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Recursos Humanos

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  1. 1. SISTEMA DE EVALUACIÓNSISTEMA DE EVALUACIÓN ::  Participación en Clase:Participación en Clase: 10%10% – Trabajos y Exposición:Trabajos y Exposición: 40%40% – Evaluación Final:Evaluación Final: 50%50%  En las participaciones se evaluará:En las participaciones se evaluará: – Calidad de participaciónCalidad de participación – Se anotará las participaciones diariamenteSe anotará las participaciones diariamente  En los trabajos de exposición se evaluaráEn los trabajos de exposición se evaluará:: – La calidad en la presentaciónLa calidad en la presentación – Los argumentos en las respuestasLos argumentos en las respuestas  En la Evaluación Final se evaluará:En la Evaluación Final se evaluará: – Argumentos de las respuestasArgumentos de las respuestas – Claridad de las respuestasClaridad de las respuestas NotaNota: El Crédito se aprueba de acuerdo al Estatuto Politécnico: El Crédito se aprueba de acuerdo al Estatuto Politécnico
  2. 2. REGLAS DEL JUEGOREGLAS DEL JUEGO::  Duración del SemestreDuración del Semestre::  Desde el 1 – 10 – 07Desde el 1 – 10 – 07  Hasta el 24 - 03 – 08Hasta el 24 - 03 – 08  Horario:Horario: – Establecido por la EscuelaEstablecido por la Escuela  Control de Asistencia:Control de Asistencia: – El curso se aprueba con el 70% de asistenciaEl curso se aprueba con el 70% de asistencia
  3. 3. CONTENIDOCONTENIDO CAPITULO VCAPITULO V ESTILO DE LIDERAZGOESTILO DE LIDERAZGO LÍDER AUTÓCRATALÍDER AUTÓCRATA Oigan, yo soy el jefe aquí. Yo también tomaré lasOigan, yo soy el jefe aquí. Yo también tomaré las decisiones, y yo les diré lo que quiero que hagan. Serádecisiones, y yo les diré lo que quiero que hagan. Será mejor que cumplan con su trabajo porque estarémejor que cumplan con su trabajo porque estaré observando cada movimiento".observando cada movimiento".    LÍDER PARTICIPATIVOLÍDER PARTICIPATIVO "Estoy seguro que entenderán que la responsabilidad final"Estoy seguro que entenderán que la responsabilidad final de tomar una decisión es mía, pero me pueden ayudarde tomar una decisión es mía, pero me pueden ayudar dándome sus ideas y diciéndome lo que piensan. Lesdándome sus ideas y diciéndome lo que piensan. Les dejaré ayudar en la implantación de la decisión, una vezdejaré ayudar en la implantación de la decisión, una vez que ésta haya sido tomada".que ésta haya sido tomada". LÍDER DE RIENDA SUELTALÍDER DE RIENDA SUELTA    "Aquí está el trabajo que van a hacer. Háganlo como"Aquí está el trabajo que van a hacer. Háganlo como quieran con tal de que salga bien. Solamente espero quequieran con tal de que salga bien. Solamente espero que
  4. 4. CONTENIDOCONTENIDO CAPITULO IICAPITULO II EL PAPEL DE LA DIRECCION DE TALENTO HHEL PAPEL DE LA DIRECCION DE TALENTO HH.. Necesidad de que alguien asuma la función técnica de RR. HH.Necesidad de que alguien asuma la función técnica de RR. HH. Desaparecerá la función técnica de T.HH.Desaparecerá la función técnica de T.HH. Como organizar el Departamento de T.HH.Como organizar el Departamento de T.HH. Posición jerárquica del Dpto. de T.HH.Posición jerárquica del Dpto. de T.HH. Departamento Staff o funcionalDepartamento Staff o funcional Funciones del Departamento de T.HH.Funciones del Departamento de T.HH. Obligaciones y requisitos del Director de T.HH.Obligaciones y requisitos del Director de T.HH.
  5. 5. CONTENIDOCONTENIDO CAPITULO III.CAPITULO III. INFLUENCIA DEL DPTO. DE RRHH.INFLUENCIA DEL DPTO. DE RRHH. PrevisiónPrevisión Mercado laboral.Mercado laboral. Reclutamiento.Reclutamiento. Selección y AdmisiónSelección y Admisión Evaluación de desempeñoEvaluación de desempeño Proceso de selección Fig. # 1Proceso de selección Fig. # 1 Salud y Seguridad Industrial.Salud y Seguridad Industrial. Costos ocultos de los accidentes.Costos ocultos de los accidentes. Principales tipos de los accidentesPrincipales tipos de los accidentes Medicina e higiene industrialMedicina e higiene industrial Factores del accidente de trabajoFactores del accidente de trabajo Tipo de accidenteTipo de accidente AdiestramientoAdiestramiento
  6. 6. CONTENIDO CAPITULO IV FUNCIÓN DE LAS PÓLITICAS DE RRHH.   Desarrollo organizacional Control auditoria CAPITULO V. PLANEACION DE LOS RRHH.   Concepto Características del plan Análisis de factores internos y externos Desarrollo, implementación y observación del plan Diseño y análisis del puesto
  7. 7. INTRODUCCIÓNINTRODUCCIÓN El éxito de las instituciones depende en gran parte deEl éxito de las instituciones depende en gran parte de laslas personas responsables de la ejecución.personas responsables de la ejecución. Una buena selección de personal es vital para el adecuado desarrollo delUna buena selección de personal es vital para el adecuado desarrollo del trabajo.trabajo. Una persona equivocada en un puesto clave puede contrarrestar losUna persona equivocada en un puesto clave puede contrarrestar los mejores esfuerzos del gerente y además afectar negativamente elmejores esfuerzos del gerente y además afectar negativamente el desarrollo de las otras.desarrollo de las otras. En el momento de la selección de personal es necesario que las decisionesEn el momento de la selección de personal es necesario que las decisiones estén fundamentadas sobre técnicas lógicamente estructuradas.estén fundamentadas sobre técnicas lógicamente estructuradas. Las buenas intenciones y las intuiciones con que a veces se manejan noLas buenas intenciones y las intuiciones con que a veces se manejan no pueden suplir a instrumentos o técnicas eficaces para la selección depueden suplir a instrumentos o técnicas eficaces para la selección de personal.personal.
  8. 8. CAPÍTULO ICAPÍTULO I  ADMINISTRACIÓN DEL TALENTO HUMANOADMINISTRACIÓN DEL TALENTO HUMANO Administrar el personal es:Administrar el personal es: Dirigir Personas.Dirigir Personas. Esta función se lleva a cabo primordialmente por medio de la supervisiónEsta función se lleva a cabo primordialmente por medio de la supervisión directa y estableciendo políticas oficiales.directa y estableciendo políticas oficiales. Antes que examinemos el manejo de personas necesitamos saber másAntes que examinemos el manejo de personas necesitamos saber más cosas de la gente, de la materia prima a la que ha de ajustarse lacosas de la gente, de la materia prima a la que ha de ajustarse la supervisión y la política a seguir. Y para comprender a las personassupervisión y la política a seguir. Y para comprender a las personas necesitamos comprender al individuo como tal, su relación con el empleonecesitamos comprender al individuo como tal, su relación con el empleo que desempeña, con los grupos informales a que pertenece y en muchosque desempeña, con los grupos informales a que pertenece y en muchos casos, a su sindicato.casos, a su sindicato.    ¿Por qué la gente se comporta de forma tan contrariante?¿Por qué la gente se comporta de forma tan contrariante?
  9. 9. CLASES DE NECESIDADESCLASES DE NECESIDADES Hambre, amor propio, codicia, deseo de progresar. Pero detrás de cada, amor propio, codicia, deseo de progresar. Pero detrás de cada acto humano encaminado a un fin, hay alguna motivación consciente oacto humano encaminado a un fin, hay alguna motivación consciente o inconsciente, que empuja a satisfacer alguna necesidad.inconsciente, que empuja a satisfacer alguna necesidad.    El problema central de la administración de personal es inducir a un grupoEl problema central de la administración de personal es inducir a un grupo de personas, cada una de ellas provista de necesidades y personalidadde personas, cada una de ellas provista de necesidades y personalidad individuales, a trabajar juntos para alcanzar los objetivos de la organización.individuales, a trabajar juntos para alcanzar los objetivos de la organización.    ¿Cómo puede lograrse esto?¿Cómo puede lograrse esto? Solamente convenciéndoles de que,Solamente convenciéndoles de que, haciendo el trabajo, podrán satisfacer sus necesidades.haciendo el trabajo, podrán satisfacer sus necesidades. Las necesidades varían: Quien se halla preso en un campo deLas necesidades varían: Quien se halla preso en un campo de concentración puede trabajar debido a su necesidad de sobrevivir. Elconcentración puede trabajar debido a su necesidad de sobrevivir. El trabajador mal retribuido trabaja primordialmente debido a que necesitatrabajador mal retribuido trabaja primordialmente debido a que necesita dinero para poder cambiarlo por comida. Otros trabajan por su deseo dedinero para poder cambiarlo por comida. Otros trabajan por su deseo de abrirse paso, para lograr una sensación de satisfacción derivada de laabrirse paso, para lograr una sensación de satisfacción derivada de la realización, o para beneficio de la comunidad donde viven.realización, o para beneficio de la comunidad donde viven.
  10. 10. NECESIDADESNECESIDADES Los trabajadores obtienen satisfacción no sólo del trabajo en sí,Los trabajadores obtienen satisfacción no sólo del trabajo en sí, sino también de su asociación con los demás compañeros desino también de su asociación con los demás compañeros de trabajo.trabajo. Se unen formando grupos, formales o informales y suSe unen formando grupos, formales o informales y su pertenencia a uno u otro grupo afecta su comportamiento.pertenencia a uno u otro grupo afecta su comportamiento. En realidad pueden estar más influidos por lo que son susEn realidad pueden estar más influidos por lo que son sus compañeros de grupo que por la dirección de la empresa.compañeros de grupo que por la dirección de la empresa. Esto es muy importante por lo que el director ha de entenderEsto es muy importante por lo que el director ha de entender por lo que ha de aprender a trabajar con grupo, tal como ha depor lo que ha de aprender a trabajar con grupo, tal como ha de comprender a los individuos.comprender a los individuos.
  11. 11. DEFINICIÓN DE TRABAJO.DEFINICIÓN DE TRABAJO. Etimológicamente se deriva deEtimológicamente se deriva de “tripalium”“tripalium” == instrumento deinstrumento de tortura ytortura y labor proviene del griegolabor proviene del griego “labeo”“labeo” == tambalearse.tambalearse. Por consiguiente la idea de trabajo o labor va vinculada alPor consiguiente la idea de trabajo o labor va vinculada al aspecto deaspecto de molestia o penalidad.molestia o penalidad. Entre las múltiples definiciones del trabajo tenemos la de tipoEntre las múltiples definiciones del trabajo tenemos la de tipo general, económico, jurídico, socialista; de las cuales se puedegeneral, económico, jurídico, socialista; de las cuales se puede deducir quededucir que “Trabajo es la actividad humana aplicada a la“Trabajo es la actividad humana aplicada a la producción de bienes o servicios, y por ello, realizada conproducción de bienes o servicios, y por ello, realizada con sujeción a normas de eficiencia”.sujeción a normas de eficiencia”.
  12. 12. SIGNIFICADO DELSIGNIFICADO DEL TRABAJO:TRABAJO: ResultaResulta difícil de imaginar los cambios en la vida humanadifícil de imaginar los cambios en la vida humana habidos en la civilización occidental en el transcurso de loshabidos en la civilización occidental en el transcurso de los dosdos últimos siglosúltimos siglos. Durante miles de años las circunstancias. Durante miles de años las circunstancias materiales de nuestra existencia (la manera en que semateriales de nuestra existencia (la manera en que se producían alimentos, vestidos y techo) permanecíanproducían alimentos, vestidos y techo) permanecían relativamente inalterados.relativamente inalterados. Luego de 1800Luego de 1800 con la aparición de lacon la aparición de la máquina de vapor, la despepitadora de algodón, lamáquina de vapor, la despepitadora de algodón, la locomotora, el telégrafo, el automóvil, la aviación, lalocomotora, el telégrafo, el automóvil, la aviación, la radio, la energía atómica.radio, la energía atómica. Nuestra forma de vivir ha cambiado en forma increíble, la formaNuestra forma de vivir ha cambiado en forma increíble, la forma en que el hombre se gana la vida y en el significado que se leen que el hombre se gana la vida y en el significado que se le atribuye al trabajo.atribuye al trabajo.      
