Contencioso trabalhista.doc-1

RELAÇÕES TRABALHISTAS E SINDICAIS
Contencioso Trabalhista
O desenvolvimento da economia tem levado o governo a promover
periodicamente ajustes na legislação trabalhista e em conseqüência disso os
acordos sindicais são freqüentemente alinhados para atender às demandas
setoriais e dos trabalhadores. Nestes casos, mesmo que o RH tenha agido
com a intenção de salvaguardar os direitos dos trabalhadores, as
organizações podem incorrer em procedimentos que geram processos
trabalhistas. O módulo de Contencioso Trabalhista auxilia as organizações a
gerenciarem todo o processo, além de fornecer subsídios para que os
representantes legais possam evidenciar os pleitos alegados nas
reclamatórias.
Maximizando o resultado por meio da informação. O módulo de
Contencioso Trabalhista possibilita às organizações o controle total
de seus passivos que se encontram em processos de julgamento em
suas várias fases, servindo como um repositório de informações e
permitindo ao RH identificar situações que podem ser ajustadas na
organização, para evitar novos processos trabalhistas.
Por meio de funcionalidades exclusivas do aplicativo, o RH poderá
registrar todas as informações relevantes ao processo como, advogados,
instâncias, testemunhas, pleitos, valores e prazos de pagamento,
além de administrar a agenda das audiências.
A Negociação Trabalhista
Definição de negociação trabalhista
Existem diversas definições que identificam a negociação
trabalhista. Junqueira (1988: 12) afirma que a negociação
trabalhista é um processo, em busca de aceitação de idéias,
propósitos ou interesses, visando ao melhor resultado possível.
Falijone (1984), por outro lado, assinala que a negociação
trabalhista é um meio de solução através do qual as partes
interessadas põem fim às suas divergências e as resolvem sem
receber ordens ou instruções superiores.
Pazzianoto mostra-nos (1983:15), por sua vez, que a definição
legal de negociação coletiva é a de que “ é um acordo de caráter
normativo, pelo qual dois ou mais sindicatos representativos de
categorias econômicas e profissionais estipulam condições de
trabalho aplicáveis, no âmbito das respectivas representações, ás
relações individuais de trabalho”.
O primeiro decreto-lei (DL 19.770) que criou o sindicato único
no Brasil remonta a 1931. Três anos depois estabelecia-se o
pluralismo sindical (conhecido como pluralismo teórico), através de
outro decreto-lei (DL 24.694), e retorna novamente a figura de
14

sindicato único em 1939, através de ainda um outro decreto-lei (DL
1.402).
Ao estabelecer o “imposto sindical”, em 1940, e a
Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT), em 1943, o Estado
ratificava o modelo trabalhista que planejava para o país.
À exemplo do modelo inglês, a CLT resumia e centralizava
todas as ações possíveis da estrutura sindical brasileira, atrelando-a
ao Estado, segue a sistemática adotada em outros países onde
predomina o modelo estatutário.
Por outro lado, o movimento renascentista que trouxe o novo
sindicalismo ao país, no final da década de 70, possibilitou o aparecimento
de lideranças mais fortes e ideais até então desconhecidos da classe
trabalhadora, e que redundaram na criação de centrais sindicais altamente
representativas.
Essas centrais têm se “submetido, até o momento, ao modelo
legislativo e estatuário que rege a mesa negocial, oferecendo pouca
ou nenhuma resistência a uma transformação no campo estrutural
da negociação coletiva, mesmo porque, elas próprias, são
instituições de fato e não de direito.
É de supor que essa submissão ao modelo deu origem a um
sistema de cooptação que colocava o sindicalismo estreitamente
vinculado ao Estado. Ao mesmo tempo em que se solicitava a
liberdade e a autonomia dos sindicatos, o interesse em permanecer
usufruindo as benesses financeiras provenientes do imposto
sindical registrava uma das ambigüidades ou incoerências que
permanecem até esta data sem definição. A penetração do
corporativismo foi assim definida por José Pastore (1988:53):
“A mentalidade corporativista penetrou profundamente em varias
áreas da cultura brasileira e determinou, em grande parte, a tendência
generalizada de se esperar que todas as soluções emergem do Estado,
tendo o governo como iniciador e realizador das ações sociais assim como
responsável pela harmonia entre os grupos. O Estado, em suma, continua
visto como responsável pela resolução de todos os conflitos”.
Esses argumentos nos levam a pensar certamente na falência
do atual sistema negocial como instrumento centralizador de
decisões e em nada compatível com os objetivos democráticos,
tanto na esfera política como na social, que as elites dominantes
propagam estar utilizando.
O problema apontado nos parece da maior gravidade e, segundo se
tem noticia, remonta a alguns anos. Enquanto a classe trabalhadora, por
meio dos seus sindicatos, vem se valendo dessa situação e buscando as
suas diferenças através de enfrentamentos individuais – de fabrica em
fabrica –, a classe patronal, na figura isolada de alguns lideres mais
representativos, vem sentindo a inutilidade do atual sistema negocial,
15

