O documento apresenta os resultados de uma pesquisa sobre tendências em gestão de pessoas realizada em 49 empresas entre outubro e novembro de 2012. A pesquisa identificou as prioridades das empresas para 2013, como gestão de talentos, remuneração e desenvolvimento organizacional. Além disso, aborda temas como inclusão, saúde corporativa, comunicação interna e escassez de talentos.
Ptgp 2013 revista profissional&negocios - edição 174
Clube de rh 17-07-2013 - apresentacao ptgp2013 - extrema - atualizada jul13
1.
2. • Esta quarta edição da Pesquisa de Tendências em
Gestão de Pessoas para 2013 foi realizada durante os
meses de outubro e novembro/2012, revisada em
junho/2013 e contou com a participação de 49 empresas.
• A pesquisa procurou identificar as prioridades
estabelecidas pelas empresas para o ano de 2013, de
forma a fornecer, aos participantes e ao mercado, de
forma geral, um instrumento de utilidade para o
planejamento das ações estratégicas em gestão de
pessoas.
Introdução
17. • Ações para otimizar o orçamento definido
• Revisão de processos e da estrutura organizacional da
empresa
• Reuniões via Skype com gestores de todas as unidades
• Gestão pautada em cumprimento de metas
• Desenvolvimento de alguns projetos internamente (pessoal
e competência própria)
• Controle e acompanhamento mensal das despesas
• Educação à distância
• Multiplicadores internos
• Análise de despesas, reavaliando contratos de
fornecedores de benefícios
Orçamento Recursos Humanos
18. • Temas mais representativos no orçamento da área de
recursos humanos
• Benefícios
• Desenvolvimento de Lideranças
• Desenvolvimento de Pessoas
• Desenvolvimento de Projetos de Melhoria
• Gestão por Competências / Avaliação de Desempenho
• Pacote de Remuneração
• PLR – Participação nos Lucros e Resultados
• Recrutamento e Seleção
Orçamento Recursos Humanos
19. Prioridades e Investimentos para 2013
Gestão de Talentos
Gestão de Remuneração
Desenvolvimento Organizacional
28. • Dificuldades para atingir a cota determinada :
• Encontrar profissionais qualificados no mercado e a
retenção deles na empresa.
• Encontrar profissionais com deficiência que tenham
intenção de ingressar no mercado de trabalho.
• Alta competitividade no recrutamento e seleção destes
profissionais.
• Dificuldade de adaptação destes profissionais aos
processos operacionais.
• Preparação das lideranças e equipes para receber esta
mão de obra diferenciada e integrá-la no grupo.
• Remuneração não atrativa para a PCD em comparação
com o incentivo dado pelo governo.
Pessoas com Deficiência
29. • Soluções encontradas para minimizar as dificuldades:
• Parcerias com instituições como AACD, APAE e outras.
• Parceria com Sesi e demais instituições de ensino
profissionalizante para captação de deficientes na região.
• Concessão de plano de desenvolvimento interno técnico e
comportamental por meio de um programa estruturado.
• Buscar áreas ou atividades compatíveis com o tipo de
deficiência.
• Conciliar a meta de aprendizes com a meta de contratação
de pessoas com deficiência.
• Indicação de deficientes pelos funcionários.
• Flexibilização do perfil para contratação.
Pessoas com Deficiência
32. • Programas mais citados:
• Check up executivos
• Programa de Promoção de Saúde
• Campanhas anti tabagismo, drogas, álcool, doenças
sexualmente transmissíveis e obesidade.
• Campanhas de vacinação
• Palestras e editoriais mensais
Programa de Saúde Corporativa
34. Ações Inovadoras
• As ações inovadoras citadas pelas empresas:
• Avaliação por Competências
• Bolsas de Estudos a todos os funcionários interessados
• Inovações das Áreas Técnicas das Unidades: Novos
Produtos e Novas Tecnologias
• Conversas com cada funcionário a fim de identificar
problemas e propor soluções
• Responsabilidade social com crianças
• Programa de saúde e segurança no trabalho
• Programa de Desenvolvimento de Lideranças
• Processos de seleção e integração mais estruturados
• Conselho de negócios buscando sinergias entre as
empresas do grupo
36. Programas de Recursos Humanos
• Os programas considerados são:
• Assessement
• Avaliação de Desempenho
• Desenvolvimento Individual e Gerencial
• Estágio
• Feedback Estruturado
• Plano de Sucessão
• Qualidade de Vida
Aderência
de 89,6%
42. Preparação de Profissionais
• Ações para a preparação de profissionais:
• Assessment
• Avaliações e feedbacks individuais
• Coaching
• Mentoring
• Programa de formação de liderança
• Programas de treinamento e desenvolvimento
44. Escassez de Talentos
• Áreas de maior dificuldade:
• Contabilidade
• Engenharia
• Financeiro
• Fiscal
• Operacional
• Projetos
• Tecnologia da Informação
43,7%
45. Escassez de Talentos
• As soluções para suprir a escassez de talentos:
• Recrutamento interno
• Indicações de clientes internos
• Headhunter e consultorias especializadas
• Redes sociais e sites de recrutamento
• Ajuste de perfil do cargo / vaga
• Remuneração mais agressiva
• Estreitamento da relação com instituições de especialização
(Pós-Graduação e MBA)
• Programas de formação de profissionais (exemplo:
Programa Trainee e Estágio)
• Desenvolvimento interno de profissionais
• Busca em outros estados e países.
50. • Programas de comunicação:
• Café com RH
• Café com Presidente / Diretoria
• Apresentação mensal, pela Direção,
dos resultados previstos e realizados
• Reuniões departamentais
• Portal RH
Veículos Utilizados na Comunicação Interna
54. Projetos de Recursos Humanos
Outros:
-Falta de mão de obra qualificada,
-Carência de profissionais competentes para atuação estratégica na equipe de RH
-Economia de modo geral
56. • Expectativas sobre o novo cenário da área no que tange
às atividades/responsabilidades, carreiras, competências
e perfil:
• “Ou passamos a contribuir para o resultado do negócio ou
morremos. Ou entendemos a necessidade estratégica da
Organização e contribuímos efetivamente para a melhoria
do negócio ou caímos fora.”
• “O RH precisará estar sempre alinhado com a estratégia da
empresa, para que possa trazer melhores resultados para a
organização e seus colaboradores. O cenário mostra-se
cada vez mais competitivo e desafiador.”
• “RH Estratégico... buscando participar das Decisões/
Gestão dos Negócios.”
RH do Futuro
57. • “O RH do futuro deverá ser um departamento que seja
capaz de trabalhar as mais diversificadas competências,
considerando os profissionais da geração Y e os
profissionais mais maduros da organização.”
• “O RH deverá ser parceiro da direção das empresas no que
tange à retenção dos melhores profissionais.”
• “Penso que o RH do futuro deverá focar e buscar a
realização da estratégia do negócio.”
• “Exigências maiores no conhecimento do estratégico e dos
negócios das empresas.”
• “Aumento das necessidades de acompanhamento e suporte
operacional das áreas técnicas. Necessidade de aceleração
das carreiras do RH que espelhem o momento do mercado
de mão de obra.”
RH do Futuro
58. • “Crescimento e um RH mais estratégico e participativo.”
• “O RH deverá ser parceiro do negócio, entendendo de
números, de pessoas e dar suporte ao business para as
decisões de negócios.”
• “RH com papel mais desafiador em alinhar pessoas com os
objetivos do negócio.”
RH do Futuro
59. ISK Consultoria Organizacional
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