Este documento proporciona una guía de 6 pasos para que un supervisor tenga éxito. Los pasos incluyen: 1) explicar el propósito del equipo y su impacto, 2) describir los resultados esperados, 3) discutir los roles y responsabilidades de cada miembro, 4) identificar los procedimientos y recursos necesarios, 5) estimular la colaboración entre miembros, y 6) resumir y establecer un plan de seguimiento. Siguiendo estos pasos, un supervisor puede dirigir efectivamente a su equipo hacia el cumplimiento

1. ¿Qué quiere de la vida?

2. Diagnostico
¿Qué ha hecho la
persona que ha
logrado los objetivos
que tu quieres
alcanzar?
¿Cuáles son las
acciones que tienes
que tomar para
obtener la información
que necesitas?
¿Cuál es el siguiente
paso?
¿Describe
detalladamente que
harás esta semana
para avanzar?
¿Puedes hacer algo
más?
A
¿Cuáles son tus
objetivos?, ¿A dónde
quieres llegar y por
qué?, ¿Son realistas tus
objetivos?
¿Son suficientemente
ambiciosos para que
no pierdas la
motivación
rápidamente?
¿Qué te dice tu
intuición sobre el
objetivo que quieres
alcanzar?
Si el/los objetivos que
define el cliente son
genéricos: ¿Puedes
describir con detalles el
objetivo hasta el punto
que sea medible de
alguna manera?
¿Cuáles serían tus
objetivos a corto plazo
si supieras que tienes
solo 1 año más de
vida?
O
¿Qué ha hecho la otra
parte que no se lo has
agradecido aunque se
lo merece?
¿Qué has hecho tu
que no es agradecido
por la otra parte?
¿Qué te gustaría
decirle, pero que por
miedo o inseguridades
no lo has hecho?
R
¿Cuáles son tus
debilidades, defectos
o limitaciones?
¿Cuáles son tus
miedos?
•¿Podrías decirme aquello
que te preocupa que
jamás admitirías en
público?
¿Cuántas veces has
intentado avanzar
hacia tu/tus objetivos y
no lo has conseguido?
¿Por qué?
D
¿Cuáles son tus
mayores fortalezas?
¿Qué estás haciendo
que es interesante y
por lo que estás
animado?
¿Qué haces bien que
puede mejorarse
todavía más?
F

3. Loquenecesitosaber
F
•Fortalezas
D
•Debilidades
R
•Relaciones
O
•Objetivos
A
•Acciones

4. ¿Por qué?

5. Para llegar
Lejos
necesitas
un Plan

6. Si quieres conseguir tus
sueños, necesitas un Plan.
No hay Plan, no hay
sueños.

7. La mayoría no tiene un
Plan, solo piensa en sus
problemas y en su “mala
suerte” y por eso se queda
atrás.
Pero si tu hablas, piensas y
visualizas constantemente
tus objetivos, te distanciarás
enormemente de los que
nunca llegan a nada.

8. Los que triunfan
piensan
constantemente
en sus objetivos.
Continuamente
se acercan a
ellos.
Utilizan todo lo
que les ocurre en
su favor, tanto lo
bueno como lo
malo.

9. Difusos Claros
Objetivos

10. Cómo diseñar tu Plan

11. Ten
cristalino lo
que quieres
conseguir

12. Pon
siempre
una
fecha
límite.
•Desmenuza
las acciones
en otras más
pequeñas y
ponles fecha
límite.
Diseña los
plazos
para
cumplir
tus
metas.

13. Debajo de
cada meta
Escribe
todo lo que
necesitas
para que
se cumpla.

14. Ordena las prioridades
de tu Plan.
¿Cuándo vas a hacer
que? ¿Qué harás en
primer lugar y que harás
de seguido? ¿Que es lo
mas importante y lo que
menos?

15. Da un
primer paso
ya. Por
pequeño
que sea.
Solo un
primer
paso para
tomar
inercia.
Te separará
del resto
que nunca
llega a
empezar.

