La négociation collective en 2014

BILANS ET RAPPORTS
LA NÉGOCIATION COLLECTIVE
EN 2014
Ministère du Travail, de l’Emploi, de la Formation professionnelle et
du Dialogue social
Direction générale du travail
Direction de l’animation de la recherche, des études et des statistiques

Pour connaître toutes les publications
du ministère du Travail, de l’Emploi,
de la Formation professionnelle et du Dialogue social,
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trimestre 2015
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est strictement interdite sans autorisation expresse de l’éditeur. Il est rappelé à cet égard que l’usage abusif et collectif
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© Ministère du Travail, de l’Emploi, de la Formation professionnelle et du Dialogue social,
Paris 2015

AVANT-PROPOS 9
Avant-propos
Il est d’usage dans cet avant-propos de souligner le rôle toujours
plus essentiel de la négociation collective dans notre modèle de
relations sociales du travail ; l’année 2014 s’inscrit dans ce mouvement
de longue durée. Comme en 2013, la persistance d’une négociation
dynamique notamment au niveau des branches et des entreprises,
nonobstant un contexte économique difﬁcile, atteste que le dialogue
social constitue toujours un levier essentiel pour à la fois préserver et
transformer notre modèle social et assurer un développement écono-
mique durable, source de progrès social.
Plus encore, 2014 marque une année particulièrement riche, et ce
tant au regard des réformes structurantes que des chantiers de longue
haleine qui ont été initiés.
La loi du 5 mars 2014, en premier lieu, a réformé en profondeur le
cadre de la démocratie sociale. Elle a créé pour la première fois un cadre
juridique pour la représentativité patronale. Il s’agit d’une avancée
majeure pour stabiliser et conforter la place reconnue aux partenaires
sociaux dans l’élaboration des normes applicables aux entreprises
et aux salariés, au niveau national et interprofessionnel comme au
niveau des branches professionnelles. La loi a, par ailleurs, reconnu
pour la première fois le rôle des organisations multiprofessionnelles.

10 AVANT-PROPOS
En deuxième lieu, elle a posé les fondements d’un nouveau dispo-
sitif de financement des organisations syndicales et patronales, qui
clarifie, simplifie et consolide les ressources de ces organisations liées
à la conception et à la gestion d’un certain nombre de politiques, soit
directement par les partenaires sociaux eux-mêmes, soit en association
forte avec la puissance publique.
Enfin, en matière de représentativité syndicale, en procédant aux
ajustements nécessaires et souhaités de la loi du 20 août 2008 – tels
qu’ils sont analysés dans le cadre du bilan de cette loi et des enseigne-
ments qu’en a tirés le Haut Conseil du dialogue social en décembre
2013 –, la loi du 5 mars 2014 est également venue conforter la réforme
de la représentativité des organisations syndicales.
L’année 2014 constitue aussi une année de transition pour la
réforme de la représentativité syndicale : après l’aboutissement au
31 décembre 2012 des travaux relatifs aux résultats du premier cycle
électoral, se sont engagés les travaux relatifs au deuxième cycle
électoral, visant notamment à mettre en œuvre les préconisations
dégagées par le Haut Conseil du dialogue social.
Les enjeux pour ce nouveau cycle sont majeurs : nécessité
de pouvoir asseoir les résultats de la mesure de l’audience sur un
nombre encore plus important de résultats d’élections profession-
nelles ; nécessité de garantir la sécurité et la fiabilité des résultats tout
en facilitant le recours à la télétransmission ; nécessité d’assurer la
continuité du travail mené en toute transparence avec les partenaires
sociaux dans le cadre du Haut Conseil du dialogue social.
Alors que la négociation de branche est amenée à prendre de plus
en plus d’ampleur et que l’articulation entre la loi et la négociation
collective est sans cesse plus étroite, l’enjeu de disposer de branches
fortes, à même de répondre à ces défis, est déterminant. Or, l’écla-
tement du paysage conventionnel et donc des périmètres de régulation
sociale et économique ainsi que la dispersion des moyens des
branches professionnelles affaiblissent le rôle régulateur de celles-ci
et fragilisent tant les entreprises – et en particulier les TPE et les
PME pour lesquelles la convention collective joue un rôle structurant
primordial – que les salariés.
S’est donc ouvert au cours de l’année 2014 un chantier de longue
durée pour la négociation collective, celui de la restructuration du
paysage conventionnel. Lancé officiellement en septembre 2014,

AVANT-PROPOS 11
il a déjà permis de franchir une première étape importante. Ainsi,
par un travail de diagnostic mené conjointement par les services du
ministère chargé du Travail et les partenaires sociaux, 37 branches
ont pu être prioritairement ciblées en raison de leur très faible activité
conventionnelle aﬁn de faire l’objet d’une prochaine fusion avec des
branches plus “actives”.
Si la vitalité de la négociation au niveau interprofessionnel, avec la
signature de plusieurs accords transposés dans la loi depuis trois ans,
ainsi qu’au niveau de la branche n’est plus à démontrer, le dialogue
social se noue aussi au plus près du terrain, au sein de l’entreprise.
Sa qualité constitue à la fois un impératif démocratique et un levier
de compétitivité. L’année 2014 a ainsi vu s’initier la réforme de la
modernisation du dialogue social en entreprise. Après l’échec des
négociations initiées en septembre 2014, le Gouvernement a présenté
en Conseil des ministres le 22 avril dernier un projet de loi visant à
rendre le dialogue social plus vivant, plus effectif et plus stratégique
au sein de l’entreprise.
Cet ouvrage présente les grandes tendances de la négociation
collective en 2014 ainsi que le contexte législatif et réglementaire dans
lequel elle s’est déroulée. Il retrace l’action de l’État pour accompagner
et stimuler la négociation. Il répertorie et analyse les accords collectifs
avec une approche thématique et qualitative. Il s’enrichit de nouveaux
dossiers permettant d’approfondir certains thèmes et s’ouvre sur les
désormais traditionnelles contributions des partenaires sociaux.

