Lors du recrutement de talents, les entreprises pensent qu’il su!t d’installer un espace de jeux et de repos. Mais ce à quoi ils ne s’attendaient pas, c’est que les nouvelles générations ont maintenant des besoins et des désirs beaucoup plus sophistiqués qui ne seront pas facilement influencés par un concept "start-up". Alors, comment fidéliser ces nouveaux et futurs collaborateurs ?
Guide « L’Emploi en Question(s) » de RegionsjobGout Priscilla
Un recueil de bonnes pratiques et de témoignages utiles pour les entreprises, les salariés et les chercheurs d’emploi. Points de vue d’experts, initiatives d’entreprises, états des lieux en chiffres… Le guide dresse un panorama des avancées réalisées et des chantiers encore à venir sur des questions actuelles comme l’emploi des femmes, des jeunes, des seniors et le handicap.
Apec RH mai 2019 - numéro Quête de sens au travailApec
Dans ce numéro, nous vous donnerons les clés pour comprendre les enjeux de la quête de sens au travail : un objectif à atteindre pour les cadres, l’objet d’une stratégie à mettre en place pour les dirigeants, un challenge d’accompagnement pour les managers.
Aujourd’hui, la quête de sens au travail est devenue un sujet central, sur lequel nul ne peut faire l’impasse. Nous décryptons les tendances pour poser les bases d’un débat, et faire émerger une réflexion ouverte sur une thématique aussi complexe que fondamentale.
Dans ce numéro, nous vous donnerons les clés pour comprendre ce qui se joue vraiment pendant les 100 premiers jours d’un collaborateur : cette période cruciale qui donne le la de la relation professionnelle à venir. Quels sont les enjeux véritables de l’intégration pour l’entreprise et le collaborateur ? Comment bien accueillir un nouveau collaborateur ? Se poser les bonnes questions, lancer des pistes de réflexion, inviter au débat : c’est à tout cela que nous vous convions dans ce nouveau numéro d’Apec RH, pour apprendre, progresser et performer dans vos démarches de recrutement.
Dans ce numéro spécial salaires, nous vous proposons de comprendre les attentes des cadres en termes de rémunération. Nous revenons sur les chiffres de l’étude Apec « Évolution de la rémunération cadre 2018 ». Nous nous intéressons également aux inégalités salariales, à l’impact de la rémunération sur la motivation, à la transparence salariale, aux démarches collaboratives, ou encore à la rémunération prédictive.
Dans ce numéro spécial Millennials, nous vous proposons de comprendre cette génération de jeunes cadres née entre 1980 et 2000, qui fait débat et attise les curiosités. Nous revenons sur les différences qui les distinguent des générations précédentes. Nous nous intéressons également à leurs usages des outils numériques, à la nécessité de mieux les intégrer pour garantir le succès de leur recrutement et à adapter les méthodologies de travail.
Ce nouveau numéro d’Apec RH est l’occasion d’explorer ces enjeux, sans tabou, et d’examiner l’inclusion dans toute sa complexité. Avec un objectif : que les entreprises inscrivent l’inclusion à leur agenda et donnent l’impulsion nécessaire pour une meilleure intégration des différences. Pas seulement par obligation légale. Pas seulement par élan philanthropique. Mais parce que l’inclusion est un guide vers des modèles d’organisations plus bienveillantes, plus créatives, et donc plus performantes.
Candidats volatils, pénurie de compétences clés, nouvelles technologies, etc. La route du recruteur est semée d’obstacles et attirer les bons profils relève de plus en plus du parcours du combattant ! Ce nouveau numéro d’Apec RH aidera à questionner les processus et à adopter les bons réflexes pour continuer à recruter les meilleurs talents.
Guide « L’Emploi en Question(s) » de RegionsjobGout Priscilla
Un recueil de bonnes pratiques et de témoignages utiles pour les entreprises, les salariés et les chercheurs d’emploi. Points de vue d’experts, initiatives d’entreprises, états des lieux en chiffres… Le guide dresse un panorama des avancées réalisées et des chantiers encore à venir sur des questions actuelles comme l’emploi des femmes, des jeunes, des seniors et le handicap.
