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Libro+Mujeres+Y+Tercer+Sector
 

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    Libro+Mujeres+Y+Tercer+Sector Libro+Mujeres+Y+Tercer+Sector Document Transcript

    • El Empleo mayoritario de mujeres en el Tercer Sector de Acción Social FEDERACIÓN DE MUJERES PROGRESISTAS 4 Federación de Mujeres Progresistas
    • El Empleo mayoritario de Mujeres en el Tercer Sector de Acción Social 1. MUJER Y TRABAJO Federación de Mujeres Progresistas 5
    • 1.1. MUJERES Y DIVISIÓN SEXUAL DEL TRABAJO Desde hace siglos, estamos inmersos en una sociedad patriarcal en la que sigue primando la división del mundo en dos mitades, en función de los sexos, y más concretamente, en función de la división sexual del trabajo. Tradicionalmente se ha otorgado a los hombres el dominio sobre la Esfera de lo Público, es decir el trabajo fuera del hogar, el empleo remunerado, que conlleva prestigio, poder y reconocimiento social. Por contraposición, las mujeres han sido relegadas a la Esfera de lo Doméstico, que restringe su desarrollo al ámbito del hogar y el cuidado de las personas. La falta de remuneración, de poder, de prestigio, y del propio reconocimiento social son las notas de este tipo de trabajo, que no se contabiliza siquiera en el Producto Interior Bruto del país, pese a las propuestas hechas en este sentido por la IV Conferencia Mundial de las Mujeres de Pekín, en 1995. Así las cosas, esta tradicional y sexista concepción de la sociedad se ha mantenido a lo largo de los siglos, por una visión androcéntrica del mundo, en el que el hombre ha sido la medida de todas las cosas. Sólo es a partir de la II Guerra Mundial que esta particular división sexual del trabajo y la vida se quiebra, porque en el momento en el que los hombres están haciendo la guerra se necesita que las mujeres sigan manteniendo la producción en los diferentes países, y por ende, que se incorporen aunque con restricciones, al mercado laboral. Situación que ha ido creciendo hasta nuestros días por muy diversos motivos y con muy diferentes fases según las circunstancias políticas o las idiosincrasias de los diferentes estados. De esta manera, las mujeres han ido paulatinamente accediendo al empleo remunerado, convirtiéndose hoy día en prácticamente una necesidad en la mayoría de las parejas, para el sostenimiento familiar y la compra de vivienda. Esta situación ha conllevado el que las mujeres trabajen fuera de casa, además de seguir siendo las máximas responsables del trabajo dentro del hogar, y las protagonistas indiscutibles del cuidado de hijos e hijas y de personas mayores, enfermas y/o dependientes de la familia. El nefasto resultado ha sido la realización de una doble y triple jornada de trabajo que las impide tener tiempo propio o tiempo de ocio. La Esfera de lo Privado, diferente de la de lo Doméstico, es también disfrutada por el hombre ya que sus ganancias a través del empleo le han dado una independencia económica de la que las mujeres no han solido gozar. Además, y paralelamente a la incorporación de las mujeres al empleo, los hombres no han Federación de Mujeres Progresistas 6
    • realizado su incorporación a lo doméstico ni han compartido las cargas familiares con ellas, razón entre otras, por la que si han dispuesto de tiempo libre para desarrollar sus relaciones amistosas, formarse extralaboralmente, cuidar su desarrollo físico a través del deporte, o lograr el esparcimiento a través de las más variadas fórmulas de ocio. Todo esto ha sido posible, y lo sigue siendo en la actualidad por esa visión androcéntrica de la que hablábamos en un principio y porque han existido ideólogos que se han preocupado de sancionar por escrito la institucionalización de la desigualdad, en base a razones sexistas. Con la Ilustración y las ideas políticas de igualdad y libertad que sustentaban el “Contrato Social” como único origen del poder legítimo y democrático comienza el concepto de ciudadanía. El Contrato Social es un pacto entre iguales, pero entre iguales hombres, que incluye el contrato sexual sobre las mujeres, siendo el hombre un individuo libre, sujeto de derechos, y prohibiendo a la mujer la individualidad y la titularidad de los mismos derechos. Fue Jean Jacques Rousseau quien contribuyó, de una especial manera, a excluir a las mujeres, relegándolas al espacio de lo doméstico y asignándoles las funciones de la reproducción y el sostenimiento de la familia, sin más razón que su supuesta naturaleza, que según él, les impedía formar parte de la comunidad cívica, de la política, de lo público, etc. Correspondiéndoles solamente la subordinación. Por supuesto, y aunque la Historia lo haya ignorado, que ante este tipo de conceptos sexistas se alzaron voces de mujeres, como las de Mary Wollstonecraft (“Vindicación de los Derechos de la Mujer” en 1785) y Olimpia de Gouges (“Declaración de los derechos de la mujer y la ciudadana”) que acabó siendo guillotinada por no pedir otras cosa que “libertad, igualdad, y fraternidad” pero también para las mujeres. Esto que citamos y que en las sociedades occidentales, sobre todo, nos puede parecer cosa del pasado, no lo es tanto si vemos cuándo ha conseguido la mujer el acceso al voto (España en 1931) o si analizamos todos los problemas de desigualdad política, social y laboral de las mujeres que se han puesto de manifiesto fundamentalmente desde la IV Conferencia de Pekín en 1995, en Beijín +5, o en Nueva York +10 en el año 2005. 