LA NÉGOCIATION PAR THÈMES 347
III. LA NÉGOCIATION SUR L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE
ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Dans le domaine de l’égalité professionnelle et salariale entre les
femmes et les hommes, la priorité est donnée à la négociation. Au niveau
de l’entreprise, le recours à un plan d’action unilatéral de l’employeur
n’est possible que si les négociations engagées n’ont pas abouti. L’article
L.2242-5-1 du code du travail prévoit également que les entreprises d’au
moins cinquante salariés sont soumises à une pénalité pouvant aller jusqu’à
1 % de la masse salariale de l’entreprise lorsqu’elles ne sont pas couvertes
par un accord d’entreprise ou, à défaut d’accord, par un plan d’action
destiné à assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Les entreprises couvertes par un accord de branche doivent néanmoins
conclure un accord d’entreprise ou, à défaut, élaborer un plan d’action : la
conclusion d’un accord de branche sur l’égalité professionnelle au niveau
de la branche n’a pas pour effet d’exonérer de pénalité ﬁnancière les
entreprises relevant de son champ d’application. On notera cependant
que les partenaires sociaux de l’entreprise peuvent, lorsqu’un accord de
méthode a été négocié au niveau de la branche, s’en inspirer pour mettre
en œuvre dans l’entreprise une démarche permettant de répondre aux
exigences légales.
Le nombre d’accords de branche conclus sur le thème de l’égalité
professionnelle enregistre une hausse en 2014 : 140 textes à comparer
aux 122 conclus en 2013. Ces textes se répartissent entre 6 accords traitant
spéciﬁquement de l’égalité professionnelle et salariale (contre 9 en 2013,
19 en 2012, 27 en 2011) et 134 accords abordant ce thème (contre 113 en
2013, 164 en 2012, 140 en 2011).

348 LA NÉGOCIATION COLLECTIVE EN 2014
III.1. UNE HAUSSE DU NOMBRE D’ACCORDS EN 2014
Nombre d’accords de branche abordant le thème de l’égalité
professionnelle et salariale par rapport au nombre total de textes
(interprofessionnels, professionnels, nationaux ou infranationaux)
Années
Accords spécifiques
égalité professionnelle
Accords de branche
abordant le thème de
l’égalité, à l’exclusion des
accords spécifiques
Nombre et % d’accords
de branche abordant le
thème de l’égalité
Nombre total
d’accords
2007 9 24 33 (3,2 %) 1 038
2008 19 34 53 (4,5 %) 1 215
2009 35 75 110 (9,5 %) 1 161
2010 37 112 149 (12,8 %) 1 161
2011 27 140 167 (13,5 %) 1 241
2012 19 164 183 (14,5 %) 1 264
2013 9 113 122 (12 ,1 %) 1 006
2014 6 134 140 (14,3 %) 979
Source : ministère du Travail, de l’Emploi, de la Formation professionnelle et du Dialogue social – DGT (BDCC).
Lecture : en 2007, 9 accords spécifiques, c’est-à-dire traitant exclusivement ou à titre principal du thème de l’égalité
professionnelle, ont été conclus. 24 accords abordant ce thème à titre secondaire ont été conclus. Au total, 33
accords ont porté sur le thème de l’égalité professionnelle en 2007, soit 3,2 % des 1038 accords de branche conclus.
En 2014, le nombre d’accords conclus sur le thème de l’égalité profes-
sionnelle est en hausse par rapport à l’année précédente. En revanche, le
nombre d’accords spécifiques, c’est-à-dire traitant exclusivement ou à titre
principal de l’égalité professionnelle et salariale, a continué de diminuer
cette année, comme c’est le cas depuis 2010.
Parmi les accords abordant le thème de l’égalité conjointement à un
autre thème, la plupart concernent la négociation sur les salaires. Outre
le rappel des obligations légales, plusieurs accords (négoce des matériaux
de construction ; vins, cidres, jus de fruits et spiritueux ; équipements
thermiques ; industrie du pétrole ; miroiterie ; transformation et négoce
du verre ; blanchisserie, teinturerie et nettoyage ; banque ; menuiseries et
charpentes ; propreté) établissent un diagnostic de la situation comparée
des femmes et des hommes et, plus particulièrement, des écarts de
rémunération.
Le thème de l’égalité est également abordé dans des accords relatifs
à d’autres thèmes susceptibles d’influer sur les causes structurelles des
inégalités salariales entre les femmes et les hommes :
• la formation professionnelle (industrie pharmaceutique ; personnel
sédentaire de navigation ; industries de l’habillement) ;

• la diversité et l’égalité des chances (sociétés concessionnaires exploi-
tantes d’autoroutes) ;
• les classifications (salariés du particulier employeur ; commerce et distri-
bution des papiers-cartons ; foyers et services pour jeunes travailleurs ;
propreté) ;
• la gestion des âges et des compétences (entreprises d’installation,
d’entretien et de réparation de matériel aéraulique ; mutualité ; entre-
prises de commissions, de courtage, de commerce et d’importation ;
commerces de gros ; services interentreprises de santé au travail ;
industrie de la chaussure ; propreté) ;
• le temps partiel (commerce succursaliste de l’habillement ; négoce de
l’ameublement ; bijouterie, joaillerie, orfèvrerie).
III.2. UNE HAUSSE DU NOMBRE D’ACCORDS ÉTENDUS
SANS RÉSERVE
Les conventions et accords portant spécifiquement sur l’égalité profes-
sionnelle et salariale examinés au cours de la procédure d’extension
(cf. Partie 2 – L’action de l’État) peuvent être répartis en trois catégories
selon qu’ils :
1. réalisent le diagnostic sur les écarts de rémunération femmes/hommes et
définissent des mesures permettant de les résorber ;
2. établissent un diagnostic incomplet ou une méthode inadéquate pour le
réaliser et prévoient des mesures insuffisantes au niveau de la branche ;
3. ne comportent aucune clause relative à l’égalité salariale (excepté un
simple rappel des dispositions légales), aucun diagnostic ni aucune
mesure de réduction des écarts salariaux.
Les conventions et accords relevant des deux dernières catégories sont
étendus sous réserve des dispositions des articles L.2241-3, L.2241-9 et
D.2241-7 du code du travail qui fixent les obligations des branches profes-
sionnelles en matière de réalisation d’un diagnostic préalable des écarts
éventuels de rémunération entre les femmes et les hommes, de définition
de mesures de rattrapage tendant à remédier aux inégalités constatées et
à supprimer ces écarts lors des négociations obligatoires annuelles sur les
salaires et quinquennales sur les classifications.