Apec RH mai 2019 - numéro Quête de sens au travailApec
Dans ce numéro, nous vous donnerons les clés pour comprendre les enjeux de la quête de sens au travail : un objectif à atteindre pour les cadres, l’objet d’une stratégie à mettre en place pour les dirigeants, un challenge d’accompagnement pour les managers.
Aujourd’hui, la quête de sens au travail est devenue un sujet central, sur lequel nul ne peut faire l’impasse. Nous décryptons les tendances pour poser les bases d’un débat, et faire émerger une réflexion ouverte sur une thématique aussi complexe que fondamentale.
Dans ce numéro, nous vous donnerons les clés pour comprendre ce qui se joue vraiment pendant les 100 premiers jours d’un collaborateur : cette période cruciale qui donne le la de la relation professionnelle à venir. Quels sont les enjeux véritables de l’intégration pour l’entreprise et le collaborateur ? Comment bien accueillir un nouveau collaborateur ? Se poser les bonnes questions, lancer des pistes de réflexion, inviter au débat : c’est à tout cela que nous vous convions dans ce nouveau numéro d’Apec RH, pour apprendre, progresser et performer dans vos démarches de recrutement.
Dans ce numéro spécial salaires, nous vous proposons de comprendre les attentes des cadres en termes de rémunération. Nous revenons sur les chiffres de l’étude Apec « Évolution de la rémunération cadre 2018 ». Nous nous intéressons également aux inégalités salariales, à l’impact de la rémunération sur la motivation, à la transparence salariale, aux démarches collaboratives, ou encore à la rémunération prédictive.
Dans ce numéro spécial Millennials, nous vous proposons de comprendre cette génération de jeunes cadres née entre 1980 et 2000, qui fait débat et attise les curiosités. Nous revenons sur les différences qui les distinguent des générations précédentes. Nous nous intéressons également à leurs usages des outils numériques, à la nécessité de mieux les intégrer pour garantir le succès de leur recrutement et à adapter les méthodologies de travail.
Ce nouveau numéro d’Apec RH est l’occasion d’explorer ces enjeux, sans tabou, et d’examiner l’inclusion dans toute sa complexité. Avec un objectif : que les entreprises inscrivent l’inclusion à leur agenda et donnent l’impulsion nécessaire pour une meilleure intégration des différences. Pas seulement par obligation légale. Pas seulement par élan philanthropique. Mais parce que l’inclusion est un guide vers des modèles d’organisations plus bienveillantes, plus créatives, et donc plus performantes.
Candidats volatils, pénurie de compétences clés, nouvelles technologies, etc. La route du recruteur est semée d’obstacles et attirer les bons profils relève de plus en plus du parcours du combattant ! Ce nouveau numéro d’Apec RH aidera à questionner les processus et à adopter les bons réflexes pour continuer à recruter les meilleurs talents.
Bpifrance Le Lab - Vaincre les solitudes du dirigeantBpifrance
L’étude de Bpifrance Le Lab, la plus importante jamais réalisée sur ce thème, met en lumière et décrypte les facteurs méconnus de solitude. Elle vise surtout à montrer que la solitude du dirigeant est une pathologie de l’entreprise, et qu’il existe de nombreuses mesures pour la combattre.
FREELANCES ET DRH : une histoire qui ne fait que commencerGuillaume COUDERT
Ils sont aujourd’hui près d’un million
en France et occupent des métiers
parmi les plus recherchés par
les recruteurs, notamment ceux
du numérique et de l’informatique.
Les freelances sont en train de
devenir des ressources humaines
indispensables pour les entreprises,
PME, startups ou grands groupes.
Right Management : Une carrière réussie plutôt qu'un job pour la vieManpowerGroup
Les entreprises sont aujourd’hui à la recherche de talents. Mais que recherchent les talents ?