preocupando-se em achar um novo modelo que atenda aos interesses da
classe como um todo.
A unidade Empresarial
Esse é o argumento de força maior que emerge no momentos de
grande decisões no campo das negociações trabalhista. O exemplo típico é
aquele em que uma empresa, isoladamente, é pressionada pelo sindicato ou
pelos seus empregados para ceder a alguma reivindicação especial.
Nessas ocasiões, a empresa negocia e luta até o fim de suas
possibilidades para escapar às pressões sindicais e não ter de conceder uma
reivindicação especifica. No limite de sua resistência, e sob pressão
máxima, a empresa recorre ao seu sindicato patronal na esperança de
encontrar o apoio e a solução de que tanto necessita.
Além de, em geral, não encontrar resposta às suas necessidades, o
sindicato patronal ainda lembra a essa empresa para observar
rigorosamente a “unidade empresarial”, isto é, não ceder a reivindicação,
pois nesse caso estaria abrindo um precedente que custaria muito caro a
todas as empresa do setor, as quais no dia de amanhã terão- pelo seu
exemplo- de ceder da mesma forma à mesma reivindicação.
Em outras palavras, a ordem é não ceder de maneira nenhuma custe
o que custar. Só que muitas vezes os executivos de empresas nessas
situações vêem-se em posição muito difícil para defender posturas tão
radicais frente aos seus acionistas. Principalmente quando estes pertencem
a culturas diferentes da nossa.
Se verificarmos que em casos como esses nem o sindicato patronal
nem a Federação têm condições físicas e humanas para assessorar a
empresa em dificuldades, veremos que o custo da chamada unidade
empresarial como instrumento principal para a manutenção da força
necessária no confronto com a classe trabalhadora acaba, nos sistemas
atuais, sendo debitado totalmente aos próprios empresários,
individualmente, pois no confronto isolado essa “unidade” deixa de
existir, tornando-se um bumerangue extremamente perigoso.
Nesse contexto, conclui-se que a importância da força gerada
pela união, quando se trata de negociar diretamente com o
sindicato, é um conceito que pode ser valido apenas para uma
minoria de organizações: aquelas que pelo momento ou pela sua
situação financeira e de mercado podem efetivamente travar uma
queda-de-braço com os seus empregados e enfrentar uma greve
sem comprometer em demasia o desenvolvimento da empresa.
Tendo em vista que a grande maioria das organizações, no
Brasil é de pequeno e médio porte, esse é um conceito de validade
muito mais teórica do que prática. E este é o ponto vulnerável do
sistema. No limite do confronto capital-trabalho, a organização vê-
se, de repente, isolada e sem praticamente nenhum suporte
16

logístico para enfrentar as pressões e as conseqüências de uma
greve.
Inicia-se, a partir dessas premissas, uma verdadeira guerra
entre o capital e o trabalho, onde, via de regra, a massa
trabalhadora termina sendo as grandes vitoriosas, conseguindo
“arrancar” da empresa muito mais do que havia sido reivindicado e
negociado em nível coletivo.
Depoimentos de alguns empresários dão conta de que as
organizações que cederam a certas reivindicações rejeitadas pela Federação
acabaram - em contrapartida - tendo uma serie de dificuldades futuras com
aquela entidade, sentindo-se como que “castigados” ou “gelados” por um
período bastante longo.
É inegável que as vitorias conseguidas pela classe operaria nos
últimos 16 anos tem sido fruto de grandes mudanças no papel do sindicato
que a representa, mas não há como deixar de aprontar que, em nível
endógeno, o próprio individuo, no papel de trabalhador e ente social,
quando comparado aos representantes do capital, conseguiu avançar,
cognitivamente, através do tempo, a uma velocidade geométrica. Assim o
explica Aun (1981:7), quando afirma:
“(...) à medida que a classe operária se organiza, aparelha-se para
maiores conquistas e, nas lutas, amplia a visão que tem como força social,
dentro do sistema, capaz de se fazer presente na cena histórica”.
A negociação coletiva, sem sombra de duvida, tem tido uma
trajetória ascendente na maioria dos países. Isto significa que a tendência,
na atualidade, é que as partes capital-trabalho discutam suas pendências e
necessidades no trato direto, o que antes se deixava sob a responsabilidade
do Estado.
A negociação trabalhista está deixando de ser um processo
inteiramente conflitivo para converte-se em forma normal de negociação,
como atestam os milhares de acordos que a America Latina tem gerado nos
últimos 15 anos.
Arturo S. Brostein define a negociação trabalhista como sendo
um mecanismo fundamentalmente bilateral, concebido dos países
industrializados, que coloca em relação direta dois protagonistas:
por um lado o grupo de trabalhadores, representado por um
sindicato; por outro o empregador, individualmente quando a
negociação se realiza ao nível da empresa, ou a organização
patronal quando se realiza ao nível estadual.
Negociação trabalhista, segundo a definição dada pela
conferência internacional do trabalho, ainda em 1981, quando
decidiu adotar uma nova Convenção (n. 154), em seu artigo 2º,
dispõe:
17

