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Clima Organizacional
El ambiente interno percibido, o clima organizacional, interactúa con las
características individuales para determinar el comportamiento. De aquí que la
conducta de los individuos no nace sólo de sus características individuales,
sino que también es influenciada por la situación total en la que se encuentra.
Origen del Clima.
Los origines del clima organizacional se sitúa en la escuela de
Gestalt ( del alemán Gestalt = forma) surgió en la primera guerra
mundial 1914-1918. Los psicólogos de la Gestalt introdujeron un
elemento que en ese entonces era totalmente novedoso, que seria
intermedio entre el estimulo y la respuesta; este nuevo elemento
sería una cierta organización que permite percibir los estímulos de
forma independiente.
A partir de ese énfasis puesto en el ambiente, y que estaba
muy explicito en los postulados del Gestalt, sería desde donde partiría
Lewin para formular su Teoría del campo. Que se fundamenta en “
trata de un método, es decir, del método de las relaciones causales
y de elaboración de constructos científicos” . en esta teoría el
constructo fundamental es “ campo” donde señala como un campo
psicológico constituido por la personalidad del sujeto que percibe y
por el ambiente.
Posteriormente, en 1939 , Lewin, Lippitt y White in corporal el
término “ clima social” en un trabajo publicados por ellos. Donde
según Lewin , el clima social respondería a las características de un
contexto determinado.
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En 1950 Cornell viene a definir el clima como el conjunto de las
percepciones de las personas que integran la organización. Aunque
este constructo, como tal no se elaboró hasta la década de los 60.
Según Alcover de la Hera (2003), utiliza los terminos, Clima
social y atmósfera social.
Otros autores han considerado que fueron dos grandes escuelas
las que , con el bagaje de su tradición conceptual influyeron en el
concepto de clima organizacional; estas escuelas son la Gestalt y la
escuela Funcionalista. De acuerdo a esta última escuela, el
comportamiento de la persona depende del individuo.
Al respecto, Rensis Likert (1986), menciona que la reacción
ante cualquier situación siempre está en función de la percepción que
tiene ésta, lo que cuenta es la forma en que ve las cosas y no la
realidad objetiva. Desde 1960, el estudio acerca de clima laboral se
ha venido desarrollando, ofreciendo una amplia gama de definiciones
del concepto. Así pues tenemos a diversos autores que han definido
este campo
Definición :
No existe un acuerdo total sobre el concepto de clima
organizacional y su utilidad ( Guion, 1973). porqué? Simplemente se
debe al énfasis que cada uno de los investigadores le ponen a
determinados factores o variables. Esto se debe a las orientaciones
teóricas más usuales en el estudio del clima; los enfoques son: la
subjetiva, objetiva y interaccionista.
- El enfoque objetivo, menciona que el clima esta relacionado
con la descripción de las características organizacionales, que
diferencias unas de otras. Ejemplo, una organización de
producción y otra de organización universitaria. Cuyas
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características son perdurables en el tiempo, además indica que
el Clima es un atributo de la organización. Asimismo, el clima
es originado por los factores propios de la organización , que da
lugar a determinadas condiciones laborales.
- El enfoque subjetivo , considera de que el clima como un
atributo de las personas, es decir, considera al clima como la
percepción común de los miembros de las situaciones
organizacionales. Se enfatiza en las variables individuales,
donde el clima es constituido por las personas a través del
tiempo y acontecimientos.
- Y el enfoque interaccionista, menciona que el clima se debe a las
percepciones globales que reflejan las interacciones entre los
aspectos objetivos y subjetivos., además se debe a los
esfuerzos de los miembros para comprender la organización y
los roles que se desarrollan en la misma.
En la actualidad, No obstante, independientemente de como se
conciba, el enfoque adoptado, de la caracterización o tipologias del
clima, hay un significativo consenso en considerar que el clima es el
conjunto de percepciones que tienen sobre la organización los
empleados de la misma considerados como un todo (Jackson y Slocum,
1988; James y Jones, 1974; Joyce y Slocum, 1984).La percepción se
refiere a aquel proceso mediante el cual el ser humano organiza,
interpreta y procesa diversos estímulos a fin de darle significado a su
situación y su entorno. Así la percepción es el punto de unión entre la
conducta de los miembros y las condiciones ( laborales) que brinda la
organización.
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Relación entre el Clima Organizacional y otras Variables
Organizacionales.
A.- Clima y Cultura Organizacional.
La cultura organizacional es el conjunto de supuestos
compartidos e implícitos que se dan sentados en el grupo , el cual
determina la manera de que el grupo percibe sus diversos entornos,
piensa respecto de ellos y reacciona a ellos mismos.