16. Empieza tu Plan:
Escríbelo Hoy
Ahora ordénalo por prioridades y
pon fechas límites.

17. ¿No esto era de supervisión?
¿Pero¿

18. Tiene razón se llama:
Lo que todo supervisor
debe saber

19. Con un Plan serás imparable

20. Todo supervisor debe tener claro cómo hacer que sus
colaboradores realicen una labor que permita llegar a los
objetivos de la organización, esta capacitación dará un
recorrido por los puntos principales de las dirección de
equipos de trabajo a través de acciones DAR (Disponibles
Acciones Oportunas y Responsables)
Cómo supervisar
por medio del
coaching
Supervisión
directa: el
coaching como
modelo de
dirección
efectivo
Cómo descubrir
una mala
asignación de
roles y
responsabilidades
Definición de
roles y
responsabilidades
Temas a
Desarrollar
Objetivo

21. “ Para volar alto es
necesario despegar los
pies del suelo”
Jesús E. Tobías

22. Definición de Roles y Responsabilidades

23. Seescribe
conHuevos

24. Éxito Decisión
Depende de que cada miembro
considere el propósito y las metas
colectivas, tal como si fueran propias.
Cada
miembro
debe tener en
cuenta las
siguientes
cosas
por qué se integró el equipo,
cuál es su función y el impacto
de su éxito para la organización
y para las personas a quienes
presta servicio.
Una definición compartida del
propósito general enlaza o vincula
una red interdependiente de
personas.

25. Dirección
Metas de las
personas
Metas de la
organización
Deben
de
confluir

26. ¿Qué es una decisión?
•“La elección que se hace
entre una alternativa o varias
posibilidades de acción para
satisfacer un propósito”
C.
Jimenez
•“Es elegir una acción entre
varias posibilidades, con el
propósito de resolver un
problema determinado”
Rodríguez
Valencia

27. Características de la toma de decisiones
IncertidumbreRiesgo
Decisiones
programadas
y decisiones
no programadas
Conflicto

28. Modelos que Inspiran

29. Éxito de un supervisor se
define en 6
Decisiones/ Huevos/ Pasos

30. Explique el propósito del
equipo y su impacto en
la organización
1/6
Prepare un
enunciado del
propósito para
presentárselo a todo
el equipo.
Éste debe reflejar la
función del equipo
en la organización y
el impacto que tiene
o se espera que éste
tenga.
Debe explicar que sin el
esfuerzo colectivo de
todos los miembros, el
equipo no tendrá éxito
en la realización de su
propósito.
Para asegurar el
compromiso individual,
no deje de preguntar a
los miembros del equipo
cuáles son sus
reacciones.
Escuche sus
impresiones y
clarifique errores
de entendimiento
o comprensión.

31. Por qué:
Una vez que los miembros tengan una percepción clara del propósito general del
equipo, podrán comprender por qué se requieren ciertos estándares.
Los resultados y los estándares muestran lo que el equipo tiene como fin, o sea, los
resultados específicos que el equipo desea producir.
Sin éstos, usted podría generar una dirección equivocada y con fusiones de
equipo.
Ustedes son equipo y lo que usted desea es que todos trabajen siguiendo la
misma dirección.
Cómo:
Con el equipo, repase lo que usted y la alta gerencia esperan de ellos.
Conviértalo todo en una terminología específica y concreta que ellos puedan
utilizar.
Genere en sus mentes una imagen clara de cómo se verán y se apreciarán los
logros del equipo.
Asegúrese de comunicar su compromiso personal con los estándares de
desempeño que está exigiendo.
2/6Describa los resultados y las exigencias que se
espera que logre el equipo

32. 3/6Discuta y llegue a
un acuerdo en los
papeles y
responsabilidades
de cada miembro
del equipo
Por qué
Es esencial que los miembros
sepan cuáles son las tareas de
cada quien y respeten su
importancia.
Las confusiones y los desacuerdos
acerca de los roles y las
responsabilidades son una causa
de tensión y frustración en los
equipos de trabajo.
Cómo
Describa lo que se espera que
haga cada persona en el
equipo.
Solicite a cada una de las
personas que expliquen sus roles
en sus propias palabras.
Después de esto, de aclaran las
confusiones y se especifican las
expectativas.

33. Explique usted
mismo todos los
procedimientos
que ya existan.
Pídale a los
miembros del
equipo que
aporten ideas
de cómo
manejarlos.
Haga una lista
de las áreas
donde necesita
identificar
recursos y
procedimientos.
Los resultados
que logra un
equipo son
producto de qué
tan
inteligentemente
trabajan en
conjunto.
Un grupo puede
resolver
problemas más
rápidamente y
con mayor
exactitud.
Al indicar los
procedimientos y
los recursos, se
realiza una
transición que va
de la planeación
a la acción.
¿Cómo?¿Porqué? Identifique los procedimientos y
recursos necesarios para efectuar el trabajo 4/6

34. Estimule a los miembros del equipo a pensar
y a ponerse de acuerdo sobre
cómo se ayudarán entre ellos mismos 5/6
Cómo:
Primero, demuestre con su ejemplo la
importancia de colaborar.
Segundo, trabaje con el resto dele equipo para
encontrar nuevas maneras de apoyarse unos a
otros.
Por qué:
La experiencia pasada de las
personas posiblemente no les enseñó
el valor y la importancia de
colaborar para terminar un trabajo
en equipo.
Para muchos, trabajar en
equipo, es una forma
desconocida de trabajar.
Sin embargo, cuando las personas
saben lo que se espera de ellas,
pueden ser muy creativas y
desarrollar mayor espíritu de
colaboración.