“Para os efeitos da presente Convenção, a expressão negociação
coletiva compreende todas as negociações entre um empregador ou um
grupo de empregadores ou uma organização ou varias organizações de
empregadores, de um lado, e uma organização ou várias organizações de
trabalhadores, de outro, com a finalidade de”:
a) fixar condições de trabalho e emprego, ou
b) regulamentar as relações entre empregadores e empregados, ou
c) regulamentar as relações entre empregadores ou suas organizações e
uma ou mais organizações de empregados, ou todas estas finalidades
de uma só vez”.
No Brasil o ato negocial vem sendo praticado e desenvolvido por um
numero cada vez maior de empresas. De 1978 a 1988, portanto durante
uma década, o sindicato mostrou-se muito mais bem preparado para
praticar negociações. As empresas não estavam apostando na permanência
desta forma de solucionar conflitos, acostumados que estavam, durante
toda a sua existência, à intervenção do Estado ou da força policial
para solucionar os seus próprios conflitos.
A década de 90, no entanto, foi a que incorporou definitivamente o
hábito de negociar entre patrões e empregados. A própria legislação foi
sendo transformada no sentido de retirar a presença do Estado da relação
capital-trabalho deixando as partes cada vez mais livres para resolver entre
si suas pendências.
Obviamente ainda há muito por fazer. Instalar uma cultura negocial em
contrapartida ao sistema legalístico anterior significa transformar toda uma
cultura de relacionamento e seu próprio sistema de valores. O que não é
fácil nem rápido. O importante, porem, é que as partes já se encontram no
caminho do entendimento.
O processo negocial
Até o Ano de 1978
As primeiras “negociações” na área trabalhista deram-se no inicio do
século, de forma muito esporádica e absolutamente não-estruturada. Os
grandes movimentos grevistas que deram origem ao movimento sindical,
em São Paulo e no Rio de Janeiro (1907, 1917, 1919 etc.), e sua respectiva
organização como entidade representativa dos trabalhadores, foram os
cenários dos primeiros acordos entre patrões e empregados que a historia
registra.
Contudo, o palco das relações no trabalho continuava se
sustentando pelas frias cláusulas da lei (as quais usualmente
tampouco eram respeitadas) e, nos momentos de pico, os patrões
apelavam para a repressão e a força policial, sob a desculpa da “
“manutenção da ordem”.
18

Por outro lado, os sindicatos paulistas que vinham – ainda que de
maneira muito lenta – ganhando espaço por meio de movimentos
paredistas (não havia outro modo de receber a atenção dos empresários
que se negavam a negociar...), em outubro de 1963, conquistaram a
possibilidade de os sindicatos negociarem em bloco com a FIESP, embora
um tanto tardiamente.
O ano de 1964 e a respectiva intervenção militar anulariam fortemente
toda e qualquer possibilidade de ascensão ou desenvolvimento trabalhista,
prolongando o “silencio” dos trabalhadores e seus sindicatos até 1977.
Entre 1978 e 1994
É no ano de 1978 que explode um grande movimento sindical no ACB
paulista, e nele, atrelada para sempre, a negociação entre capital e
trabalho.
A primeira negociação coletiva oficial de que se tem noticia é o acordo
firmado entre a General Motors do Brasil (São Caetano do Sul/ SP) e o
respectivo sindicato dos trabalhadores.
A partir desse macro as negociações foram se repetindo inúmeras vezes
e o processo negocial foi sendo instaurado aos poucos, até o ponto de ser
oficializado ao nível dos órgãos oficiais representativos das classes
empresariais e trabalhadoras.
O Sistema Negocial em Vigor
O sistema de negociação trabalhista atual tem como objetivo final, para
as partes, a assinatura de um instrumento que pode ser:
• Acordo Coletivo de Trabalho
• Convenção coletiva de trabalho
O processo negocial em ambos é praticamente o mesmo. O que difere,
fundamentalmente, é a aplicação dada a cada um desses instrumentos.
Enquanto o acordo coletivo é firmado para atender basicamente a uma
empresa ou grupo de empresas, a convenção coletiva firma posições para
toda uma categoria de trabalhadores.
Embora esse modelo negocial venha sendo praticado há muitos anos,
somente agora alguns lideres empresariais tidos como reformistas e
inovadores estão pressionando o sistema vigente para alavancar mudanças
que permitam modernizar as negociações a patamares mais compatíveis
com as necessidades do momento.
É fácil perceber, como já vimos, que o custo da chamada unidade
empresarial como instrumento principal para a manutenção da força
necessária no confronto com a classe trabalhadora, tão apregoada e
praticada pela FIESP, acaba sendo debitado totalmente sobre os
próprios empresários, pois no confronto isolado essa “unidade”
19