1.2. CARACTERÍSTICAS DEL TRABAJO DE LAS MUJERES Federación de Mujeres Progresistas 7
    • En diferentes estudios y publicaciones a nivel mundial1 se señala respecto al trabajo de la mujer que existen diferentes responsabilidades y actividades para cada uno de los sexos, ya se trate de la industria, los servicios o la agricultura. Así, se constata que en las sociedades agrícolas más pobres, las mujeres normalmente trabajan en los campos y se dedican también a las actividades del hogar y del cuidado de los niños, por tanto, efectúan una serie de actividades tales como cultivar y elaborar alimentos que consumen sus familias, recoger, leña, acarrear agua y cocinar, que corresponden y son actividades no remuneradas, y en las zonas desarrolladas, un número cada vez mayor de mujeres tienen empleo remunerado, sin dejar de efectuar las responsabilidades del hogar y de la familia. En el siguiente cuadro2 se ven resumidas las Características comunes del Trabajo de las Mujeres en el Mundo: • Frecuentes entradas y salidas en el mercado laboral. • Fluctuaciones en las tasas de actividad. • Ingresos inferiores a los de los hombres. • Menor nivel educativo y de formación profesional • Subrepresentación en los buenos empleos y sobrerepresentación en el sector informal. • Dificultades en la medición del tiempo de trabajo. • Utilización del tiempo (trabajo remunerado y no remunerado). • Infrautilización de la fuerza de trabajo femenina. • Ausencias laborales coyunturales que soportan las funciones de producción y reproducción. • Predominio del trabajo a tiempo parcial, del trabajo temporal, del trabajo esporádico y de la subcontratación. En general, dicen los autores, “la participación de la mujer en el trabajo remunerado se ha incrementado considerablemente en el último decenio, y se ha hecho patente tanto en el mercado laboral estructurado como en el no estructurado, aunque la carga de trabajo no remunerado en el hogar no ha disminuido”. 1 “Situación de la Mujer en el Mundo”, “Informe sobre el Desarrollo Mundial” 2 Fuente: Martínez, V.: “Mujer, desigualdad y trabajo” en Tezanos, J. F.; Montero, J.M.; Díaz, J.A.: Tendencias de futuro en la sociedad española. Primero Foro sobre tendencias sociales, Sistema. Madrid, 1997, pág 219. Federación de Mujeres Progresistas 8
    • En otro estudio internacional realizado por las Naciones Unidas3 en el que se analizan las repercusiones de las Nuevas Tecnologías en el mercado laboral, se señala que éstas han contribuido sin duda a la mundialización de los productos y de los mercados, y han beneficiado a algunas mujeres a corto plazo, y posiblemente también a largo plazo, sin embargo a medio plazo ha desplazado a las mujeres trabajadoras a favor de los hombres. En general, el grupo de población compuesto por las mujeres deviene desproporcionadamente vulnerable debido a su concentración en empleos poco cualificados y con gran densidad de mano de obra. Pero al menos en el mundo en desarrollo las mujeres han sido las principales beneficiarias de la creación de empleo en el trabajo administrativo y de introducción de datos, tendencia que, por otro lado, va en contra de las economías avanzadas en las que se produce paulatinamente un desplazamiento del trabajo administrativo y de secretaría al del empleo técnico profesional de gestión. Manacorda (1991) indica en sus análisis que en la primera fase de introducción de la informática se favoreció la integración de las mujeres en el trabajo, en los puestos de calificación más bajos (perforista, programación, etc.) pero “conforme avanza el desarrollo, se produce una tendencia a la masculinización del trabajo informático, y será el ‘carácter social’ y no técnico, el motivo que obstaculiza el que las mujeres no aprovechen las oportunidades de empleo en la Nuevas Tecnologías”. Según diferentes estudios publicados por la UNESCO, las Tecnologías de la Comunicación representan también un impacto sociocultural negativo en las actividades relativas a las mujeres. Asimismo, se constata que las mujeres están subrepresentadas como trabajadoras en los medios de comunicación, en especial en ciertos puestos técnicos, de dirección y toma de decisiones, y que los media transmiten una imagen muy estereotipada de las mujeres, sea cual sea el lugar que algunas ocupen, incluso como realizadoras o en puestos directivos. Por otro lado, las mujeres sólo ocupan el 15% del tiempo en informativos de televisión4 y el 9% del de radio, mientras que los hombres son representados respectivamente en estos medios en un 85% y un 91% del tiempo de información. Y no es esto lo más grave, sino que además predominan las mujeres cuya profesión se omite, seguidas por las políticas, estudiantes y amas de casa. Sólo son mayoría cuando se tratan temas que hablan de pobreza, violencia y desempleo. 