Comment améliorer la Qualité de Vie au Travail (QVT) dans un contexte de changement ? Les partenaires sociaux s'accordent sur une définition commune de la Qualité de Vie au Travail : « les conditions dans lesquelles les salariés exercent leur travail et leur capacité à s’exprimer et à agir sur le contenu de celui-ci déterminent la perception de la Qualité de Vie au Travail qui en résulte ». Ce document apporte un éclairage sur l'amélioration de la Qualité de Vie au Travail dans un contexte de changement. Des résultats d'enquêtes et des retours de terrain étoffent les débats et permettent aux participants de confronter leurs points de vue. L'objectif est d’ouvrir des réflexions sur les actions spécifiques que les acteurs internes et externes des entreprises peuvent engager.

1. Améliorer la Qualité de Vie au
Travail dans un contexte de
changement c’est possible ?
13 novembre 2018 – AST 67 – Strasbourg
Dominique HEN, Directeur
Délégué Régional de l’Anact

2. 2
L’Aract Grand Est
Structure paritaire Paritarisme de projet
Expertise et
pluridisciplinarité
Expérimentation,
Capitalisation, Transfert
« Rendre autonome les structures dans leur capacité à concilier satisfaction au travail
confiance et performance »
Signes distinctifs : Dialogue social - Conditions de travail - Ensemble des acteurs du travail
Réseau ANACT / ARACT
Accompagner et outiller

3. 3
L’Aract Grand Est
Nos missions sont précisées par le décret 2015-958 du 31.07.2015
Promouvoir la santé et la qualité de vie au travail lors de la conception des
organisations, des équipements et des installations de travail
Prévenir les risques professionnels dans le cadre de l’organisation du travail
Améliorer les conditions de travail en agissant notamment sur l’organisation du
travail et les relations professionnelles
Faciliter l’expression des salariés sur leurs conditions de travail, notamment
lors de conduite de projets de transformation des entreprises et des organisation
Développer, proposer et diffuser des méthodes, démarches et outils issus des
retours d’expériences de projets pilotes conduits avec tous les acteurs de l’entreprise

4. 4
Pourquoi parle t’on de Qualité de Vie
au Travail aujourd’hui ?

5. 5
La Qualité de Vie au Travail :
Véhicule de la transition

6. 6
La Qualité de Vie au Travail
Tenir compte du contexte d’aujourd’hui
o Trois types d’enjeux se dégagent
:
– Travail
– Société
– Marché /économique
o Et nous amènent à considérer
aujourd’hui la Qualité de vie au
travail

7. 7
Intensification du travail et de
la pression temporelle (1)
L’évolution des contraintes sur le rythme de travail dans les enquêtes Conditions de travail depuis
1978
Rythme de travail imposé par… 1978 1984 1991 1998 2005 2013
Le déplacement automatique d'un produit ou
d'une pièce 3 3 4 6 7 8
La cadence automatique d'une machine 6 4 6 7 7 7
D'autres contraintes techniques 7 7 11 16 16 17
La dépendance immédiate vis-à-vis des collègues 13 11 23 27 27 30
Des normes de production à satisfaire en une
journée 21 19 38 43 42 46
Dont : en une heure 5 16 23 25 27
Une demande extérieure 34 39 57 65 65 69
Dont : obligeant à une réponse immédiate 28 46 54 53 58
Les contraintes ou surveillances permanents
exercés par la hiérarchie 17 23 29 30 31
Un contrôle ou un suivi informatisé 25 35
Source : Dares-DGAFP-Drees-Insee, enquête Conditions de travail 2013.

8. 8
Évolution des marges de
manœuvre de 1991 à 2013
Source : Dares,
DGAFP, Drees, Insee,
enquêtes Conditions
de travail (1991, 1998,
2005, 2013)
Source : Eurofound, EETC 2010 ;
calculs Dares

9. 9
L’engagement au travail faiblit
?
Source : SANTÉ et BIEN-ÊTRE des salariés, PERFORMANCE des ENTREPRISES
chiffres clés 2014 - Enquête de Malakoff Médéric)