deixa de existir, tornando-se um alvo fácil para os sindicatos dos
trabalhadores. A importância da força gerada pela união, nesse
contexto, é um conceito instrumento inútil e indesejável. Na
verdadeira guerra que se instala entre o capital e o trabalho, via de
regra, a massa trabalhadora termina sendo a grande vitoriosa no
embate com um empresário isolado e sem nenhum apoio político e
logístico.
Os grupos de negociação
O sindicato patronal, como vimos, é um órgão que congrega as
empresas de uma mesma linha ou categoria de produtos, de forma livre e
associativa.
Existem atualmente 122 sindicatos patronais, cujo agrupamento forma a
Federação das Industrias do Estado de São Paulo – FIESP, órgão de
representação máxima do segmento do capital ao nível regional.
Em termos orgânicos, a FIESP compõe –se de diversos
departamentos, cada qual com a sua função especifica dentro da
organização, e tendo sempre como objetivo os interesses dos
sindicatos patronais a ela afiliados, que, por sua vez, congregam as
respectivas empresas associadas.
Dentro deste quadro, destacamos o Departamento Sindical – DESIN,
liderado atualmente pelo empresário Sr. Luís Adelar Scheuer (diretor de
recursos humanos da Mercedes – Benz do Brasil).
O objetivo primeiro do DESIN é traçar as políticas de atuação sindical e
assessorar todos os sindicatos patronais da casa em questões desta ordem,
bem como conduzir as negociações nas convenções coletivas de trabalho,
orientando-se à luz dos princípios emanados pela FIESP.
Ainda ao nível estrutural, os sindicatos patronais se subdividem, na
Federação das Indústrias, em 19 grupos de negociação (Quadro 4),
de acordo com as particularidades de sua produção e atividade
econômica, o que lhes deveria conferir maior facilidade e velocidade
no alcance dos objetivos de uma negociação trabalhista.
Quadro: Federação das Industrias de São Paulo – FIESP
Composição Geral: 122 sindicatos patronais e 19 grupos de negociação
20

* Grupos em aberto
Ao que tudo indica, porém, ao nível de negociação sindical, isto não é
suficiente:
1. Alimentação
2. Vestuário
3. Construção e mobiliário
4. Indústrias urbanas
5. Indústrias extrativas
6. Fiação e tecelagem
7. Artefatos de couro e plástico
8. Artefatos de borracha
9. Joalheria e lapidação de pedras preciosas
10. Química e farmacêuticas
11. Papel, papelão e cortiça
12. Gráfica
13. Vidros, cristais, espelhos, cerâmica, louça e porcelana
14. *
15. Instrumentos musicais e brinquedos
16. Indústrias cinematográficas
17. *
18. *
19. Metalúrgica, mecânica e de material elétrico
21

“A categoria econômica é constituída de empregadores que
desenvolvem atividades similares ou conexas que geram a
solidariedade de interesses econômicos (...), Não basta, porém, o
exercício das mesmas atividades econômicas para que todos os
empresários nelas envolvidos tenham os mesmos interesses e
aspirações (...)”.
(...) Aqueles e estas podem ser conflitantes, devido às dimensões de
cada empresa. A divergência poderá resultar, também, de fato de a
empresa ser uma multinacional. Semelhante conceito da categoria
econômica é anacrônico e está afastado da realidade social. O
enquadramento sindical, com sua rigidez, cria situações em que as
empresas mais fracas, quase sempre, levam a pior. De outra parte, temos
ciência de casos em que o sindicato patronal é dirigido por pequenos
empresários, que não têm condições para interpretar adequadamente os
interesses das grandes empresas. Há setores em que as pequenas
empresas filiadas ao sindicato são mais numerosas que as médias e
grandes.
É o que o autor pretendeu provar em sua tese de mestrado, ao enforcar
como objeto de estudo ou área-problema o grupo de negociação de
numero 19, que congrega empresas do ramo mecânico, metalúrgico
e de material eletrônico na Federação das Indústrias do Estado de
São Paulo.
A Comissão de Negociação
A comissão de negociação é uma figura criada originalmente pela
Federação das Indústrias, a fim de representar os empresários na mesa de
negociação com os sindicalistas representantes da classe trabalhadora,
para discutir os termos da convenção coletiva de trabalho.
No inicio das negociações os próprios empresários compunham a mesa
negocia, isto é, entre os presidentes dos sindicatos patronais eram
escolhidos, pela FIESP, aqueles que, se pensava, tinham melhores
condições de representar os interesses daquela entidade. Com o passar do
tempo, e após alguns percalços, a experiência mostrou que não era
interessante expor a figura do empresário diretamente na “linha de fogo”
das negociações e que seria, talvez, mais interessante resguardar a opinião
ou a decisão da figura empresarial para um segundo momento.
Desta forma nasceu a idéia de se criarem comissões de negociação
representando os interesses patronais. A primeira comissão de negociação
na FIESP foi criada pelo então Grupo 14 (grupo das empresas metalúrgicas,
mecânicas e de material elétrico), que optou por se fazer representar por
profissionais da área de recursos humanos, escolhidos à época entre as
empresas mais representativas e cujos profissionais tivessem maior
habilidade para exercer a nova tarefa.
Diante dos bons resultados conseguidos pela comissão de negociação do
Grupo 14(hoje Grupo 19), todos os demais grupos da FIESP, os próprios
sindicatos dos trabalhadores e os sindicatos patronais instituíram esta
22

