El documento describe la historia y los orígenes del desarrollo organizacional (D.O.). Comenzó en los años 1920 en Estados Unidos e Inglaterra, centrándose en el individuo y las relaciones humanas. En los años 1940 se enfocó en los cambios de los sistemas sociales y los grupos pequeños. En los años 1960 se orientó a los intergrupos. A partir de los años 1970 y 1980, el enfoque se expandió a América Latina. El D.O. ha evolucionado a lo largo de la historia influenciado por varios autores e

2. Rev. Saber, ciencia y Libertad, Universidad Libre
de Colombia, 2010.
HISTORIA, ANTECEDENTES Y ORIGEN
DEL D.O.

3. Universidad La República
La historia del D.O. se remonta a los años de
1920 en Estados Unidos e Inglaterra donde la
tendencia estaba orientada al campo del
desarrollo del ser humano y dentro de las
organizaciones al tema de las relaciones
humanas, lo esencial en este periodo era el
individuo y todos los esfuerzos estaban
encaminados a ello. Se analizaban los efectos
acerca de los índices de producción mediante
la modificación de las condiciones en el
trabajo. “En el medio de los estudios en esta
área se descubrió la influencia de los factores
de comportamiento social, de grupo e
individual, en la obtención de resultados en el
trabajo organizado” (Guizar, Rafael 2008).

4. Universidad La República
Desde los años 40 se toma un enfoque
un poco más grupal, donde se muestra
una importancia en los cambios que se
presentan en el sistema social. Uno de
los principales experimentos fue la
capacitación de laboratorio, esto es,
situaciones de grupos pequeños en
esencia no constituidos, en las que los
participantes aprenden de sus propios
sucesos. La dinámica en la evolución de
los grupos denominados grupos T,
comenzó en 1946 a partir de diversos
experimentos en donde se utilizaron
grupos de discusión para lograr cambios
en la forma de actuar de los individuos.
(French, W., Cecil Bell, Zawacki, R.
2007).

5. Universidad La República
En los años de 1960 se dio la tendencia
orientada a los inter-grupos, con la
experiencia en Estados Unidos de Standard
Oil Company (ESSO), de allí surgió la idea
de implementar la metodología de
“laboratorios de adiestramiento de
sensibilidad”. El experimento se enfocó en
la dinámica de grupos, lo que se buscaba
era obtener más que un beneficio individual,
un desarrollo en toda la organización por
medio de el trabajo realizado con equipos
de personas pertenecientes a ella. (Guizar,
R. 2008).
A partir de los años 70 ́s, 80 ́s se empezó a
tratar el tema del D.O. en América Latina,
inicialmente en México donde se plantearon nuevos
enfoques orientados a la organización y el entorno,
los cuales buscaban la maximización de la
eficiencia, la calidad de vida y del trabajo.
Posteriormente, en la última década, el D.O toma
una orientación dirigida a la evolución de la
sociedad de conocimiento, liderazgo, desarrollo
sostenible, responsabilidad social empresarial y
diferentes enfoques socioeconómicos que rodean a
la organización.

6. Universidad La República
la historia, mediante el siguiente esquema
planteado por (Guizar, R. 2008).
Figura 1.
Evolución histórica de los esfuerzos del D.O
Fuente: (Guizar R, 2008), pág. 29
estas ramas y en cierto grado v
encuentra una cuarta rama, el sur
los enfoques socio técnicos y so
Tavistock1
”. (Wendell L. Frenc
Bell, Robert A. Zawacki. 2007)
Uno del los elementos que
importancia en el proceso del D.
el pasar de los años ha evoluci
al concepto de Desarrollo Organ
las organizaciones son los llam
T, pequeños grupos no estructur
que se busca que los participant
de sus experiencias, los cuales su
concienciasobrelaimportanciade
grupos y a los líderes de grupos a
en los procesos y liderazgo, la cu
en aumento durante una década o
1 Hace referencia a una clínica fundada en 1920 en Inglaterra, la cual fue creada con el fin de propiciar psicoterap
psicoanálisis, en los contextos de terapia familiar, buscando llevar esta ayuda práctica a las organizaciones, comun
mediante la investigación- acción.