Répartition des accords spécifiques en fonction des observations
à l’extension
Années
1. Accords égalité
(étendus sans
réserve)
2. Accords égalité
incomplets (étendus
avec réserve)
3. Accords se limitant à un
rappel de la loi (étendus
avec réserve)
Total
Part des accords
étendus sans
réserve
2007 1 6 0 7 14 %
2008 4 12 3 19 21 %
2009 10 20 4 34 29,5 %
2010 20 17 0 37 54 %
2011 13 10 3 27* 48 %
2012 8 6 4 19* 42 %
2013 2 7 0 9 22 %
2014 4 2 0 6 66 %
* dont un accord ayant fait l’objet d’un refus d’extension.
Source : ministère du Travail, de l’Emploi, de la Formation professionnelle et du Dialogue social – DGT (BDCC).
On observe une augmentation du nombre d’accords étendus sans
réserve. Ainsi, en 2014, sur les six accords traitant exclusivement de l’égalité
professionnelle, quatre accords ont été étendus sans réserve, contre deux
en 2013 sur un total de neuf accords.
L’amélioration du contenu des accords se traduit également par le fait
que les partenaires sociaux se sont efforcés de dépasser le simple rappel
à la loi pour proposer des mesures concrètes. Il convient en outre de
souligner qu’aucun accord n’a fait l’objet d’un refus d’extension.
Malgré ces améliorations, l’analyse des textes révèle encore cette année
des insuffisances liées aux difficultés rencontrées par certaines branches
pour :
• poser et communiquer un diagnostic des écarts salariaux femmes/
hommes ou un constat explicite et chiffré des différences constatées ;
• programmer des mesures opérationnelles et concrètes de résorption des
écarts de rémunération : les branches se limitent parfois à un renvoi à
d’autres négociations pour une mise en œuvre des mesures ;
• suivre dans la durée les résultats des plans d’action quand ils existent.
Il est à noter qu’un accord de branche n’exonère pas les entreprises
de la sanction financière mais peut leur fournir des éléments concrets
– bonnes pratiques – et définir un cadre leur permettant de négocier en
leur sein un accord ou de définir un plan d’action.
Ainsi, la branche des ateliers et chantiers d’insertion a négocié un
accord-cadre portant sur quatre domaines d’action, chaque domaine étant
assorti d’un objectif et de moyens à mettre en œuvre au niveau des entre-

prises afin d’y répondre précisément. Par ailleurs, les branches des bureaux
d’études techniques et de la métallurgie proposent aux entreprises de les
aider dans la négociation d’un accord ou l’élaboration d’un plan d’action à
travers des éléments de diagnostic, des exemples d’indicateurs ainsi qu’une
véritable méthode de calcul des écarts de rémunération. L’objectif est que
ces accords de méthode constituent un “socle de référence”, sensibilisent
et encouragent chaque entreprise à agir en faveur de l’égalité profession-
nelle et salariale.
III.3. L’ÉMERGENCE DE BONNES PRATIQUES DE LA NÉGOCIATION
DE BRANCHE
L’analyse des accords a permis de recenser un certain nombre de
“bonnes pratiques” pouvant servir de modèle lors de futures négociations.
III.3.1. Le développement d’outils permettant d’établir
un diagnostic partagé sur la situation des femmes
et des hommes
La branche des bureaux d’études techniques a confié à une instance
paritaire (l’observatoire paritaire des métiers du numérique, de l’ingé-
nierie des études et du conseil et des métiers de l’évènement – OPIIEC) le
soin d’effectuer une étude sociodémographique pour établir un état des
lieux approfondi. Les résultats de cette étude ont amené les partenaires
sociaux à concentrer les efforts sur trois domaines particuliers que sont
le recrutement, la rémunération et l’évolution professionnelle/gestion des
carrières. Par ailleurs, la branche a mandaté un autre organisme paritaire,
l’observatoire paritaire de la négociation collective, pour établir chaque
année un recueil statistique de la profession sur les accords conclus en
matière d’égalité professionnelle, et dégager annuellement les pratiques et
tendances d’évolutions dans ce domaine.
La branche de la métallurgie a diligenté quant à elle plusieurs études
au niveau national sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les
hommes, notamment en matière de rémunération. Une étude doit plus
particulièrement permettre tous les deux ans d’évaluer, à une date donnée,
l’écart des salaires mensuels moyens de base des hommes et des femmes,
à profils identiques, non-cadres d’une part et cadres d’autre part. Ce calcul
est réalisé à partir des informations recueillies par le biais de question-
naires d’enquêtes auprès des entreprises de la branche.