  13. 13. SIGNIFICADO DELSIGNIFICADO DEL TRABAJO:TRABAJO: La mayoría de la gente trabajaba en sus granjas era su propioLa mayoría de la gente trabajaba en sus granjas era su propio jefe no recibía órdenes sobre lo que debía sembrar, no teníajefe no recibía órdenes sobre lo que debía sembrar, no tenía que dar cuentas a nadie, mientras él labraba su tierra, su mujerque dar cuentas a nadie, mientras él labraba su tierra, su mujer preparaba sus alimentos (lo que hoy no lo hacen las amas depreparaba sus alimentos (lo que hoy no lo hacen las amas de casa ya que acuden al supermercado),casa ya que acuden al supermercado), guisaba la comida,guisaba la comida, hilaba la lana, hacía las prendas de vestir y atendía a loshilaba la lana, hacía las prendas de vestir y atendía a los quehaceres domésticos, casi desde que aprendían a andar losquehaceres domésticos, casi desde que aprendían a andar los hijos se les asignaba tareas sencillas.hijos se les asignaba tareas sencillas. Relaciones de trabajo yRelaciones de trabajo y relaciones de familia eran un todo único.relaciones de familia eran un todo único. Esta era la forma en que el hombre se ganaba la vida no haceEsta era la forma en que el hombre se ganaba la vida no hace todavía muchos años, aunque resulte idílico. (El incesantetodavía muchos años, aunque resulte idílico. (El incesante éxodo del campo a la ciudad durante el último siglo indica que,éxodo del campo a la ciudad durante el último siglo indica que, aun a pesar de sus inconvenientes, muchos prefieren nuestraaun a pesar de sus inconvenientes, muchos prefieren nuestra civilización urbana a la sencilla vida del campo)civilización urbana a la sencilla vida del campo)
  14. 14. 1.- Actividad Humana.-1.- Actividad Humana.- El trabajo, en sentido propio, solo puede serEl trabajo, en sentido propio, solo puede ser resultadoresultado de la acción del hombre ya que las máquinas y los animales node la acción del hombre ya que las máquinas y los animales no trabajantrabajan; realizan más bien acciones automatistas, instintivas o provocadas.; realizan más bien acciones automatistas, instintivas o provocadas. 2.- Actividad Mixta.-2.- Actividad Mixta.- Todo trabajoTodo trabajo no es una actividad netamenteno es una actividad netamente espiritual o materialespiritual o material ya que son una combinación de ambas.ya que son una combinación de ambas.    3.- Actividad por un fin.-3.- Actividad por un fin.- En todo trabajo se persigue un fin ya queEn todo trabajo se persigue un fin ya que nadienadie trabaja sin ningún motivo o para nada.trabaja sin ningún motivo o para nada.    4.- Actividad Creativa.-4.- Actividad Creativa.- En el trabajo, siempreEn el trabajo, siempre se transforma algo,se transforma algo, mejorando su utilidad o aumentando su valor.mejorando su utilidad o aumentando su valor. 5.- Actividad con carácter necesario.-5.- Actividad con carácter necesario.- Debe ser de alguna maneraDebe ser de alguna manera impuesto (por ello se distingue del juego se busca satisfacción). En sentidoimpuesto (por ello se distingue del juego se busca satisfacción). En sentido social el trabajo es necesario, ya que sin él no puede existir progreso.social el trabajo es necesario, ya que sin él no puede existir progreso. ELEMENTOS ESENCIALES EN EL TRABAJO
  15. 15. 6.- Actividad Limitante.-6.- Actividad Limitante.- El trabajo implica concentrar nuestras fuerzasEl trabajo implica concentrar nuestras fuerzas intelectuales y físicas en una determinada actividad.intelectuales y físicas en una determinada actividad. 7.- Actividad Repercutible.-7.- Actividad Repercutible.- Por exigir concentración de nuestrasPor exigir concentración de nuestras fuerzas físicas y psíquicas, el trabajo repercute en nuestra vida, causandofuerzas físicas y psíquicas, el trabajo repercute en nuestra vida, causando alegría o tristeza.alegría o tristeza.    8.- Actividad Social.-8.- Actividad Social.- El hombre es un ser social y como tal no puedeEl hombre es un ser social y como tal no puede realizar su trabajo en forma aislada o independiente de sus semejantes.realizar su trabajo en forma aislada o independiente de sus semejantes.    9.- Actividad Remunerada.-9.- Actividad Remunerada.- Esta característica no es esencial a todoEsta característica no es esencial a todo trabajo como las anteriores, aparece en trabajo que procede del contrato otrabajo como las anteriores, aparece en trabajo que procede del contrato o relación de trabajo.relación de trabajo.    ““Contrato de trabajoContrato de trabajo ,, Es aquel por el cual una persona se obliga aEs aquel por el cual una persona se obliga a prestar a otra un trabajo personal subordinado, mediante pago de unprestar a otra un trabajo personal subordinado, mediante pago de un ELEMENTOS ESENCIALES EN EL TRABAJO
  16. 16. PRINCIPALES ESPECIES DEPRINCIPALES ESPECIES DE TRABAJOTRABAJO Antes se concebía el trabajo comoAntes se concebía el trabajo como manual, intelectual y mixtomanual, intelectual y mixto lo cual eralo cual era incorrecto ya que de hecho todo trabajo esincorrecto ya que de hecho todo trabajo es mixto.mixto.    ParaPara nuestra materianuestra materia el trabajo se puede dividir en:el trabajo se puede dividir en:    Manual.-Manual.- Es en el que predominan las actividades corporales.Es en el que predominan las actividades corporales.    Oficinesco.-Oficinesco.- Es en el que se realizan actividades usando instrumentosEs en el que se realizan actividades usando instrumentos especiales.especiales.    Trabajo de Dirección o Administrativo.-Trabajo de Dirección o Administrativo.- Es el que tiene por objetoEs el que tiene por objeto planear, organizar, mandar o controlar el trabajo de otras personas.planear, organizar, mandar o controlar el trabajo de otras personas.    Trabajo de convencimiento.-Trabajo de convencimiento.- Es el que tiene por fin principal lograrlo enEs el que tiene por fin principal lograrlo en determinadas personas o grupos hacia uno de los fines de la empresa.determinadas personas o grupos hacia uno de los fines de la empresa.
  17. 17. PRINCIPALES ESPECIES DEPRINCIPALES ESPECIES DE TRABAJOTRABAJO Por su relación con lasPor su relación con las funciones económicasfunciones económicas ,, el trabajo puede ser:el trabajo puede ser: Primario.-Primario.- La parte principal de su productividad proviene de laLa parte principal de su productividad proviene de la Naturaleza.Naturaleza. Secundario.-Secundario.- La razón principal de la productividad depende de laLa razón principal de la productividad depende de la actividad humana aplicada a máquinas.actividad humana aplicada a máquinas. Terciario.-Terciario.- Lo principal radica en la prestación de un servicio más que enLo principal radica en la prestación de un servicio más que en la creación de un bien.la creación de un bien. Según elSegún el aspecto de la preparaciónaspecto de la preparación el trabajo puede ser :el trabajo puede ser : Simple.-Simple.- Donde no se requieren conocimientos o experiencia previos paraDonde no se requieren conocimientos o experiencia previos para empezar a trabajar en él.empezar a trabajar en él.    Calificado.-Calificado.- Presupone estudios, porque requiere gran cantidad dePresupone estudios, porque requiere gran cantidad de
  18. 18. DESARROLLO HISTÓRICO DE LAS RELACIONES DEDESARROLLO HISTÓRICO DE LAS RELACIONES DE TRABAJOTRABAJO Trabajo de apropiación.-Trabajo de apropiación.- Las primeras etapas de civilización humana,Las primeras etapas de civilización humana, pueblos nómadas empleaba la caza, pesca, apropiación de frutos y lapueblos nómadas empleaba la caza, pesca, apropiación de frutos y la recolección de lo que el hombre necesitaba constituía su forma de trabajar.recolección de lo que el hombre necesitaba constituía su forma de trabajar. Agricultura y pastoreo.-Agricultura y pastoreo.- Aparecen las organizaciones másAparecen las organizaciones más rudimentarias de la sociedad política, los pueblos se hacen sedentarios. Larudimentarias de la sociedad política, los pueblos se hacen sedentarios. La propiedad de tierras y ganados, suele ser familiar o comunal y el trabajo sepropiedad de tierras y ganados, suele ser familiar o comunal y el trabajo se realiza en forma comunitaria realiza en forma comunitaria  Esclavitud.-Esclavitud.- Condición que se destruye con el cristianismo en donde, elCondición que se destruye con el cristianismo en donde, el hombre es considerado como una cosa, al igual que una bestia de carga yhombre es considerado como una cosa, al igual que una bestia de carga y aprovechan sus fuerzas y su trabajo como se hace con un animal.aprovechan sus fuerzas y su trabajo como se hace con un animal. Servidumbre.-Servidumbre.- Típica de la Edad Media, es una forma suavizada de laTípica de la Edad Media, es una forma suavizada de la esclavitud y celebra un contrato de fidelidad o alianza, por el que el señoresclavitud y celebra un contrato de fidelidad o alianza, por el que el señor feudal se compromete a proteger y defender a los siervos y a cambio ellosfeudal se compromete a proteger y defender a los siervos y a cambio ellos le prestan ciertos servicios.le prestan ciertos servicios.   
  19. 19. DESARROLLO HISTÓRICO DE LAS RELACIONES DEDESARROLLO HISTÓRICO DE LAS RELACIONES DE TRABAJOTRABAJO Artesanado.-Artesanado.- Los que se realizan con máquinas o instrumentos, peroLos que se realizan con máquinas o instrumentos, pero donde la mano de obra del hombre es lo principal. Aquí puede decirse quedonde la mano de obra del hombre es lo principal. Aquí puede decirse que surgen los primeros elementos de la división de capital y trabajo que sesurgen los primeros elementos de la división de capital y trabajo que se acentúan en la siguiente.acentúan en la siguiente. Maquinismo.-Maquinismo.- Con la Revolución Industrial nace el moderno mundo delCon la Revolución Industrial nace el moderno mundo del trabajo y la máquina adquiere importancia en la producción; aparece latrabajo y la máquina adquiere importancia en la producción; aparece la separación del capital y trabajo del empleador y empleado; el trabajo seseparación del capital y trabajo del empleador y empleado; el trabajo se realiza en función del convenio llamadorealiza en función del convenio llamado Contrato de Trabajo.Contrato de Trabajo.    Producción en Serie.-Producción en Serie.- La consideran “la segunda revolución industrial”,La consideran “la segunda revolución industrial”, el trabajo realizado a base de una máxima especialización y resultado de lael trabajo realizado a base de una máxima especialización y resultado de la máquina se va convirtiendo en rutinario pero aumenta su remuneración.máquina se va convirtiendo en rutinario pero aumenta su remuneración.    Computación electrónica y perfeccionamiento de laComputación electrónica y perfeccionamiento de la comunicación.-comunicación.- El avance de la comunicación y de las computadoras,El avance de la comunicación y de las computadoras, provocan un nuevo impacto entre el trabajo y en las relaciones delprovocan un nuevo impacto entre el trabajo y en las relaciones del empleador y trabajador siendo estos benéficos en el sentido de optimizarempleador y trabajador siendo estos benéficos en el sentido de optimizar tiempo pero provocando desempleo, dependibilidad del trabajo humanotiempo pero provocando desempleo, dependibilidad del trabajo humano respecto de las máquinas.respecto de las máquinas.