3 “La mujer en una economía mundial en evolución”. Naciones Unidas, 1995. 4 Estudio del Instituto de Radiotelevisión Española y el Instituto de la Mujer. 2001. Federación de Mujeres Progresistas 9
    • En general, se divulga una imagen de la mujer encerrada en el hogar, cuyas ocupaciones giran en torno a la dedicación de lo hijos, la cocina, la belleza y la vida afectiva5, que ocasionalmente puede trabajar, y de manera frecuente en oficios “femeninos”. Además están subrepresentadas a la hora de dar su opinión en general, o como expertas, sobre cuestiones de interés común ciudadano. De una manera global, se observa que una de las características del trabajo realizado por las mujeres en todas partes del mundo, es la invisibilidad de su trabajo no remunerado en las estadísticas laborales, por lo que habrá que hacer un esfuerzo por hacer visible ese trabajo no remunerado estableciendo unas estimaciones del valor del trabajo doméstico que desempeñan las mujeres, en el PIB. Por otra parte, son muchos los estudios e investigaciones que ponen en claro la subrepresentación de las mujeres en el poder6 a todos los niveles de responsabilidad y toma de decisiones, y en prácticamente todas las esferas: empresarial, política, laboral, social... En las organizaciones no gubernamentales y las organizaciones cívicas, las mujeres han tenido oportunidad de ofrecer sus intereses y preocupaciones, en los temas relacionados con el colectivo femenino en los programas nacionales, regionales e internacionales. Y será en la toma de decisiones, en la participación equitativa y en el progreso y expansión de sus capacidades, donde las mujeres deberemos alcanzar en el siglo XXI que hemos comenzado, los objetivos de igualdad, desarrollo y paz que se emprendieron en las consecutivas Conferencias Mundiales de las Mujeres. 5 “El sexismo en la publicidad de prensa y televisión”. Investigación de la Federación de Mujeres Progresistas, subvencionada por el Instituto de la Mujer. Madrid, 2004. 6 “Nuevo Contrato Social Mujeres-Hombres para compartir responsabilidades familiares, trabajo y poder”. Federación de Mujeres Progresistas. Versión actualizada y aumentada. Madrid 2005. Federación de Mujeres Progresistas 10
    • 2. TRABAJO VERSUS EMPLEO 2.1. EL EMPLEO Y EL PAPEL DE LAS MUJERES Federación de Mujeres Progresistas 11
    • Cuando hablamos del empleo de las mujeres, tenemos que asociar por fuerza otros conceptos que van ligados a él, como son la igualdad de oportunidades, o el pleno desarrollo personal y social de las mujeres, sin los cuales es muy difícil hablar de un Estado de Bienestar o de una sostenibilidad de los sistemas de protección social. Con la tasa de actividad femenina más baja y la de paro más alta de la UE, alcanzar el objetivo del pleno empleo para el año 20107, establecido en la Cumbre de Lisboa de 2000, supondrá para España un esfuerzo mayor que para otros países. ¿Y por qué? Pues no sólo porque en sí es un objetivo cuantitativamente difícil esa incorporación sino porque tendrían que variar las políticas que, como la española, se basan de una manera intensa en la vieja idea de una economía familiar en la que al varón le corresponde el trabajo estable y a las mujeres la permanencia en el hogar. Una de las cuestiones clave sería trasladar el antiguo concepto de “responsabilidad individual” de las mujeres en la reproducción a un concepto amplio, moderno y social en el que se considere que la reproducción y asistencia de esas generaciones venideras de ciudadanos y ciudadanas es cosa de todos, es una cuestión de interés y bienestar colectivos. Una sociedad es tanto más avanzada y más democrática cuanto más sea capaz de atender las necesidades de todas las personas en cualquier situación de dependencia , y permita el desarrollo individual de todas las personas. Si no se produce ese cambio de mentalidad, acompañado de las políticas correspondientes, observaremos que cuando la compatibilización entre la actividad doméstica y extradoméstica queda únicamente bajo la responsabilidad individual, aparecen serios desajustes que perjudican la posición relativa de las mujeres tanto dentro como fuera del ámbito laboral, cosa que no ocurre, en la misma medida, en los países más avanzados en esta materia, fundamentalmente los nórdicos8. 