De plus en plus, les personnes ayant les compétences demandées rejettent les méthodes traditionnelles proposées par les organisations en faveur d’un management de leur propre carrière. Bien qu’ils soient toujours attentifs à la marque employeur, les talents ne sont pas à la recherche d’un « emploi pour la vie » mais plutôt d’une carrière qui leur ressemble. Comment les intérêts des individus s’alignent-ils sur les objectifs de l’entreprise et comment peuvent-ils travailler ensemble pour atteindre leurs buts respectifs ?
La diversité et l'inclusion : un enjeu RH en 2020PeopleDoc-FR
Future of Work : Qu'est-ce que la diversité en entreprise ? Quels sont les nouveaux enjeux pour la fonction RH ? Quels sont les impacts sur l'expérience collaborateur ?
Expérience collaborateur - Attentes contre réalitésPeopleDoc-FR
L’expérience collaborateur couvre toutes les étapes clés de la vie d’un salarié : recrutement, on-boarding, première paie,
formations etc. Nous avons réuni les résultats de plusieurs études pour vous permettre de bien comprendre et maîtriser ces enjeux.
Ce numéro de rentrée d’Apec RH, consacré à l’art de manager à l’ère du télétravail et en contexte de crise. Vous y trouverez des clés pour réfléchir à l’évolution des pratiques de votre entreprise et accompagner au mieux les changements culturels et organisationnels que la crise a rendus nécessaires.
Comment rester attractif face aux nouvelles aspirations des collaborateurs ?Leonard
Articulation entre travail et loisirs, quête de sens et de reconnaissance mais aussi besoin de se former en continu, révolution des modes de management vers un modèle d’ « entreprise libérée »… le monde du travail et les relations entre les salariés et l’organisation évoluent. Quelles sont donc ces nouvelles attentes des collaborateurs que l’entreprise se doit d’écouter et intégrer dans son mode de gouvernance ? Au-delà de la mise en cause du management traditionnel, que revêt le modèle de l’entrepris libérée ? Est-il possible de l’appliquer intégralement à tout type d’entreprise et constitue-t-il réellement une réponse aux aspirations nouvelles des collaborateurs ?
S’appuyant sur une méthodologie combinant éléments statistiques et analyse de récits de vie, la présente recherche s’intéresse aux PME (petites et moyennes entreprises) qui emploient des cadres et aux caractéristiques desdits cadres. Le rapport rend compte de la diversité des profils de cadres en PME (diversité en termes de formation, de genre, de mobilité et de parcours professionnels) ainsi que d’une disparité importante d’accès au statut cadre.
Ces cadres perçoivent les petites et les grandes entreprises comme des « mondes sociaux » bien différenciés. Pour ces cadres, la PME possède une attractivité qui lui est propre, et qui découle des spécificités de son fonctionnement et surtout de ses modes de management en lien avec sa petite taille.
Le parcours professionnel de ces cadres est d’ailleurs marqué par ces spécificités, qu’il s’agisse du rôle de la formation initiale lors du recrutement, de l’accès au statut de cadre ou du vécu de la mobilité interne.
Partenariat de recherche entre l’Apec et l’ESC Clermont / CRCGM (Marina Bourgain, Marc-André Vilette, Philippe Trouvé).
Guide Emploi au féminin : l'égalité est en marcheGout Priscilla
Comment favoriser une meilleure intégration des femmes dans l’entreprise ? Quel est l’impact de la présence des femmes sur la performance des entreprises ? Comment dénicher les talents féminins ? Quels sont les avantages du leadership féminin ?
Autant de questions auxquelles le Guide Emploi au féminin de Regionsjob apporte des réponses concrètes, à travers des exemples d’entreprises engagées et des conseils d’expert(e)s. L’égalité est en marche, et chacun peut y contribuer !
Bpifrance Le Lab - Infographie - Vaincre les solitudes du dirigeantBpifrance
L’étude de Bpifrance Le Lab, la plus importante jamais réalisée sur ce thème, met en lumière et décrypte les facteurs méconnus de solitude. Retrouvez les messages clés de cette étude en une infographie.
Que est-ce qu'un chief happiness officer ? Les Français sont-ils heureux au travail ? Comment évaluer votre prochaine boîte ? Les réponses sont dans le 5ème supplément papier des Echos START.