10. 10
Source : SANTÉ et BIEN-ÊTRE des salariés,
PERFORMANCE des ENTREPRISES
chiffres clés 2014 - Enquête de Malakoff Médéric)
Contexte de changements
« constants »
Un contexte de changements
fréquents…
1,5
1,5
3,25
0,5
Je fais en sorte de
m’adapter
Je comprends qu'ils sont
sincères
J'adhère aux orientations choisies par
mon entreprise
Je bénéficie d'un accompagnement
dans la mise en œuvre
(formations, communication,…)
Je suis impliqué en amont, on intègre
mon point de vue
À propos des changements ou transformations
que connaît votre entreprise, diriez-vous
(tout à fait + plutôt)
Nombre d’évènements vécus au
sein de l’entreprise
0 1 2 ou +
Je ne suis pas malade, mais j’aurais
bien envie de prendre un arrêt
maladie (total d’accord)
18% 30% 32%
Il m’arrive d’avoir des baisses de
vigilance, des manques d’attention
(souvent ou très souvent)
13% 23% 27%
Il m’arrive de faire de la présence
pour faire de la présence (souvent ou
très souvent)
13% 16% 19%
…non sans impact sur la
présence au travail

11. 11
Travailler plus longtemps
S’ADAPTER DANS
UN CONTEXTE
DE CRISES
VERS DES DÉMARCHES
VOLONTAIRES EN MATIÈRE DE
SANTÉ
ET BIEN-ÊTRE
ACCOMPAGNER
L’ALLONGEMENT
DE LA VIE PROFESSIONNELLE
PRÉVENIR L’ABSENTÉISME
ET ACCOMPAGNER
LES SALARIÉS EN ARRÊT
MALADIE
MAÎTRISER
LES RISQUES PROFESSIONNELS
ET SATISFAIRE LES
OBLIGATIONS LÉGALES
Moins de 30 ans Plus de 50 ans
2%
Maladies chroniques
Handicap
Troubles visuels
Troubles auditifs
11%
14%
28%
19%
34%
22%
42%
Source : « Mesure Management santé » 2012
10
20
30
40

12. 12Sources : OCDE, « Mesure Management Santé » 2012
• Un pyramide vieillissante : 14% des salariés auront
+ de 60 ans en 2030
Pyramide des âges
• Une activité féminine en forte croissance en
France depuis les années 1970 : + 30%
Activité féminine
• 20% des salariés atteints d’une maladie chroniqueMaladie chronique
• Accroissement des familles monoparentales : 17%
en 1999, 21% en 2008
Familles monoparentales
• 14% s’occupent d’un membre de leur famille
dépendant ou malade
Dépendance
Les conditions de vie changent
et « entrent » dans l’organisation

13. 13
Source : SANTÉ et BIEN-ÊTRE des salariés,
PERFORMANCE des ENTREPRISES
chiffres clés 2014 - Enquête de Malakoff Médéric)
Conciliation vie privée /
vie professionnelle
Un équilibre de vie professionnelle et personnelle fragilisé
27 27
34
32 31
34
2009 2010 2011 2012 2013 2014
Avez-vous des difficultés à concilier travail et
autres engagements, personnels ou familiaux ?
Avez-vous des difficultés à concilier
travail et autres engagements,
personnels ou familiaux ?
oui non
Moyenne
nationale
Je ne suis pas malade, mais j’aurais
bien envie de prendre un arrêt maladie
(total d’accord)
36% 18% 24%
Avoir des baisses de vigilance, des
manques d’attention (souvent ou très
souvent)
30% 13% 19%
Faire de la présence pour faire de la
présence (souvent ou très souvent)
20% 9% 13%

14. 14
o Produit : nouveaux composants, nouvelles prestations, nouvelles fonctionnalités
o Process : lean, séquentiel ou simultané, flux tendu, matriciel…
o Technique : progiciel, certification, machine, digitalisation…
o Sociale : espace de discussion sur le travail, tutorat, télétravail…
o Organisationnelle : fusion front office et back office, reconception du réseau
commercial, appel à la sous-traitance, centralisation, équipe projet…
Les innovations se combinent souvent, d’ailleurs la recherche montre que
les combinaisons d’innovations ont un plus fort impact sur la productivité
qu’une innovation isolée.
Les innovations sont plurielles
Les enjeux du marché
sont liés à la capacité à innover

15. 15
L’ambition des partenaires
sociaux :
La qualité de vie au travail désigne et regroupe sous un même intitulé les actions
qui permettent de concilier à la fois l’amélioration des conditions de travail
pour les salariés et la performance globale des entreprises, d’autant plus quand
leurs organisations se transforment.
De ce fait, la question du travail fait partie intégrante des objectifs stratégiques
de l’entreprise et doit être prise en compte dans son fonctionnement quotidien
afin, notamment, d’anticiper les conséquences des mutations économiques.
l’ANI QVT de juin 2013
La QVT est une façon de réinvestir la question du travail et de
ses transformations dans un contexte où les enjeux de l’emploi
pourraient la faire oublier.