2.2. INSENSIBILIDAD SOCIAL Este cambio de mentalidad que vemos como indispensable y que la sociedad en general percibe erróneamente como prácticamente realizado, permanece prácticamente inalterable incluso ahora, iniciado ya el Siglo XXI, por lo menos en nuestro país, donde permanece casi inalterable la idea de que el mundo 7 Lo que implicaría conseguir que el 70% de las personas en edad laboral, el 60% de las mujeres y el 50% de los mayores de 55 años tengan un empleo para aquella fechas. 8 Entre estos desajuste está el hecho de que España cuente con una de las tasas de fecundidad más baja de la UE. Federación de Mujeres Progresistas 12
    • profesional es un ámbito de hombres y que el espacio doméstico, reproductivo y de cuidado familiar es eminentemente femenino9. En un Estudio sobre Conciliación, realizado por el Instituto de la Mujer en el presente año se revela que todavía un escalofriante 45,8% de la población española considera que la mujer debería dejar el trabajo tras el nacimiento de su primer hijo con el objeto de poder hacer frente a sus cuidados y su educación. Y casi una tercera parte10 considera que tendrían que trabajar menos horas que los hombres para poder ocuparse más de las responsabilidades familiares. No surge como planteamiento que sea el hombre el que se incorpore al ámbito doméstico, o que esa tarea sea compartida por ambos. Ni siquiera se plantean que sean los gobiernos los que tienen que proveer de los servicios sociales necesarios para que no se plantee la alternativa entre elegir maternidad o empleo. Esta falta de planteamientos a favor de la Conciliación de Vida Familiar y Laboral, se pone de manifiesto en el hecho de que el 55% de las mujeres encuestadas reconocen tener “muchas dificultades” para poder hacer frente a ambas áreas, frente al 40,6% de los varones que lo reconocen., pese a lo cual, al 65% de las amas de casa les gustaría trabajar fuera de su hogar. A estas dificultades hay que sumarle, además, el escaso apoyo que reciben de las empresas, que no sólo consideran que fomentar medidas de Conciliación no es competencia suya, sino que casi el 43% estima que las “responsabilidades familiares limitan el rendimiento de la mujer trabajadora”11. A lo que califica la directora del Instituto de la Mujer, Rosa Peris, de “machismo imperante”, se suma pues el sexismo y la concepción retrógrada de las empresas que en un 61,6% estiman que la Conciliación de la vida labora y familiar es una cuestión que deben resolver sus propios trabajadores (“trabajadoras”) de forma privada, atreviéndose sus directivos a relacionar un bajo rendimiento de las mujeres en el trabajo con el hecho de tener hijos (42,6%). Esta creencia extendida de que la capacidad de producir de la mujer se ve “limitada” es quizá una de las causas de que casi el 15% de las mujeres (el 21% si son familias monoparentales) se consideren discriminadas a la hora de optar por un puesto de trabajo. Estas cifras aumentarían considerablemente si las 9 Estudio “Conciliación de vida familiar y laboral: situación actual, necesidades y demandas” elaborado por el Instituto de la Mujer a 4.000 personas de ambos sexos en edad laboral, y a 1.000 empresas.. Mayo – 2005. 10 El Mundo.es con información recogida de Europa Press. 11 Celeste López en “La Vanguardia” de 6 de mayo de 2005. Federación de Mujeres Progresistas 13
    • mujeres no tuvieran tan interiorizadas sus atribuciones de género y tuvieran una mayor educación crítica a la hora de detectar el sexismo, ya que una gran mayoría de las que demandan empleo señalan que en las entrevistas de trabajo les han preguntado, si están casadas, si piensan tener hijos, o incluso si tienen novio y en un futuro piensan en la reproducción. Es precisamente esa asunción acrítica de rol lo que lleva a que las mujeres en un 44% estimen que la implantación de medidas que ayuden a conjugar mejor la vida laboral y profesional provoca “conflictos” en el trabajo, frente al 51% de varones y el 41,3 de empresarios que piensan lo mismo. En definitiva este estudio, presentado en mayo de 2005, se suma a las conclusiones de otras investigaciones, en el sentido de dejar claro que es la mujer trabajadora la que se encarga de las tareas del hogar y el cuidado de las personas de la familia. En este caso, los resultado señalan que las trabajadoras destinan un 111% más de tiempo que los hombres a las labores domésticas: tres horas y diez minutos diarios frente a una hora y veintisiete minutos. También son ellas las que se encargan del cuidado de los/las menores, dedicando un 56% más de tiempo, así como de la atención a las personas mayores, con un 81% más de tiempo que los hombres. A