1. Una organización para el siglo
XXI: del control al desarrollo
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2. Objetivos
Ayudar a Reflexionar sobre la necesidad
de asumir el CAMBIO organizativo
Dar algunas CLAVES para Ayudar a
Decidir a hacer el Cambio
Apuntar algunas IDEAS para empezar
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3. Apostar por el Cambio: factores de aceleración
Aparición de las TIC: Web 2.0 y Redes Sociales
Creciente aportación del conocimiento a las
organizaciones
Deseo de no quedarse atrás para ser competente
No podemos dirigir y ser dirigidos en clave de
modelos anclados en la revolución industrial
Modelo de Gestión tradicional muestra síntomas de
agotamiento
• Incapaz de aportar soluciones a los problemas
de gestión
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4. Algunos problemas…
¿Cómo implicamos a los trabajadores para que aporten
conocimientos, iniciativa y sean creativos?
¿Cómo aumentamos la productividad?
¿Cómo conseguimos conectar con nuestros “clientes”?
¿Cómo hacemos una organización de aprendizaje?
¿Cómo generamos una cultura de colaboración e
intercambios?
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5. Hacia un nuevo modelo de gestión
A. Racionalista
Fragmentación de las tareas y especialización.
Aquellos a quienes se asignan las tareas son los
únicos que deben realizarlas
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Dinámica
Flexibilidad, autonomía y la estandarización como
una guía.
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6. Hacia un nuevo modelo de gestión
A. Gestión Estandarizada
El trabajo debe realizarse siempre del mismo modo,
según definición de puesto y procedimiento
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Gestión Orientada a la persona
Exige comunicación, polivalencia, visión global,
creatividad, innovación, autonomía, coherencia
personal y en definitiva aprendizaje organizacional
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7. Hacia un nuevo modelo de gestión
A. Centralización
La toma de decisiones es exclusiva de quienes
detentan la autoridad, siguiendo la estructura
jerárquica.
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Descentralización
Decide quien está ante el problema; requiere
compromiso, implicación e identificación con la
misión / visión de la organización
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8. Hacia un nuevo modelo de gestión
A. Uniformidad
La diferenciación, ambivalencia e integración de los
opuestos (complejidad – simplicidad; global – local;
calidad – creatividad) no se entiende.
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Capacidad de Aprendizaje
de nuevas respuestas a nuevas realidades,
aceptación del movimiento y actitud de apertura
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9. Hacia un nuevo modelo de gestión
A. Asignación de tareas no exigiendo
vinculación al proyecto
Asignación de tareas (incluso personas) que son las
únicas que deben realizarlas. Además están
plenamente utilizados sin tiempo para pensar.
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Vinculación al proyecto
Existe tiempo no productivo para pensar y poder
hacerlo.
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10. Hacia un nuevo modelo de gestión
Modelo Mecanicista Modelo Emergente
Racionalista Flexibilidad y responsabilidad
Estandarización La persona es el centro
Centralización Descentralización
Uniformidad Capacidad de Aprendizaje
Asignación de tareas a Vinculación al proyecto
personas
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11. Hacia un nuevo modelo de gestión
FORMAS DE DIRIGIR O GESTIONAR
Modelo Mecanicista Modelo Emergente
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12. Hacia un nuevo modelo de gestión
RASGOS COMUNES A LAS NUEVAS FORMAS DE DIRIGIR
El trabajador y conocimientos
Factores que dependen de la actitud y la voluntad y
no se pueden gestionar como algo tangible
Crear condiciones para implicar y automotivar
Se alejan del modelo mecanicista – taylorista –
fordista
Tratan de dar respuesta a la complejidad
organizativa
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13. Hacia un nuevo modelo de gestión
Sin embargo, descansan en el supuesto de
estabilidad y orden…..
COMPLEJIDAD
DINAMISMO
Ya no nos sirve
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14. Del Control al Desarrollo
¿Hasta que punto nuestra organización responde a la
Complejidad?