  20. 20. EFECTOS DE LA REVOLUCIÓN INDUSTRIALEFECTOS DE LA REVOLUCIÓN INDUSTRIAL Durante los dos últimos siglos ha tenido una gran revolución no solo en lo queDurante los dos últimos siglos ha tenido una gran revolución no solo en lo que hacemoshacemos sino ensino en cómocómo lo hacemos. La revolución industrial no ha sido sololo hacemos. La revolución industrial no ha sido solo enen cuanto a la técnicacuanto a la técnica sino también en cuanto a las relaciones humanas.sino también en cuanto a las relaciones humanas. AA medida que la técnica se fue haciendo más y más compleja, las personasmedida que la técnica se fue haciendo más y más compleja, las personas fueron dependiendo más unas de otras y los problemas de trabajar juntos sefueron dependiendo más unas de otras y los problemas de trabajar juntos se volvieron más perturbadores.volvieron más perturbadores. ESPECIALIZACIÓNESPECIALIZACIÓN El jornalero constructor de carretas llevaba a cabo toda una labor, desde susEl jornalero constructor de carretas llevaba a cabo toda una labor, desde sus comienzos hasta el fin. Pero una de las señales que distinguen la revolucióncomienzos hasta el fin. Pero una de las señales que distinguen la revolución industrial es laindustrial es la especialización,especialización, la misma que ha demostradola misma que ha demostrado ventajasventajas, e, e inconvenientesinconvenientes: el hastío y pérdida del sentido de la importancia personal, de: el hastío y pérdida del sentido de la importancia personal, de lo realizado y el orgullo por la obra ¿Qué satisfacción puede lograr el hombrelo realizado y el orgullo por la obra ¿Qué satisfacción puede lograr el hombre que se pasa el día sacándole punta a los alfileres? Además los trabajadoresque se pasa el día sacándole punta a los alfileres? Además los trabajadores sienten que están encadenados a unos procesos de trabajo en cuya creaciónsienten que están encadenados a unos procesos de trabajo en cuya creación no ha tenido ni arte ni parte.no ha tenido ni arte ni parte. CAPITALCAPITAL Para que fuese posible la revolución industrial se necesitaba maquinariaPara que fuese posible la revolución industrial se necesitaba maquinaria complicada y la maquinaria exige dinero. El artesano no tiene ese problemacomplicada y la maquinaria exige dinero. El artesano no tiene ese problema pero el industrial que trabaja en la línea de montaje si tiene problema ya quepero el industrial que trabaja en la línea de montaje si tiene problema ya que no podría competir con GENERAL MOTORS. UNA GASOLINERA ETC.
  21. 21. AUMENTO EN LA MAGNITUD DE LAS ORGANIZACIONES DEAUMENTO EN LA MAGNITUD DE LAS ORGANIZACIONES DE NEGOCIOSNEGOCIOS La revolución industrial ha hecho a las organizacionesLa revolución industrial ha hecho a las organizaciones más grandesmás grandes y que ely que el jefe se halle mucho más distante.jefe se halle mucho más distante. El jornalero constructor de carretas noEl jornalero constructor de carretas no tenía ninguna dificultad para hablar con su patrón.tenía ninguna dificultad para hablar con su patrón. La comunicaciónLa comunicación era fácil,era fácil, hoy puede haber quien se pase toda la vida en una empresa sin dirigir ni unahoy puede haber quien se pase toda la vida en una empresa sin dirigir ni una sola vez la palabra al gerente y no digamos al presidente de la compañía.sola vez la palabra al gerente y no digamos al presidente de la compañía. LaLa burocratizaciónburocratización (son miles de trabajadores) la misma que no permite las(son miles de trabajadores) la misma que no permite las relaciones interpersonales. relaciones interpersonales.  CAMBIO CONSTANTECAMBIO CONSTANTE Inicio siglo XIX los cambios fueron pocos y distanciados, el comportamientoInicio siglo XIX los cambios fueron pocos y distanciados, el comportamiento estaba gobernado por la tradición no había necesidad de decirle que es loestaba gobernado por la tradición no había necesidad de decirle que es lo que debía hacer. Todo estaba fijado por lo que ya dijeron sus antepasados. que debía hacer. Todo estaba fijado por lo que ya dijeron sus antepasados.  En la actualidad la industria moderna está sujeta a cambios constantes y creaEn la actualidad la industria moderna está sujeta a cambios constantes y crea dos tipos de problemas:dos tipos de problemas: Aplicación de normas y reglamentosAplicación de normas y reglamentos se deja la rutinase deja la rutina órdenes expresas,órdenes expresas, planeamiento, comunicación organizada.planeamiento, comunicación organizada. Las personas se resisten al cambioLas personas se resisten al cambio cuando le es impuesto. Por consiguientecuando le es impuesto. Por consiguiente los problemas de motivar a la gente para que trabajen juntos han idolos problemas de motivar a la gente para que trabajen juntos han ido haciéndose cada vez más complejos.haciéndose cada vez más complejos.
  22. 22. NECESIDADES SATISFECHAS CON ELNECESIDADES SATISFECHAS CON EL TRABAJOTRABAJO .. ¿Qué es lo que la gente quiere obtener con su trabajo?¿Qué es lo que la gente quiere obtener con su trabajo? ¿Y qué es lo que ocurre cuando sus necesidades no quedan satisfechas?¿Y qué es lo que ocurre cuando sus necesidades no quedan satisfechas? Dividiremos estas necesidades:Dividiremos estas necesidades: FUERA DEL TRABAJO y EN ELFUERA DEL TRABAJO y EN EL TRABAJO.TRABAJO. La satisfacciónLa satisfacción fuera del trabajofuera del trabajo o ajenas al mismo la proporcionano ajenas al mismo la proporcionan principalmente el cheque o el sobre con la paga, puesto que esta puedeprincipalmente el cheque o el sobre con la paga, puesto que esta puede ser cambiada por alimentos, vestidos, y las demás necesidadesser cambiada por alimentos, vestidos, y las demás necesidades materiales de la vida.materiales de la vida. Estas pueden ser clasificadas en dos:Estas pueden ser clasificadas en dos: Necesidades socialesNecesidades sociales cuando la persona es ayudada o reconocidacuando la persona es ayudada o reconocida por las demás.por las demás. Necesidades egoístasNecesidades egoístas cuando el individuo se satisface por sí mismo.cuando el individuo se satisface por sí mismo.    Necesidades en el trabajoNecesidades en el trabajo ,, las que no se interesan solamente en ellas que no se interesan solamente en el monto de su paga, sino por su seguridad, ascensos, lograr un mayormonto de su paga, sino por su seguridad, ascensos, lograr un mayor prestigio en la sociedad.prestigio en la sociedad.
  23. 23. OBJETIVOS DE PERSONALOBJETIVOS DE PERSONAL Las nuevas orientaciones del arte de dirigir mediante objetivos trata de queLas nuevas orientaciones del arte de dirigir mediante objetivos trata de que estos sean compatibles y conocidos a todos los niveles (estos sean compatibles y conocidos a todos los niveles (técnica detécnica de informacióninformación), trae como consecuencia inmediata en lo que a dirección de), trae como consecuencia inmediata en lo que a dirección de personal se refiere, unapersonal se refiere, una definición de objetivosdefinición de objetivos (a corto, mediano y largo(a corto, mediano y largo plazo) que tiene que servir como punto de partida para el establecimiento deplazo) que tiene que servir como punto de partida para el establecimiento de las políticas de personal.las políticas de personal. Selección, reclutamiento, adiestramiento, introducción y desarrollo deSelección, reclutamiento, adiestramiento, introducción y desarrollo de personal.personal. No podrá existir un plan de acción, ni una estimación de costos y resultadosNo podrá existir un plan de acción, ni una estimación de costos y resultados si, previamente, el departamento de personal no puede plantearse unossi, previamente, el departamento de personal no puede plantearse unos objetivos, deducidos de los del plan general de evolución de la empresaobjetivos, deducidos de los del plan general de evolución de la empresa
  24. 24. OBJETIVOS PARA EL EMPRESARIOOBJETIVOS PARA EL EMPRESARIO Si nos preguntamos qué busca el empresario con la Administración deSi nos preguntamos qué busca el empresario con la Administración de Personal, al crear el departamento respectivo, al fijar políticas de personal,Personal, al crear el departamento respectivo, al fijar políticas de personal, etc., creemos que los diversos fines inmediatos que la empresa persigueetc., creemos que los diversos fines inmediatos que la empresa persigue con esta disciplina pueden resumirse en lo siguiente que el personal tengacon esta disciplina pueden resumirse en lo siguiente que el personal tenga en cada puesto y nivel laen cada puesto y nivel la capacidad necesariacapacidad necesaria y que todo el personal prestey que todo el personal preste a la empresa su mása la empresa su más amplia colaboraciónamplia colaboración.. CAPACIDADCAPACIDAD:: Si el personal carece de la capacidad indispensable paraSi el personal carece de la capacidad indispensable para desarrollar las labores que se le encomienden, evidentemente, aunquedesarrollar las labores que se le encomienden, evidentemente, aunque quisiera, no podría desarrollar adecuadamente su trabajo, con lo que habríaquisiera, no podría desarrollar adecuadamente su trabajo, con lo que habría graves deficiencias. Si éstas se generalizan, es indiscutible que todo elgraves deficiencias. Si éstas se generalizan, es indiscutible que todo el trabajo habrá de ser inadecuado. Un personal incapaz, aun cuando tuvieratrabajo habrá de ser inadecuado. Un personal incapaz, aun cuando tuviera la voluntad de colaborar, constituye un elemento quela voluntad de colaborar, constituye un elemento que ""quiere, pero noquiere, pero no puedepuede"" ayudar al debido desarrollo de la empresa.ayudar al debido desarrollo de la empresa. COLABORACIÓNCOLABORACIÓN:: Más no basta con que el personal tenga lasMás no basta con que el personal tenga las capacidades que en cada puesto, departamento y nivel, se requieren, si nocapacidades que en cada puesto, departamento y nivel, se requieren, si no está dispuesto a prestar su colaboración amplia y eficazmente. En esteestá dispuesto a prestar su colaboración amplia y eficazmente. En este supuesto se trataría de alguiensupuesto se trataría de alguien que puede, pero no quiereque puede, pero no quiere contribuir alcontribuir al desarrollo eficaz de las labores.desarrollo eficaz de las labores.    
  25. 25. OBJETIVOS PARA EL EMPRESARIOOBJETIVOS PARA EL EMPRESARIO Como hemos señalado, ninguno de estos dos elementos aisladamente sonComo hemos señalado, ninguno de estos dos elementos aisladamente son suficientes para lograr los fines de la empresa. Si, por el contrario, ambossuficientes para lograr los fines de la empresa. Si, por el contrario, ambos se dan conjuntamente, si el personalse dan conjuntamente, si el personal tiene capacidad y quiere prestar sutiene capacidad y quiere prestar su colaboracióncolaboración, nos encontramos con que el elemento humano, base de, nos encontramos con que el elemento humano, base de todos los demás, y que es eminentemente activo,todos los demás, y que es eminentemente activo, ""puede y quierepuede y quiere "" ayudar a la realización de los fines de la empresa: en realidad no se quiereayudar a la realización de los fines de la empresa: en realidad no se quiere más por parte de ésta, respecto de la Administración de Personal. Por lomás por parte de ésta, respecto de la Administración de Personal. Por lo tanto, estas dos características forman sus objetivos generales inmediatos.tanto, estas dos características forman sus objetivos generales inmediatos. Algunos han añadido como un tercer objetivo por parte de la empresa laAlgunos han añadido como un tercer objetivo por parte de la empresa la ""COORDINACIÓNCOORDINACIÓN "" de las acciones de cada uno. Pero,de las acciones de cada uno. Pero, independientemente de que este concepto quede ya incluido en el conceptoindependientemente de que este concepto quede ya incluido en el concepto general de la administración, ya que la esencia de ésta es coordinar, si losgeneral de la administración, ya que la esencia de ésta es coordinar, si los jefes que coordinan sonjefes que coordinan son "capaces""capaces" y los trabajadores prestan suy los trabajadores prestan su "colaboración”,"colaboración”, la coordinación habrá de realizarse espontáneamente.la coordinación habrá de realizarse espontáneamente.