la luz de estos preocupantes datos, la directora del Instituto de la Mujer, Rosa Peris, señala que “está claro que la mujer se ha incorporado a un mundo laboral hecho ‘a la medida’ de los hombres. El mercado laboral está diseñado por y para hombres, y las mujeres ni queremos, ni podemos, ni debemos asumir esta doble jornada. Es una locura”. El estudio, por otra parte, no podía dejar de señalar una realidad social que se está produciendo, y es que si alguien está ayudando a las mujeres a compatibilizar su vida laboral y familiar, éstas son otras mujeres, en este caso, las abuelas maternas que asumen el papel de responsables principales de la atención de los menores de la familia, en ausencia --e incluso, presencia-- de las madres. En conclusión, podemos decir que las dificultades que se les imponen a las mujeres para trabajar fuera del hogar, añadiéndole la responsabilidad de otras cargas y tareas, son tantas que casi un 30% de ellas acaba por abandonar el mercado laboral, frente a un 12% de los hombres. Las mujeres lo hacen en un 42% de los casos para cuidar a sus hijos e hijas. Federación de Mujeres Progresistas 14
    • 3. EL MERCADO DE TRABAJO DESDE LA PERSPECTIVA DE GÉNERO EN ESPAÑA 3.1. LOS DATOS Federación de Mujeres Progresistas 15
    • Aunque de manera general las políticas a favor de las mujeres han dado un paso de gigante en las últimas décadas, hay que señalar que gran parte de la tarea se encuentra aún por hacer, sobre todo en lo que respecta a la adaptación de las directrices europeas a las peculiaridades del mercado de trabajo español, terriblemente segmentado12 en función de la edad y el género, y cuyas tasas de desempleo y temporalidad casi duplican la media de los países de la UE, antes de las nuevas incorporaciones de países. En el último análisis de mercado13 se señala que el crecimiento de la economía española para el conjunto del año 2004, de acuerdo con las cifras del Instituto Nacional de Estadística, se sitúa, en el 2,7%, dos décimas superior al registrado en el año 2003, crecimiento que ha venido acompañado de un incremento del empleo, en términos de puestos de trabajo equivalentes a tiempo completo de la Contabilidad Nacional, del 2,1% frente al 1,7% en el 2003, lo que ha supuesto la creación de 354.000 empleos netos. Si se analizan las principales variables del mercado de trabajo en el año 2004, que contempla el mencionado análisis, se observa que las Mujeres han sido las protagonistas, presentando un gran dinamismo, tanto en términos de actividad (registrando un ritmo de incorporación al mercado de trabajo importante) como de empleo, absorbiendo más de las dos terceras partes del empleo generado en ese año, con carácter más marcado que en 2003. Sin embargo, hay que destacar que si bien en el año 2004 se ha registrado un pequeño descenso del paro, frente a los dos años anteriores durante los cuales el paro aumentó, éste ha sido más intenso entre las mujeres que entre los hombres. Encuesta de Población Activa (EPA)  La Actividad: crecimiento del 2,0%.  El Empleo: crecimiento a un ritmo del 2,5%.  Desempleo: reducción en un 2,5%  Resultados Finales: 368.400 activos y 422.000 ocupado más, junto con 53.600 personas desempleadas menos. Al analizar la evolución de la Población Activa, el Balance señala que el mayor incremento se ha registrado entre las mujeres, entre los adultos de edad intermedia, así como entre los que poseen el nivel superior de estudios, 12 Salido, Olga: “La participación laboral de las mujeres en España: Cifras para un debate”. Universidad Complutense de Madrid. Unidad de Políticas Comparadas (CSIC). Documento de Trabajo 02-15. 13 “Análisis del Mercado de Trabajo. Balance del Año 2004”. Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales. Federación de Mujeres Progresistas 16
    • mientras que entre los jóvenes ha descendido con mayor intensidad entre los hombres y entre los de 20 a 24 años. En cuanto a la Población Ocupada, al igual que en 2003, el incremento del empleo en 2004 se ha concentrado sobre todo en: - Sectores agrarios de la economía (444.500 empleos adicionales). - Entre los Asalariados con contrato indefinido (238.500 empleos más frente a 119.100 entre los temporales con jornada de trabajo a tiempo completo, y 249.900 frente a 107.700 entre los que son a tiempo parcial). El Paro, por su parte, ha descendido más intensamente entre las mujeres, entre los jóvenes, en los niveles de estudios extremos y en todos los sectores económico, excepto en los Servicios, donde registró un pequeño aumento. Territorialmente, las Comunidades Autónomas más dinámicas han sido Andalucía, Comunidad Valenciana y Madrid, presentando los mayores incrementos en las cifras de activos y ocupados, mientras que los mayores descensos en las cifras de paro se registraron en