Según lo anterior , la cultura influye en el comportamiento en el
trabajo, en el proceso de socialización, y en diversos niveles. Es
observable, tal como se refleja en los valores, creencias, normas ,
símbolos , ritos y mitos cuyos elementos esenciales son compartidos
por la mayoría de los miembros de la organización.
Tal como se define en la actualidad, podemos inferir la diferencia
entre clima y cultura. Según Vásquez ( 1986) indica que la cultura
determina al clima o el contrario, la que es apoyada por otros
investigadores quienes concluyen “ existe diferencia real entre la
cultura como asunciones compartidas y el clima como percepciones
compartidas. En otras palabras, La cultura es un constructo de
mayor profundidad y alcance que el clima.
El empleado observa e informa lo que ocurre una situación
organizacional, es decir incluye en las percepciones de los empleados
de lo que es la organización en términos de prácticas , políticas,
procedimientos, recompensas y rutinas, por otro lado , la cultura
ayuda a determinar porqué estás cosas ocurren ( ideologías y
supuestos fundamentales. )
Un aspecto importante que pone de manifiesto la diferencia entre
cultura y clima esta en la existencia de un amplio consenso entre los
investigadores en señalar de que la cultura sólo puede ser medida a
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través de la metodología cualitativa , mientras que el clima puede ser
avaluado a través de la metodología cuantitativa.
Russeau ( 1988) , evidencia la diferencia entre Clima y cultura.
- el clima es descriptiva, la cultura es en gran parte normativo.
- Todo individuo en una organización puede experimentar el
clima. No todo individuo es parte de una cultura.
En la actualidad, algunos autores mantienen la postura al considerar
que existe una diferencia básica entre clima y cultura, los dos
constructos se superponen y son complementarios (Schneider, 2000).
B.- Clima y Motivación.
La motivación consiste en los procesos psicológicos que
generan y dirigen el comportamiento orientados a objetivos.
Rodríguez (2003) indica la distinción de dos dimensiones en la
persona humana: sus capacidades, o sea, lo que sabe hacer; y sus
motivaciones , es decir , lo que se tiene deseo de hacer.
La relación entre clima y motivación, Chavenato ( 2006) menciona
que las organizaciones tienen características propias de clima y
cultura , y que estas variables deben ser observadas y analizadas de
manera continua para que resulte en motivación y productividad.
Agostini (2001) considera que el clima tiene efecto sobre la
motivación, añade que elclima depende de las situación económica de
la organización, de la estructura organizacional, de la cultura
organizacional de las oportunidades de participación del personal,
además, manifiesta que estas variables ( consideradas variables de
entrada del sistema organizacional) influencian en las variables
independientes como la motivación, la productividad y los resultados.
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c.- Clima y satisfacción.
En los 30 últimos años se han realizado gran cantidad de inves_
tigaciones para estudiar el clima organizacional y la satisfacción
laboral. Una característica de dichos estudios es haber sido
efectuados en grandes organizaciones. Existe una gran cantidad de
investigaciones sobre el clima organizacional y la satisfacción laboral
( Brunet 1983).
Koontz( 1990 ) menciona que la satisfacción se refiere al
resultado experimentado cunado se cumple un deseo. Ejemplo: una
persona orientada hacia el éxito esta dirigida por el deseo de
conseguirla y motivada por el deseo de una promoción o de la
obtención de un logro con el objetivo de satisfacer una necesidad.
Carless ( 2004 ) intentó explicar la relación entre
clima( psicológico) y la satisfacción laboral, en la cual ambas
variables esta mediatizada por el “ empowerment ” en la cual los
resultados no corroboran el moodelo aplicado.
Márquez (2004) manifiesta que la diferencia entre clima y
satisfacción no es muy clara. Según esta investigadora. La variable
satisfacción en el trabajo, ha sido estudiada en sus diversas facetas o
dimensiones componentes del clima, concluye que el clima es una
cualidad de la organización y la satisfacción esta relacionada con el
individuo.
Salgado y Otros (1996), estudió la relación existente entre
clima y satisfacción en una Pyme y su relación de los dos constructos
y sus dimensiones , realizados en una pequeña organización. El
resultado de dicha investigación indica: Los empleados valoran
positivamente el clima organizacional sobre todo en las dimensiones
de implicación, apoyo, autonomía, tarea, claridad e innovación. Por lo
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que respecta a las dimensiones de satisfacción laboral, tres aspectos
muestran ser claramente satisfactorios (compañeros, trabajo y
mando) y dos insatisfactorios (posibilidades de promoción y salario).