EVOLUCIÓN DE JEFES A FACILITADORES ( 3 )
DpV
COMPLEJIDAD ORGANIZATIVA S. XXI
CALIDAD EQUIPOS
Y REDES
ORIENTA Y
CIÓN AL ESTRUC.
CLIENTE
DpO APLANA
(1) 1960 DAS
(4)
DpI DESARROLLO ORGANIZATIVO
1920
AUTONOMÍA Y RESPONSABILIDAD ( 2 )
Fuente: Dirección por Valores. Salvador Garcia y Shimon Dolan
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15. Del Control al Desarrollo
Comunicación
“Cliente”
Información Valor (mejores servicios)
EMPRESA
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16. Del Control al Desarrollo
Desarrollar AUTONOMIA para evitar Burocratización
Autonomía Individual
La responsabilidad no crece si no existe autonomía
individual
Autoreferencia
La referencia deben ser las actividades y no las
personas.
Lo importante no es organizar a la gente sino
organizar los procesos de cooperación: ¿qué
interdependencias? ¿entre qué grupos necesitan
manejarse?
Autoorganización
Las personas se crean sus propios objetivos
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17. Del Control al Desarrollo
Nueva Dirección: De Jefes a FACILITADORES…
Es un ejercicio activo de servicio dirigido a:
Crear un entorno favorable de trabajo
Desarrollar alternativas estratégicas clave
Establecer las relaciones importantes (estratégicas) con
el exterior
Realizar una gestión de largo y corto plazo
Es considerar la Dirección de abajo hacia arriba
Arriba está el “cliente” (externo e interno - trabajador)
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18. Del Control al Desarrollo
Usuarios, Administración y otras instituciones
Atraer Vender
Satisfacer Retener CLIENTES
Trabajadores (Sindicalistas, Asalariados, Técnicos)
UNIDAD UNIDAD UNIDAD UNIDAD UNIDAD
DE DE DE DE DE
SERVICIO SERVICIO SERVICIO SERVICIO SERVICIO
AREA DE GESTIÓN: facilitar el desarrollo de formas autoorganizadas y el trabajo en los centros de producción para atraer,
satisfacer, vender y retener a clientes y trabajadores. Dinámicas Organizacionales
MEJORA DE SISTEMAS DE APOYO INNOVACIÓN Y CREATIVIDAD
Administración y Finanzas Jurídico y Estrategia de creación de nuevos servicios
Prevención
Sistemas Informáticos Laboral mediante el desarrollo del Departamento de
Comercial
Calidad Selección Innovación
ORGANOS DE DIRECCIÓN DIRECCIÓN
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19. Hacia donde orientamos la Dirección
PLANIFICACIÓN
Tendencia a mayor participación
EJECUCIÓN
Tendencia a más CAPI y menos autoritarismo
CONTROL
Tendencia a “Auto……..” ( La responsabilidad no crece
sino existe AUTONOMIA individual)
……………. COMUNICACIÓN
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20. Participación
Convertir la Misión y Diseño de la razón
de ser de la organización en un Foro
Abierto a todos los integrantes de la
organización y con permanencia en el
tiempo.
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21. Participación
Elementos de DIRECCIÓN ESTRATÉGICA
Valores
Entorno Capacidades
ANÁLISIS
ESTRATÉGICO
ELECCIÓN IMPLANTACIÓN
ESTRATÉGICA ESTRATÉGICA
Objetivos Planes de
Acción
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22. Ejecución de las Decisiones
FUENTES DE ENERGIA
DIRECTIVA
AUTORIDAD
PODER INFLUENCIA
EFICIENCIA DIRECTIVA: Cuando tiene autoridad y puede ser
respaldada con poder e influencia (CAPI)
¿Cómo SE CONSIGUE?: crear entorno ganar – ganar para aunar los
diversos grupos de interés
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23. Control - Autocontrol
La Dirección por Valores
Plantea la evolución estratégica del control
al desarrollo
“los valores forman parte del poder del conocimiento, lo cual
permite tolerar la complejidad de forma creativa mucho
mejor que los manuales de procedimiento” (Salvador Garcia)
Está orientada a rediseñar culturas y
facilitar cambios estratégicos en relación
con la gestión de las personas
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24. Control - Autocontrol
¿Hacia donde vamos?