III.3.2. La mobilisation pour résorber les écarts
de rémunération entre les femmes et les hommes
Afin de résorber les éventuels écarts de rémunération entre les femmes
et les hommes, il est essentiel d’agir aussi sur les autres éléments struc-
turels qui sont à l’origine des inégalités salariales dans l’entreprise : la
politique de recrutement, la promotion professionnelle, la formation et
l’articulation des temps de vie.
Favoriser l’égalité professionnelle en mettant l’accent
sur la politique de recrutement et de mobilité interne
La plupart des branches invite les entreprises à veiller à ce que les
processus de recrutement interne ou externe se déroulent dans les mêmes
conditions pour les femmes et les hommes. Aucun critère discriminatoire
ne doit apparaître lors de la diffusion d’offres d’emploi, quels que soient
les postes à pourvoir. De la même façon, lors du processus de recrutement,
les entreprises sont incitées à n’appliquer que des critères de sélection
fondés sur les aptitudes, l’expérience professionnelle et les qualifications
des candidats.
La branche du Crédit mutuel rappelle qu’il doit être tenu compte du
principe de mixité dans les processus de recrutement et de mobilité,
notamment dans la composition des jurys de recrutement lorsqu’ils existent.
Les partenaires sociaux de la coiffure s’engagent à vérifier chaque
année, sur la base du rapport annuel de branche, l’évolution comparée de
l’accès des femmes et des hommes aux emplois en analysant la répartition
femmes/hommes embauchés par type d’emploi et par type de contrat de
travail.
Afin de favoriser la mixité des emplois, les entreprises de la branche
des bureaux d’études techniques sont encouragées à augmenter progres-
sivement le nombre d’embauches de femmes dans les secteurs d’activité
à forte présence masculine et le nombre d’embauches d’hommes dans les
secteurs d’activité à forte présence féminine. Ainsi, la branche incite les
entreprises à porter une attention particulière à la proportion des candi-
datures des femmes et des hommes reçues et au nombre d’embauches
réalisées pour chacun d’eux. Les partenaires sociaux de la branche précisent
d’ailleurs que lorsque le vivier de recrutement ne permet pas de respecter
les objectifs de mixité, les entreprises devront expliquer comment elles
comptent faire évoluer ce vivier.

Favoriser l’égalité professionnelle en mettant l’accent sur la politique
de promotion interne
La majorité des branches s’engage à mettre en place des actions de
promotion des femmes à des postes d’encadrement et à responsabilités.
La branche du Crédit mutuel encourage ainsi les entreprises à détecter
et à accompagner les parcours de “potentiels” féminins afin de faciliter un
équilibre entre les candidatures de femmes et d’hommes sur les postes
à responsabilités. Les partenaires sociaux de la branche des entreprises
d’architecture se donnent comme perspective d’équilibrer la proportion
des femmes et des hommes dans la population cadre et se fixent pour
objectif intermédiaire de parvenir à un taux minimal de 40 % de femmes
dans l’effectif total des cadres d’ici à fin 2016.
Quant aux branches des bureaux d’études techniques et de la métal-
lurgie, elles rappellent que l’exercice d’une activité à temps partiel ne doit
pas s’opposer à la promotion à un poste à responsabilités.
Favoriser l’égalité professionnelle en mobilisant les outils
de formation professionnelle
Il est rappelé que les actions de formation doivent bénéficier sans
distinction aux femmes et aux hommes.
Les entreprises de la métallurgie, des bureaux d’études techniques et
du Crédit mutuel, ainsi que les entreprises d’architecture, affirment leur
volonté de respecter l’égalité entre les hommes et les femmes dans l’accès
à la formation professionnelle, tout en prenant en compte les contraintes
liées à la vie familiale. Il s’agit de cibler parmi les publics prioritaires
aux actions de formation ou de remise à niveau les femmes reprenant
une activité professionnelle après un congé de maternité, ainsi que les
hommes et les femmes reprenant une activité après un congé d’adoption
ou un congé parental.
La branche du Crédit mutuel invite les entreprises à organiser des forma-
tions au plus près des bénéficiaires ou même à développer la formation à
distance afin de limiter les déplacements induits. Afin de concilier la paren-
talité et les besoins de formation professionnelle dans le cas des salariés
qui suivent une formation nécessitant de s’absenter du domicile la nuit, les
entreprises d’architecture sont incitées à mettre en place une participation
de 50 % a minima aux frais de garde d’enfants et de personnes à charge
des salariés, sur présentation des justificatifs.
Les partenaires sociaux de la branche de la coiffure conviennent de
vérifier chaque année l’évolution comparée de l’accès des femmes et des

hommes aux dispositifs de formation continue en analysant le nombre de
salariés formés ainsi que le nombre d’heures de formation dispensées par
sexe.
Enﬁn, les branches des bureaux d’études techniques, de la métallurgie
et du Crédit mutuel s’engagent à veiller à l’égalité d’accès aux forma-
tions professionnelles en proposant de suivre la proportion de femmes et
d’hommes accédant aux périodes de professionnalisation prises en charge
par l’organisme paritaire collecteur agréé (OPCA) de branche.
Favoriser l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes
par une politique salariale ciblée
La plupart des branches invitent les employeurs à garantir la plus stricte
égalité de rémunération entre les femmes et les hommes nouvellement
embauchés pour un même métier, un poste de niveau équivalent et de
niveaux de formation, d’expérience et d’expertise comparables.
Certaines branches comme celles de la coiffure ou des entreprises
d’architecture proposent de procéder chaque année, à partir des données
du rapport annuel de branche, à une comparaison de la rémunération des
femmes et des hommes par type d’emploi.
D’autres s’efforcent de limiter les effets des interruptions de carrière sur
la rémunération des femmes.
La branche du Crédit mutuel prévoit que les salariés ayant eu un congé
de maternité ou d’adoption bénéﬁcient, à l’issue de celui-ci, des augmen-
tations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles
perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même
catégorie professionnelle, ou à défaut, de la moyenne des augmentations
individuelles de l’entreprise.
Dans le cadre d’un congé de paternité et d’accueil, la branche des
bureaux d’études techniques convient de compléter à hauteur de 100 %
l’allocation minimum versée par la sécurité sociale, sous réserve d’une
ancienneté minimale du salarié en congé paternité de deux ans dans
l’entreprise.
Favoriser dans l’organisation du travail et les conditions de travail
la prise en compte des problématiques de vie familiale
• Les horaires de travail
Certaines branches encouragent les employeurs à tenir compte dans
l’aménagement des horaires de travail des salariés des obligations liées à
la vie familiale.