On a tendance à voir les entreprises familiales comme des structures fermées, fragiles, peu innovantes et manquant d’agilité. C’est pour casser ces idées reçues, pour comprendre leur ADN, leurs forces, leurs challenges et leurs attentes que Bpifrance Le Lab est allé à leur rencontre. Et les résultats sont surprenants ! Pour continuer à croître et relever les défis qui se posent à elles (développement de l’entreprise, recrutement des talents, opération de transmission), beaucoup sont prêtes à ouvrir leur capital. Mais l’entrée au capital d’une entreprise familiale, cela se mérite ! Découvrez la nouvelle étude de Bpifrance Le Lab, "Ouvrir son capital pour durer : les PME et ETI familiales face à l'ouverture du capital".
Bpifrance Le Lab - Vaincre les solitudes du dirigeantBpifrance
L’étude de Bpifrance Le Lab, la plus importante jamais réalisée sur ce thème, met en lumière et décrypte les facteurs méconnus de solitude. Elle vise surtout à montrer que la solitude du dirigeant est une pathologie de l’entreprise, et qu’il existe de nombreuses mesures pour la combattre.
FREELANCES ET DRH : une histoire qui ne fait que commencerGuillaume COUDERT
Ils sont aujourd’hui près d’un million
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Ce numéro de rentrée d’Apec RH, consacré à l’art de manager à l’ère du télétravail et en contexte de crise. Vous y trouverez des clés pour réfléchir à l’évolution des pratiques de votre entreprise et accompagner au mieux les changements culturels et organisationnels que la crise a rendus nécessaires.
Comment rester attractif face aux nouvelles aspirations des collaborateurs ?Leonard
Articulation entre travail et loisirs, quête de sens et de reconnaissance mais aussi besoin de se former en continu, révolution des modes de management vers un modèle d’ « entreprise libérée »… le monde du travail et les relations entre les salariés et l’organisation évoluent. Quelles sont donc ces nouvelles attentes des collaborateurs que l’entreprise se doit d’écouter et intégrer dans son mode de gouvernance ? Au-delà de la mise en cause du management traditionnel, que revêt le modèle de l’entrepris libérée ? Est-il possible de l’appliquer intégralement à tout type d’entreprise et constitue-t-il réellement une réponse aux aspirations nouvelles des collaborateurs ?
S’appuyant sur une méthodologie combinant éléments statistiques et analyse de récits de vie, la présente recherche s’intéresse aux PME (petites et moyennes entreprises) qui emploient des cadres et aux caractéristiques desdits cadres. Le rapport rend compte de la diversité des profils de cadres en PME (diversité en termes de formation, de genre, de mobilité et de parcours professionnels) ainsi que d’une disparité importante d’accès au statut cadre.
Ces cadres perçoivent les petites et les grandes entreprises comme des « mondes sociaux » bien différenciés. Pour ces cadres, la PME possède une attractivité qui lui est propre, et qui découle des spécificités de son fonctionnement et surtout de ses modes de management en lien avec sa petite taille.
Le parcours professionnel de ces cadres est d’ailleurs marqué par ces spécificités, qu’il s’agisse du rôle de la formation initiale lors du recrutement, de l’accès au statut de cadre ou du vécu de la mobilité interne.
Partenariat de recherche entre l’Apec et l’ESC Clermont / CRCGM (Marina Bourgain, Marc-André Vilette, Philippe Trouvé).
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On a tendance à voir les entreprises familiales comme des structures fermées, fragiles, peu innovantes et manquant d’agilité. C’est pour casser ces idées reçues, pour comprendre leur ADN, leurs forces, leurs challenges et leurs attentes que Bpifrance Le Lab est allé à leur rencontre. Et les résultats sont surprenants ! Pour continuer à croître et relever les défis qui se posent à elles (développement de l’entreprise, recrutement des talents, opération de transmission), beaucoup sont prêtes à ouvrir leur capital. Mais l’entrée au capital d’une entreprise familiale, cela se mérite ! Découvrez la nouvelle étude de Bpifrance Le Lab, "Ouvrir son capital pour durer : les PME et ETI familiales face à l'ouverture du capital".