  26. 26. OBJETIVOS PARA EL TRABAJADOROBJETIVOS PARA EL TRABAJADOR No obstante la importancia de los objetivos inmediatos que laNo obstante la importancia de los objetivos inmediatos que la empresa persigue en la administración de personal, esempresa persigue en la administración de personal, es indiscutible que:indiscutible que: De ninguna manera los conseguirían, si todos losDe ninguna manera los conseguirían, si todos los trabajadores no recibieran por parte de la empresa aquellotrabajadores no recibieran por parte de la empresa aquello que en ella buscan, lo que les hace ir a trabajar a la misma.que en ella buscan, lo que les hace ir a trabajar a la misma.    Dentro de los aspectos que comprende la administración deDentro de los aspectos que comprende la administración de personal uno de los más importantes es, sin duda alguno elpersonal uno de los más importantes es, sin duda alguno el cuidado de la vida, la integridad del trabajador y su saludcuidado de la vida, la integridad del trabajador y su salud
  27. 27. ANTES DE LA REVOLUCIÓN INDUSTRIALANTES DE LA REVOLUCIÓN INDUSTRIAL Hasta el siglo XIX, nos encontramos con sociedades en las que existía unaHasta el siglo XIX, nos encontramos con sociedades en las que existía una organización basada en la formación de especialistas en base a los largosorganización basada en la formación de especialistas en base a los largos períodos de aprendizaje.períodos de aprendizaje. El trabajo “Directivo” consistía en coordinar el de los especialistas,El trabajo “Directivo” consistía en coordinar el de los especialistas, existiendo una clara jerarquía profesional dentro de la cual cada personaexistiendo una clara jerarquía profesional dentro de la cual cada persona informaba solamente a su superior, formándose una cadena de mandoinformaba solamente a su superior, formándose una cadena de mando desde la base hasta la cúspide del organigrama. Los maestros artesanosdesde la base hasta la cúspide del organigrama. Los maestros artesanos eran quienes tomaban todas las decisiones referidas al trabajo y a loseran quienes tomaban todas las decisiones referidas al trabajo y a los premios y castigos que se debían aplicar a los trabajadores.premios y castigos que se debían aplicar a los trabajadores. A lo largo de la edad media y hasta la revolución industrial, los elementosA lo largo de la edad media y hasta la revolución industrial, los elementos en que se basaba la gestión de los recursos humanos eran: laen que se basaba la gestión de los recursos humanos eran: la especialización, la coordinación a través de la jerarquía y la motivación aespecialización, la coordinación a través de la jerarquía y la motivación a través de premios y castigos.través de premios y castigos.
  28. 28. LA REVOLUCIÓN INDUSTRIALLA REVOLUCIÓN INDUSTRIAL Hasta el siglo XIX, la sociedad se basaba en losHasta el siglo XIX, la sociedad se basaba en los centros decentros de producción familiares.producción familiares. Durante este siglo, se evoluciona hacia una sociedad en la que las fábricasDurante este siglo, se evoluciona hacia una sociedad en la que las fábricas comienzan a ser las encargadas de la producción de bienes, dado quecomienzan a ser las encargadas de la producción de bienes, dado que podían hacerlo de formapodían hacerlo de forma más rápida y baratamás rápida y barata que los pequeños centros deque los pequeños centros de producción anteriores. Para que las fábricas funcionen se incorporaron aproducción anteriores. Para que las fábricas funcionen se incorporaron a ellasellas personas que debían trabajar juntas y de forma coordinada.personas que debían trabajar juntas y de forma coordinada. En estas sociedades industriales el trabajo se estandarizaba y se aplicabanEn estas sociedades industriales el trabajo se estandarizaba y se aplicaban los principios tradicionales de la dirección de R.H. Se establecenlos principios tradicionales de la dirección de R.H. Se establecen clarasclaras jerarquías y se trabajan largas jornadas, a cambio de sueldos bajos, enjerarquías y se trabajan largas jornadas, a cambio de sueldos bajos, en puestos de trabajo aburridos y monótonos y en condiciones ambientalespuestos de trabajo aburridos y monótonos y en condiciones ambientales muy agresivas.muy agresivas. El empleado carecía de control sobre su tiempo yEl empleado carecía de control sobre su tiempo y realizaban sus tareas con poca flexibilidad y sin tomar decisiones.realizaban sus tareas con poca flexibilidad y sin tomar decisiones. Era muyEra muy habitual el trabajo de los niños en condiciones agresivas y a cambio dehabitual el trabajo de los niños en condiciones agresivas y a cambio de sueldos muy bajos.sueldos muy bajos. Comienzan aComienzan a aparecer los primeros sindicatos,aparecer los primeros sindicatos, que centran su lucha en laque centran su lucha en la mejora de las condiciones laborales y en el aumento de los salarios.mejora de las condiciones laborales y en el aumento de los salarios.
  29. 29. FINES DEL SIGLO XIX Y PRINCIPIOS DEL XX.FINES DEL SIGLO XIX Y PRINCIPIOS DEL XX. Es la época de laEs la época de la DIRECCIÓN CIENTIFICA DEL TRABAJODIRECCIÓN CIENTIFICA DEL TRABAJO, originada e, originada e impulsada por los trabajos deimpulsada por los trabajos de TAYLOR,TAYLOR, y que se basaba en una serie dey que se basaba en una serie de principios:principios:  El trabajo deberá estudiarse científicamente y dividirse en tareas loEl trabajo deberá estudiarse científicamente y dividirse en tareas lo suficientemente simples, como para que una persona pueda realizarlas sinsuficientemente simples, como para que una persona pueda realizarlas sin dificultad.dificultad.  Los trabajadores deberán ser seleccionados en base a las destrezas yLos trabajadores deberán ser seleccionados en base a las destrezas y aptitudes exigidas por el puesto de trabajoaptitudes exigidas por el puesto de trabajo  Se deberá entrenar, a los trabajadores, para hacer el trabajo de formaSe deberá entrenar, a los trabajadores, para hacer el trabajo de forma previamente definida, que se consideraba las más eficaz y era determinadapreviamente definida, que se consideraba las más eficaz y era determinada a partir del estudio científico del trabajo.a partir del estudio científico del trabajo. De tiempos y movimientosDe tiempos y movimientos porpor FRANK y LILIAN GILBERTH,FRANK y LILIAN GILBERTH, que se utilizan para decidir esa mejor formaque se utilizan para decidir esa mejor forma (la más económica) de realizar el trabajo se los llamo(la más económica) de realizar el trabajo se los llamo THREBLIGSTHREBLIGS  Dado que el único factor que se considera puede actuar como motivador deDado que el único factor que se considera puede actuar como motivador de los individuos es el económico, se establecerá un sistema de primas enlos individuos es el económico, se establecerá un sistema de primas en función de la producción alcanzada por cada operario.función de la producción alcanzada por cada operario.
  30. 30. FINES DEL SIGLO XIX Y PRINCIPIOS DEL XX.FINES DEL SIGLO XIX Y PRINCIPIOS DEL XX. Este enfoque se mantiene hasta la década de los veinte, momento en queEste enfoque se mantiene hasta la década de los veinte, momento en que se van detectando los problemas derivados del principiose van detectando los problemas derivados del principio “Solo hay una“Solo hay una forma correcta de realizar el trabajoforma correcta de realizar el trabajo”; si bien es cierto hoy en día, hay”; si bien es cierto hoy en día, hay empresas industriales que siguen trabajando con óptica Taylorista.empresas industriales que siguen trabajando con óptica Taylorista. En esta época, se comienzan a desarrollar trabajos del naciente campo deEn esta época, se comienzan a desarrollar trabajos del naciente campo de lala Psicología IndustrialPsicología Industrial .. Sus principales aportaciones se sitúan en elSus principales aportaciones se sitúan en el desarrollo de técnicas de análisis del trabajo y de pruebas psicotécnicas.desarrollo de técnicas de análisis del trabajo y de pruebas psicotécnicas. No existían, en este período verdaderos departamentos de personal, y lasNo existían, en este período verdaderos departamentos de personal, y las acciones que se llevaban a cabo en los campos de reclutamiento,acciones que se llevaban a cabo en los campos de reclutamiento, selección, formación, seguridad y salud laboral, sólo tenían el objetivo deselección, formación, seguridad y salud laboral, sólo tenían el objetivo de mejorar el rendimiento de los operarios, único criterio válido a la hora demejorar el rendimiento de los operarios, único criterio válido a la hora de evaluar las acciones llevadas a cabo.evaluar las acciones llevadas a cabo.
  31. 31. DE LOS AÑOS VEINTE A LOS AÑOS SESENTADE LOS AÑOS VEINTE A LOS AÑOS SESENTA Es la época denominada de lasEs la época denominada de las RELACIONES HUMANASRELACIONES HUMANAS. Las. Las causas más significativas que motivaron el cambio de orientación fueron:causas más significativas que motivaron el cambio de orientación fueron: Los estudios deLos estudios de ELTON MAYOELTON MAYO y su equipo en Hawthorne, dondey su equipo en Hawthorne, donde descubrieron la importancia de la influencia de las actitudes de losdescubrieron la importancia de la influencia de las actitudes de los empleados y de la comunicación sobre el rendimiento de los empleados.empleados y de la comunicación sobre el rendimiento de los empleados. El aumento de los conocimientos sobre lasEl aumento de los conocimientos sobre las aptitudes y limitaciones físicasaptitudes y limitaciones físicas y psicológicas de las personas.y psicológicas de las personas. La constatación empírica de que el planteamiento Taylorista, queLa constatación empírica de que el planteamiento Taylorista, que defendía las ideas de quedefendía las ideas de que “el operario debía adaptarse al trabajo“el operario debía adaptarse al trabajo previamente diseñado”previamente diseñado”, producía importantes problemas de rendimiento y, producía importantes problemas de rendimiento y un aumento de los costes a causa de los errores cometidos por losun aumento de los costes a causa de los errores cometidos por los trabajadores.trabajadores. Surge entonces, la disciplina que, enSurge entonces, la disciplina que, en EuropaEuropa,, recibe el nombre derecibe el nombre de ERGONOMÍAERGONOMÍA y eny en EE.UUEE.UU.., se conoce como, se conoce como HUMANHUMAN ENGINEERINGENGINEERING . En estos momentos comienza a adquirir cada vez más. En estos momentos comienza a adquirir cada vez más fuerza la postura contraria al Taylorismo; esto es,fuerza la postura contraria al Taylorismo; esto es, “el trabajo debe“el trabajo debe diseñarse para adaptarlo a las características físicas,diseñarse para adaptarlo a las características físicas,
  32. 32. DE LOS AÑOS VEINTE A LOS AÑOS SESENTADE LOS AÑOS VEINTE A LOS AÑOS SESENTA A partir de los trabajos de Hawthorne,A partir de los trabajos de Hawthorne, se reconoce la existencia y lase reconoce la existencia y la importancia de las relaciones informales, paralelas a las formalmenteimportancia de las relaciones informales, paralelas a las formalmente definidas en la organización, tanto entre superiores y subordinados, comodefinidas en la organización, tanto entre superiores y subordinados, como entre compañeros.entre compañeros. Esto hace que los factores sociales pasen a serEsto hace que los factores sociales pasen a ser significativos a la hora de incrementar el rendimiento.significativos a la hora de incrementar el rendimiento. Parecería que la persona había aumentado en importancia a la hora deParecería que la persona había aumentado en importancia a la hora de tomar decisiones en la organización. Esto no es absolutamente cierto, yatomar decisiones en la organización. Esto no es absolutamente cierto, ya que el operario seguía siendo considerado como una simpleque el operario seguía siendo considerado como una simple “caja negra”“caja negra” que recibía una serie de instrucciones y debía responder con unasque recibía una serie de instrucciones y debía responder con unas respuestas concretas.respuestas concretas. Es, en estos momentos, cuando se definen totalmente losEs, en estos momentos, cuando se definen totalmente los departamentosdepartamentos de personal,de personal, que centran sus actividades en temasque centran sus actividades en temas salariales; beneficiossalariales; beneficios sociales, tales como ayuda en situaciones de enfermedad y vacaciones;sociales, tales como ayuda en situaciones de enfermedad y vacaciones; sistemas de compensación; etc.sistemas de compensación; etc.
