El Conflicto y Los Equipos de Trabajo

1. Lerma, Estado de México; Marzo 2016.
Lic. Administración de la Organizaciones.
Materia: Organización y Coordinación de Equipos de Trabajo.
Actividad de Aprendizaje 1.
El Conflicto y los Equipos de Trabajo.
Asesor: Cecilia Irma Magaña Jáuregui.
Bélgica Anaid Gasca
Código 213253978
Universidad de Guadalajara.
Sistema de Universidad Virtual.

4. Conflicto Y Rendimiento
El conflicto puede producir efectos negativos o positivos sobre el rendimiento de la
organización, según sea el tipo de conflicto y la forma en que se maneje. En toda
organización existe un nivel óptimo de conflicto que se puede considerar como
muy funcional y cuyos efectos son positivos. Por un lado, cuando el nivel de
conflictos es demasiado escaso, puede afectar negativamente el rendimiento de la
organización.
Es difícil realizar cambios e innovaciones y la organización puede tener problemas
a la hora de adaptarse a un cambio en su entorno. Por otra parte, si el nivel de
conflictos es demasiado elevado, el caos consiguiente puede poner en peligro la
supervivencia de la organización.

5. Tipos de Conflicto
Funcionales
Disfuncionales

6. Conflicto disfuncional
Es cualquier confrontación o interacción entre grupos que perjudica a la organización o
impide que ésta alcance sus objetivos. La dirección debe tratar de eliminar conflictos de este
tipo. Un conflicto beneficioso se transforma a menudo en perjudicial. En la mayor parte de
los casos es imposible identificar con precisión el momento en que un conflicto funcional se
convierte en disfuncional.
Es una confrontación entre grupos que resulta positiva para el rendimiento de la
organización. Por ejemplo, puede desatarse entre dos departamentos de un mismo hospital
con respecto al sistema más eficaz para prestar atención sanitaria a las familias de renta
baja del medio rural.
Conflicto Funcional

8. Estilos y estrategias en el manejo de conflictos
En el estilo “Forzar” el comportamiento se centra en luchar por defender (obtener) los
intereses o metas propias, con independencia de la afectación de los de la otra parte, o
de las relaciones entre ambas.
En el otro extremo, el estilo de “Ceder” se aplica por las personas que valoran más las
relaciones que “presionar” para obtener los resultados propios.
Las personas en las que, como tendencia, predomina el estilo de “Evitar (eludir)” tratan
de esquivar, posponer, o inclusive, ignorar la existencia del conflicto.
En el estilo “Comprometer”, se trata de encontrar una solución “de compromiso” en la
que cada parte ceda algo, lo más habitual es “dividir las diferencias”.
Las personas en las que prevalece el
estilo de “Colaborar” tienden a trabajar
con la otra parte, para encontrar
soluciones que satisfagan los intereses
de ambos, lo que requiere explorar los
asuntos en conflicto para encontrar
soluciones de “ganar-ganar”.

9. Bibliografía
Reyes Ponce, A. (2002). Administración Moderna. México: Limusa.
Robbins, S., & Coulter, M. (2005). Administración. México: Prentice Hall.
Codina Jiménez C. Alexis. (2006, noviembre 4). Manejo de conflictos, habilidad
básica del directivo.