Andalucía, Galicia y Canarias. A modo de síntesis, los aspectos más destacados al terminar el año 2004 son los siguientes: • Población Activa asciende a 19.330.400 personas (19.190.400 en meda anual). • Número de Ocupados es de 17.323.300 (17.116.600 en media anual). • El Desempleo desciende a 2.007.100 personas. • La Tasa de Actividad para las personas de 16-64 años se eleva al 69,9% y la Tasa de Empleo al 62,6%. Presentando crecimientos continuados e ininterrumpidos. • La tasa de Paro, si bien desciende lentamente, ha bajado al 10,4% en el cuarto trimestre. • El crecimiento del empleo en el último año se concentra entre las mujeres, absorbiendo las dos terceras partes del empleo generado, tanto en cifras medias del año como en cuartos trimestres, en el sector servicios y entre los asalariados indefinidos. • La desigual incidencia del paro provoca que la tasa de paro entre las mujeres, duplique a la de los hombres y la de los jóvenes a la de los adultos. Por último, el año 2004, se ha caracterizado por ser un año de tránsito en materia laboral, marcado por la firma de la Declaración para el Diálogo Social 2004, el 8 de julio del pasado año, a partir de la cual el Gobierno y los interlocutores Sociales se han comprometido a alcanzar acuerdos para Federación de Mujeres Progresistas 17
    • favorecer la competitividad, el empleo estable y la cohesión social, apostando por un modelo de crecimiento económico equilibrado y estable que permita mejorar la competitividad de las empresas y el incremento de la productividad. Esta Declaración constituye el nuevo marco de referencia de las reformas a desarrollar en el mercado de trabajo. En los cuadros siguientes reflejamos el Balance del Mercado Laboral, desagregado por sexos, de diferentes años: ACTIVOS Año Total Hombres Mujeres 1991 15.602,3 10.110,2 5.492,1 2001 17,814,6 10.837,1 6.977,6 2003 18.821,9 11.199,1 7.622,9 2004 19.190,4 11.300,6 7.889,8 OCUPADOS Año Total Hombres Mujeres 1991 13.057,1 8.886,9 4.170,2 2001 15.945,6 10.029,1 5.916,4 2003 16.694,6 10.284,3 6.410,2 2004 17.116,6 10.405,3 6.713,3 En cuanto a los datos acerca del Paro, los últimos que tienen carácter oficial son los siguientes (misma fuente): Federación de Mujeres Progresistas 18
    • PARADOS Año Total Hombres Mujeres 1991 2.545,2 1.223,3 1.320,9 2001 1.869,1 808,0 1.061,1 2003 2.127,4 914,7 1.212,6 2004 2.073,8 897,3 1.176,4 3.2. POLÍTICAS A FAVOR DE LA IGUALDAD DE OPORTUNIDADES Y MEDIDAS DE FOMENTO Y DE CREACIÓN DE EMPLEO Federación de Mujeres Progresistas 19
    • Como decíamos anteriormente, el principio de la igualdad formal se recoge en el artículo 14 de la Constitución de 1978 (“todos los españoles son iguales ante la ley sin que pueda prevalecer discriminación alguna…”), como eje en torno al que se articularon las primeras políticas a favor de las mujeres en la etapa democrática, garantizando por fin un derecho de titularidad individual, desligado de su condición de cónyuges o madres dentro de la familia. En buena lógica, la lucha contra todo obstáculo que se interpusiera en la consecución del fin de la igualdad de oportunidades inspiró el diseño de las primeras políticas a favor de las mujeres, que encontraron su desarrollo en los Planes de Igualdad de Oportunidades14 . 3.2.1. ACTUAL PLAN DE IGUALDAD El IV Plan de Igualdad de Oportunidades, vigente en estos momentos con 168 medidas, pone el énfasis especialmente en la consecución de la igualdad real y efectiva, y sobre todo, en las medidas de carácter laboral que fomenten la incorporación equitativa e igualitaria de las mujeres al mercado de trabajo. El IV Plan para la Igualdad de Oportunidades tiene en cuenta en la redacción los compromisos adquiridos por España en la IV Conferencia Mundial sobre las Mujeres, celebrada en Pekín en 1995. También está basado en las directrices marcadas por la Estrategia Marco Comunitaria sobre la Igualdad entre hombres y mujeres (2001-2005), que tiene como objetivo fundamental introducir la dimensión de la igualdad de oportunidades en todas las políticas y acciones realizadas en el ámbito comunitario y en los Estados miembros, lo que se denomina quot;mainstreamingquot;. El Plan contempla un total de 168 líneas de acción, agrupadas en ocho áreas estratégicas, a través de las cuales se desarrollan y definen una serie de medidas específicas dirigidas a combatir las discriminaciones todavía existentes, así como a aumentar la presencia de las mujeres en aquellos ámbitos de la vida social en los que, todavía, están insuficientemente representadas. El desarrollo de este Plan se inspira en dos principios fundamentales: - El de quot;mainstreamingquot;, que consiste en promover la defensa y garantía del principio de igualdad entre hombres y mujeres en todas las actividades y políticas, a todos los niveles, y evaluando sus posibles efectos. - El de cooperación, lo más estrecha posible, entre todos los agentes implicados 14 Hasta el momento actual son cuatro los Planes para la Igualdad de Oportunidades que se han desarrollado en España a nivel estatal, según el siguiente calendario: I Plan (1988-1990); II Plan (1993-1995); III Plan (1997-2000); IV Plan (2003-2006). Federación de Mujeres Progresistas 20