mesma figura e, seus respectivos sindicatos, passando a adotá-la
oficialmente em todos os eventos negociais. Transcrevemos, a seguir, o
organograma típico do modelo de uma comissão de negociação
Coordenador
Negociadores
Comissão de economia
Comissão de logística
Comissão jurídica
Figura 9 Modelo de comissão de Negociação
Coordenador da mesa negocial
Essa posição é geralmente preenchida pela escolha de um profissional,
dentre o grupo de negociadores. Ao nível de uma instância patronal,
certos cuidados devem ser observados na escolha do responsável
pela mesa negocial. Como dissemos, os componentes da comissão
de negociação são quase sempre, neste caso, profissionais da área
de recursos humanos (diretores ou gerentes) ou da área jurídica
das empresas. Portanto, a escolha de um profissional poderá trazer
algum tipo de problema à empresa que ele representa, em função
do seu papel nas negociações (retaliações futuras de empregados,
sindicalistas ou mesmo sindicatos, revides, greves etc.).
O coordenador da mesa de negociação, que poderá também ser
escolhido pelo poder político ou de influencia que sua pessoa, ou a empresa
que representa ou o sindicato a que sua empresa está afiliada, tem junto à
Federação, tem como responsabilidade, entre outras, as seguintes funções:
• Planejar o processo negocial
• Aprovar o esquema estratégico a ser utilizado
• Distribuir as tarefas entre os membros da comissão e subcomissões
• Abrir e encerrar os trabalhos da mesa negocial
• Supervisionar os resultados dos trabalhos
23

• Responder perante o órgão superior pelas informações e resultados
• Atender a imprensa e emitir informações sobre os acontecimentos.
Negociadores
São os profissionais que respondem diretamente pelo processo negocial,
liderados pelo coordenador, sendo geralmente diretores ou gerentes das
áreas de recursos humanos ou jurídicos de organizações empresariais
ligadas aos respectivos sindicatos patronais.
Além de excelentes conhecimentos de táticas e estratégias de
como negociar, estes profissionais são indivíduos dotados, entre
outros dos seguintes requisitos pessoais:
• Perspicácia
• Controle emocional
• Rapidez de raciocínio
• Profundos conhecimentos de todos os cenários que circundam o
universo das negociações trabalhistas, como:
 História das negociações e do sindicalismo
 Linhas de atuação de cada sindicalista ou sindicato
 Ideologia de cada central sindical
 Possibilidades de concessão
 Concessões já realizadas em outras negociações
 Razões que levaram a essas concessões
 Realidade do dia-a-dia no chão-de-fábrica, nos escritórios etc.
Os negociadores, conforme já dissemos, são escolhidos pelos
presidentes do grupo respectivo, e essa escolha depende, em grande parte,
do poder político que cada sindicato patronal consegue sustentar, para se
fazer representar durante as negociações, no interior do grupo a que
pertence.
Pelo lado dos trabalhadores, estes têm sido representados à mesa
diretamente pelas próprias lideranças, o que sob o ponto de vista
estratégico também não é interessante. Prova disso é que, nos
últimos anos, os grandes líderes sindicais têm se resguardado,
24