16. 16
Repères sur la qualité de vie au travail

17. 17
La QVT selon l’ANI du 19 juin 2013 « Vers une politique
d’amélioration de la QVT et de l’Egalité professionnelle »
« Les conditions dans lesquelles les salariés exercent leur travail et leur capacité à
s’exprimer et à agir sur le contenu de celui-ci déterminent la perception de la qualité de
vie au travail »
La Qualité de Vie au Travail
Perception de la Qualité de Vie au Travail
et du sens donne au travail
Capacité
d’expression et
d’action
Conditions
d’exercice
CONTENU DU TRAVAIL

18. 18
Démarche
QVT
Dialogues /
parler du
travail
Système
d’acteurs
Expérimentation /
Evaluation
embarquée
Ce qui singularise cette démarche:

19. 19
Groupe de
travail 1
Groupe de
travail 3
Groupe de
travail 2
Groupe de
travail 4
COMITE QVT
SOCIAL
IRP
Direction
Médicale, de
Soins,
Qualité, …
POLITIQUE
Direction
Remontées du terrain sur l’expérimentation
ACCORD
PROJET
Trinôme
Système
d’acteurs

20. 20
• L’expérimentation • L’évaluation embarquée
Sociaux / santé
Economique
Technique
/organisation

21. 21
Une démarche ouverte
favorisant l’expérimentation
1. Une phase de conception : positionner le sujet au niveau stratégique, analyser
les enjeux, définir la façon dont on va s’y prendre
2. Une phase diagnostic : identifier les problématiques « qualité de vie au travail »
prioritaires, définir le périmètre de l’expérimentation, identifier des innovations.
• Cette identification ne consiste pas à faire la liste des dysfonctionnements ni même à fixer des points précis
à améliorer mais à se projeter dans l’avenir – sans occulter les problèmes actuels - en identifiant quelques
axes prioritaires sur lesquels on souhaiterait progresser ou on se doit d’engager des transformations.
3. Une phase d’expérimentation : tester et évaluer des changements
organisationnels, outiller les acteurs et les projets, faire le bilan des actions
4. Une phase de pérennisation : suivre dans la durée, analyser, capitaliser,
généraliser, déployer

22. 22
1-
CONCEVOIR LA
DEMARCHE
2-
POSER LE
DIAGNOSTIC
3- EXPERIMENTER 4-
PERRENISER
Définir le cadre et le
processus
• Identifier les
thématiques QVT
• Inscrire les objectifs
QVT dans le
fonctionnement
opérationnel
• Appropriation des
innovations
Approche paritaire
Analyse des enjeux
• Analyse du travail
• Analyse socio-
démographique
• Enquête
• Rapport de situation
comparée
• Evaluation
embarquée
• Formation action
• Outiller les acteurs et
les projets
• Baromètre QVT
• Espaces de
discussion sur le
travail
Accord de méthode
Cadre de la démarche
• Axes
d’expérimentation
• Bilan de l’évaluation
embarquée
• innovations
• Accord intégré
La QVT, une démarche en 4 étapes…ObjectifsMéthodesLivrables

23. 23
Intégrer la QVT dans les projets de
transformation des organisations !

24. 24
Les projets d’aujourd’hui
déterminent les conditions de
travail de demain
L’opportunité / l’exigence de
concevoir des systèmes de travail
attractifs et non pathogènes
Un moment stratégique
qui vise à concilier : le
technique, l’économique, le
social
Un enjeu de maîtrise globale du(des)
projet(s)
Implique : un appui à la maîtrise des
projets , animation d’une démarche
participative et concertée
Implique : Une expertise sur le travail
et la place de l’homme au travail
décisive pour le projet
Postulats de départ dans la
démarche QVT