RELACIONES ¿Para que?
CON EL
EXTERIOR
VALORES CAPACIDADES
Proceso
s
Proyectos operativos
SENDA Proceso
ESTRATEGICA s PROYECTOS
ESTRATEGICOS
SENDA
PRINCIPIOS ESTRATEGICA
Donde
Estamos
Fuente: Dirección por Valores. Salvador Garcia y Shimon Dolan
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25. Hacia un nuevo modelo de gestión
Del CONTROL al DESARROLLO
Rasgos de las Organizaciones de Control
Es unilateral
Se ejerce a muy corto plazo
El objetivo es satisfacer a los controladores
El trabajo esta enajenado
La manipulación de la información esta
asegurada
Pensadores y hacedores
Se anula la motivación que no sea económica
o de status para reproducir el sistema
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26. Hacia un nuevo modelo de gestión
Del CONTROL al DESARROLLO
Rasgos de las Organizaciones de
Desarrollo
Los trabajadores, sus conocimientos y su
capacidad de aprender son muy importantes
La comunicación pasa a ser el corazón del
desarrollo de la organización
Autonomía
Diversidad
Convierten la Estrategia en un Foro Abierto a
todos y con permanencia en el tiempo
Aprenden a aprender….
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27. Algunas Claves para iniciar el proceso
INFUNDIR SENTIDO DE URGENCIA
Resulta crucial para lograr la
cooperación necesaria
Cuando existe complacencia las
iniciativas de Cambio mueren al
plantearse
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28. Algunas Claves para iniciar el proceso
CREAR EQUIPO CONDUCTOR
Poder de Puesto
Experiencia
Credibilidad
Liderazgo
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29. Algunas Claves para iniciar el proceso
Promover la innovación y el cambio LIDERAZGO
El líder ha de institucionalizar el Cambio
INNOVADOR
Inspirar una visión de futuro de la
organización
No se puede modelar la organización hacia un
futuro mejor sin visualizar la meta
Motivar a los trabajadores para la iniciativa, el
esfuerzo y el éxito
Generar participación
Comprometerlos con la Misión
Desarrollar capacidades (clima de aprendizaje)
Trascender el interés propio en bien del grupo
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30. Algunas Claves para iniciar el proceso
INSATISFACCIÓN
DISMINUIR RIESGOS
A mayor edad menor cambio, más resistencias. A más
conservadurismo, se asume menor riesgo
CLAVE: ¿Cómo vencer el riesgo?
• Utilizar instrumentos – mecanismos para Reducir el
Riesgo: Escuchar, hablar, convencer, participar
…………comunicar
• Hay otros que lo aumentan: Desconfianza,
resistencias al cambio, miedo a lo desconocido,
recompensa a lo actual, etc.
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31. Algunas Claves para iniciar el proceso
Problemas del Cambio
Implantación
Comunicación
Identificación de procesos
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32. Algunas Claves para iniciar el proceso
Los siete hábitos de la gente altamente efectiva (Stephen Covey)
Proactividad
Tener un “norte”
Priorizar: primero lo primero
Pensar en “ganar ganar” (Confianza)
Primero comprender y luego ser comprendido (lectura,
escritura, palabra hablada y escuchar)
Conseguir Sinergia
Afile la sierra (Física – Espiritual – Mental – Social/Emocional)
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33. ANTONIO PALACIÁN CAMPOS
INTERNACIONALIZACIÓN Y
DESARROLLO DE
ORGANIZACIONES SAL ( INDOR )
TEL.: 963 68 90 50
apalacian@indor.net
www.indor.net
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Editor's Notes
Alfonso Vazquez “la única fuente de ventaja competitiva es la dinámica de as organizaciones y de sus interrelaciones e interacciones con el entorno y la capacidad de aprendizaje de la organización”. Cancelo “La gestión de la formación en la empresa, consiste en aprovechar las interrelaciones entre la gente, el saber hacer y compartir ese saber”.