7. Universidad La República
Chiavenato, (2006) considera que el
origen del DO se encuentra atribuido a
varias razones entre las cuales se
destacan: La dificultad relativa para
sistematizar los conceptos de las
múltiples teorías de la organización, el
énfasis en estudios sobre motivación
humana, los experimentos de
laboratorio sobre el comportamiento
humano, la variedad de cambios que
ocurren en el entorno organizacional,
debido a que los ambientes cada vez
son más dinámicos y las
organizaciones más complejas, el
aporte al desarrollo de la teoría
administrativa; la cual toma un
enfoque sistemático donde la
interacción medioambiental adquiere
un gran interés e importancia.
Por otro lado, la historia del desarrollo organizacional
sistemático se ha fundamentado principalmente en cuatro
ramas. La primera rama consiste en “las innovaciones en la
aplicación del conocimiento de capacitación de laboratorio
en las organizaciones complejas”. Una segunda rama
importante es la investigación de campo y la metodología
de retroalimentación. Ambas ramas se entrelazan con una
tercera, el surgimiento de la investigación de acción.
Paralelas a estas ramas y en cierto grado vinculada, se
encuentra una cuarta rama, el surgimiento de los enfoques
socio técnicos y socio clínicos Tavistock1”. (Wendell L.
French, Cecil H Bell, Robert A. Zawacki. 2007)

8. Universidad La República
Uno del los elementos que posee gran importancia en el proceso
del D.O y que con el pasar de los años ha evolucionado junto al
concepto de Desarrollo Organizacional en las organizaciones son
los llamados grupos T, pequeños grupos no estructurados, en los
que se busca que los participantes aprendan de sus experiencias,
los cuales surgen de una conciencia sobre la importancia de ayudar
a los grupos y a los líderes de grupos a concentrase en los
procesos y liderazgo, la cual había ido en aumento durante una
década o más.

9. Universidad La República
Grupos T
“A través de una serie de eventos que se llevaron
a cabo en el taller de New Britain en 1946,
comenzó a surgir lo que más tarde se llamaría el
grupo-T (por “training” que significa capacitación).
Cada grupo, además de los miembros y un líder
tenía un observador, que tomaba nota acerca de
las interacciones entre los miembros. Al final de
cada día, los observadores se reunían con el
personal e informaban lo que habían visto”.
(Wendell L. French, et al, 2007). Posteriormente
estas sesiones se fueron convirtiendo en
experiencias más significativas para cada uno de
los participantes.
Los grupos T nacen de la teoría de
Lewin3 quien con sus múltiples trabajos y
amplia experiencia en el campo de la
psicología crea el NTL4 en 1947, en el
cual se enfatizó la importancia de
fortalecer el trabajo en equipo y el
liderazgo mediante la exploración del
comportamiento de los individuos en
grupos reducidos y no estructurados.

10. Universidad La República
“A medida que evolucionó el uso del
método de laboratorio, las metas
definidas de las experiencias de
grupo-T tendían a incluir
definiciones tales como “
1) autoconocimiento...,
2) comprender las condiciones que
inhiben o facilitan el fundamento de
los grupos,
3) Entender las operaciones
interpersonales en los grupos, y 4)
desarrollar capacidades para
diagnosticar comportamiento
individual, grupales y
organizacionales” (Wendell L.
French, et al, 2007).

11. Universidad La República
La participación de algunos autores en procesos de D.O ha sido fundamental en
su evolución histórica. A continuación mencionaremos algunos de estos
personajes, nombrados también en su libro por (Wendell L. French, et al, 2007).
Robert Tannenbaum. Dirigió en la estación de pruebas de pertrechos5 en militares de la marina
de U.S.A. en China Lake, California, las primeras secciones de lo que ahora se llamaría
“formación de equipos” en los años 1952 y 1953. Según Tannenbaum, se empleaba el término
“grupos estructurados en forma vertical” con los grupos que trataban temas personales (como
sociometría departamental, relaciones interpersonales comunicación y autoanálisis), y temas de
la organización (como límites de tiempo, obligaciones y responsabilidades, políticas y
procedimientos, y -en forma muy extensa -con las relaciones-interorganización-grupo). Su obra
deja un sello personal, dado su interés por el ser humano, como parte integral dentro de un
sistema organizacional y no asumido como una máquina, y que se refleja en sus escritos, y con
las diferentes grupos con que se interrelaciono, clientes, estudiantes, colegas y academia (In
Memorian, University of California, 2010).

12. Universidad La República
Chris Argyris. Fue catedrático de la universidad de Yale y posteriormente de
Harvard, en el año de 1957 fue uno de los pioneros en dirigir sesiones de
formación de equipos con el ejecutivo principal y con su equipo ejecutivo de
mayor nivel. Dos de sus principales clientes fueron IBM y Exxon. En la
publicación de su libro interpersonal competence organizacional effectivenness,
se reportaron sus primeras investigaciones e intervenciones con un grupo de
altos ejecutivos. Su trabajo es reconocido en el ámbito académico y Peter
Senge, es uno de los que promueve las investigaciones que desarrolla Argyris
su trabajo tiene repercusiones en el ámbito empresarial y es referente
obligatorio para cualquier intervención que se quiera implementar en las
organizaciones (Bloch, Didier Borges, Nora, 2002).
Douglas Mcgregor. Fue uno de los primeros científicos
de la conducta que comenzaron a resolver el problema
de la transferencia y expresar de manera sistemática la
aplicación de las habilidad de de grupo “T” en las
organizaciones y a colaborar en su ejecución.