  33. 33. DESDE LOS AÑOS SESENTA HASTA LOSDESDE LOS AÑOS SESENTA HASTA LOS OCHENTAOCHENTA SSe comienza a cuestionar tanto el planteamiento dele comienza a cuestionar tanto el planteamiento del Taylorismo,Taylorismo, como él de lacomo él de la HUMAN ENGINEERING,HUMAN ENGINEERING, al comprenderse queal comprenderse que no se pueden tratar por separado las personas y los trabajadores.no se pueden tratar por separado las personas y los trabajadores. Se acudeSe acude a los conceptos dea los conceptos de sistema y sistema hombre-maquinasistema y sistema hombre-maquina y la nueva disciplinay la nueva disciplina que, enque, en EuropaEuropa se sigue denominandose sigue denominando ErgonomíaErgonomía, y en, y en EE.UUEE.UU. se. se renombra comorenombra como Human Factors Engineering,Human Factors Engineering, introduce los conceptos de:introduce los conceptos de: Calidad de vida en el trabajo y eficacia del sistema.Calidad de vida en el trabajo y eficacia del sistema. Ya se habla en el área de Recursos Humanos,Ya se habla en el área de Recursos Humanos, de seguridad, la comodidadde seguridad, la comodidad y la satisfacción de las personas incluidas en el sistema.y la satisfacción de las personas incluidas en el sistema. LosLos GobiernosGobiernos comienzan a ejercer mayor presión sobre los empresarioscomienzan a ejercer mayor presión sobre los empresarios en temas comoen temas como mejora de las condiciones de trabajo, igualdad demejora de las condiciones de trabajo, igualdad de oportunidades de empleo, protección al desempleo, etc.oportunidades de empleo, protección al desempleo, etc. Aparecen formas de organización del trabajo diferente de las clásicas:Aparecen formas de organización del trabajo diferente de las clásicas: Círculos de calidad, programas de participación de losCírculos de calidad, programas de participación de los trabajadores. Comités de empresa, programas de mejora de latrabajadores. Comités de empresa, programas de mejora de la productividadproductividad ,, etc., todas ellas destinadas a implicar a los trabajadoresetc., todas ellas destinadas a implicar a los trabajadores en las decisiones y acciones referidas a la productividad. Los directivosen las decisiones y acciones referidas a la productividad. Los directivos son, por su parte cada vez más conscientes del tratamiento conjunto que esson, por su parte cada vez más conscientes del tratamiento conjunto que es preciso dar a los trabajos y a las personas.preciso dar a los trabajos y a las personas.
  34. 34. AÑOS OCHENTA HASTA EL MOMENTO PRESENTEAÑOS OCHENTA HASTA EL MOMENTO PRESENTE Poco a poco, el cambio de denominación de “Dirección de Personal” aPoco a poco, el cambio de denominación de “Dirección de Personal” a “Dirección de Recursos Humanos” va dejando de ser, simplemente, un“Dirección de Recursos Humanos” va dejando de ser, simplemente, un cambio de nombre para adquirir, su verdadero significado.cambio de nombre para adquirir, su verdadero significado. Es una época en la que losEs una época en la que los avances tecnológicos, los cambiosavances tecnológicos, los cambios socioeconómicos, políticos y demográficossocioeconómicos, políticos y demográficos, han revolucionado los, han revolucionado los conceptos de empresa y dirección. Es una evolución de unaconceptos de empresa y dirección. Es una evolución de una sociedadsociedad industrial, orientada a la producción de bienesindustrial, orientada a la producción de bienes, a otra orientada hacia, a otra orientada hacia lala producción de serviciosproducción de servicios, las empresas necesitarán, cada vez más, disponer, las empresas necesitarán, cada vez más, disponer de personas que trabajen en forma innovadora y sean capaces de asumirde personas que trabajen en forma innovadora y sean capaces de asumir los riesgos implícitos en toda forma de decisiones.los riesgos implícitos en toda forma de decisiones. Las exigencias planteadas a la empresa para que seaLas exigencias planteadas a la empresa para que sea capaz de respondercapaz de responder de forma rápida y flexible,de forma rápida y flexible, la importancia, cada vez mayor que tiene lala importancia, cada vez mayor que tiene la calidad de los bienes y servicioscalidad de los bienes y servicios producidos, exige la organización deproducidos, exige la organización de personaspersonas en equipos de proyectos, grupos multiprofesionales, círculos deen equipos de proyectos, grupos multiprofesionales, círculos de calidad, etccalidad, etc. En suma, es cada vez mayor la necesidad de integrar en un. En suma, es cada vez mayor la necesidad de integrar en un todo las distintas unidades funcionales.todo las distintas unidades funcionales.
  35. 35. AÑOS OCHENTA HASTA EL MOMENTO PRESENTEAÑOS OCHENTA HASTA EL MOMENTO PRESENTE Todo esto ha llevado a que las organizaciones hayan dejado de estarTodo esto ha llevado a que las organizaciones hayan dejado de estar “construidas en serie”,“construidas en serie”, para ir desarrollando, cada una de ellas,para ir desarrollando, cada una de ellas, sussus características individualescaracterísticas individuales. Esto obliga, en el campo de los recursos. Esto obliga, en el campo de los recursos humano, a individualizar, tambiénhumano, a individualizar, también las acciones que se llevan a cabo y laslas acciones que se llevan a cabo y las técnicas que se empleantécnicas que se emplean. Este aspecto, unido a los cambios constantes. Este aspecto, unido a los cambios constantes que se producen en el ambiente que rodea a la empresa, obligan a adoptarque se producen en el ambiente que rodea a la empresa, obligan a adoptar unauna orientación estratégicaorientación estratégica; esto es, analizar y conocer las necesidades; esto es, analizar y conocer las necesidades empresariales, los puntos fuertes y débiles de la organización, así comoempresariales, los puntos fuertes y débiles de la organización, así como intentar prever los cambios que se van a producir en el entorno.intentar prever los cambios que se van a producir en el entorno. Para que la planificación y gestión de recursos humanos tenga toda laPara que la planificación y gestión de recursos humanos tenga toda la eficacia que se desea, será preciso:eficacia que se desea, será preciso:  Que la dirección de recursos humanos participe, con voz y voto en laQue la dirección de recursos humanos participe, con voz y voto en la definición de los objetivos y planes estratégicos de la empresa.definición de los objetivos y planes estratégicos de la empresa.     Que todos los mandos y directivos se impliquen y participen en laQue todos los mandos y directivos se impliquen y participen en la implantación de los sistemas de gestión de los recursos humanos.implantación de los sistemas de gestión de los recursos humanos.
  36. 36. EVOLUCIÓN DE LA FUNCIÓN DE PERSONALEVOLUCIÓN DE LA FUNCIÓN DE PERSONAL evolución de la función de personal, se puede hacer en 5 fases:evolución de la función de personal, se puede hacer en 5 fases: HASTA PRINCIPIO DE SIGLO XX.HASTA PRINCIPIO DE SIGLO XX.-- Después del período que dura hastaDespués del período que dura hasta finales del siglo XIX,finales del siglo XIX, NONO existían verdaderos departamentos de personal,existían verdaderos departamentos de personal, las empresas requerían de una serie de servicios especializados tales comolas empresas requerían de una serie de servicios especializados tales como lala contratación y la formacióncontratación y la formación; durante toda esta época, el grueso de las; durante toda esta época, el grueso de las actividades de personal recaía sobre los mandos y directivos.actividades de personal recaía sobre los mandos y directivos. HASTA LOS AÑOS CINCUENTA.-HASTA LOS AÑOS CINCUENTA.- Se le denominaSe le denomina ADMINISTRATIVAADMINISTRATIVA,, lala función de personal tenía un enfoquefunción de personal tenía un enfoque eminentemente burocrático.eminentemente burocrático. SeSe organizan los servicios de personal, en las empresas con losorganizan los servicios de personal, en las empresas con los objetivosobjetivos fundamentales de hacer respetar la disciplina y administrar al personal.fundamentales de hacer respetar la disciplina y administrar al personal. DE LOS AÑOS CINCUENTA A LOS AÑOS SETENTA.-DE LOS AÑOS CINCUENTA A LOS AÑOS SETENTA.- Es la faseEs la fase denominada de lasdenominada de las RELACIONES HUMANASRELACIONES HUMANAS ,, en la que se plantea unen la que se plantea un enfoque eminentementeenfoque eminentemente tecnocráticotecnocrático. En los años sesenta, los. En los años sesenta, los profesionales que, más habitualmente, se incluyen en los servicios deprofesionales que, más habitualmente, se incluyen en los servicios de personal, sonpersonal, son abogados preocupados fundamentalmente, por hacer cumplirabogados preocupados fundamentalmente, por hacer cumplir la ley.la ley.
  37. 37. EVOLUCIÓN DE LA FUNCIÓN DEEVOLUCIÓN DE LA FUNCIÓN DE PERSONALPERSONAL Se van introduciendo en las empresas, profesionales de laSe van introduciendo en las empresas, profesionales de la psicología y la sociologíapsicología y la sociología y los aspectosy los aspectos cualitativoscualitativos vanvan adquiriendo importancia, adaptándose, por lo general,adquiriendo importancia, adaptándose, por lo general, enfoquesenfoques humanistashumanistas. se dan gran importancia al tema de la satisfacción. se dan gran importancia al tema de la satisfacción en elen el trabajotrabajo.. Comienzan a ganar relevancia los temas deComienzan a ganar relevancia los temas de selección y formaciónselección y formación,, aparecenaparecen instrumentos de valoración de puestos y de evaluación delinstrumentos de valoración de puestos y de evaluación del rendimientorendimiento, que se utilizan para establecer escalas salariales y planes de, que se utilizan para establecer escalas salariales y planes de incentivos.incentivos. DE LOS AÑOS SETENTA A LOS OCHENTADE LOS AÑOS SETENTA A LOS OCHENTA.-.- Es la fase denominada deEs la fase denominada de laslas RELACIONES LABORALESRELACIONES LABORALES ,, se adopta un enfoquese adopta un enfoque socio-jurídicosocio-jurídico SeSe establecenestablecen técnicas de negociación colectivatécnicas de negociación colectiva y comienzan a aparecer lasy comienzan a aparecer las reestructuraciones y los problemas de empleo; aparecen las primerasreestructuraciones y los problemas de empleo; aparecen las primeras orientaciones centradas en una gestión real de los recursos humanos.orientaciones centradas en una gestión real de los recursos humanos. Se produce una situación curiosa, mientras algunas empresas buscanSe produce una situación curiosa, mientras algunas empresas buscan buenos negociadores y laboralistasbuenos negociadores y laboralistas para los puestos de personal, otraspara los puestos de personal, otras
  38. 38. EVOLUCIÓN DE LA FUNCIÓN DEEVOLUCIÓN DE LA FUNCIÓN DE PERSONALPERSONAL LA ACTUALIDAD.-LA ACTUALIDAD.- Es la fase de losEs la fase de los RECURSOSRECURSOS HUMANOSHUMANOS,, con un enfoquecon un enfoque directivodirectivo, de gestión las, de gestión las empresas másempresas más avanzadas han situado la función deavanzadas han situado la función de personal en un verdadero rango depersonal en un verdadero rango de función estratégica.función estratégica. La dirección de los R.H. pasa a ser parte importante del trabajo de todos losLa dirección de los R.H. pasa a ser parte importante del trabajo de todos los mandos y directivos, Ellos, reciben formación para desarrollar susmandos y directivos, Ellos, reciben formación para desarrollar sus capacidades y destrezas para dirigir y coordinar programas, proyectos ycapacidades y destrezas para dirigir y coordinar programas, proyectos y acciones en los que el trabajo de las personas es un aspecto fundamental.acciones en los que el trabajo de las personas es un aspecto fundamental. Se deja de considerar al personal como unSe deja de considerar al personal como un ““COSTECOSTE”” para empezar apara empezar a considerarlo como elconsiderarlo como el ““recurso más valiosorecurso más valioso ”” de las organizaciones.de las organizaciones. Hay empresas que no se encuentran todavía en la fase de los R.H. Y lasHay empresas que no se encuentran todavía en la fase de los R.H. Y las organizaciones que han adoptado esta postura, se están mostrando comoorganizaciones que han adoptado esta postura, se están mostrando como más competitivas en un mercado difícil para todos por la recesiónmás competitivas en un mercado difícil para todos por la recesión económica y los cambios: tecnológicos, sociopolíticos y culturales que seeconómica y los cambios: tecnológicos, sociopolíticos y culturales que se están produciendo en nuestra sociedad.están produciendo en nuestra sociedad. 