Expérience collaborateur - Les tendances RH pour 2020PeopleDoc-FR
Il est primordial pour les organisations de comprendre et maîtriser les 3 grandes tendances RH à suivre en 2019 pour favoriser l’expérience collaborateur, elle-même source de meilleure compétitivité des entreprises.
Voici ces tendances :
• Favoriser le bien-être au travail
• Préparer les salariés pour le “Future of Work”
• Reconnecter les salariés grâce au digital
Nous avons réuni les résultats de plusieurs études pour vous permettre de bien comprendre ces enjeux.
Après avoir été sous l'autorité ONTPE avec 6 numéros ayant remporté un franc succès, et suite à la constitution d'une nouvelle équipe sur-motivée, nous reprenons le match avec TPE PROD pour cette fois, le moderniser et le rendre encore plus équilibré, juste, réaliste, dynamisant, riche avec :
* une ligne éditoriale axée sur : la proximité, un contenu pertinent, un état d'esprit positif !
* des interactions entre le Print et le Digital (support site internet et plus)
* des événements à venir..
Mélinda KHIARI,
Directrice éditoriale,
Pour une ligne dynamique, empruntons vos voix !
Un regard approfondi sur l'engagement des collaborateurs et le rôle des RH pour le développer
Qu’est-ce qui vous pousse, vous comme vos collaborateurs, à vous lever chaque matin ? Est-ce la perspective de passer la journée avec des gens que vous aimez ou appréciez ? Est-ce la perspective d’évoluer dans votre carrière et de vous perfectionner professionnellement ? Peut- être s’agit-il simplement pour vous d’obtenir le salaire dont vous avez besoin pour mener la vie que vous avez choisie.
Nous avons tous des motivations différentes. C’est d’ailleurs ce qui contribue à rendre nos environnements de travail si diversifiés et intéressants. En revanche, pour les services paie, les RH et pour ceux chargés du suivi et de la gestion de l’engagement des salariés, cela peut être un cauchemar.
Votre entreprise réussit uniquement lorsque vos salariés sont impliqués. Or, pour maintenir en permanence un niveau d’engagement élevé parmi vos collaborateurs, il est essentiel que vous sachiez ce qui les motive, ce qui les freine et ce qu’ils attendent réellement de leur employeur.
Transformation digitale dans l'industrie cosmétique : vers une ère de personn...Bruno A. Bonechi
L'industrie cosmétique évolue grâce à la digitalisation, accentuant la personnalisation et l'innovation technologique, tout en répondant aux demandes de durabilité et d'éthique des consommateurs.
Le mutualisme bancaire français : une révolution silencieuse en marche ?Bruno A. Bonechi
Le mutualisme bancaire français s'impose comme le fer de lance d'une finance éthique et pérenne, mariant performance et investissement durable.
L'économie française témoigne d'une évolution majeure au sein de son secteur financier, où le mutualisme bancaire se présente comme une force montante, promouvant un modèle d'affaires équilibrant performances immédiates et investissements durables.
L'impact potentiel de l'intelligence artificielle générative sur les stratégi...Bruno A. Bonechi
Bien que la prolifération des assistants personnels intelligents puisse menacer certains aspects des modèles d'affaires actuels, elle pourrait également engendrer des inégalités entre les entités capables de développer des technologies plus avancées.
L'éthique technologique et son impact sur l'expérience client.Bruno A. Bonechi
L'éthique technologique dans l'expérience client est une considération essentielle pour les entreprises qui cherchent à tirer parti des avantages de la technologie tout en respectant les normes éthiques
Le nombre sans précédent de fermetures de magasins dans le monde a eu un impact particulier sur l'industrie du luxe, où l'expérience émotionnelle et physique du produit reste un facteur clé. Les acteurs du luxe cherchent donc à remodeler l'expérience de vente en cherchant à combiner le meilleur des deux mondes, boutique physique et vente en ligne.
La FinTech, l'innovation numérique au service du secteur financier.Bruno A. Bonechi
Les fournisseurs, clients et organismes de réglementation des services financiers sont en train d'évoluer. Les populations vieillissantes et les millennials exigent de nouveaux types de services et de produits financiers et qui sont offerts de manières différentes.