Dans le cas où certains salariés demanderaient à bénéficier d’aména-
gements d’horaires, les entreprises de la branche des bureaux d’études
techniques sont incitées à rechercher les solutions permettant au salarié
concerné de mieux concilier vie professionnelle et vie familiale. Ainsi, la
branche demande aux entreprises de développer des dispositifs comme le
télétravail ou les horaires individualisés. Par ailleurs, chaque salarié soumis
aux horaires collectifs et ayant un enfant de moins de trois ans aura la
possibilité de bénéficier d’un aménagement de ses horaires de travail.
La branche des entreprises d’architecture invite les entreprises à
s’attacher, dans la mesure du possible, à fixer des heures de réunion
compatibles avec le rythme de la vie privée.
• La garde d’enfants
Les entreprises des branches de la métallurgie et des bureaux d’études
techniques encouragent la création de crèches, quelle qu’en soit la forme
juridique, dont les heures d’ouverture et l’organisation soient compatibles
avec l’exercice de l’activité professionnelle de la mère et du père. Plus
généralement, les institutions représentatives du personnel sont incitées à
étudier annuellement, lors de la signature d’un accord sur l’égalité profes-
sionnelle, les possibilités de mettre en place des services de proximité
pour faciliter la vie quotidienne des salariés.
• Les congés liés à la parentalité
Dans la branche de la coiffure, dans le cadre de l’attribution des congés
payés, les partenaires sociaux recommandent aux employeurs de privi-
légier les salariés qui élèvent seuls un enfant.
• L’utilisation des nouvelles technologies
Les branches des bureaux d’études techniques et des entreprises
d’architecture entendent étudier les possibilités offertes par les nouvelles
technologies pour mieux concilier vie professionnelle et vie familiale.
Les entreprises d’architecture prévoient ainsi le recours aux nouvelles
technologies (visioconférences, accès à distance au réseau de l’entreprise,
etc.) afin de permettre aux salariés de pouvoir travailler sans avoir obliga-
toirement à se déplacer.
• La protection des femmes enceintes
Les branches de la coiffure et des bureaux d’études techniques
affirment leur volonté d’assurer la protection des femmes enceintes. Dans
la branche de la coiffure, il est rappelé qu’une salariée en état de grossesse
doit bénéficier d’une demi-heure de réduction de la durée journalière de
présence. Dans la branche des bureaux d’études techniques, les salariées

ayant déclaré leur grossesse peuvent bénéficier du télétravail à partir du
troisième mois de grossesse.
• Des aides financières dans la prise en charge des responsabilités
familiales
Les entreprises de la métallurgie peuvent mettre en place, avec ou
sans le comité d’entreprise, des aides financières de type chèque emploi-
service pour aider le salarié dans la prise en charge de ses responsabilités
familiales.
III.3.3. La diffusion et le suivi des informations et bonnes
pratiques
Dans la plupart des branches, les partenaires sociaux prévoient des
actions visant à sensibiliser et mobiliser tous les acteurs en déployant diffé-
rents moyens et outils de communication : des campagnes d’information,
des réunions organisées par les organisations syndicales et profession-
nelles, des interventions auprès des établissements d’enseignement et
de formation, des guides de bonnes pratiques à mettre en œuvre pour
promouvoir l’égalité professionnelle et la non-discrimination (guide du
recrutement, promotion, etc.), ou des publications spécifiques.
Ces branches demandent aux entreprises, en y associant les institutions
représentatives du personnel quand elles sont présentes, d’intégrer dans
leurs actions et supports de communication l’égalité femmes / hommes. Il
s’agit ainsi d’encourager les entreprises à proposer aux salariés d’accéder à
l’information mise à disposition par l’observatoire des métiers, notamment
par le biais de son site Internet.
La branche de la métallurgie a engagé un certain nombre d’actions
de promotion de la mixité dans les métiers industriels : organisation de
journées portes ouvertes, de stages de découverte des métiers industriels
pour les jeunes filles, d’initiatives de “classes en entreprise” ou encore
d’opérations de “marrainage” entre des jeunes filles et des femmes salariées
au sein des entreprises industrielles.
Certaines branches s’engagent à mettre en œuvre des outils d’analyse
et de suivi de la politique d’égalité professionnelle mise en place dans les
entreprises de la branche. La branche de la coiffure prévoit ainsi la mise
en place d’un comité paritaire de suivi avec pour mission d’analyser les
indicateurs sur l’égalité professionnelle ainsi que les résultats des mesures
mises en place. De même, dans la branche des entreprises d’architecture,
une commission nationale de suivi est instituée et doit se réunir une fois
par an pour passer en revue les indicateurs.