  39. 39. EVOLUCIÓN DE LA FUNCIÓN DEEVOLUCIÓN DE LA FUNCIÓN DE PERSONALPERSONAL En resumen podemos hablar de dos enfoques contrapuestos:En resumen podemos hablar de dos enfoques contrapuestos: En este planteamiento los dos “bandos” denominados, habitualmente,En este planteamiento los dos “bandos” denominados, habitualmente, capital y trabajocapital y trabajo son incompatibles sus relaciones son de “enfrentamiento”son incompatibles sus relaciones son de “enfrentamiento” de conflicto y las consecuencias suelen reflejarse en la gran cantidad dede conflicto y las consecuencias suelen reflejarse en la gran cantidad de energía organizacional desperdiciada en todo tipo de discusiones,energía organizacional desperdiciada en todo tipo de discusiones, negociaciones y enfrentamientos, a causa de la desconfianza mutua.negociaciones y enfrentamientos, a causa de la desconfianza mutua. Hay dos fases: losHay dos fases: los empresariosempresarios afirman:afirman: ““el obrero es un vago queel obrero es un vago que trata de trabajar lo menos posible ganando lo más que puedatrata de trabajar lo menos posible ganando lo más que pueda ”;”; loslos operarios y los sindicatosoperarios y los sindicatos por su parte aseguran: “por su parte aseguran: “el empresario esel empresario es un explotador al que solo le preocupa obtener el beneficioun explotador al que solo le preocupa obtener el beneficio máximo a costa de los trabajadoresmáximo a costa de los trabajadores ”.”. La pregunta que nosLa pregunta que nos planteamos es: Una organización donde se defienden estas posturas.planteamos es: Una organización donde se defienden estas posturas. ¿Puede ser competitiva?¿Puede ser competitiva? Un planteamiento en el que se defiende una verdadera sinergia entre loUn planteamiento en el que se defiende una verdadera sinergia entre lo social y lo económicosocial y lo económico. Por ello, las personas son un recurso que es preciso. Por ello, las personas son un recurso que es preciso optimizar. En este caso, las relaciones dejan de ser deoptimizar. En este caso, las relaciones dejan de ser de ““enfrentamientoenfrentamiento ”,”, para pasar a ser depara pasar a ser de ““ColaboraciónColaboración”,”, la organización no está dividida; porla organización no está dividida; por el contrario, la empresa está formada por un personal integrado y no seel contrario, la empresa está formada por un personal integrado y no se
  40. 40. EL PAPEL DE LA DIRECCIÓN DE RECURSOS HUMANOSEL PAPEL DE LA DIRECCIÓN DE RECURSOS HUMANOS La gestión de los recursos humanos, se refiere a todas las decisiones yLa gestión de los recursos humanos, se refiere a todas las decisiones y acciones directivas relativas a la organización y sus empleados. Todas lasacciones directivas relativas a la organización y sus empleados. Todas las decisiones que la dirección general toma a diario afectan a dicha relacióndecisiones que la dirección general toma a diario afectan a dicha relación sin embargo, la mayoría no se catalogan dentro de la gestión de R.H.sin embargo, la mayoría no se catalogan dentro de la gestión de R.H. Será la dirección de recursos humanos la responsable de analizar dichasSerá la dirección de recursos humanos la responsable de analizar dichas decisiones y la forma de llevarlas a la práctica, para conocer el impacto quedecisiones y la forma de llevarlas a la práctica, para conocer el impacto que tendrán sobre los empleados, afectar directamente al grado de compromisotendrán sobre los empleados, afectar directamente al grado de compromiso de estos con el trabajo, a su confianza en la dirección, etc.de estos con el trabajo, a su confianza en la dirección, etc.    El estilo de dirección de los supervisores, las expectativas que crean en losEl estilo de dirección de los supervisores, las expectativas que crean en los trabajadores con las informaciones que canalizan, la confianza que dan atrabajadores con las informaciones que canalizan, la confianza que dan a sus subordinados, la responsabilidad que delegan en ellos, etc., tienensus subordinados, la responsabilidad que delegan en ellos, etc., tienen influencia en la relación empleados/organización, que la política de personalinfluencia en la relación empleados/organización, que la política de personal oficialmente definida en la empresa.oficialmente definida en la empresa. La razón de este divorcio, se debe a que las direcciones generales en lasLa razón de este divorcio, se debe a que las direcciones generales en las empresas tradicionales, han delegado la mayor parte de los temas deempresas tradicionales, han delegado la mayor parte de los temas de personal, en las direcciones de personal, que al estar situadas en un nivelpersonal, en las direcciones de personal, que al estar situadas en un nivel orgánico inferior, no participaban en la elaboración de los objetivos,orgánico inferior, no participaban en la elaboración de los objetivos, políticas y estrategias empresariales que para agravamiento de la situación,políticas y estrategias empresariales que para agravamiento de la situación, en muchos casos desconocían.en muchos casos desconocían.
  41. 41. EL PAPEL DE LA DIRECCIÓN DE RECURSOS HUMANOSEL PAPEL DE LA DIRECCIÓN DE RECURSOS HUMANOS Las actividades que lleva a cabo la dirección de R.H., se incluyen en 4Las actividades que lleva a cabo la dirección de R.H., se incluyen en 4 áreas:áreas: INFLUENCIA DE LOS EMPLEADOS.-INFLUENCIA DE LOS EMPLEADOS.- Todas las organizacionesTodas las organizaciones tienen una serie de grupos de presión:tienen una serie de grupos de presión: Accionista, Sindicatos, Clientes,Accionista, Sindicatos, Clientes, Gobierno, Comunidad.Gobierno, Comunidad. La dirección general deberá desarrollar la política deLa dirección general deberá desarrollar la política de la organización con respecto a la cantidad de influencia que todos estosla organización con respecto a la cantidad de influencia que todos estos grupos tienen con respecto a los objetivos de la empresa, retribuciones,grupos tienen con respecto a los objetivos de la empresa, retribuciones, condiciones de trabajo, ascensos, seguridad en el empleo, etc. Todas lascondiciones de trabajo, ascensos, seguridad en el empleo, etc. Todas las decisiones que la dirección general tome sobre la influencia de losdecisiones que la dirección general tome sobre la influencia de los empleados, sean críticas. La dirección no puede olvidar que estasempleados, sean críticas. La dirección no puede olvidar que estas decisiones serán inevitables.decisiones serán inevitables. Por ello la dirección de recursos humanos deberá formar parte de laPor ello la dirección de recursos humanos deberá formar parte de la dirección general, condirección general, con voz y votovoz y voto a la hora de tomar decisiones ya que soloa la hora de tomar decisiones ya que solo de esta forma se podrán evitar males consumados, esto es, se podráde esta forma se podrán evitar males consumados, esto es, se podrá superar el enfoque reactivo y como consecuencia aumentar la eficacia ysuperar el enfoque reactivo y como consecuencia aumentar la eficacia y competitividad de la empresa. Es más solo actuando de esta forma secompetitividad de la empresa. Es más solo actuando de esta forma se podrá superar la tradicional política depodrá superar la tradicional política de “confrontación”,“confrontación”, para llegar a la depara llegar a la de
  42. 42. EL PAPEL DE LA DIRECCIÓN DE RECURSOS HUMANOEL PAPEL DE LA DIRECCIÓN DE RECURSOS HUMANO FLUJO DE LOS RECURSOS HUMANOS.-FLUJO DE LOS RECURSOS HUMANOS.- Esto es la responsabilidadEsto es la responsabilidad que tienen todos los directivos en la gestión del flujo de personas hacia laque tienen todos los directivos en la gestión del flujo de personas hacia la organización, dentro de la misma y fuera de ésta. Se incluyen como esorganización, dentro de la misma y fuera de ésta. Se incluyen como es lógico en esta área todos los temas referidos alógico en esta área todos los temas referidos a reclutamiento, selección,reclutamiento, selección, promociones, recolocaciones, planes de carrera y sucesión, despidos, etc.promociones, recolocaciones, planes de carrera y sucesión, despidos, etc. La dirección general, velará por que los recursos humanos, desarrollen losLa dirección general, velará por que los recursos humanos, desarrollen los objetivos, las políticas y los planes que aseguren que el flujo de personalobjetivos, las políticas y los planes que aseguren que el flujo de personal corresponda con las necesidades a corto, medio y largo plazo de lacorresponda con las necesidades a corto, medio y largo plazo de la organización, así como las de seguridad, promoción, desarrollo personal yorganización, así como las de seguridad, promoción, desarrollo personal y profesional de los empleados, siempre dentro de los límites marcados por laprofesional de los empleados, siempre dentro de los límites marcados por la legislación. Las decisiones que se tomen en esta área se verán afectadas,legislación. Las decisiones que se tomen en esta área se verán afectadas, en los objetivos, beneficios, tasas de crecimiento y política de personal.en los objetivos, beneficios, tasas de crecimiento y política de personal.
  43. 43. EL PAPEL DE LA DIRECCIÓN DE RECURSOS HUMANOEL PAPEL DE LA DIRECCIÓN DE RECURSOS HUMANO SISTEMAS DE RECOMPENSA.-SISTEMAS DE RECOMPENSA.- Las recompensas financieras o deLas recompensas financieras o de otro tipo suponen un poderoso mensaje hacia los empleados con respectootro tipo suponen un poderoso mensaje hacia los empleados con respecto al tipo de organización que intenta crear y mantener la dirección general yal tipo de organización que intenta crear y mantener la dirección general y al tipo de comportamiento que espera de sus empleados.al tipo de comportamiento que espera de sus empleados. En definitiva seráEn definitiva será preciso diseñar y administrar sistemas de recompensa equitativos y justospreciso diseñar y administrar sistemas de recompensa equitativos y justos para atraer, motivar y retener a los empleados en todos los niveles.para atraer, motivar y retener a los empleados en todos los niveles. SISTEMAS DE TRABAJOSISTEMAS DE TRABAJO .-.- Todos los niveles directivos seránTodos los niveles directivos serán responsables a la hora de organizar el personal, la información, lasresponsables a la hora de organizar el personal, la información, las actividades y la tecnología en suma será responsabilidad suya definir yactividades y la tecnología en suma será responsabilidad suya definir y diseñar el trabajo. Las decisiones que se tomen en esta área, afectará adiseñar el trabajo. Las decisiones que se tomen en esta área, afectará a aspectos tales como la coordinación entre las distintas funciones y tareas,aspectos tales como la coordinación entre las distintas funciones y tareas, la mayor o menor satisfacción de las necesidades de los empleados, lala mayor o menor satisfacción de las necesidades de los empleados, la tecnología de la organización, los objetivos que se fijen, etc.tecnología de la organización, los objetivos que se fijen, etc.
  44. 44. NECESIDAD DE ALGUIEN QUE ASUMA LA FUNCIÓN TÉCNICANECESIDAD DE ALGUIEN QUE ASUMA LA FUNCIÓN TÉCNICA DE RECURSOS HUMANOSDE RECURSOS HUMANOS La administración de recursos humanos tiene como una de sus tareasLa administración de recursos humanos tiene como una de sus tareas proporcionar las capacidades humanas requeridas por una organización yproporcionar las capacidades humanas requeridas por una organización y desarrollar habilidades y aptitudes del individuo, no se debe olvidar que lasdesarrollar habilidades y aptitudes del individuo, no se debe olvidar que las organizaciones dependen, para su funcionamiento y su evolución,organizaciones dependen, para su funcionamiento y su evolución, primordialmente del elemento humano con que cuenta. Puede decirse, sinprimordialmente del elemento humano con que cuenta. Puede decirse, sin exageración, que una organización es el retrato de sus miembros.exageración, que una organización es el retrato de sus miembros. El administrador de personal desarrolla una labor que involucra múltiplesEl administrador de personal desarrolla una labor que involucra múltiples actividades interdependientes.actividades interdependientes. Esto es, que actúa en torno a un sistemaEsto es, que actúa en torno a un sistema integrador que busca alcanzar objetivos social, corporativo, funcional yintegrador que busca alcanzar objetivos social, corporativo, funcional y personalpersonal El administrador de personal, propende lograr el mejoramiento de lasEl administrador de personal, propende lograr el mejoramiento de las organizaciones haciéndolas más eficientes y eficaces, interactuando conorganizaciones haciéndolas más eficientes y eficaces, interactuando con factores internos y externos que hacen de su actividad una labor completafactores internos y externos que hacen de su actividad una labor completa que compromete todas las áreas de la empresa.que compromete todas las áreas de la empresa.