La crise du Covid-19 plonge les entreprises dans une période d'incertitude et d'instabilité sans précédent. Après le choc du confinement et l'arrêt quasi total de l'économie, la reprise promet d'être progressive et pleine d'inconnues.
The Covid-19 crisis plunges companies into an unprecedented period of uncertainty and instability
After the shock of the confinement and near-total stoppage of the economy, the recovery promises to be gradual and full of unknowns in terms of both demand and supply.
Alors que le coronavirus se propage dans l'économie mondiale, certaines start-up pourraient en tirer des avantages à long terme, car les consommateurs se tournent vers des services financiers exclusivement digitaux.
JDN - L'Humain, l’application « killer » de la transformation digitale.Bruno A. Bonechi
Les entreprises sont toutes en quête de leadership numérique. Mais la réalité est que 75% des dirigeants affirment qu’ils attendent toujours de pouvoir tirer des avantages tangibles des nouvelles technologies perturbatrices. C’est pourquoi les entreprises investissent des sommes considérables dans de nouveaux outils et technologies.
JDN - Placer l'humain au cœur de la transformation numériqueBruno A. Bonechi
L'avenir de notre économie numérique, qui promet une efficacité et une durabilité renforcées, nécessite des personnes et des équipes engagées qui comprennent parfaitement le parcours digital pour permettre et accélérer la transformation numérique.
Les Echos - Distributeurs, ne passez pas à côté de vos clientsBruno A. Bonechi
La transformation digitale a indéniablement mis fin aux cloisonnements et à la transgression des lignes de fractures. On les croyait infranchissables il y a peu encore et voilà qu’aujourd’hui, elle s’étend à tous les secteurs, à commencer par celui du commerce physique.
Les Echos - L’intelligence artificielle est-elle une véritable menace pour no...Bruno A. Bonechi
Intelligence artificielle, robotique, ces nouvelles tendances font rêver, mais inquiètent aussi car les bouleversements qu'elles entraînent vont bien plus vite que lors des dernières révolutions technologiques, explique Bruno Bonechi, partner chez PwC Stratégie Digitale.
Les Echos - La transformation digitale - un nouvel état d'espritBruno A. Bonechi
Le digital est devenu un sujet récurent qui engendre de nombreux débats. Certains le décrivent déjà comme la troisième révolution industrielle. Mais que devenons-nous comprendre par transformation digitale, si communément appelée nouveau modèle économique disruptif ?
Les Echos - Pourquoi la blockchain va bouleverser nos modes de gouvernance tr...Bruno A. Bonechi
Les technologies de la blockchain ne sont pas une nouvelle mode de la transformation numérique. Elles sont une réelle rupture qui semble aller bien plus vite que nos institutions et qui bouscule tous les modes de gouvernance actuelle. La décentralisation de la blockchain semble constituer un attrait majeur, cependant la question d’un mode de gouvernance se pose et fait aujourd’hui débat.
Les Echos - Transformation digitale et impacts sur les organisationsBruno A. Bonechi
L’une des grandes tendances de la transformation digitale en 2019 consistera à impliquer davantage les Directions générales dans le pilotage de la transformation digitale et numérique de leurs entreprises. Mais à quoi cela ressemble-t-il vraiment dans les organisations d’aujourd’hui ? Voici les 7 piliers d’une stratégie de transformation digitale pour les Directions générales.
Les Echos - Une distribution physique traditionnelle sous pressionBruno A. Bonechi
Aujourd’hui, les commerçants traditionnels sont, presque partout dans le monde, confrontés à de multiples challenges qui a!ectent leur croissance, leur rentabilité, et pour les groupes côtés, leur capitalisation financière.
Les Echos - Une distribution physique traditionnelle sous pression
Les Echos - Pourquoi les générations Y et Z quittent si vite les entreprises ?
1. LE CERCLE
TRIBUNE
Opinion | Pourquoi les générations Y et Z
quittent si vite les entreprises ?