enviando em seu lugar negociadores profissionais e adotando a
retaguarda como medida estratégica.
Está claro que cada um dos 24 sindicatos patronais que compõem o
Grupo 19 da Federação das Indústrias do Estado de São Paulo (grupo dos
metalúrgicos) tem todo o interesse em conseguir eleger como negociador
um elemento originado de suas fileiras, pois, dessa forma, certamente veria
colocados e defendidos com maior clareza e diretamente, os interesses
e pontos de vista do seu sindicato à mesa negocial.
O numero de negociadores, no entanto, é de apenas cinco, no
máximo seis, incluindo um coordenador, o que traz à tona um
componente a político muito forte dentro do grupo no momento da
escolha desses negociadores.
Por outro lado, verifica-se que esse mesmo componente político
acima citado faz com que haja um rodízio na escolha – de
negociação para negociação – apenas entre os componentes das
subcomissões que compõem a comissão de negociação, o que pode
se configurar como um fato negativo, pois impossibilita a
participação de novos profissionais oriundos de outros sindicatos ou
de sindicatos menos representativos dentro da Federação patronal.
Comissão de economia
Os trabalhadores dessa comissão precedem à negociação propriamente
dita, à medida que ela começa a trabalhar a partir da pauta de negociação
recebida pelas entidades sindicais (dos trabalhadores).
É sua missão analisar as reivindicações de uma maneira geral,
destacando aquelas cuja origem seja econômica, apresentando um
estudo do impacto da eventual concessão da cláusula e os
respectivos custos empresariais, como também sugerir
argumentações matemáticas e estatísticas e/ ou outras
mensuráveis para subsidiar a mesa negociadora patronal.
Comissão jurídica
Esse grupo de trabalho é normalmente composto por profissionais
especializados na área jurídico-trabalhista – de preferência advogados,
originalmente recrutados das empresas associados ou dos sindicatos
patronais que compõem o grupo sob negociação.
Tem como responsabilidade assessorar os negociadores no que
tange aos aspectos legais na impactação de possíveis concessões
patronais, sugerindo e auxiliando os trabalhos de estudo e
construção de cláusulas à luz dos argumentos legais. Assessora
também na redação final da convenção coletiva de trabalho, sob a
direção do advogado chefe do DESIN (Departamento Sindical) da
entidade federativa.
25

Comissão logística
O objetivo dessa subcomissão é a assessoria em serviços gerais
diretamente ligados à mesa negocial; a compilação de todos os registros
ocorridos durante a negociação; manufatura dos manuais de cláusulas e
informações para os negociadores, materiais, cópias, documentos etc., bem
como a redação e a montagem final do documento de convenção.
Durante o ato negocial esse grupo, embora não tenha ações
efetivas à mesa negocial, é geralmente o responsável por analisar
comportamentos, reações, anotar frases ou respostas consideradas
importantes e registrar todo e qualquer componente interessante
que possa ser observado e considerado de interesse da bancada
patronal.
O processo na mesa negocial
A negociação coletiva entre capital e trabalho, no Brasil, tem sua
realização fixada a cada período de 12 meses, em todas as categorias e
para todos os grupos patronais.
O processo de negociação trabalhista, para o lado patronal, prevê
os seguintes passos:
• Recebimento da pauta de reivindicações
• Análise das reivindicações
• Desenho do perfil situacional trabalhista-sindical
• Escolha dos membros da comissão de negociação
• Estabelecimento dos parâmetros das concessões
• Fixação das estratégias, táticas e logísticas negociais;
• Contratos preliminares com o coordenador das negociações da
bancada sindical
• Estudo conjunto entre coordenadores das bancadas e negociação
dos locais, cronogramas e tático básico a serem adotadas à mesa
negocial.
• Negociação da pauta
• Redação das cláusulas negociadas
• Assinatura do documento pelas partes
26

• Homologação do documento nas instâncias legais
A pauta de reivindicações
Do Recebimento
A pauta de reivindicações emitida pela entidade sindical e aprovada em
assembléia geral dos trabalhadores é geralmente entregue à entidade
patronal 30-40 dias antes da data que deveria ser a data-base da
vigência da convenção coletiva de trabalho daquela categoria. Isto
é, entre a entrega da pauta de reivindicações e o inicio da vigência
das cláusulas negociadas existe um período aproximado de 30 ou 40
dias, necessário para o planejamento e a realização da negociação
propriamente dita.
Análise das reivindicações
É a primeira tarefa da entidade patronal. O importante neste ponto é
conhecer o melhor possível as necessidades da categoria e as reais
“bandeiras” (jargão sindical que identifica as cláusulas realmente
importantes para a classe trabalhadora e para as quais uma negativa de
atendimento trará conseqüências de peso), para separá-las das
“perfumarias” (também um jargão sindical para as reivindicações de menor
importância que podem ser negadas sem maiores problemas).
O processo decisório das concessões
Cabe aos empresários, em assembléia geral especifica no seu sindicato
patronal, aprovar ou não as reivindicações que podem ser atendidas e
encaminhar a pauta para a Federação das Indústrias.
Todos os sindicatos patronais seguem basicamente esse
processo e encaminham à entidade maior (FIESP) as orientações de
como conduzir as concessões principais.
Obviamente, os componentes da comissão de negociação acabam
tendo margem da manobra suficiente para poder decidir quanto às
concessões a serem feitas, nem sempre seguindo ao pé da letra as
orientações recebidas dos sindicatos patronais.
E não poderia ser de outra maneira. É preciso analisar todas as
sugestões recebidas dos sindicatos, para só então filtrar as que
acabam sendo entendidas como possíveis ou viáveis. Ou aquelas
que ficam entendidas como sendo prioritárias, tanto para os
empresários como para os trabalhadores. Com essa massa critica,
de informações é que os negociadores patronais vão à mesa
negociar com os representantes dos trabalhadores.
27