Liste des textes abordant le thème de l’égalité professionnelle
entre les femmes et les hommes (1)
Type de
texte
Brochure Intitulés des textes (IDCC(2)
)
Date texte
de base
Date
avenant
Nº de
BOCC(3)
NIVEAU NATIONAL
CCNE 3023 Aéraulique installation entretien réparation (1412) 21/01/1986
Contrat de génération 16/06/2014 2014/31
CCNE 3155 Ameublement fabrication (1411) 14/01/1986
Salaires professionnels catégoriels 2014 07/02/2014 2014/19
CCNE 3056 Ameublement négoce (1880) 31/05/1995
Salaires minima 2014 30/04/2014 2014/27
Travail à temps partiel 20/05/2014 2014/30
CCNE 3062 Architecture entreprises (2332) 27/02/2003
Égalité professionnelle entre les femmes et les hommes 27/03/2014 2014/22
CCNE 3309 Assainissement et maintenance industrielle (2272) 21/05/2002
Avenant nº 27 salaires indemnités d’astreinte et de repas 15/04/2014 2014/28
CCNE 3279 Assistance sociétés (1801) 13/04/1994
Avenant nº 30 droit syndical 28/10/2014 2015/9
CCNE 3267 Assurance inspection sociétés (1679) 27/07/1992
Rémunérations minimales pour 2014 17/03/2014 2014/26
CCNE 3115 Assurances agences générales personnel (2335) 02/06/2003
Avenant nº 15 salaires minima annuels au 01/01/2015 18/12/2014 2015/5
CCNE 3265 Assurances sociétés (1672) 27/05/1992
APN Assurances sociétés GPEC formation professionnelle 24/11/2014 2015/6
CCN Assurances sociétés échelons intermédiaires (438) 13/11/1967
CCN Assurances sociétés producteurs salariés (653) 27/03/1972
CCNE 3379 Ateliers chantiers d’insertion (3016) 31/03/2011 2011/24
Avenant nº 13 salaires minima 2014 10/01/2014 2014/16
Accord-cadre égalité professionnelle entre les femmes et
les hommes
09/07/2014 2014/48
Avis d’interprétation nº 5-14 relatif au titre V Classification
- Rémunérations
09/07/2014 2015/12
CCNE 3336 Autoroutes sociétés concessionnaires exploitantes
(2583)
27/06/2006
Diversité et égalité des chances 31/10/2014 2014/50
CCNE 3051 Bijouterie joaillerie orfèvrerie (567) 05/06/1970
Accord relatif au temps de travail 31/01/2014 2014/11
CCNE 3074 Blanchisserie-teinturerie et nettoyage (2002) 17/11/1997
Salaires au 01/01/2014 (ouvriers, ETAM et cadres) 26/02/2014 2014/19
CCNE 3041 Bois scieries travail mécanique (158) 28/11/1955
Salaires au 01/05/2014 et primes (brosserie) 28/03/2014 2014/24
CCNE 3102 Boulangerie pâtisserie industrielles (1747) 13/07/1993
VAE et inscription au RNCP des CQP 04/12/2014 2015/5
Source : ministère du Travail, de l’Emploi, de la Formation professionnelle et du Dialogue social - DGT (BDCC).
1) Textes identifiés comme traitant notamment du thème de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (en
tant que thème principal ou connexe).
2) IDCC : Identifiant des conventions collectives. Le nº indiqué entre parenthèses correspond au nº officiel d’identification
de la convention.
3) Disponible sur www.journal-officiel.gouv.fr rubrique BO Convention collective.

Type de
texte
)
Date texte
de base
Date
avenant
Nº de
BOCC(3)
CCNE 3018 Bureaux d’études techniques (1486) 15/12/1987
CCNE 3046 Caoutchouc industrie (45) 06/03/1953
Fonctionnement des instances paritaires 05/06/2014 2014/36
CCNE 3081 Carrières matériaux industrie cadres (211) 06/12/1956
Avenant nº 43 salaires minimaux 2014 12/03/2014 2014/26
CCNE 3135 Cartonnage industrie (489) 09/01/1969
Avenant nº 150 salaires minima au 01/07/2014 23/06/2014 2014/40
CCNE 3238 Céramiques industries (1558) 06/07/1989
Avenant nº 43 salaires ouvrier ETAM et cadres 13/06/2014 2014/33
CCNE 3163 Chaussure industrie (1580) 07/03/1990
Salaires minima 2014 (coefficient < 200) 17/03/2014 2014/25
Salaires minima 2014 (coefficient > ou = 200) 17/03/2014 2014/25
Relatif au contrat de génération 14/05/2014 2014/33
CCNE 3280 Ciments industrie fabrication cadres (363) 05/07/1963
Rémunérations ingénieurs et cadres 26/06/2014 2014/38
CCNE 3280 Ciments industrie fabrication ETDAM (833) 02/02/1976
Salaires (VP et SMG) et primes 2014 16/04/2014 2014/33
CCNE 3280 Ciments industrie fabrication ouvriers (832) 02/02/1976
Salaires (VP et SMG) et primes 2014 16/04/2014 2014/33
CCNE 3159 Coiffure (2596) 10/07/2006
CCNE 3044 Commerces de gros (573) 23/06/1970
CCN Crédit mutuel (1468) 29/06/1987
Accord relatif à l’égalité professionnelle 09/12/2014 2015/4
CCNE 3058 Cuirs et peaux industrie (207) 06/10/1956
Avenant nº 63 S - salaires (valeur du point) 2014 16/01/2014 2014/15
CCNE 3033 Dentaires fournitures négoce (635) 26/11/1971
Modification de dispositions communes et de paragraphes
de l’annexe II - Avenant “cadres”
18/11/2014 2015/9
CCNE 3302 Eau et assainissement (entreprises des services)
(2147)
12/04/2000
Avenant nº 14 salaires NAO 2014 30/12/2014 2015/5
APN Électriques et gazières industries élection CAMIEG 22/10/2014 2014/48
CCNE 3042 Équipements thermiques cadres ingénieurs assimilés
(1256)
03/05/1983
Rémunérations minimales annuelles garanties 26/06/2014 2014/39
CCNE 3042 Équipements thermiques OETAM (998) 07/02/1979
Rémunérations minimales annuelles garanties 26/06/2014 2014/39
CCNE 3010 Fleuristes animaux familiers (1978) 21/01/1997
Travail de nuit services des animaux familiers 25/06/2014 2015/6
CCNE 3014 Foyers services jeunes travailleurs organismes (2336) 16/07/2003
Avenant nº 37 classifications professionnelles et salaires 09/01/2014 2014/14
CCNE 3244 Fruits légumes épicerie produits laitiers (1505) 15/04/1988
Avenant nº 116 évolution de la grille des salaires 28/01/2014 2014/14
CCNE 3205 Géomètres experts, géomètres, topographes (2543) 13/10/2005
Salaires minima au 01/01/2014 15/05/2014 2014/27
CCNE 3065 Habillement commerce succursales (675) 30/06/1972
Accord relatif au temps partiel 11/04/2014 2014/19

