3. III. PROCESO DE DOTACIÓN DE
PERSONAL
Competencia Específica :
Diseñar un proceso de 3.3.Selección
integración de personal 3.3.1. Aspectos legales
detallando las técnicas a utilizar 3.3.2. Elementos y proceso de
acordes a las características de selección
la organización seleccionada 3.3.2.1.Tipos de pruebas
3.3.2.2. Entrevista a candidatos
3.1. Análisis y descripción de puestos 3.3.2.3. examen médico
3.2 Reclutamiento 3.3.2.4. otros
3.2.1 Proceso de reclutamiento 3.4 Contratación
3.2.2 Fuentes y Medios de 3.5 Inducción
reclutamiento 3.5.1 Importancia
3.2.3 Costo del reclutamiento 3.5.2 Aspectos Jurídicos
3.2.4Elaboración de la hoja de 3.5.3.Programa de Inducción
solicitud y CV
4. EXPOSICIÓN/EQUIPO
3.2 Reclutamiento 3.5 Inducción UNIDAD IV Capacitación y
Nancy Alfredo desarrollo
4.1, 4.2, 4.3
Erika Mariano Angélica
Miguel Glez Ana Karen G. V Iván
Mario Alexis Samara Genao
Elisa
3.3 & 3.4 Selección Guillermo
& Contratación
Admon. Personal, 4.4, 4.5, 4.6
Esmeralda Admon. RH
Lorena Karen G. D.
Admon Capital Humano
Luis
Ricardo Werther & Davis
José Julián
Chiavenato
Ana Martha Keith Davis Julián Eduardo
Benjamín Ma. Gpe .
5. 3.1 ANÁLISIS Y DESCRIPCIÓN DE
PUESTOS
3.1.5 Técnicas y métodos
para recolectar información
3.1.6 Pasos del análisis de
puesto
3.1.7 Redacción de
3.1.1. El puesto desde la descripciones y
perspectiva de la especificaciones de puesto
organización 3.1.8 Los trabajadores
3.1.2.Concepto y utilidad del flexibles
análisis de puestos
3.1.3 Análisis de puesto y
entorno legal
3.1.4Usos de la información
del análisis de puestos
6. EL PUESTO…
… constituye el conjunto Se hace enfasis en las
de tareas, acciones desplegadas y
requerimientos y los requerimientos para
condiciones de una lograrlas y no en la
unidad de trabajo persona ocupante de ese
específica e impersonal. puesto .
7. DE N T RO DE LA S T É C N I CAS A DM I N I STRATIVAS PA RA
FOM E NTAR LA P RODUC T I VI DAD…
…el análisis de
puestos constituye el
punto de partida para
muchas de las El simple nombre del
funciones importantes puesto no indica todas
de las empresas, las las labores efectuadas.
cuales, se supone,
están en búsqueda
permanente de la
productividad y
competitividad
8. ¿QUE ES
Consiste en la obtención,
ANÁLISIS evaluación y organización de
información sobre los puestos de
DE una organización.
Tiene como meta el análisis de
PUESTOS? cada puesto de trabajo y no de
las personas que lo desempeñan.
9. Reclutar a miembros potenciales
Establecer requisitos a satisfacer por
los candidatos para ocupar un puesto
Seleccionar mejor al ocupante de un ANÁLISIS DE
puesto PUESTOS CUBRE
Detectar necesidades de capacitación y DIVERSAS
desarrollo NECESIDADES…
Establecer planes de carrera
Definir la remuneración de cada puesto
en relación con los demás
Establecer bases para evaluar
rendimiento o desempeño del ocupante
del puesto
Eliminar duplicidades en el trabajo
Coordinar las tareas de los diversos
puestos
Evitar riesgos de trabajo
10. Establecer sistemas de incentivos a ANÁLISIS DE
la productividad PUESTOS CUBRE
Determinan montos de fianzas y DIVERSAS
seguros NECESIDADES…
Establecer tipos de supervisión
necesaria
Base para efectuar auditorías
integrales
Propiciar condiciones que mejoren el
entorno laboral
Evaluar la manera en que los
cambios en el entorno afecten el
desempeño de los empleados
Eliminar requisitos y demandas no
indispensables
Conocer las necesidades reales de
RR.HH. de una empresa
11. Análisis y Descripción
de Puestos de Trabajo
Requisitos y Contenido del Condiciones de
Responsabilidades Puesto Trabajo
¿QUÉ HACE? ¿PARA QUE LO HACE
¿CÓMO LO HACE
Perfil de Cargo
12. UTILIDAD DEL ANALISIS DE PUESTOS
Apoya a otras actividades que se realizan en el Departamento de
Administración de Recursos Humanos, tales como….