  45. 45. OBJETIVOS DE LA FUNCIÓN TÉCNICA DEOBJETIVOS DE LA FUNCIÓN TÉCNICA DE RECURSOS HUMANOSRECURSOS HUMANOS Preparar para un desarrollo integral y moderno del personal, poniendoPreparar para un desarrollo integral y moderno del personal, poniendo énfasis en dar a conocer los aspectos conductuales y las técnicas másénfasis en dar a conocer los aspectos conductuales y las técnicas más relevantes aplicables a dicha función. relevantes aplicables a dicha función.  No hay empresa, por pequeña que sea, en la que no se requiera deNo hay empresa, por pequeña que sea, en la que no se requiera de alguna persona que, al menos como parte de su trabajo, se haga cargo dealguna persona que, al menos como parte de su trabajo, se haga cargo de la función técnica de personal.la función técnica de personal. La función de personal puede tomarse en dos sentidos distintos:La función de personal puede tomarse en dos sentidos distintos: Como parte deComo parte de la labor propia de todo jefe para con sus subordinadosla labor propia de todo jefe para con sus subordinados directosdirectos: partiendo de ello decimos que hay tantos administradores o jefes: partiendo de ello decimos que hay tantos administradores o jefes de personal, cuantos jefes existan en la empresa.de personal, cuantos jefes existan en la empresa. Como la función de un técnico especializadoComo la función de un técnico especializado, el que, con conocimientos, el que, con conocimientos adquiridos por estudio o por experiencia, se dedican en toda la empresa aadquiridos por estudio o por experiencia, se dedican en toda la empresa a vigilar el desarrollo de las actividades en sus aspectos de personal.vigilar el desarrollo de las actividades en sus aspectos de personal.
  46. 46. ¿DESAPARECERÁ LA FUNCIÓN TÉCNICA DE R.H.?¿DESAPARECERÁ LA FUNCIÓN TÉCNICA DE R.H.? Algunos autores sostienen que los departamentos de personal son unaAlgunos autores sostienen que los departamentos de personal son una actividad transitoria y se justifica por la no preparación de los jefes de líneaactividad transitoria y se justifica por la no preparación de los jefes de línea en ese aspecto; pero estos departamentos desaparecerán cuando seen ese aspecto; pero estos departamentos desaparecerán cuando se consiga una mayor preparación y madurez de los jefes de línea.consiga una mayor preparación y madurez de los jefes de línea. Bajo este concepto presenta dos puntos vulnerables:Bajo este concepto presenta dos puntos vulnerables: La de que todos los jefes de línea podrán algún día contar con la preparaciónLa de que todos los jefes de línea podrán algún día contar con la preparación y el tiempo necesarios para desarrollar en todo su tecnicismo la función dey el tiempo necesarios para desarrollar en todo su tecnicismo la función de personal imposible.personal imposible. Parece olvidar además que en la empresa moderna, precisamente por suParece olvidar además que en la empresa moderna, precisamente por su mayor complejidad, la especialización se imponemayor complejidad, la especialización se impone Según el tamaño de la empresa, convendrá utilizar los servicios de una oSegún el tamaño de la empresa, convendrá utilizar los servicios de una o más personas para la atención de las funciones de personal.más personas para la atención de las funciones de personal.
  47. 47. EL CASO DE EMPRESAS MUY PEQUEÑASEL CASO DE EMPRESAS MUY PEQUEÑAS .. Algunos autores consideran que no hay empresa demasiada pequeña dondeAlgunos autores consideran que no hay empresa demasiada pequeña donde no deba existir alguien especializado en la función de personal. Se requeriráno deba existir alguien especializado en la función de personal. Se requerirá que alguien a mas de sus funciones, de su tiempo a esta función.que alguien a mas de sus funciones, de su tiempo a esta función. No es conveniente que sea el mismo gerente el encargado de esta función,No es conveniente que sea el mismo gerente el encargado de esta función, porque perdería su autoridad y actuación, sus múltiples ocupaciones loporque perdería su autoridad y actuación, sus múltiples ocupaciones lo absorben normalmente, y hacen que en realidad se descuide el carácterabsorben normalmente, y hacen que en realidad se descuide el carácter técnico de este aspecto importantísimo.técnico de este aspecto importantísimo. Se aconseja que sea un funcionario de mando inmediato inferior como el jefeSe aconseja que sea un funcionario de mando inmediato inferior como el jefe de producción, contador el que se encargue de los aspectos de personal.de producción, contador el que se encargue de los aspectos de personal. Esto tiene el inconveniente de que el encargado de una función, deba opinarEsto tiene el inconveniente de que el encargado de una función, deba opinar sobre los problemas de otro departamento, originando fácilmente celos.sobre los problemas de otro departamento, originando fácilmente celos. Encomendar la función de personal, a un empleado inferior no pareceEncomendar la función de personal, a un empleado inferior no parece aconsejable, pues no tendría la autoridad necesaria.aconsejable, pues no tendría la autoridad necesaria. En ocasiones se haEn ocasiones se ha ensayado encargar a alguien que esté adscrito directamente a la gerencia.ensayado encargar a alguien que esté adscrito directamente a la gerencia.
  48. 48. COMO ORGANIZAR EL DEPARTAMENTO DE R.H.COMO ORGANIZAR EL DEPARTAMENTO DE R.H. En una empresa pequeña.En una empresa pequeña.    a) Personala) Personal :: Un jefe de personal y una secretaria.Un jefe de personal y una secretaria.    b) Localb) Local :: Sala de recibir (amplia, en lo posible) y un privado.Sala de recibir (amplia, en lo posible) y un privado.
  49. 49. COMO ORGANIZAR EL DEPARTAMENTO DE R.H.COMO ORGANIZAR EL DEPARTAMENTO DE R.H. En una empresa mediana.En una empresa mediana.    a) Personal:a) Personal: Puede componerse así:Puede componerse así:  Un jefe de Personal, encargado de Políticas, Investigación,Un jefe de Personal, encargado de Políticas, Investigación, Prestaciones.Prestaciones.  Un auxiliar, encargado de Relaciones Laborales, Administración deUn auxiliar, encargado de Relaciones Laborales, Administración de Sueldos, Higiene y Seguridad, Servicios Médicos (su vigilancia).Sueldos, Higiene y Seguridad, Servicios Médicos (su vigilancia).  Un auxiliar, encargado de Selección y Adiestramiento.Un auxiliar, encargado de Selección y Adiestramiento.  Una secretaria, encargada además de avisos al Seguro Social.Una secretaria, encargada además de avisos al Seguro Social. b) Local:b) Local:  Sala de recibir.Sala de recibir.  Despacho del jefe.Despacho del jefe.  Privado para entrevistas.Privado para entrevistas.  Enfermería para exámenes y primeros auxiliosEnfermería para exámenes y primeros auxilios
  50. 50. COMO ORGANIZAR EL DEPARTAMENTO DE R.H.COMO ORGANIZAR EL DEPARTAMENTO DE R.H. En una empresa grande.En una empresa grande.    PersonalPersonal ::  Un director de personal,Un director de personal,  Un subdirector, encargado de Relaciones Laborales.Un subdirector, encargado de Relaciones Laborales.  Un auxiliar, encargado de Contratación y Empleo (con psicotecnólogos,Un auxiliar, encargado de Contratación y Empleo (con psicotecnólogos, investigadores, etc.).investigadores, etc.).  Un auxiliar, encargado de la Administración de Sueldos y Salarios (conUn auxiliar, encargado de la Administración de Sueldos y Salarios (con analistas y secretarias).analistas y secretarias).  Un Jefe de Servicios Médicos (con enfermeras).Un Jefe de Servicios Médicos (con enfermeras).  Un encargado de Higiene y Seguridad.Un encargado de Higiene y Seguridad.  Un encargado de Seguro Social, con el personal necesario.Un encargado de Seguro Social, con el personal necesario.  Un encargado de Prestaciones a los trabajadores.Un encargado de Prestaciones a los trabajadores.    La distribución del localLa distribución del local, lógicamente, es en este caso muy variable., lógicamente, es en este caso muy variable.
  51. 51. POSICIÓN JERÁRQUICA DELPOSICIÓN JERÁRQUICA DEL DEPARTAMENTO DE R.H.DEPARTAMENTO DE R.H. Un problema que se presenta con el departamento de personal, radica enUn problema que se presenta con el departamento de personal, radica en cuál debe ser la posición jerárquica que debe guardar; esto es, de qué jefe ocuál debe ser la posición jerárquica que debe guardar; esto es, de qué jefe o nivel debe depender directamente.nivel debe depender directamente. Consideramos que debe estar colocado en elConsideramos que debe estar colocado en el primer nivel jerárquicoprimer nivel jerárquico ,, dependiendo directamente de la gerencia general, dirección general odependiendo directamente de la gerencia general, dirección general o presidencia de la empresa, por las siguientes razones:presidencia de la empresa, por las siguientes razones: La administración de personal es una de las funciones básicas de importanciaLa administración de personal es una de las funciones básicas de importancia y su nivel debe estar al menos igual, al de producción, ventas, finanzas, etc.y su nivel debe estar al menos igual, al de producción, ventas, finanzas, etc. Siendo la función de suma importancia, cuando un jefe de personal seSiendo la función de suma importancia, cuando un jefe de personal se encuentra colocado en el tercero o cuarto nivel, ello conduce a que losencuentra colocado en el tercero o cuarto nivel, ello conduce a que los trabajadores la consideren como secundaria. Desde un punto de vistatrabajadores la consideren como secundaria. Desde un punto de vista práctico, encontrándose en uno de estos niveles, de hecho, el jefe depráctico, encontrándose en uno de estos niveles, de hecho, el jefe de personal reportará a uno de los jefes de un departamento de un nivel máspersonal reportará a uno de los jefes de un departamento de un nivel más alto.alto.
  52. 52. ¿DEPARTAMENTO STAFF O FUNCIONAL?¿DEPARTAMENTO STAFF O FUNCIONAL? En primer lugar, hay que aclarar que dicha autoridadEn primer lugar, hay que aclarar que dicha autoridad no podrá ser enno podrá ser en ningún caso lineal:ningún caso lineal: lala tendrá tal, sólo sobre los empleados y jefes del propiotendrá tal, sólo sobre los empleados y jefes del propio departamento de personal, o división de personaldepartamento de personal, o división de personal; pero no podría tenerla; pero no podría tenerla de ese género sobre los demás departamentos,de ese género sobre los demás departamentos, a menos de quea menos de que substituyera a los jefes de línea.substituyera a los jefes de línea.    En consecuencia, la autoridad, y la forma consiguiente de operar delEn consecuencia, la autoridad, y la forma consiguiente de operar del departamento de personal sólo puede ser, funcional o staff.departamento de personal sólo puede ser, funcional o staff.    En muchas empresas, donde teóricamente “El departamento de personalEn muchas empresas, donde teóricamente “El departamento de personal actúa como staff, en la práctica se convierte fácilmente en departamentoactúa como staff, en la práctica se convierte fácilmente en departamento funcional, o actúa como departamento funcional, lo cual puede ser másfuncional, o actúa como departamento funcional, lo cual puede ser más dañino y peligroso”dañino y peligroso”
  53. 53. FUNCIONES DEL DEPARTAMENTO DEFUNCIONES DEL DEPARTAMENTO DE R.H.R.H. INTEGRACIÓNINTEGRACIÓN Funciones de Admisión y EmpleoFunciones de Admisión y Empleo Comprenden el reclutamiento, la selección, la contratación, y la introducciónComprenden el reclutamiento, la selección, la contratación, y la introducción del personal.del personal. Funciones de EntrenamientoFunciones de Entrenamiento Comprenden el que se da a trabajadores, supervisores y ejecutivos, porComprenden el que se da a trabajadores, supervisores y ejecutivos, por medio de la capacitación, del adiestramiento, y de la formación.medio de la capacitación, del adiestramiento, y de la formación. Funciones de Higiene, Seguridad y Medicina IndustrialFunciones de Higiene, Seguridad y Medicina Industrial Comprende las técnicas en cada uno de estos aspectos, toca lasComprende las técnicas en cada uno de estos aspectos, toca las prestaciones que el Seguro Social proporciona a este respecto a losprestaciones que el Seguro Social proporciona a este respecto a los trabajadores.trabajadores.