35. 6/6
6/6
Resuma y
establezca
un plan
específico de
seguimiento
de resultados
Porqué:
•Siempre que usted cubra
mucha información
importante, con el
equipo, será necesario
que haga un resumen
para concluir la sesión.
•Esto es necesario para
reforzar los puntos
principales y los acuerdos
a los que se llegó.
•Además, sin un plan de
seguimiento, las buenas
intenciones normalmente
se verán superadas por
las presiones del trabajo
del día a día.
Cómo
•Haga un breve resumen
de los puntos
sobresalientes.
•Pida a los miembros del
equipo que indiquen si
alguno de los puntos no
está claro.
•Haga una lista de los
compromisos que se
adquirieron y distribuya
una copia a todos los
integrantes del equipo.
•Finalmente, tenga
reuniones periódicas
para darle seguimiento a
los acuerdos.

37. Supervisión directa:
el coaching como modelo de dirección efectivo
¿Qué tiene que hacer?

38. CÓMO APLICAR LAS 12
CARACTERÍSTICAS DEL COACHING 1•El Coaching requiere una fuerte creencia
en que la gente tiene un potencial que
puede liberar asumiendo la
responsabilidad de su autogestión y
desarrollo.
Está centrado
en la
contraparte:
•El Coaching necesita que el coach
reconozca que las contrapartes son las
expertas en sus vidas, en su profesión y
trabajo.
Reconoce que
la contraparte
es la experta:
•El Coaching apoya a los clientes para que
establezcan sus metas mediante un
proceso estructurado: Las metas se
fundamentan en lo que es significativo e
importante para el cliente.
Es un proceso
estructurado y
enfocado en
metas:

39. 2Utiliza el arte de
preguntar para
mejorar la
concienciación:
El Coaching acepta como
prioridad el arte de
preguntar más que la
instrucción.
Mediante una exploración
compartida de las
situaciones de la
contraparte, ésta adquiere
nuevas perspectivas y
claridad para seguir
alcanzando metas.
Utiliza el
pensamiento
reflexivo:
El Coaching promueve a la
gente para que se distancie
de sus situaciones y logre ver
con una perspectiva
diferente lo que está
sucediendo.
Apoya el
aprendizaje por
acción:
Los procesos del Coaching se
mueven en ciclos no lineales
de planeación, acción,
monitoreo, revisión y así
sucesivamente.

40. 3
Se basa en la confianza
mutua:
Está enfocado en encontrar
soluciones:
El
Coaching
funciona
sobre la
base de la
confianza;
Confianza
en sí
mismo y
confianza
en los
demás.
La liberación
del
potencial
mediante
Mediante un
proceso
estructurado
de sesiones
regulares.
Cree y
descubra las
soluciones que
funcionan en su
contexto
Reconoce que el cambio se
produce a lo largo del tiempo:

41. 4Ve las
diferencias
como
oportunidades:
•Los individuos son diferentes y ven
el mundo de manera diferente.
•Estas diferencias ofrecen
oportunidades para la
creatividad y la innovación y
dejan de ser vistas como
obstáculos o problemas. Las
perspectivas y las realidades son
múltiples.
Está cómodo
con la
ambigüedad, la
paradoja y la
incertidumbre:
•El mundo global del trabajo es
cada vez más impredecible; los
asuntos no siempre son claros y
cosas que aparentan ser
contradictorias existen juntas.
•Asiste a la gente para que
acepte esta falta de claridad y la
empuja para que sigan luchando
por alcanzar sus metas a pesar
de ello.
Resalta el
hecho de que
el cambio
empieza en uno
mismo:
•El Coaching parte de la premisa
que la mejor manera de influir a
los demás es cambiando la
propia manera de hacer las
cosas.
•No podemos cambiar a los
demás, solamente a nosotros
mismos.

42. 5
Es
pragmático:
• El favorece el desarrollo de soluciones
que funcionen en el contexto del
cliente. La teoría es útil solamente si
sirve para desarrollar soluciones
prácticas.
Es
humanístico:
• El Coaching promueve una conducta
ética y se opone a la discriminación
basada en nacionalidad, género,
incapacidad o preferencia sexual.