1) Reclutamiento y selección
Proporciona información sobre el
puesto y los requerimientos
humanos necesarios para
desempeñar esas actividades.
Para encontrar solicitantes idóneos
para los puestos disponibles, dpto.
RH deben conocer los requisitos
de cada posición de trabajo.
2) Compensaciones
La compensación está vinculada
generalmente con la capacidad
requerida, el nivel de educación,
los riesgos de seguridad.
13. 3.- Evaluación de desempeño
La evaluación de desempeño consiste en comparar el
desempeño real de cada empleado con del rendimiento
deseado. Con frecuencia es mediante el análisis de puesto que
los ingenieros industriales y otros expertos determinan los
criterios que se deben alcanzar y las partidas específicas que
realizar.
4.- Capacitación
También se utilizara la información del análisis del puesto para
diseñar los programas de capacitación y desarrollo. El análisis
y las descripciones del puesto resultantes muestran el tipo de
habilidades y por tanto de capacitación que se requieren.
Asegura la asignación completa responsabilidades.
14. Objetivos de Perfil de
Evaluación de
Rendimiento Competencia
Desempeño
Planificación de Valoración de
Carreras Puestos
Análisis y
Estructura Descripción de Reclutamiento y
Salarial Puestos Selección
Prevención Formación y
Riesgos Laborales Desarrollo
Coordinación Diseño Estructura Identificación Niveles de
entre Áreas Organizativa Responsabilidad
15. NECESIDAD LEGAL
El art. 25 fracc. 3 establece que deberá tenerse por escrito
“el servicio o servicios que deban prestarse, los que se
determinaran con la mayor precisión posible”.
El art. 47 fracc. 11 dice que el patrón podrá rescindir el
contrato de trabajo, sin incurrir en responsabilidad, “al
desobedecer el trabajador al patrón o a sus
representantes sin causa justificada, siempre que se trate
del trabajo contratado”
El art. 134 fracc. 4 marca como obligación de los
trabajadores “ejecutar el trabajo con la intensidad, cuidado
y esmero apropiados y en la forma, tiempo y lugar
convenidos”*
16. LA OBTENCIÓN DE DATOS PARA ANÁLISIS DEL PUESTO
REQUIERE:
Un especialista de recursos humanos
El ocupante del cargo (trabajador)
Su supervisor
El especialista Observa y analiza el trabajo que se realiza y
después prepara una descripción y especificación del puesto.
El supervisor y el trabajador llenan cuestionarios
relacionados con las actividades del subordinado. Tanto
supervisor como trabajador revisan y verifican las conclusiones
del análisis del puesto con respecto a sus actividades y deberes.
El análisis de cargos suele implicar un esfuerzo
común entre especialista, supervisor y trabajador.
17. M É TO D OS T R AD IC IO N A LE S U T IL IZ A D O S E N A N Á L IS IS
DE CARGO
a) Entrevista
b) Cuestionario
c) Observación
d) Método mixto
e) Método de informes sucesivos
a) La entrevista
Entrevistas individuales con cada empleado
Entrevistas colectivas con grupos de empleados que desempeñen en el mismo
trabajo
Entrevistas con uno o más supervisores que tengan un del desarrollo conocimiento
fondo del puesto que se está analizando.
La entrevista grupal se emplea cuando un gran número de personas realiza un
trabajo similar o idéntico, de esta manera se obtienen rápidamente y a bajo costo
datos sobre el puesto .