En las investigación planteada por Shmulyian ( 2005) se
intentada de comprobar la relación existente entre clima y
satisfacción ( referida a los clientes) , los resultados concluyen que en
la relación entre las dimensiones del clima y las actitudes de los
empleados , las opiniones de estos sobre la calidad del servicio y el
funcionamiento financiero , pero no encontraron relaciones con la
satisfacción de los clientes.
Tipos de clima.
Según Rousseau ( 1988) indica hasta cuatro tipos de clima , a
saber: clima psicológico, clima agregado, clima colectivo, y el clima
organizacional.
• Clima psicológico. Esta compuesto por las percepciones que
tiene el individuo sobre su entorno, son de naturaleza psicológica y
abstracta, y no son descripciones de la realidad, sino que reflejan
cómo los individuos organizan las experiencias de su entorno.
El clima psicológico está formado por factores que incluyen estilos
de pensamiento, de personalidad, procesos cognitivos, cultura e
interacciones sociales.
El problema básico del concepto de clima psicológico es la débil
diferenciación del estilo cognitivo del individuo.
• Clima agregado. Rousseau (1988) indica que los climas
agregados se basan en la pertinencia de los individuos a una unidad
identificable de la organización formal , y en el consenso de las
percepciones de los miembros.
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El clima agregado es el cálculo medio de las percepciones
individuales de los grupos establecidos en las organizaciones. Están .
constituidos basándose en los miembros de las unidades formales de
la organización y con acuerdo o consenso de las percepciones de sus
integrantes.
Los climas agregados se establecen basándose en observaciones
empíricas entre diferentes unidades ( Rousseau ( 1988)). Este
investigador cuestiona la utilidad de la agregación de los datos
individuales para construir un nivel superior. Pone de manifiesto que
el clima en principio no explicaría más que el nivel individual . Sin
embargo, puede tener sentido describir el clima en unidades que han
vivido experiencias laborales diferentes y comparar los niveles
obtenidos en las percepciones del clima.
• clima colectivo. La dificultad que encuentra en materializar los
climas agregados. Debido a la la diferencia entre las percepciones
que tenían cada uno de los individuos. Rousseau ( 1988) definió al
clima colectivo como el acuerdo a que llegan los miembros con
respecto a las percepciones de los contextos organizacionales .
la diferencia entre los climas colectivos y los colectivos agregados,
radica en que los primeros no corresponden con unidades formales de
la organización, como es el caso de climas agregados.
Los climas colectivos son determinantes mediante el análisis de las
percepciones que los individuos tienen los factores situacionales, e
identificando aquellas que son similares , de forma independiente
respecto a la unidad formal a la que pertenezcan.
• Clima organizacional. De acuerdo a Rousseau ( 1988) el
clima organizacional reflejaría dos esquemas diferentes: el primero,
esta compuesto por las percepciones individuales de las prácticas
organizacionales y otras características reflejadas de ese nivel
descriptivo. El segundo, constituiría un atributo organizacional real y
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no un fenómeno psicológico, por tanto, si es algo real los individuos
no contestan como respondientes sino como informantes.
Es preciso señalar que Slocum ( 1979) hace referencia
especialmente al primer esquema, donde argumenta que no puede
existir clima organizacional si no existe consenso entre los individuos.
Al respecto debemos de señalar, que los empleados deben tener
un marco de referencia común , como es la organización. Para que
las respuestas a nivel individual sean un retrato fiel de los factores
organizacionales , los individuos deben tener un marco de referencia
común, que sea claro y consistente
Dimensiones del Clima.
Las dimensiones o factores son las descripciones de una
situaciones que resultan significativas. Las percepciones que forman
el clima son grupos de acontecimientos con significados que están
relacionados con la psicología.
Salgado ( 1996) plantea que el clima organizacional esta
compuesta por dimensiones que caracterizan aspectos particulares
del clima organizacional y el número de las mismas varía según los
autores, el clima tiene una percepción multidimensional. Litwin y
Stinger ( 1968) consideran que al clima organizacional como un todo,
es decir, que engloba a toda la organización, y tendría un carácter
global o general , así lo expresa en sus dimensiones. Criticada por
varios autores este enfoque global. Silva Vásquez ( 1996) aclara este
enfoque, diciendo “que puede ser aplicado a las organizaciones
independiente de su estructura , procesos y prácticas , de tal forma
que una vez especificadas servirían para todo tipo de
organizaciones.”
