1. O PROCESSO DE RECRUTAR E SELECIONAR PESSOAS,
NO SÉCULO XXI.
- Estratégias, Ciladas e Cuidados.
Por Angelo Peres, 2008∗.
A realidade concorrencial das organizações, a cada dia que passa, fica mais complexa.
As novas demandas estão transformando as empresas em verdadeiras fábricas de geração
de resultados. Sem os quais - elas - dificilmente sobreviverão na próxima década. Ou seja,
as empresas estão se vendo em meio a um sem-número de cobranças que, via de regra, são
por melhores preços, prazos alongados e respeitados, formas de pagamento diferenciados,
produtos com alta capacidade de gerar valor para o cliente e para a sustentabilidade do
planeta, um atendimento estonteante, e observância às leis de defesa do consumidor.
Na verdade, no século XXI, o cliente ganha grande centralidade, na medida em que lhe
é facultado o direito de decidir o que vai consumir, quando, de que maneira, onde, por que
preço, entre outros. Esse poder, portanto, o transforma, nessa perspectiva, num inédito ator
social. Ou seja, o cliente se torna um cidadão com grande poder de barganha. E, leva as
empresas a ter que investir vultosas quantias em RH, marketing, entre outros.
Por força dessas variáveis, o empresariado mudou muito sua forma de recrutar
trabalhadores. Quer dizer, no passado, se contratava um profissional, observando sua
experiência, sob o aspecto técnico, para ocupar o cargo em aberto. Hoje, isso não é mais
assim. Na maioria das organizações a questão da competência técnica é observada, mas a
questão comportamental associada a um conjunto de atitudes específicas é que vão definir o
resultado final do processo seletivo. Ou seja, só ter preparo técnico, hoje em dia, não quer
dizer muito.
A verdade é que selecionar pessoas não é uma tarefa fácil, para os selecionadores no
século XXI. Esta atividade exige comparar seres completamente diferentes. Para tal, o
profissional de RH deve tomar alguns cuidados importantes na hora de estruturar o processo
∗
Mestre em Economia. Pós-Graduado em RH, Marketing e Gestão Estratégica. Professor da Universidade
Candido Mendes (UCAM) e do Centro Universitário Celso Lisboa (UCL). Sócio-Gerente da P&P Consultores
Associados. Empresa Especializada em RH. E-Mail: ppconsul@uninet.com.br.

2. e definir as responsabilidades. Do contrário correrá o risco de cair no campo da
subjetividade, na hora de sugerir um candidato ao solicitante da vaga.
Assim, cercar-se de cuidados, a fim de diminuir este ponto, na hora da seleção, é o que
conta, e é o que distinguirá o bom do mau selecionador.
Para tal, o profissional de recursos humanos deve dispor de um conjunto de elementos
(métodos), a fim de tornar este processo menos subjetivo o possível. Estes cuidados passam
por:
Ter a descrição do cargo em aberto;
Conhecer os pré-requisitos da vaga;
Conhecer os principais desafios esperados pela área solicitante;
Conhecer o perfil comportamental esperado/desejado pela área solicitante;
Conhecer a cultura, os valores e os princípios, não só da empresa, mas da área, bem
como da equipe da vaga em aberto;
Conhecer (e entender) a missão, a visão, os objetivos estratégicos, os princípios da
empresa para não contratar um estranho “no ninho”; e
Entender que a atividade do profissional de RH é a de assessoramento. Ou seja, a
decisão pela contratação de determinado candidato é do solicitante. A
responsabilidade é dele, e de mais ninguém.
Assim, a maior contribuição que um profissional de RH pode dar à sua organização, é
contribuir auxiliando o gestor da área que tem uma vaga em aberto, na correta escolha entre
os candidatos. Ou seja, se este assessoramento não for feito de forma estruturada, isto
acarretará num desgaste (e num prejuízo) incalculável à organização, bem como propiciará
desperdícios inimagináveis, tais como:
Retrabalho. Já que o contratado não tem o perfil para o cargo;
Dinheiro e valioso tempo de treinamento focado na pessoa errada;
Tempo dos Supervisores orientando um recém-contratado fora do perfil para o cargo;
O processo da tarefa sofrerá de falta de fluidez necessária. Visto que o novo
colaborador não tem o perfil necessário ao correto desempenho. Seguramente, isto
significará baixa produtividade; e
Possíveis problemas no atendimento ao cliente externo.

3. O processo seletivo, por tudo que foi descrito acima, é hoje considerado pelos
empresários, executivos das organizações e pelos consultores de RH, como um evento
empresarial estratégico e vital. Tanto isto é verdade que os cursos de Administração, e as
entidades voltadas à formação profissional, estão estruturando seus programas, no que diz
respeito á Seleção de Pessoas, dando ênfase a questão da Seleção por Competências.
Sem aprofundar neste tema, segundo Rabaglio (2001, p. 7) a seleção por competências
visa criar um perfil para o cargo, com a vaga em aberto, através de um mapeamento (de
competências) que façam parte da estratégia de competitividade e de diferenciação da
empresa, no mercado.
Assim, para finalizar, não podemos esquecer que: a tarefa de recrutar e selecionar
pessoas é estratégica; esta atividade deve ser entregue à área de RH ou a uma empresas
especializada; e, recrutar e selecionar pessoas, no mercado, é uma atividade com
metodologia própria e não pode ser encarada como um evento pontual, subjetivo e sem
importância.
Referências:
RABAGLIO, Maria Odete. Seleção Por Competências. 4ª Edição. São Paulo: Educator, 2001.