Lors du recrutement de talents, les entreprises pensent qu’il su!t
d’installer un espace de jeux et de repos. Mais ce à quoi ils ne
s’attendaient pas, c’est que les nouvelles générations ont maintenant
des besoins et des désirs beaucoup plus sophistiqués qui ne seront pas
facilement influencés par un concept "start-up". Alors, comment
fidéliser ces nouveaux et futurs collaborateurs ?
Le Cercle
Par Bruno Bonechi (partner chez PwC en conseil en stratégie digitale)
Publié le 05/06 à 09h25
Contrairement aux générations précédentes, les générations Y (Millennials) et Z sont prêts
à quitter leurs employeurs pour trouver une entreprise qui, à leur avis, correspondrait
mieux à leurs valeurs et à leurs objectifs généraux. Et c’est une bonne chose : selon l’étude
Gallup, seulement 33 % des salariés sont engagés dans leur travail. Quant au rapport
ThriveMap, celui-ci constate que 48 % des salariés des générations X ont quitté un emploi
qui ne répondait pas à leurs attentes, la génération Z représente quant à elle 73 %.
L’entreprise salle de jeux ?
CAC 40 5692.32 -0.17% DOW JONES 27024.8 +0.89%
À la une Idées Économie Politique Monde
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2. Il y a aujourd’hui une injonction à être heureux et pourtant le climat au sein de la société
civile est plus que morose. Il en va de même pour les entreprises où l’on demande aux
salariés d’être le plus heureux possible.
Pourtant, au regard des données actuelles on assiste à une explosion des arrêts et des
maladies professionnelles : burn-out (stress, fatigue, insomnie), bore-out (désintérêt,
vraie forme de maltraitance) brown-out (ordres managériaux dépourvus de sens). Ce sont
trois principales pathologies en matière de risques psychosociaux (RPS) qui sévissent
aujourd’hui en entreprise. Un mal-être qui augmente alors que les entreprises n’en ont
jamais fait autant pour le bien-être de leurs salariés.
On assiste ici à un paradoxe du paradigme du bien-être au travail qui pourrait laisser
penser que le cheminement emprunté n’est pas forcément le bon.
Aujourd’hui, la fonction du bonheur en entreprise se traduit par la création de CHO (Chief
Happiness Officer) "Chef du Bonheur" en français ou de QVT (Qualité de Vie au Travail).
Autant d’acronymes malheureux pour un bonheur impossible.
C’est un objectif de performance non dissimulé des entreprises qui pensent qu’un salarié
heureux sera plus productif. Ce raisonnement de base qui est en réalité un paralogisme
important, une réflexion qui devrait être inversée. Des salariés qui pourraient avoir la
possibilité d’être performants, actifs et acteurs de leurs activités, seront beaucoup plus
heureux au travail.
La mise en place de poufs de couleurs, de consoles de jeux, de baby-foot ou de billard à
chaque encablure de bureau – une mode venue des start-ups de la Silicon Valley – peut
3. chaque encablure de bureau – une mode venue des start-ups de la Silicon Valley – peut
sembler fort sympathique, mais cela ne rendra pas les gens plus heureux. Face à cette
mode "bonheurisme" et cette norme comportementale, les entreprises manquent
d’esprit critique de peur d’être taxées de ringardes.
Il est donc primordial de revenir sur le sens du travail, sur plus d’autonomie, plus de
confiance et ne pas engourdir les esprits par des procédures complexes et chronophages.
Il ne faut pas rendre les salariés prisonniers d’injonctions paradoxales qui nivellent et
engourdissent les esprits et qui rendent les collaborateurs malheureux.
Si on regarde l’histoire, nous sommes passés du management autoritariste et paternaliste
des années 60 à un management maternant pour ne pas dire cocooning. En complément
des espaces de jeux, les collaborateurs sont accompagnés au travers de formations
ludiques (Kapla, Lego, Escape Games…) qui sont synonymes d’infantilisation. On
remarquera ainsi une maternisation de l’espace de travail : plantes vertes, smoothies,
bonbons, croissants… Bref, un passage du "papa" sévère à une "maman" très gentille.