Escolha dos membros da comissão de negociação
A entidade patronal escolhe, entre os profissionais de recursos humanos,
profissionais de suas áreas jurídicas ou responsáveis pelas relações
trabalhistas nas empresas associadas, aquelas que julga com melhores
condições de representá-la na difícil arte de negociação.
Ao mesmo tempo, são nomeados os profissionais que comporão as
subcomissões de apoio aos negociadores.
Estabelecimento dos parâmetros das concessões
Uma vez escolhidos os membros da comissão de negociação, estes
realizarão estudos aprofundados sobre a pauta de reivindicações,
oferecendo a entidade patronal (Federação das Indústrias) seu parecer
sobre os andamentos da futura negociação e as eventuais
repercussões e impactos causados pela concessão ou não de cada
uma das reivindicações recebidas, possibilitando, com isto, a
tomada de decisão final sobre os parâmetros do que será realmente
concedido.
Fixação das Estratégias, Táticas e Logísticas Negociais;
Em função do que realmente será concedido, a comissão de negociação
fixa o tipo de abordagem que deverá utilizar à mesa negocial, visando
neutralizar eventuais efeitos negativos resultantes de pouca ou nenhuma
concessão, avanço em determinada cláusula ou capitalização sobre uma
concessão completa, ou até ultrapassar o que foi solicitado.
Contratos Preliminares a Negociação
Os contatos que antecedem às negociações são de extrema importância,
porque é por eles que os coordenadores de ambos os lados (capital e
trabalho) conseguem medir a “temperatura” de cada um dos lados e tentar
sentir os parâmetros reais que irão impor os limites entre o dar e o receber.
Nessa primeira abordagem é importante que se esclareça a
posição de cada uma das partes com relação ao conjunto de valores
a ser adotado durante os trabalhos à mesa negocial, como por
exemplo:
• Nível dos participantes das comissões
• Papéis de cada um
• As regras do jogo (estabelecendo, até onde for possível, por exemplo,
os principais e campos-limite de cada parte).
Estudo conjunto
28

Entre os coordenadores das bancadas deve sempre haver um espaço de
tempo que, antecedendo as negociações, permita realizar um estudo
conjunto para discutir e acordar – ao menos – os seguintes itens:
• Fixação dos locais onde será levada a efeito a negociação
• Cronogramas de datas e eventos
• Numero de participantes
• Presença da imprensa
• Presença ou não de publico etc.
•
Negociação da Pauta de Reivindicações
Os trabalhadores à mesa negocial representam o momento maior de
todo o processo se dividem nos seguintes passos:
• Apresentação e abertura
• Argumentações básicas de cada bancada sobre a pauta
• Predisposições em conceder ou revelar uma reivindicação
• Contraproposta patronal sobre a pauta
• Acertos finais entre as bancadas
• Encerramento dos trabalhos
Cláusulas Convencionais
São assim chamadas as cláusulas que, acertadas entre as partes capital-
trabalho, fazem parte do corpo do instrumento que as enclausura, passando
a reger as relações trabalhistas por um determinado período de tempo.
Cada cláusula de um acordo ou convenção coletiva representa
uma norma legal a ser cumprida pelas partes, sob as penas
dispostas em lei no próprio documento.
O espírito da clausula
Esse é outro jargão criado e utilizado constantemente entre os
profissionais de relações trabalhistas ou à mesa negocial. Denomina-se
“espírito” de uma cláusula a razão maior das partes para incluí-la num
acordo ou convenção, ou seja, o verdadeiro motivo de sua existência.
29