    • en la defensa y garantía de la igualdad de oportunidades: Administraciones Públicas, agentes sociales, ONG y sociedad, en general. Las medidas específicas que se contemplan en el Plan de Igualdad deberán ser asumidas por los diversos Ministerios por sus Presupuestos propios y dentro de los escenarios presupuestarios plurianuales. Estas medidas se articulan en ocho áreas prioritarias: 1. Introducción de la perspectiva de género en las políticas públicas: se proponen actuaciones destinadas a intensificar la cooperación con las Administraciones Públicas e Instrucciones de carácter privado, con el fin de introducir el principio de quot;mainstreamingquot; en todas las políticas, planes y estrategias que se diseñen. 2. Igualdad entre mujeres y hombres en la vida económica: contiene iniciativas para seguir fomentando la participación de las mujeres en el mercado laboral, la promoción de la mujer como empresaria y la eliminación de las barreras que dificultan las mismas condiciones laborales para mujeres y hombres. 3. Participación en la toma de decisiones: comprende medidas para impulsar la presencia de las mujeres en la toma de decisiones en la política, la economía y la sociedad, así como fomentar la promoción profesional de las mujeres en las Administraciones Públicas. 4. Promoción de la calidad de vida de las mujeres: incluye iniciativas dentro del ámbito de la salud, la educación y de la cultura, así como medidas para la prevención y erradicación de la pobreza y la exclusión social de las mujeres. 5. Fomento de la igualdad en la vida civil: incluye las políticas relativas a la lucha contra la violencia de género, así como el fomento de la participación con las ONG para desarrollar programas de igualdad de genero. 6. Transmisión de valores y actitudes igualitarias: comprende medidas que inciden en el desarrollo de valores y prácticas que fundamenten la igualdad, y que eliminen estereotipos en medios de comunicación y publicidad. 7. Conciliación de la vida familiar y laboral: con importantes iniciativas para continuar logrando un mayor equilibrio entre hombres y mujeres a la hora de compatibilizar las actividades que desarrollan en los dos ámbitos. 8. Cooperación: se recogen los objetivos de fomentar la cooperación con las administraciones públicas e instituciones públicas y privadas, así como de reforzar la participación española en organismos internacional y de impulsar la cooperación al desarrollo con las ONG y otras instituciones, como la Agencia Española de Cooperación Internacional. Federación de Mujeres Progresistas 21
    • En la SEGUNDA LÍNEA DE ACTUACIÓN, que se refiere a la vida económica y laboral de las Mujeres, destacan las siguientes consideraciones y MEDIDAS: “Aunque en los últimos años la incorporación de las mujeres al mundo laboral se ha acelerado de forma importante, los datos también demuestran cómo la situación actual, a pesar del avance que se han producido, dista mucho de considerarse plenamente igualitaria en relación a los varones”. Por eso, el IV Plan de Igualdad propone una serie de actuaciones enmarcadas en los siguientes objetivos: - Seguir impulsando la incorporación, permanencia y promoción de las mujeres en el mercado laboral. - Continuar promoviendo el espíritu emprendedor y la actividad empresaria de las mujeres. - Eliminar las barreras que impidan o dificulten el acceso y permanencia de las mujeres en el mercado laboral, en igualdad de condiciones que los hombres, estableciendo, entre otras, diversas acciones dirigidas a prevenir y perseguir el acoso sexual en el trabajo, así como a eliminar las diferencias salariales entre hombres y mujeres. Entre las actuaciones e iniciativas más importantes, dentro de esta área, destacan las siguientes: · Incorporar la definición de los conceptos de discriminación directa e indirecta en la legislación laboral. · Establecer como prioridad en las actuaciones de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social las dirigidas a erradicar cualquier discriminación, directa o indirecta, por razón de sexo, con especial atención a la discriminación salarial y el acoso sexual. · Analizar los sistemas de valoración de los puestos de trabajo y la clasificación profesional de los mismos con criterios neutros, para que se aplique el principio de igualdad retributiva para trabajos de igual valor. · Estudiar la estructura del salario en los convenios colectivos, para actuar sobre aquellos componentes que producen diferencias salariales entre mujeres y hombres. · Incluir la definición de acoso sexual en la normativa laboral y su consideración como riesgo laboral específico. Federación de Mujeres Progresistas 22
