Artikel i Personal och Ledarskap oktober 2012 om introduktion efter intervju med Magnus Dalsvall HR-akuten och Kjell Lindström Noden

1. INTRODUKTION»
»Introduktion är
indoktrinering«
Introduktion handlar ofta om att göra den nyanställde till en perfekt kopia av
tidigare anställda, det menar Magnus Dalsvall, en av HR-områdets mesta
debattörer. Han vill ha en omvänd process där det är organisationen som lär.
TEXT ANNA DAHLLÖV FOTO JENNIE JENSEN
Alla nya personer som Den nyanställde ska väl inte börja från
kommer in är en möj- noll? Men Magnus Dalsvall menar att
lighet att förändra och det finns två olika synsätt. Antingen
utveckla organisatio- lär man ut för att sedan fråga den
nen. När man börjar på ett nytt jobb nyanställde vad hen tycker om det och
har man en massa idéer och tankar. hur hen vill göra. Eller så basunerar
Men har man väl varit inne i kött- man bara ut: Så här jobbar vi.
kvarnen ett tag så har alla intentioner Enligt Magnus Dalsvall är en dia-
försvunnit, säger Magnus Dalsvall, logbaserad, nyfiken introduktionspro-
HR-debattör med en lång karriär som cess också en nyckel till mer hetero-
personalchef bakom sig. gena organisationer. För vad spelar det
Magnus Dalsvall menar att fokus för roll om du rekryterar rätt om de
i introduktionsprocessen borde ligga personer du anställer, väl inne i organi-
på hur den nyanställde sticker ut och sationen, alla stöps i samma form?
vad den kan tillföra. I verkligheten
ser det dock ofta ut precis tvärtom. MAGNUS DALSVALLS debattkollega Kjell
Man rekryterar för att ersätta någon Lindström, HR-akademiker som
annat, och introduktionen handlar om driver omvärldsbevakningstjänsten
att lära den nyanställde ”så jobbar vi Noden, kommer med kritik från ett
här”. lite annat håll. Hans tankar grundar
– Många gånger är introduktionen sig i deras gemensamma bok Bortom
en indoktrinering, säger han. tankefällan från 2012.
När Magnus Dalsvall tagit emot Grundtesen i boken handlar om att
praktikanter i sin roll som personal- Kjell Lindström menar att många glömmer vi sedan barnsben har fått lära oss hur
chef har han börjat med att fråga bort den viktigaste delen av introduktionen: att organisationer ser ut: hierarkiska med
praktikanten vad de vill ha ut av det. förklara den komplexa organisationsstrukturen. en chef längst upp som bestämmer och
Svaret har ofta varit att de främst vill har koll på allt. Problemet är bara att
lära sig hur han jobbar. organisationer inte längre ser ut så.
– Många har den inställningen. så Magnus Dalsvall önskar att alla De är i stället komplexa mixar av flera
Men jag vill inte skapa dåliga kopior introduktioner såg ut; att de bestod ett olika organisationsformer; en lin-
av mig själv, säger Magnus Dalsvall. pågående samtal med många nyfikna jestabsorganisation som utökats med
frågor och en arbetsgivare som verkli- nätverk, projektgrupper, riktlinjer,
DET MAGNUS DALSVALL ÖNSKAR är dialog gen lyssnade. olika processer och flera it-system. I en
och en pågående utvecklingsprocess Men är inte grunden till mänsklig sådan organisation är maktcentrumen
som ger båda parter något. Det är samverkan att man lär av varandra? flera, målen många och konkurrerande
26 | PERSONAL&LEDARSKAP #9 2012

2. »Jag vill inte skapa
dåliga kopior av mig
själv.« MAGNUS DALSVALL
Det är inget man begriper av att jobba
där, det behöver man hjälp med, säger
Kjell Lindström.
Risken är att man annars får frus-
trerade medarbetare – när saker och
ting inte fungerar som fantasibilden av
den välordnade hierarkin.
GE MEDARBETAREN REALISTISKA förvänt-
ningar, alltså. Kjell Lindström har fler
synpunkter på samma tema. I P&L
nummer 4 2012 skrev forskaren Jör-
gen Hansson om arbetsgivares jobber-
bjudanden. Trots allt tal om employer
branding och att lyfta fram det unika
visade det sig att arbetsgivare inom
samma bransch marknadsför sig med
exakt samma ord. Detaljhandeln söker
utåtriktade, kostnadsmedvetna perso-
ner och kunskapsintensiva företag vill
ha entreprenörer som leder sig själva.
– Det verkar som att alla gått
samma kurs i employer branding och
fått lära sig vad man ska lyfta fram.
Alla har dessutom gått samma kurs
hos Kairos future som förklarar hur
unga är idag. Det är väldigt likriktat,
säger Kjell Lindström sarkastiskt.
En annan viktig del av introduktio-
nen är därför att ge medarbetaren rea-
listiska förväntningar på vad arbetet
faktiskt innehåller.
En tredje synpunkt handlar om
chefsrollen. Om medarbetaren börjar
på sitt nya jobb med förväntningar
Magnus Dalsvall menar att om vi vill ha heterogena organisationer så måste vi avskaffa introduktio- på en närvarande chef kommer hen
ner som går ut på att lära medarbetaren ”rätt” sätt att jobba. garanterat bli besviken. Medarbeta-
ren behöver informeras om hur det
faktiskt förhåller sig:
och informationskanalerna både for- – De introduktionsprogram jag har – Räkna inte med att få träffa din
mella och informella. tittat på tar nästan inte upp organisa- chef. En chef sitter i otroligt mycket
Med en sådan organsiationsanalys tionen överhuvudtaget. Man ritar upp möten. Dessutom är chefsrollen väl-
blir en viktig del av introduktionen att ett organisationsschema, och inte så digt byråkratisk idag. Din chef kom-
hjälpa den nyanställde att förstå hur mycket mer. Men de flesta organisatio- mer vara dränkt, antingen i byråkrati
organisationen ser ut. ner idag är en ganska komplex röra. eller i möten, säger Kjell Lindström.
#9 2012 PERSONAL&LEDARSKAP | 27