Type de
texte
)
Date texte
de base
Date
avenant
Nº de
BOCC(3)
CCNE 3098 Habillement industries (247) 17/02/1958
S 58 salaires minima 2014 28/01/2014 2014/14
Objectifs et priorités formation professionnelle 10/12/2014 2015/8
CCNE 3240 Horlogerie-bijouterie commerce de détail (1487) 17/12/1987
Avenant nº 18 annexe III - salaires 13/03/2014 2014/22
CCNE 3100 Importation exportation commission courtage (43) 18/12/1952
CCNE 3138 Imprimerie de labeur et industries graphiques (184) 29/05/1956
Politique salariale 2014 31/03/2014 2014/20
CCNE 3384 Industries alimentaires diverses 5 branches (3109) 21/03/2012 2012/50
Avenant nº 2 salaires minima conventionnels 06/01/2014 2014/12
CCNE 3136 Journalistes (1480) 27/10/1987
Salaires minima NAO 2014 et journalistes 06/11/2014 2014/51
CCNE 3264 Lin rouissage teillage (1659) 28/01/1992
CCNE 3261 Logistique entreprises communication directe (1611) 19/11/1991
Salaires minima au 01/03/2014 04/03/2014 2014/17
CCNE 3082 Magasins grands populaires (2156) 30/06/2000
Salaires minima garantis 2014 18/06/2014 2014/33
APN Maroquinerie contrat de génération 08/12/2014 2015/5
APN Maroquinerie égalité professionnelle entre
les hommes et les femmes
24/06/2014 2014/38
CCNE 3154 Matériaux construction négoce ETAM (533) 17/11/1969
Avenant nº 11 salaires minimaux au 01/01/2014 25/02/2014 2014/20
CCNE 3154 Matériaux construction négoce ouvriers (398) 17/06/1965
Avenant nº 11 salaires minimaux au 01/01/2014 25/02/2014 2014/20
APNE Menuiseries charpentes classifications et salaires 28/06/2002 2002/29
Avenant nº 11 classifications salaires et primes 2014 13/03/2014 2014/22
APN Métallurgie égalité professionnelle 08/04/2014 2014/27
CCNE 3169 Métreurs vérificateurs (1726) 16/04/1993
Avenant nº 75 salaires (national et Île-de-France) 2014 17/01/2014 2014/10
CCNE 3300 Mutualité (2128) 31/01/2000
Accord relatif à la GPEC 15/10/2014 2014/50
CCNE 3216 Navigation personnel sédentaire (2972) 14/09/2010 2010/48
Formation professionnelle 16/12/2014 2015/7
CCNE 3184 Œufs conditionnement, commercialisation
et transformation (2075)
10/05/1999
Salaires minima conventionnels 2014 21/03/2014 2014/27
CCNE 3158 Papiers cartons distribution commerce gros OETDAM
(802)
28/07/1975
Avenant nº 5 à l’accord 19/11/2008 classifications 14/03/2014 2014/25
CCNE 3054 Papiers cartons distribution commerce ingénieurs
et cadres
12/01/1977
Avenant nº 5 à l’accord 19/11/2008 classifications 14/03/2014 2014/25
CCNE 3180 Particulier employeur salariés (2111) 24/11/1999
Refonte de la classification (nouvelle grille) 21/03/2014 2014/24
CCNE 3001 Pétrole industrie (1388) 03/09/1985
Salaires à compter du 01/01/2015 27/11/2014 2015/5

Type de
texte
)
Date texte
de base
Date
avenant
Nº de
BOCC(3)
CCNE 3104 Pharmaceutique industrie (176) 06/04/1956
Salaires minima 2014 08/01/2014 2014/15
Formation professionnelle et GPEC 19/11/2014 2015/6
CCNE 3063 Pharmaceutique produits fabrication commerce
(1555)
01/06/1989
Salaires minima 2014 (RMMG et RAG) 26/02/2014 2014/17
CCNE 3262 Pharmaceutique répartition (1621) 07/01/1992
Salaires minima 2014 25/06/2014 2014/35
CCNE 3066 Plasturgie (292) 01/07/1960
Salaires minima mensuels au 01/01/2015 01/10/2014 2014/48
CCNE 3367 Pôle emploi (2847) 21/11/2009
Cadres dirigeants 14/02/2014 2014/15
CCNE 3127 Produits alimentaires élaborés industries (1396) 22/10/1985
CCNE 3165 Produits du sol engrais négoce et industrie (1077) 02/07/1980
CCNE 3248 Promotion immobilière (1512) 18/05/1988
Avenant nº 35 salaires minima conventionnels 2014 19/03/2014 2014/20
CCNE 3173 Propreté entreprises et services associés (3043) 26/07/2011 2011/38
Avenant nº 13 classifications et salaires au 01/01/2015 17/09/2014 2014/43
CCNE 3285 Radiodiffusion (1922) 11/04/1996
Salaires minima NAO 2014 et journalistes 06/11/2014 2014/51
CCNE 3245 Restauration rapide (1501) 18/03/1988
Avenant nº 48 salaires minima et travail de nuit 21/03/2014 2014/20
CCNE 3031 Santé au travail interentreprises services (897) 20/07/1976
Avenant nº 1 à l’accord intergénérationnel du 26/09/2013 29/01/2014 2014/16
CCNE 3049 Sports articles et équipements de loisirs commerce
(1557)
26/06/1989
Salaires minima conventionnels 10/04/2014 2014/23
CCNE 3099 Transports publics urbains de voyageurs (1424) 11/04/1986
Salaire national minimum et mensuels forfaitisés 14/02/2014 2014/19
CCNE 3086 Tuiles et briques industrie (1170) 17/02/1982
Avenant nº 10 salaires et primes 2014 - OETAM 23/05/2014 2014/37
Avenant nº 51 relatif aux salaires minima cadres 2014 23/05/2014 2014/37
CCNE 3310 Verre métiers union chambre syndicale (2306) 18/12/2002
Salaires minima 2014 et primes 30/10/2014 2014/49
CCNE 3050 Verre miroiterie transformation négoce (1499) 09/03/1988
Salaires minimaux professionnels (SMP) 01/03/2014 13/02/2014 2014/15
Certificats de qualification professionnelle (CQP) 23/07/2014 2014/36
CCNE 3029 Vins cidres jus de fruits spiritueux (493) 13/02/1969
Avenant nº 17 salaires minima au 01/04/2014 12/02/2014 2014/17
NIVEAU RÉGIONAL
CCRE Bois pin maritime Gascogne (172) 29/03/1956
Avenant nº 10 politique salariale 2014 14/03/2014 2014/22
Réactualisation de la convention 01/07/2014 2014/52
CCRE Métallurgie Haute-Marne et Meuse (1315) 01/10/1984
Avenant de révision diverses dispositions de la convention 23/04/2014 2014/25
CCRE Métallurgie Haute-Vienne et Creuse (937) 01/06/1977
Modification de certains articles de la convention 13/11/2014 2015/3