18. b) Cuestionarios
Los empleados responden cuestionarios en los que describen sus
deberes, responsabilidades relacionados con su empleo.
Lo que hay que decidir en este caso es que tan estructurado debe
ser el cuestionario y las preguntas que se tienen que incluir.
Puede ser abierto y sólo pedirá el empleado que describa las
actividades principales o con listas de verificación. En la práctica, un
cuestionario típico de análisis de puestos puede tener varias
preguntas abiertas así como preguntas estructuradas.
19. c) Observación
No es apropiada cuando el puesto requiere de gran
cantidad de actividad mental difícil de evaluar, o
cuando se espera que el empleado participe en
actividades que ocurren ocasionalmente, como una
enfermera que maneja emergencias.
Se utiliza por lo regular junto con la entrevista:
Observar al empleado en su trabajo durante un
ciclo completo de labores.
Se toman notas de todas las actividades
observadas durante el desarrollo del trabajo.
Después se entrevista al trabajador.
20. ELEMENTOS QUE INTEGRAN UN ANALISIS DE PUESTOS
1. Identificación de puestos. Un puesto se va a diferenciar de todos los demás que no tengan
las mismas características, para esto se deben consignar los siguientes puntos:
Nombre del puesto
División
Departamento
Servicio
Sección
Equipo
Clave
Numero
Numero de puestos similares
Numero de individuos
Categoría profesional
Nombre de la empresa
Nombre del analista
Fecha en que se efectúa el análisis de puestos
21. ADMINIATRACION. DE CAPITAL HUMANO
2. Descripción de puestos.
Se consigna todo el contenido funcional del puesto, señalando el tiempo
para cada función que se dedica y por orden de importancia. Esta
integrada por:
El encabezado o identificación.
Titulo del puesto
Numero o clave que se asigne al puesto
Ubicación
Especificación de las maquinas o herramientas empleadas por el
trabajador
Jerarquía y contactos
Numero de los trabajadores que desempeñan el puesto
Nombre y firma del analista y del supervisor inmediato
Fecha del análisis
Descripción genérica. Descripción breve y precisa del puesto.
Descripción especifica. Detalles de las actividades que se realizan en
el puesto.
22. 3. Especificación del puesto.
Requisitos que ha de reunir la persona
que ha ejecutar las tareas, las
responsabilidades que implica, los
esfuerzos, las condiciones.
Requisitos. Conocimientos,
experiencia, iniciativa, supervisión
recibida, genero, edad
Responsabilidad. Por la seguridad de
los demás, por el equipo, por el
proceso, por el trato con personas, por
el mando, por manejo de dinero, etc.
Esfuerzo. Mental, visual, físico.
Condiciones. Ambientales, riesgos
inevitables.
23. La descripción define qué es el
puesto. La especificación describe
qué tipo de demandas se hacen al
empleado y las habilidades que debe
poseer la persona que desempeña el
puesto.
No es frecuente separar enteramente
la descripción de la especificación,
resulta más práctico combinar ambos
aspectos
25. ¿A QUIEN BENEFICIA EL ANÁLISIS DE PUESTOS?
Beneficios para la empresa:
1.Señala las lagunas que existen en la organización y el trabajo y el
encadenamiento de los puestos y funciones.
2.Ayuda a establecer y repartir mejor las cargas de trabajo.
3.Es una de las bases para un sistema técnico de ascensos.
Beneficios para los supervisores:
1.Les ayuda a explicar al trabajador la labor que desarrolla.
2.Puede exigir mejor a cada trabajador lo que debe hacer y la forma como
debe hacerlo.
3.Evita interferencias en el mando y en la realización de los trabajos.
Para el trabajador
1.Le hace conocer con precisión lo que debe hacer.
2.Le señala con claridad sus responsabilidades.
3.Le ayuda a conocer si esta laborando bien.
Para el departamento del personal
Es base fundamental para la mayoría de las técnicas que debe aplicar.
Proporciona los requisitos que deben investigarse al seleccionar el
personal.
Permite colocar al trabajador en el puesto mas conforme con sus
aptitudes.