43. Cómo
supervisar por
medio del
coaching
CÓMO SUPERVISAR POR MEDIO DEL COACHING

44. Define
El arte de facilitar
la liberación del
potencial de los
individuos para
alcanzar objetivos
importantes y
significativos
Tanto para sí como
en sus relaciones.
¿Qué es coaching?
Proceso de
aprendizaje
interpersonal entre
un maestro (Coach)
y un aprendiz
Se enfoca en el
individuo y se aplica
a la realidad
empresarial
Con el propósito de
desarrollar nuevas
competencias

45. Proceso de aprendizaje Interpersonal
El maestro asesora
al aprendiz frente
a situaciones
propias de la
empresa
El maestro da
consejos al
aprendiz sobre
cómo solucionar
problemas propios
de la empresa
El maestro entrena
al aprendiz en el
desarrollo de
competencias
que hacen
cambiar su
conducta
El maestro
controla la
evolución del
aprendizaje a
través del
monitoreo de las
conductas del
aprendiza

46. Entre un maestro y un aprendiz
El maestro se adecua
al estilo de
aprendizaje del
aprendiz
El aprendiz desarrolla
nuevos estilos de
aprendizaje
Que se enfoca en el
individuo
Es participativo entre
el maestro y el
aprendiz
Es emocionalmente
maduro
Se realiza de
acuerdo con el
momento histórico
del aprendiz
Se aplica a la
realidad empresarial
Debe tener un
impacto en la
organización
Debe
contextualizarse en la
cultura de la
organización
Debe apoyar la
estrategia de la
organización
Con el propósito de
desarrollar nuevas
competencias
Desarrolla
competencias
emocionales para el
desarrollo personal e
interpersonal
Desarrolla
capacidades
directivas
Desarrolla
competencias que
mejoran el
rendimiento
profesional

47. Cómo aplicar
las técnicas del coaching
•Una de las metas del Coaching es lograr que el aprendiz
llegue a conocerse mejor a sí mismo. Con esto, logrará
identificar todo su potencial para adquirir las conductas
deseadas.
Conocimiento
de sí mismo
•La mejora del desempeño se refiere a los nuevos resultados
que obtendrá el aprendiz a partir del aprendizaje.
Mejora del
desempeño
•El cambio de conducta es el proceso de cambio de
conciencia, cambio que de demuestra mediante las nuevas
conductas.
Cambio de
conducta
•Finalmente, el Coaching lora la transformación integral de la
persona.
Transformación
personal

48. El proceso
Adecuación de la
metodología de Coaching
•Determinar si la cultura de la
organización soporta el modelo de
Coaching
•Identificar el mejor momento para
aplicar el modelo
Identificar al
aprendiz
•Diagnosticar los déficits de
competencias del aprendiz
Elegir al Coach
•Ajustar el estilo de
enseñanza del Coach a los
estilos de aprendizaje del
aprendiz
Contacto inicial
•Crear la aceptación entre Coach
y aprendiz
•Diagnosticar la situación actual
para la cual se aplicará el método
de Coach
Crear el plan de
trabajo
•Obtener el compromiso del
maestro y del aprendiz
Desarrollo del proceso de
aprendizaje
•Sostener las sesiones de Coaching
•Dar seguimiento a las acciones
•Evaluar las conductas así como las
omisiones de conducta
•Analizar y ajustar las técnicas de
Coaching
Entrenamiento eficaz de
conductas
•Identificar el nivel de sensibilización
emocional al cambio del aprendiz
•Identificar el nivel de racionalización
del cambio del aprendiz
•Identificar el nivel de extensión de las
nuevas conductas
Desvinculación de la relación
maestro / aprendiz
•Analizar la utilización continua de
conductas interiorizadas
•Verificar el autocontrol
•Garantizar la independencia del
aprendiz
Celebrar el cambio
de conducta

49. Repertorio de herramientas y técnicas para
práctica de coaching.
Conocimiento
Estructura subjetiva y procesos mentales
de su cliente.
Elementos y proceso de coaching.
Cumplir y hacer cumplir los estándares y
la normativa de Coaching.

50. Escucha Activa
Para llevar a cabo un proceso de coaching debe
tener una serie de competencias y de habilidades
de comunicación que se adapten a cada persona.

51. Escucha Activa Ejercicio

52. ¿Cómo te sientes?

53. Licda. Clara Fernández de la Torre
clarafernandez@cyosgt.com - Cel. 56.30.55.14
Muchas Gracias