13. Universidad La República
Mcgregor, J. Paul Jones,
y Birnye Mason.
Establecieron un grupo de
consultoría interna que en
gran parte usaba los
conocimientos de las
ciencias de la conducta para
ayudar a gerentes de línea y
a sus subordinados a
conocer la forma de ser más
eficientes en grupo. De esta
manera se explica la
importancia que tiene el ser
humano dentro un sistema
organizacional y como se
potencializa dichas
habilidades en el marco del
trabajo en grupo
(McGregor Douglas,
Cutcher-Gershenfel, Joe;
2006).
Herbert Shepard Y robert Blake. Ambos
iniciaron una serie de laboratorios de dos
semanas a los que asistieron todos los miembros de la gerencia a nivel
“medio”
en Banton Rouge . Al principio se hizo un esfuerzo por combinar el
método del caso con el método de laboratorio, pero los diseños muy
pronto hicieron hincapié en los grupos “T”, los ejercicios de
organización y las conferencias, una de las innovaciones en este
programa de entrenamiento fue un énfasis en las relaciones inter-grupo,
así como interpersonales.
En Baton Rouge fallaron los intentos para involucrar la alta gerencia y
como resultado de ella no estaban disponibles los recursos de
seguimiento necesarios para llevar a cabo el desarrollo organizacional.

14. Universidad La República
Robert Blake Y Jane Mouton. “Igualmente que Shepard y otros, las
influencias en Robert Blake fueron importantes en el surgimiento del DO. La
influencia de Jane Mouton, en el pensamiento de Blake y en el desarrollo del
“grid”surgieron en parte, según las palabras de ella: -De mi trabajo antes de
graduarme en matemáticas puras y en física lo que subrayo la importancia de
la medición, el diseño experimental y el enfoque científico a los fenómenos.
Blake prestó sus servicios en la unidad de investigación psicológica de la
fuerza aérea del ejercito, donde interactuaba con un gran número de
científicos de la conducta, incluyendo a los sociólogos, esto durante la
segunda guerra mundial.”

15. Universidad La República
Richard Beckhard. Gran protagonista
en el surgimiento y evolución del D.O.
fue profesor adjunto del MIT8 Sloan
School of Management de 1963-1984
(MITnews, 2000), Trabajo junto a
Mcgregor en el MIT quien en 1959
trabajaba con Dewey Balsh creador del
“departamento de estudios
organizacionales”. Trabajaban en busca
de facilitar un programa de
transformación de la cultura
organizacional, la cual es llamada hoy
en día “la calidad de vida en el trabajo”,
o D.O.
Junto con Mcgregor, Likert, Argyris,
Blake, Bradfort y J. Gibb. Fueron los
gestores y fundadores de las
conferencias de trabajo gerencial de
NTL (Entrenamiento en laboratorio
para gerentes a nivel medio).
Beckhard, desarrollo uno de los
primeros programas de entrenamiento,
pioneros en el D.O, el programa para
especialistas en capacitación y
desarrollo organizaciones del NTL.

16. Universidad La República
EL TERMINO DESARROLLO ORGANIZACIONAL
No hay una total claridad acerca de
quién impulsó el termino Desarrollo
Organizacional, probablemente
surgió simultáneamente en dos o
tres lugares a través de la
conceptualización de R. Blake,
Shepard, Mouton, Mcgregor y
Beckhard.
En su artículo (Blake y Mouton, 1982)
argumentan grandes aportes a la teoría del desarrollo
organizacional en cuanto al análisis del liderazgo de los
individuos y la importancia de la investigación en el
proceso de desarrollo. Blake y Mouton habían empleado
antes la frase de “grupo de desarrollo” en la universidad
de Texas, en conexión con el entrenamiento en relaciones
humanas para el experimento de Baton Rouge. Los
grupos “T” de Baton Rouge, dirigidos por Shepard y
Blake, se llamaban grupos de desarrollo y este programa
de grupos “T” se llamaba desarrollo organizacional para
distinguirlo de los programas complementarios de
desarrollo gerencial que ya se habían iniciado.