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Schneider y Reichers ( 1983), se contrapone al enfoque global ,
afirman que pueden haber distintos climas que corresponderían a un
determinado tipo de prácticas organizacionales, y su las practicas de
una organización son diferentes a la otra , por consiguiente, el clima
sería específico de ese ámbito o de ese contexto donde se puede
medir .
Campbell, Dunnette y otros ( 1970), después de una acuciosa
investigación que realizaron a la literatura científica hasta ese
momento, establecieron la existencia de cuatro dimensiones:
- autonomía individual
- Grado de estructuración impuesta sobre la situación
- Orientación hacia la recompensa
- Consideración, cordialidad y apoyo.
Kokys y De Cotiis ( 1991) hicieron una revisión a los estudios
publicados y encontraron cerca de 80 dimensiones del clima
organizacional. Para reducir el número de dimensiones
establecieron tres criterios que tenían que cumplir las dimensiones:
una medida de la percepción, una medida de descripción y no
evaluar actividades, y finalmente no pueden ser un aspecto de
organización o estructura. Reduciéndose a un total de 61
dimensiones.
Rizzatti ( 2002) evidencia que el investigador dispone de dos
alternativas básicas para la realización de investigaciones sobre el
clima organizacional: a) adoptar un conjunto específico de factores
y categorías ya conocidos b) elaborar su propio modelo.
Los diferentes investigadores que han abordado la medida del clima
mediante cuestionarios, no se han puesto de acuerdo en cuanto al
tipo de dimensiones que deben ser evaluadas a fin de tener una
estimación exacta del clima; plantean diferente número de
dimensiones; existen desde dos hasta once. Aquí algunos.
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• Lawler et al (1974), tiene en cuenta la competencia, eficacia,
responsabilidad, nivel practico concreto, riesgo e impulsividad.
• Meyer (1968), por su parte tiene en cuenta la conformidad,
responsabilidad, normas, recompensa, claridad organizacional
y espíritu de trabajo.
• Schneider y Bartlett (1968), mencionan el apoyo proveniente
de la dirección, interés por los nuevos empleados, conflicto
independencia de los agentes, satisfacción y estructura
organizacional.
En la mayor parte de cuestionarios utilizados como instrumento en
el clima organizacional se distinguen ciertas dimensiones comunes
entre las que se destacan: a) el nivel de autonomía individual que
viven los actores dentro del sistema, b) el grado de estructura y de
obligaciones impuestas a los miembros de una organización por su
puesto, c) el tipo de recompensa o de remuneración que la empresa
otorga a sus empleados, d) la consideración, el agradecimiento y el
apoyo que un empleado recibe de sus superiores (Rodríguez, 1999).
Sin embargo, lo que se ha podido demostrar hasta ahora a través
de la revisión de la literatura y de los modelos utilizados para el
análisis de clima organizacional se puede destacar dos aspectos
relevantes:
1.el análisis del clima es un instrumento eficaz que establece un
vínculo entre el nivel individual y el nivel organizacional ,
considerándose los que los individuos piensan colectivamente sobre el
lugar donde trabajan. 2. los modelos son desarrollados de acuerdo
con la realidad de cada organización estudiada , abordando aspectos
inherentes su especialidad y a su campo de acción.
Conclusiones.
La conceptualización del clima organizacional se evidencia que
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no existe una unificación en la definición, sin embargo, todas las
teorías analizadas coinciden en tres elementos fundamentales; el
primero es la percepción, que se refiere al proceso por el cual los
individuos a través de los sentidos reciben, organizan e interpretan
sus impresiones sensoriales a fin de darle un significado a su
ambiente; el segundo lo constituyen los factores organizacionales,
entendidos como aquellos elementos de la organización que se
consideran influenciadores directos de la motivación de los empleados
y afectan la consecución de los objetivos organizacionales); y el
tercero es el comportamiento , interpretado como la manera en que
las personas de forma individual y grupal actúan en las
organizaciones.
Además, debemos de señalar que dentro del estudio del clima los
factores organizacionales están constituidos no tienen en cuenta las
particularidades entre una y otra. Sin embargo, herramientas como la
de Schneider y Reichers ( 1983), plantean la posibilidad de adecuar
los factores a cada organización, adicionalmente, Méndez da la
posibilidad de incluir preguntas a su instrumento, no obstante, todas
las herramientas deberían adecuar el lenguaje de sus preguntas al
que se usa en la organización y particularmente ajustarse al nivel
educativo del encuestado, de tal forma que se asegure la total
comprensión del instrumento, porque lo que se pretende es conocer
cómo los empleados perciben la organización y de cómo ésta ve a sus
empleados, para finalmente elaborar un plan de intervención que
permita mejorar los factores críticos identificados.
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