25. 25
o Finalité : Permettre aux acteurs de l’entreprise de mieux piloter les
changements via l’expérimentation et l’évaluation des innovations
sociales, techniques ou organisationnelles (projets de transformation).
o Une démarche d’apprentissage, visant à :
– Élargir l’horizon de la conduite du projet
• Élargissement du champs des acteurs
• Élargissement du champs des décisions
– Adopter une méthodologie participative et itérative: mettre en place des
expérimentations avec Évaluation embarquée
• Analyser un fonctionnement, une combinatoire résultant des projets de
transformation technico-organisationnels
• Proposer un nouveau fonctionnement ou améliorer l’existant
• Nourrir le déploiement éventuel de projet de transformation
La QVT pour accompagner les projets de
transformation

26. 26
Les étapes mobilisées lors de
l’évaluation embarquée
Lancement
• Mise en place du comité QVT
• Choix du projet à expérimenter et du moment pour évaluer
Évaluation
embarquée
• Groupe de travail-T1 : expression du travail vécu
• Groupe de travail-T2: conception du référentiel d’évaluation et
définition des modalités d’investigation
• Terrain : recueil des données
• Groupe de travail-T3 : analyse des données de terrain
Nourrir le
déploiement
• Groupe de travail-T4 : conception des scénarios d’amélioration
• Présentation au comité QVT et prise de décision pour le
déploiement

27. 27
o L’évaluation d’un dispositif, d’un projet ou d’une innovation s’appuie sur trois
types de critères de d’évaluation :
– Economiques (coûts, ROI, efficacité, efficience…)
– Techniques (taux de non qualité, délais, satisfaction client, cadences…)
– Sociaux / Santé (charge de travail, autonomie, cohésion, santé…)
A la recherche de la bonne
combinatoire…
Posture des acteurs :
Il importe de ne pas opposer ces
critères, ni attribuer un critère à un
acteur (ex : la santé pour le CHSCT et
l’économique pour la direction).
Ce qu’on cherche c’est une formule
équilibrée. Chacun dans l’entreprise a
à cœur le travail bien fait, la satisfaction
client et le résultat économique.
L’obtention des trois est un gage de
bien-être et de performance.
Sociaux /
Santé
Econo
mique
Techniq
ue
Trouver la « bonne » combinatoire

28. 28
• L’évaluation se fait dans le cadre d’une
expérimentation pilote *« En temps réel»
• L’évaluation s’appuie sur la réalité des
situations de travail impactées
« Sur la réalité du
travail »
• L’évaluation est effectuée par les salariés
(managers et collaborateurs) impliqués par
la transformation
« par les salariés »
Les principes clefs mobilisés
* Le pilote peut être conduit :
- Avant les transformations = on fait de la simulation
- Pendant les transformations = quand on a le luxe de pouvoir
- Après les transformations = on ajuste a posteriori

29. 29
o Conditions :
– Ajustement: Infléchissement ou bifurcation possible du projet ou de
l’innovation
– Transparence et engagement de tous les acteurs
– Un système d’action : groupe technique, engagement de la direction et
des OS, portage politique, articulation des règles sociales (accord collectif)
avec les modalités de transformation (projets techniques)…
– Moyens en interne : l’évaluation est réalisée par les salariés (l’expert
externe se limite à animer le processus)
o Cette évaluation sera d’autant plus efficace, adaptée et avec
des effets pérennes
– qu’elle se fera sur un mode participatif et/ou concerté
– qu’elle s’appuie sur une « prise en compte du travail »
– qu’elle se fait en temps réel (de la conception au déploiement en passant
par la phase pilote)
Les conditions de réussite

30. 30
En quoi l’évaluation participative
est-elle innovante par rapport à
l’évaluation traditionnelle ?

31. 31
Les éléments clefs à retenir
Une conduite des projets de transformation avec une évaluation
embarquée:
entre le diagnostic, dont la limite est la mesure des effets des projets d’hier
(pilotage par le rétroviseur) et l’anticipation, dont la limite est celle de la boule de
cristal (chacun à la sienne)
orientée vers l’avenir au nom d’un réel qui veut que les projets d’aujourd’hui sont
les conditions de travail de demain.
S’appuie :
- Sur un champ d’acteurs et de décisions élargi
- Sur l’expérimentation d’un projet technico organisationnel
- Sur l’évaluation des impacts de celui-ci sur :
• Social
• Technique
• Économique
Afin de proposer la meilleure combinatoire possible pour une performance
globale