Ás vezes essa razão, ou esse motivo, não está explícita ou muito
clara na redação de uma cláusula, ocasionando, assim, àquelas que
desconhecem seu “espírito”, uma serie de interpretações errôneas
que chegam a levar as partes a muitas discussões, a conflitos ou até
mesmo às mesas de juízes.
Redação das Clausulas Negociadas
Uma vez encerrados os trabalhos de negociação, e supondo um
final acordado, é praxe a bancada patronal (que fez as concessões)
redigir uma a uma as cláusulas que vão compor o documento do
acordo e apresentar à apreciação da bancada contrária (comissão
de negociação dos trabalhadores).
Ambas as bancadas têm, tanto para a redação como para a
apreciação, um tempo pré – determinado e fixado no item que
denominamos “estudo conjunto”.
Em geral ambas as partes homologam esses trabalhos com as
respectivas bases, tanto a bancada patronal o faz com a Federação
que representa, como a bancada dos trabalhadores com as
assembléias compostas pelos respectivos trabalhadores.
Assinatura do documento pelas partes
Marca-se, normalmente, entre as partes, uma data e um local onde se
realiza a “solenidade” e a celebração do sucesso dos trabalhos, com a
assinatura pelos presidentes e responsáveis por todas as entidades
(patronais e dos trabalhadores), envolvidos ou interessados diretamente
nos resultados do acordo que recebe o nome de convenção coletiva de
trabalho.
Homologação do Documento nas Instancias Legais
Para que o documento em questão passe a ter validade jurídica, deve
ser homologado e registrado no Ministério do Trabalho (DRT) no prazo de
oito dias.
Periodicidade da Negociação
A legislação brasileira designa um mês especifico para a realização da
convenção coletiva de trabalho para cada segmento de trabalhadores,
dependendo de sua categoria (metalúrgicos, químicos, gráficos, jornalistas
etc.) e região geográfica (capital, interior, estado etc.). No entanto,
todas as categorias devem negociar a cada período de 12 meses,
quando renovam os seus instrumentos normativos de cláusulas
acordadas em negociação anterior ou dadas por sentença judicial.
30

Algumas cláusulas podem ter pré-fixado um tempo de vigência maior do
que aquele do período – de - negociação (12 meses), como por
exemplo, uma validade de dois anos. Nesse caso, negocia-se a
convenção coletiva relativa ao ano em curso, permanecendo
inalteradas as cláusulas do ano anterior.
Data – Base
É assim chamado o mês em que se leva a cabo a negociação da
convenção coletiva de trabalho de uma categoria de trabalhadores
(metalúrgicos, químicos, gráficos etc.).
Por exemplo, os segmentos Metalúrgicos, Mecânicos e de Material
Elétrico de São Paulo (que inclui as regiões de Osasco e Guarulhos) se
reúne para negociar sua convenção coletiva no mês de outubro de cada
ano, para que os resultados comecem a vigorar a partir de 1º de novembro.
Ou seja, a data-base dessa categoria é o mês de novembro.
Assim, novembro é o mês do “dissídio” dos metalúrgicos de São Paulo,
quando todos os salários dessa categoria teoricamente zeram
completamente a inflação (ou custo de vida do período) e podem receber
uns eventuais aumentos reais, de conformidade com o que foi negociado
entre as partes. A mesma categoria de trabalhadores de São Bernardo
do Campo, porém, por pertencer à região denominada “interior”,
tem sua data-base fixada no mês de abril.
A tabela a seguir mostra algumas das principais categorias e as
respectivas datas-bases para negociação:
Concessão de uma Reivindicação
Categoria Região Data - base
Bancários São Paulo Setembro
Têxteis São Paulo Novembro
Professores Campinas Maio
Eletricitários Junho
Jornalistas Dezembro
Gráficos Nov./Dez.
Metalúrgicos São Paulo Novembro
31

A concessão de uma reivindicação é o ato formalmente declarado por
parte dos representantes do capital, para atender a um pedido ou a uma
necessidade dos trabalhadores.
Normalmente os representantes do capital não costumam “conceder”
absolutamente nada aos trabalhadores sem a existência prévia de uma
reivindicação, levando a prática pelo seguinte caminho de raciocínio:
“(...) tudo que eu conceder sem ter sido pedido não é valorizado pelo
empregado ou pelo sindicato, logo, em vez de sair na frente concedendo,
aguardar o pedido é mais recomendável. Mesmo porque, de repente, aquilo
que eu acho que devo conceder não é exatamente aquilo que os
empregados desejam receber como prioridade”.
Dessa forma, a concessão normalmente é feita de uma
negociação entre patrão e empregados, em que o primeiro analisa o
pedido e estuda a possibilidade de outorgar aquilo que está sendo
solicitado pelo segundo.
Um dos maiores cuidados que devem ser tomados pela parte
concedente ao abri mão de uma concessão é prever como e quanto
àquilo que está sendo outorgado poderá aumentar com o passar do
tempo.
Exemplo: hoje é concedido uma reivindicação em que a empresa
participa com apenas 20 por cento dos custos do transporte dos
empregados. Talvez hoje isso não seja nada impossível e perfeitamente
suportável nos custos da empresa. É preciso lembrar, contudo, que esse
tipo de concessão tende a avançar, no tempo, com relação à porcentagem
de participação por parte da empresa, isto é: hoje são 20 por cento, na
próxima negociação o sindicato pedirá um avanço para 70 por cento, e
na seguinte, sem duvida, o custo total desse beneficio (100 por
cento) está incluso na cláusula.
32

Contencioso trabalhista.doc-1

Recommended

Recommended

More Related Content

Viewers also liked

Viewers also liked (19)

Similar to Contencioso trabalhista.doc-1

Similar to Contencioso trabalhista.doc-1 (20)

Contencioso trabalhista.doc-1