas.
 El ente central en este proceso es sin duda alguna el
departamento de Recursos Humanos, como órgano asesor de la
administración en materia relacionada al capital humano. No
obstante, el desarrollo de un programa de esta naturaleza exige el
involucramiento de todos los niveles de la organización,
iniciando por la alta dirección, la cual nombra una comisión que
es coordinada por el responsable de recursos humanos.
 En la siguiente tabla se muestra cual ha sido tendencia en el
proceso de evaluación, como respuesta a los cambios ocurridos
en la GRH.

4. Lo tradicional La tendencia
El jefe Evaluador
El jefe
El evaluado
Los clientes
Los compañeros
Pasivo y receptivo Rol del evaluado Activo
Definidos en los puestos de trabajos
o procedimientos generales
Criterios
Los fijan los participantes
Período fijo
Periodicidad
El evaluado dice cuando y bajo criterios por monitoreos del proceso
Compensación
Propósito
Multipropósitos individuales y organizacionales.

5.  Existen varios métodos de evaluación del desempeño, cada uno
de los cuales presenta ventajas y desventajas y relativa
adecuación a determinados tipos de cargos y situaciones. Pueden
utilizarse varios sistemas de evaluación, como también
estructurar cada uno de éstos en un nivel diferente, adecuados al
tipo y características de los evaluados y al nivel y características
de los evaluadores. Esta adecuación es de vital importancia para
el buen funcionamiento del método y para la obtención de los
resultados.
 Desde el punto de vista de los métodos y técnicas,
tradicionalmente se utilizó y se continua utilizando la
combinación de enfoques estadísticos con enfoques cualitativos,
con énfasis en dimensiones diversas. Entre ellos, pueden citarse
(Chiavenato, 1999; Werther y Davis, 1998; Levy-Leboyer, 1992).

6.  Métodos de escala (escalas gráficas, escalas de puntuación, listas
de verificación, escalas de calificación conductual, etc.).
 Métodos con acento en la selección de comportamientos que se
ajustan a la observación (método de elección forzada u
obligatoria).
 Métodos basados en registros observacionales, tales como los
métodos de investigación o verificación en campo (frases
descriptivas, establecimiento de categorías observables, etc.).
 Métodos centrados en el registro de acontecimientos críticos o
exitosos (método de incidentes críticos, registro de
acontecimientos notables).
 Métodos con acento en la comparación entre sujetos (por pares,
contra el total del grupo, contra tipología exitosa, etc.) o contra
estándares (método de puntos comparativos, de evaluación
comparativa, de distribución obligatoria).

7.  Es importante tener siempre presente que el sistema
escogido, será una herramienta, un método, un medio
y no un fin en si mismo. Es un medio para obtener
información datos e información que puedan
registrarse, procesarse y canalizarse para la toma de
decisiones y disposiciones que busquen mejorar e
incrementar el desempeño humano dentro de las
organizaciones. Para que sean eficaces, las
evaluaciones deben basarse plenamente en los
resultados de la actividad del hombre en el trabajo y
no sólo en sus características de personalidad

8.  Indulgencia
 La indulgencia, en ocasiones conocida como inflación, es la tendencia de los evaluadores
a dar puntuaciones a los empleados que son mayores de las que se merecen de forma
general, usualmente debido al deseo de evitar conflictos. El problema con esta causa de
distorsión es que las calificaciones y éxitos de una persona son malinterpretados,
haciendo que personas que no lo merecen reciban aumentos salariales y otros beneficios.
En relación con este concepto está la tendencia de los evaluadores para usar la "tendencia
central", calificando a todos los empleados básicamente al mismo nivel.
 Los efectos del halo y del diablo
 Estos efectos se refieren a la primera impresión que un evaluador tiene de un empleado.
Si la primer impresión es buena, el evaluador observa al empleado a través de un lente de
"halo", viendo al trabajo del empleado bueno en general, incluso si no lo es. Si la primer
impresión es mala, el evaluador puede calificar al empleado más bajo de lo que merece.
 Sesgo atributivo
 Este ocurre cuando dos o más empleados han logrado el mismo nivel o meta. Asume que
aunque los niveles o metas son los mismos, los empleados no necesariamente merecen la
misma calificación con base en varios factores, o atribuciones. Estas atribuciones pueden
ser cosas como problemas médicos, estrés, CI o habilidades sociales.

9.  Reacción afectiva
 La reacción afectiva es un sesgo que ocurre en las evaluaciones debido a la relación que el
evaluador tiene con el empleado. Normalmente, las reacciones afectivas se basan en lo
que el evaluador ha observado y hecho con el empelado a lo largo del tiempo. Un ejemplo
de esto sería si un empleado llegó tarde de forma consistente porque no podía pagar el
arreglo de su vehículo poco fiable, y el evaluador lo calificó como "satisfactorio" en la
categoría de "puntualidad" porque sintió pena por su situación.
 Estereotipar
 Las personas normalmente pueden caer dentro de al menos una categoría general debido
a sus características físicas o conductuales, y los evaluadores del desempeño en ocasiones
dejan que los estereotipos asociados con esas categorías influyan en sus evaluaciones. Por
ejemplo, un jefe podría asumir que dado que los asiáticos sobresalen, un asiático que no
cumple un objetivo de desempeño simplemente no está trabajado lo suficientemente
duro, incluso si el trabajador hizo lo mejor que pudo.
 Similitud
 A menudo, las personas tienden a buscar y calificar de forma más positiva a quienes son
similares a ellos mismos. Esta tendencia de aprobar la similitud puede provocar que los
evaluadores den mejores puntuaciones a los empleados que exhiben los mismos
intereses, métodos de trabajo, puntos de vista o estándares. Un problema principal con
esta causa de distorsión es que puede reprimir la innovación en una compañía, ya que las
personas "diferentes" pueden tener dificultades para ascender de puesto.