Type de
texte
)
Date texte
de base
Date
avenant
Nº de
BOCC(3)
CCRE Métallurgie Isère Hautes-Alpes (mensuels) (2221) 13/09/2001
Salaires (TEGA et RMH) et primes 2014 11/03/2014 2014/18
CCRE Métallurgie Midi-Pyrénées (1059) 21/02/1980
Salaires (taux effectifs garantis) au 01/01/2014 17/02/2014 2014/17
AIFR Architecture entreprises Alsace (2332) 27/02/2003
Salaires (valeur du point) au 01/01/2014 27/02/2014 2014/19
AIFR Architecture entreprises Aquitaine (2332) 27/02/2003
AIFR Architecture entreprises Auvergne (2332) 27/02/2003
AIFR Architecture entreprises Basse-Normandie (2332) 27/02/2003
AIFR Architecture entreprises Centre (2332) 27/02/2003
AIFR Architecture entreprises Champagne-Ardenne (2332) 27/02/2003
AIFR Architecture entreprises Franche-Comté (2332) 27/02/2003
AIFR Architecture entreprises Guadeloupe (2332) 27/02/2003
AIFR Architecture entreprises Guyane (2332) 27/02/2003
AIFR Architecture entreprises Haute-Normandie (2332) 27/02/2003
AIFR Architecture entreprises La Réunion (2332) 27/02/2003
AIFR Architecture entreprises Limousin (2332) 27/02/2003
AIFR Architecture entreprises Martinique (2332) 27/02/2003
AIFR Architecture entreprises Midi-Pyrénées (2332) 27/02/2003
AIFR Architecture entreprises PACA (2332) 27/02/2003
AIFR Architecture entreprises Picardie (2332) 27/02/2003
AIFR Architecture entreprises Poitou-Charentes (2332) 27/02/2003
AIFR Architecture entreprises Rhône-Alpes (2332) 27/02/2003
AIFR Carrières matériaux ETAM Poitou-Charentes (135) 12/07/1955
Salaires minima 2014 24/03/2014 2014/28
AIFR Carrières matériaux industrie ETAM Aquitaine (135) 12/07/1955
Salaires minima 2014 23/05/2014 2014/28
AIFR Carrières matériaux industrie ETAM Bourgogne (135) 12/07/1955
Salaires au 01/05/2014 14/04/2014 2014/26

Type de
texte
)
Date texte
de base
Date
avenant
Nº de
BOCC(3)
AIFR Carrières matériaux industrie ETAM Rhône-Alpes
(135)
12/07/1955
Salaires minima 2014 04/04/2014 2014/28
AIFR Carrières matériaux ouvriers Aquitaine (87) 22/04/1955
Salaires minima 2014 23/05/2014 2014/28
AIFR Carrières matériaux ouvriers Bourgogne Franche-
Comté (87)
22/04/1955
Salaires au 01/05/2014 14/04/2014 2014/26
AIFR Carrières matériaux ouvriers Poitou-Charentes (87) 22/04/1955
Salaires minima 2014 24/03/2014 2014/28
AIFR Carrières matériaux ouvriers Rhône-Alpes (87) 22/04/1955
Salaires minima 2014 04/04/2014 2014/28
AIFR Travaux publics ETAM Bourgogne (2614) 12/07/2006
Salaires minima pour 2014 24/01/2014 2014/14
AIFR Travaux publics ETAM Lorraine (2614) 12/07/2006
Salaires minima 2014 08/01/2014 2014/16
AIFR Travaux publics ouvriers Bourgogne (1702) 15/12/1992
Salaires minima pour 2014 23/01/2014 2014/14
AIFR Travaux publics ouvriers Lorraine (1702) 15/12/1992
Salaires minima 2014 08/01/2014 2014/16
NIVEAU DÉPARTEMENTAL/LOCAL
CCDE Métallurgie Hautes-Pyrénées (1626) 18/02/1992
Salaires (TEGA) 2014 24/03/2014 2014/20
CCDE 3334 Métallurgie Loir-et-cher (2579) 05/07/1991
Salaires (RAG et RMH et primes) 2014 21/03/2014 2014/20
CCAE Métallurgie Thiers (Puy-de-Dôme) (1007) 11/04/1979
Nº 72 salaires (TEGA) 2014 26/09/2014 2014/46
Nº 73 salaires barème RMH 26/09/2014 2014/46
CCAE Métallurgie Valenciennois Cambrésis (Nord) (1592) 13/07/1990
Salaires RAHG 2014 21/05/2014 2014/28

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