2. LA SELECCIÓN TÉCNICA DE
PERSONAL
La función de las técnicas de personal
es seleccionar a los mejores candidatos
para cada puesto.
Estas técnicas son múltiples y se trata
de un campo en continua evolución y
que requiere de equipos
pluridisciplinares (psicólogos,
informáticos, médicos, ingenieros).
3. TÉCNICAS DE PERSONAL
Entre las pruebas que se
pueden realizar a los
candidatos en una
selección de personal
tenemos:
entrevistas personales,
test cognitivos,
test proyectivos,
técnicas de simulación y
exámenes médicos.
4. ENTREVISTA
INICIAL
La finalidad principal de
una entrevista inicial es
determinar la adecuación
de un candidato a una
vacante especifica dentro
de una empresa
determinada
5. PRUEBAS TECNICAS Y ENTREVISTA
CON EL SUPERVISOR INMEDIATO DEL
PUESTO VACANTE
Evalúa
la adecuación del candidato
respecto a las características del puesto
vacante.
Define la terna final de los postulantes
que continuarán el proceso de selección.
Convoca a las pruebas técnicas y
psicológicas
6. EVALUACION PSICOMETRICA
Es
un test estandarizado que nos
proporciona información acerca
de la personalidad,
comportamientos, actitudes,
inteligencia y estilo de trabajo de
una persona.
7. ENTREVISTA
PROFUNDA
Es un proceso formalizado en el
que un entrevistador
capacitado formula a un sujeto
un conjunto de preguntas
estructuradas en un encuentro
personal.
•Es la clase de entrevista que le
permite al investigador reunir
datos de actitudes y conductas
del sujeto que abarquen
pasado, presente y futuro.
8. ESTUDIO
SOCIOECONOMICO
Es
un proceso de entrevista domiciliaria y
de validación de referencias que tiene
como
objeto
recabar
y
cotejar
información socioeconómica, familiar y
laboral de cada candidato a través de
terceros: vecinos, jefes inmediatos,
compañeros, etcétera.
9. EXAMEN MEDICO
Los exámenes médicos .
determinan si
físicamente el candidato
está preparado para
soportar determinadas
situaciones laborales y
ambientales.
Estas pruebas suelen
ser variadas
dependiendo cuáles
sean los requisitos que
se le piden al candidato.
10. INTEGRACION DE
RESULTADOS
Para realizar una evaluación objetiva del
entrevistado hay que revisar las notas
tomadas para concretar la evidencia de
capacidad analizada.
Clasificando la información de cada
aspecto a examinar y recomendar al
candidato apropiado
11. ENTREVISTA DE
RESULTADOS
Cuando se evalúa a
un candidato,
después de una
entrevista, se utilizan
dos fuentes de
información:
La información dada
por el candidato.
Las observaciones
que se han hecho
sobre el
comportamiento del
candidato durante la
entrevista.
.
12. REPORTE DE LA VIABILIDAD DEL
CANDIDATO PARA LA CONSIDERACION
DEL SUPERVISOR INMEDIATO
Después de la entrevista hay que anotar
la información sobre cada dimensión,
para evaluar la capacidad del candidato
más adecuado.
Cuando se han apuntado todas las
evidencias con cada dimensión, se
deben usar las siguientes pautas para
clasificar la aceptabilidad del
entrevistado.
13. PAUTAS DE ACTUACION
EXCELENTE:
Demuestra una aptitud
excepcional.
BUENO: Demuestra
una capacidad
suficiente con respecto
a la dimensión valorada.
CON DUDAS: Aquí
habría que cuestionarse
la aptitud del candidato
con respecto a la
dimensión valorada
INACEPTABLE: El
entrevistado no posee
suficiente nivel
.