Mais les salariés n’ont-ils pas simplement envie d’un temps pour travailler, d’un temps
d’autonomie, bref être simplement des adultes sans "papa ni maman" ?
Réécrire une descrip-tion de poste, une erreur récurrente.
Selon Amanda Hammett, une experte mondiale des Millennials, le manque de confiance
est le principal facteur qui incite les jeunes à démissionner. Ils s’attendent à ce que la
descrip-tion du poste pour lequel ils ont postulé, ont été interviewés et embauchés,
corresponde à celui qu’ils occupent réellement. Malheureusement, dans de nombreuses
4. corresponde à celui qu’ils occupent réellement. Malheureusement, dans de nombreuses
situations, ce n’est pas le cas. Ce changement sans préavis laisse un goût amer à ces
jeunes recrues qui se sentent alors dupées dès le premier jour.
"Lorsque les employés de la génération Y et de la génération Z se sentent incapables
d’avoir confiance aux propos tenus par leur employeur, le compte à rebours est alors
lancé", a déclaré Amanda Hammett. Elle a aussi constaté que de nombreuses entreprises
comptaient sur les ressources humaines pour rédiger des descrip-tions de postes pour
des rôles pour lesquels elles n’en connaissaient pas les subtilités quotidiennes. Elle
suggère aux entreprises que leurs employés clés collaborent avec les ressources
humaines pour offrir une vision plus précise de chaque intitulé de poste afin de
contribuer à limiter les démissions.
Dans capital humain, il y a "Humain"
Le neuroscientifique Matthew Lieberman, suggère que le besoin humain de se connecter
socialement est aussi fondamental que le besoin de nourriture ou d'eau dans la pyramide
de Maslow.
Quelles que soient les technologies qui les entourent, les salariés sont avant tout des
êtres humains, ce qui signifie qu'ils sont "câblés", comme nous tous, pour rechercher des
relations individuelles et personnelles. Ils veulent connaître la vie des gens avec qui ils
travaillent, et en échange ils souhaitent aussi être connus.
Cela ne signifie pas qu’il faille passer ses heures à regarder les comptes Facebook,
Instagram ou Snapchat de chacun. Cela signifie simplement de faire preuve d’empathie
lors de conversations au bureau sur des sujets autres que le dernier projet ou rapport dû.
En s’intéressant aux gens en dehors de l’espace de travail, on leur montre qu’ils sont
reconnus en tant qu’individus à part entière. Il sera ainsi plus facile d’identifier la bonne
personne pour un projet, une opportunité ou un mentor en fonction de vos
connaissances sur les appétences et les objectifs de chacun.
Lorsque ces générations se sentent perçues comme plus qu’un simple "salarié" et qu’ils
ont pu évoluer, ils sont beaucoup plus susceptibles de développer un lien plus fort avec
l’entreprise et le reste des équipes, ce qui peut généralement se traduire par un mandat
plus long au sein de votre entreprise.
Acceptez le fait que vous aurez des défis continuels.
5. Acceptez le fait que vous aurez des défis continuels.
Les dernières enquêtes de 2018 ont révélé que 43 % des Millennials et 61 % des
générations Z prévoient de quitter leur emploi actuel au cours des deux prochaines
années. Il est donc primordial, afin d’éviter un turnover important des ressources et du
chaos interne que cela peut provoquer, d’échanger de façon régulière et pas seulement
lors d’un entretien annuel, des compétences que vos collaborateurs souhaitent
développer.
Ces nouvelles générations ne sont pas des extraterrestres venus d’une autre planète. En
fait, dans la plupart des cas, ils sont comme toutes les générations précédentes. Le livre
intitulé "Marketing To Gen Z" de Angie Read et de Jeff Fromm, peut aider à réfléchir à la
manière d’engager avec ces générations. Il est primordial de toujours apprendre et
comprendre les différentes générations passées et futures. Changer la façon dont les
talents sont gérés peut faire en sorte qu'ils ne restent pas seulement, mais qu’ils
apportent également une réelle valeur ajoutée sur le long terme au sein des entreprises.
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