  54. 54. FUNCIONES DEL DEPARTAMENTO DEFUNCIONES DEL DEPARTAMENTO DE R.H.R.H. DIRECCIÓNDIRECCIÓN Funciones para Elevar la moral del PersonalFunciones para Elevar la moral del Personal Comprende técnicas para conocer, analizar y ajustar la rotación, movilidadComprende técnicas para conocer, analizar y ajustar la rotación, movilidad interna, ausentismo y retrasos del personal, de medios tales como lasinterna, ausentismo y retrasos del personal, de medios tales como las entrevistas periódicas , de salida, sus registros, estímulos, etc.entrevistas periódicas , de salida, sus registros, estímulos, etc.    Función de Relaciones LaboralesFunción de Relaciones Laborales Comprende los aspectos de negociación de la contratación colectiva, losComprende los aspectos de negociación de la contratación colectiva, los ajustes de la contratación del trabajo, las políticas fundamentales, así comoajustes de la contratación del trabajo, las políticas fundamentales, así como la formulación y empleo de los reglamentos de trabajo.la formulación y empleo de los reglamentos de trabajo.    Funciones relativas a la Prestación de Servicios de BienestarFunciones relativas a la Prestación de Servicios de Bienestar Social, o Beneficios Adicionales al Salario.Social, o Beneficios Adicionales al Salario. Comprende los criterios y actividades para dar servicio al personal, oComprende los criterios y actividades para dar servicio al personal, o colaborar en las actividades de los trabajadores.colaborar en las actividades de los trabajadores. Funciones relativas a la Administración de Sueldos y SalariosFunciones relativas a la Administración de Sueldos y Salarios .. Por su importancia, su unidad temática y su amplitud, estas funcionesPor su importancia, su unidad temática y su amplitud, estas funciones constituyen la segunda parte de la administración de personal.constituyen la segunda parte de la administración de personal.
  55. 55. FUNCIONES DEL DEPARTAMENTO DEFUNCIONES DEL DEPARTAMENTO DE R.H.R.H.    CONTROLCONTROL Funciones de Registros del PersonalFunciones de Registros del Personal Comprenden la estructuración y manejo de los archivos, kardex, tarjeteros eComprenden la estructuración y manejo de los archivos, kardex, tarjeteros e índices, de todos los aspectos del personal. Se realiza hoy aprovechandoíndices, de todos los aspectos del personal. Se realiza hoy aprovechando casi siempre las técnicas de la computación electrónica para estos fines.casi siempre las técnicas de la computación electrónica para estos fines.    Funciones de Auditoria de PersonalFunciones de Auditoria de Personal Comprende los sistemas para conocer, en la propia empresa, y en otras, elComprende los sistemas para conocer, en la propia empresa, y en otras, el estado de las funciones y sistemas de personal, a fin de poder proveer a suestado de las funciones y sistemas de personal, a fin de poder proveer a su constante adaptación y mejoramiento. Se complementa con las encuestasconstante adaptación y mejoramiento. Se complementa con las encuestas de Actitud.de Actitud.
  56. 56. OBLIGACIONES Y REQUISITOS DEL DIRECTOR DEOBLIGACIONES Y REQUISITOS DEL DIRECTOR DE RR.HH.RR.HH. Cualidades intelectualesCualidades intelectuales    Aptitudes:Aptitudes:  Iniciativa: ausencia de rutina; gran previsibilidad del comportamientoIniciativa: ausencia de rutina; gran previsibilidad del comportamiento humano.humano.  Inteligencia: facilidad y rapidez de comprensión en los problemas humanos.Inteligencia: facilidad y rapidez de comprensión en los problemas humanos.  Juicio práctico.Juicio práctico.  Espíritu observador.Espíritu observador.  Memoria retentiva de nombres y facciones.Memoria retentiva de nombres y facciones. Conocimientos:Conocimientos:  Cultura general, equivalente a la de un profesionista.Cultura general, equivalente a la de un profesionista.  Experiencia en trato a obrero y de personal en general.Experiencia en trato a obrero y de personal en general.  Conocimientos elementales de sistemas industriales y comerciales.Conocimientos elementales de sistemas industriales y comerciales.  Conocimientos de Doctrina Social y Derecho Laboral.Conocimientos de Doctrina Social y Derecho Laboral.  Preparación específica sobre Administración Técnica de Personal.Preparación específica sobre Administración Técnica de Personal.  Capacidad de análisis psicológico, al menos natural.Capacidad de análisis psicológico, al menos natural.
  57. 57. OBLIGACIONES Y REQUISITOS DEL DIRECTOR DEOBLIGACIONES Y REQUISITOS DEL DIRECTOR DE RR.HH.RR.HH. Cualidades morales:Cualidades morales:  Sentido de responsabilidad.Sentido de responsabilidad.  Laboriosidad. Sentido de la trascendencia de su misión.Laboriosidad. Sentido de la trascendencia de su misión.  Prudencia y serenidad.Prudencia y serenidad.  Cautela, combinada con decisión.Cautela, combinada con decisión.  Rectitud: sinceridad; espíritu de justicia. Lealtad.Rectitud: sinceridad; espíritu de justicia. Lealtad. Cualidades sociales:Cualidades sociales:  Don de gentes: ser accesible; cortesía; amabilidad.Don de gentes: ser accesible; cortesía; amabilidad.  Habilidad para convencer: orden y claridad al exponer; objetividad alHabilidad para convencer: orden y claridad al exponer; objetividad al razonar; flexibilidad; paciencia.razonar; flexibilidad; paciencia.  Personalidad: saber hacer valer su puesto.Personalidad: saber hacer valer su puesto.    Cualidades físicas:Cualidades físicas:  Integridad y normalidad: en razón de la personalidad que su puestoIntegridad y normalidad: en razón de la personalidad que su puesto requiere.requiere.  Edad adecuada: de 25 a 50 años, ordinariamente.Edad adecuada: de 25 a 50 años, ordinariamente.
  58. 58. PERSONALIDADPERSONALIDAD ASPECTOASPECTO.. Examínese el vestido, las maneras, el físico, la pulcritud, laExamínese el vestido, las maneras, el físico, la pulcritud, la vozvoz    HABILIDAD PARA LLEVARSE BIEN CON LOS DEMÁSHABILIDAD PARA LLEVARSE BIEN CON LOS DEMÁS .. Examínese la cortesía, el tacto, el temperamento, y el dominio de sí mismo.Examínese la cortesía, el tacto, el temperamento, y el dominio de sí mismo.    CARÁCTERCARÁCTER .. Examínese la confianza, la sinceridad, el coraje, laExamínese la confianza, la sinceridad, el coraje, la consideración hacia los demás.consideración hacia los demás.    INTELIGENCIAINTELIGENCIA.. Examínese la habilidad para aprender, la viveza mental,Examínese la habilidad para aprender, la viveza mental, el criterio, la imaginación, la flexibilidad para manipular nuevos problemas,el criterio, la imaginación, la flexibilidad para manipular nuevos problemas, la habilidad para razonar lógicamente.la habilidad para razonar lógicamente.
  59. 59. INFLUENCIA DEL DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOSINFLUENCIA DEL DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS 1.1. PREVISIÓNPREVISIÓN Es el elemento de la administración que con base en las condicionesEs el elemento de la administración que con base en las condiciones futuras reveladas por una investigación se determinan los cursos de acciónfuturas reveladas por una investigación se determinan los cursos de acción que permitan alcanzar los objetivos, organizar al personal y tomar lasque permitan alcanzar los objetivos, organizar al personal y tomar las decisiones.decisiones. 2.2. MERCADO LABORALMERCADO LABORAL    Es una área geográfica ó espacio económico donde las fuerzas de laEs una área geográfica ó espacio económico donde las fuerzas de la oferta y la demanda convergen, estableciéndose un precio común.oferta y la demanda convergen, estableciéndose un precio común.  Las empresas ofrecen oportunidades de empleo. Las empresas ofrecen oportunidades de empleo.   Los individuos tienen necesidad de emplearseLos individuos tienen necesidad de emplearse .. INDICADORES DE GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS:INDICADORES DE GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS: ROTACIÓNROTACIÓN:: Es la cantidad de personas que ingresan y que seEs la cantidad de personas que ingresan y que se desvinculan de la empresa.desvinculan de la empresa. ÍNDICE DE ROTACIÓNÍNDICE DE ROTACIÓN :: Relación porcentual entre las admisiones y lasRelación porcentual entre las admisiones y las desvinculaciones de personal, con relación al número medio de miembrosdesvinculaciones de personal, con relación al número medio de miembros
  60. 60. INFLUENCIA DEL DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOSINFLUENCIA DEL DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS ÍndiceÍndice MUY BAJOMUY BAJO :: Estancamiento y envejecimiento del personal de laEstancamiento y envejecimiento del personal de la organización.organización. ÍndiceÍndice MUY ELEVADOMUY ELEVADO:: Demasiada fluidez y podría perjudicar a laDemasiada fluidez y podría perjudicar a la empresa.empresa. ÍndiceÍndice IDEALIDEAL:: Permite a la empresa retener al personal de buena calidad,Permite a la empresa retener al personal de buena calidad, sustituyendo a aquel que presenta problemas difíciles de corregir (dentro desustituyendo a aquel que presenta problemas difíciles de corregir (dentro de un programa factible y económico.un programa factible y económico. AUSENTISMOAUSENTISMO:: Es la ausencia del empleado a su trabajo, no ocasionadaEs la ausencia del empleado a su trabajo, no ocasionada por la licencia legal.por la licencia legal. Índice de AusentismoÍndice de Ausentismo : Relación porcentual entre las horas/hombre: Relación porcentual entre las horas/hombre perdidas por ausencias y el total de horas/hombres trabajadas.perdidas por ausencias y el total de horas/hombres trabajadas. CausasCausas::  Enfermedades.Enfermedades.  Razones familiaresRazones familiares  RetrasosRetrasos  FaltasFaltas
  61. 61. INFLUENCIA DEL DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOSINFLUENCIA DEL DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS 3.3. ANÁLISIS DE PUESTOSANÁLISIS DE PUESTOS En la actualidad muchas empresas cuentan con un departamento deEn la actualidad muchas empresas cuentan con un departamento de recursos humanos, con personal especializado con el fin de lograr losrecursos humanos, con personal especializado con el fin de lograr los objetivos de la organización sin descuidar los de las personas.objetivos de la organización sin descuidar los de las personas. Para que el profesional de la administración de recursos humanos puedaPara que el profesional de la administración de recursos humanos pueda actuar de manera proactiva necesita información sobre los recursosactuar de manera proactiva necesita información sobre los recursos humanos y las necesidades de su organización. Los puestos de trabajohumanos y las necesidades de su organización. Los puestos de trabajo constituyen la esencia misma de la productividad de una organización. Enconstituyen la esencia misma de la productividad de una organización. En una compañía pequeña esta necesidad se puede atender mediante ununa compañía pequeña esta necesidad se puede atender mediante un sistema manual, a medida que la organización se hace más compleja, lasistema manual, a medida que la organización se hace más compleja, la información se maneja con sistemas computarizados.información se maneja con sistemas computarizados. 4.4. RECLUTAMIENTORECLUTAMIENTO El reclutamiento es el proceso de identificar e interesar a candidatosEl reclutamiento es el proceso de identificar e interesar a candidatos capacitados para llenar una vacante. El proceso de reclutamiento se iniciacapacitados para llenar una vacante. El proceso de reclutamiento se inicia con la búsqueda y termina cuando se reciben las solicitudes de empleo.con la búsqueda y termina cuando se reciben las solicitudes de empleo.

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