17. Universidad La República
Es importante diferenciarlo del termino de
desarrollo de gerencia puesto que el DO es un
entrenamiento de toda la organización, a
diferencia del primero. De esta forma el DO
consiste en un proceso de cambio planificado el
cual se considera factor integrador, que a su vez
busca el desarrollo individual y colectivo dentro
de la organización.
No existe una única definición del término
D.O, muchos autores y experimentados en el
tema manejan un concepto personal relacionado
al desarrollo organizacional, en el siguiente
cuadro se nombran algunas definiciones
realizadas por varios de estos recopiladas
también por (Serralde, Alejandro, 2008)
consultor de W. J. Reddin.

18. Universidad La República
Cuadro 1. Definiciones de autores y expertos en D.O
AUTORES DEFINICIÓN DE DESARROLLO ORGANIZACIONAL
ROBERT BLAKE Y JANE
MOUTON (SCIENTIFIC
METHODS, INC.)
“Consiste en el desarrollo de toda la organización en todas las
direcciones. Con un enfoque en el trabajo en equipo y orientado por
medios de enfoque de auto ayuda, los cuales buscan un liderazgo en
las actividades para desarrollo.”
LARRY GREINER
(UNIVERSITY OF SOUTHERN
CALIFORNIA)
“Es un proceso de intervención en una organización para influir en su
desarrollo a largo plazo, a través de: (a) un enfoque en los procesos
de comportamiento (b) un énfasis en el cambio externo de valores
humanísticos (c) una preocupación por desarrollar habilidades en la
solución de problemas y en la exploración de oportunidades para el
crecimiento.”
GORDON LIPPIT (GEORGE
WASHINGTON UNIVERSITY)
“El D.O. es la aplicación de los procesos de planeación desarrollo y
solución de problemas al funcionamiento total de la organización, en
tal forma que fortalece los recursos físicos, humanos y financieros;
mejora el proceso de inter-fases, ayuda a la maduración de la
organización y la hace responsiva al medio ambiente del cual forma
parte.”
JAY LORSCH (HARVARD
UNIVERSITY
“Es cualesquiera pasos tomados por los gerentes para mejorar el
funcionamiento eficiente y efectivo de la organización.”
NEWTON MARGULIES
(UNIVERSITY OF
CALIFORNIAAT IRVINE)
“Es un proceso (y una tecnología afiliada) orientada hacia el
mejoramiento organizacional, los cuales se encuentran basados en
valores. De este modo lo que se pretende es la organización contemple
un esquema dirigido mediante una cultura organizacional que sea
tanto productiva como saludable, buscando un trabajo armónico en
la organización.”

19. Universidad La República
Diego A. Cardona A. - Juan Sebastián Hernández Cobos
RICHARD BECKHARD
Para (Beckhard, R. 1969) el Desarrollo
Organizacional consiste en un esfuerzo 1.
Planeado, 2. En toda la organización ya
que se trata de un sistema total el cual se
caracteriza por el esfuerzo integral para el
desarrollo, 3. Administradas desde la parte
superior por lo tanto la gerencia es quien
2. Acerca de los grupos
Lamayoríadelagentebuscalaaceptación
de por lo menos un pequeño grupo de
social o de referencia y lograr interactuar
cooperativamente con este, comúnmente
tienden a relacionarse con más de un
grupo.
Uno de los principales grupos de
ROBERT TANNENBAUM
(U.C.L.A.)
“Aparte de otros atributos, debe estar centralmente caracterizada
por tres cosas: (1) valores humanísticos; (2) procesos personales,
interpersonales, organizacionales e interorganizacionales,
profundamente arraigados en tales valores; y (3) la posibilidad de
crecimiento (desarrollo desdoblamiento) de los individuos y todas las
demás entidades sociales hacia fines ampliamente anheladas para sí
por cada entidad.”
Serralde, Alejandro, (2008)

20. Universidad La República
RICHARD BECKHARD
Para (Beckhard, R. 1969) el Desarrollo
Organizacional consiste en un esfuerzo
1. Planeado,
2. En toda la organización ya que se trata de
un sistema total el cual se caracteriza por
el esfuerzo integral para el desarrollo,
3. Administradas desde la parte superior por
lo tanto la gerencia es quien abandera el
compromiso en el proceso para,
4. Incrementar la eficacia y el bienestar de la
organización mediante,
5. Intervenciones planificadas en “los
procesos” de la organización usando el
conocimiento de la ciencia del
comportamiento.
De este modo Beckhard nos habla de un esfuerzo
planificado de la organización, guiado desde el nivel
más alto, que busca incrementar la efectividad y el
bienestar de la organización por medio de
intervenciones concebidas en los procesos de la
organización, aprovechando la ciencia de la conducta.