    • · Proponer el endurecimiento de las penas y sanciones relacionadas con el acoso sexual en el trabajo. · Impartir cursos de formación para mujeres en los nuevos sectores de empleo, especialmente jóvenes, mayores de 45 y mujeres con discapacidad. · Colaborar con instituciones financieras para la concesión de microcréditos y otras líneas de financiación para la puesta en marcha o la expansión de empresas creadas por mujeres. · Conceder incentivos a mujeres empresarias para la consolidación de pequeñas empresas. · Impulsar medidas dirigidas a favorecer el acceso de mujeres a empleo en sectores donde se encuentran infrarepresentadas. · Colaborar con los agentes sociales y económicos para que en sus planes de formación permanente introduzcan estrategias de negociación que permitan la promoción de la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres en los convenios colectivos. · Crear una bolsa de empleo a través de Internet para el intercambio interactivo de ofertas y demandas de trabajo para mujeres. · Ofrecer oportunidades de empleo y autoempleo a las mujeres rurales a través de la formación, asesoramiento y mantenimiento en redes comerciales de productos y servicios generados por ellas. · Apoyar la puesta en marcha de proyectos empresariales, sociedades laborales y cooperativas de mujeres, priorizando los proyectos innovadores en sectores emergentes. En cuanto a la CONCILIACIÓN FAMILIAR Y LABORAL, que tanta incidencia tiene por el momento en la situación laboral de las Mujeres, el IV Plan propone: “La creciente incorporación de las mujeres al mercado laboral hace necesario configurar un sistema que contemple las nuevas relaciones surgidas, y un nuevo modo de cooperación entre mujeres y hombres que permita un reparto equilibrado de responsabilidades en la vida profesional y en la privada. Por eso, entre los objetivos fundamentales de esta área del Plan, figuran los siguientes”: - Seguir impulsando cambios normativos que faciliten la compatibilidad de la vida laboral y familiar y realizar un seguimiento de resultados de las medidas legislativas ya implantadas. Federación de Mujeres Progresistas 23
    • - Seguir impulsando otras medidas que faciliten la conciliación de vida laboral y familiar. Las iniciativas más destacadas contempladas en esta área del IV Plan de Igualdad de Oportunidades son las siguientes: · Incentivar a las empresas que establezcan planes de acción que faciliten la conciliación de la vida familiar y laboral. · Promover que el acceso de trabajadoras y trabajadores a la formación continua se realice, parcialmente, en horario laboral. · Incrementar las plazas de escuelas o centros de educación infantil para la atención de menores de 0 a 3 años. · Fomentar la creación de guarderías por las propias empresas, procurando que se establezcan en los entornos más próximos a los centros de trabajo. · Aumentar los servicios de atención a las personas dependientes. 3.2.2. LOS PLANES ANTERIORES El III Plan fue diseñado bajo el propósito de adaptar a la realidad española las áreas definidas en la IV Conferencia de Beijing. Si el I Plan supuso el impulso a las reformas legislativas para la consecución de la igualdad legal y el II Plan la iniciación y puesta en práctica de medidas concretas de igualdad de Oportunidades, en el III Plan se alcanza la conclusión de que “hay que tomar medidas orientadas a reformar estructuras que actualmente dificultan la incorporación, permanencia y promoción de las mujeres dentro del mercado laboral” (Instituto de la Mujer, 1997), considerando imprescindible para ello “un reparto paritario, entre hombres y mujeres, de la vida familiar y laboral” (Instituto de la Mujer, 1997). Se hace así un reconocimiento expreso, por primera vez, de la existencia de estructuras y formas de comportamiento que, bajo la apariencia de igualdad formal, perpetúan la desigualdad real entre los sexos, abriendo la puerta a las medidas de acción positiva. 3.2.3. PLANES DE ACCIÓN PARA EL EMPLEO DEL REINO DE ESPAÑA Por otra parte, junto a las políticas de Igualdad diseñadas desde el Instituto de la Mujer, los Planes de Acción para el Empleo del Reino de España (a partir de aquí, PNAE), integrados en las Estrategias Europeas de Empleo, constituyen, desde 1998, un instrumento primordial en el diseño de las directrices de la política de empleo en nuestro país y de la política de igualdad de género. Federación de Mujeres Progresistas 24
    • Bajo el objetivo explícito de avanzar hacia una participación paritaria de las mujeres en el mercado laboral, se contemplan medidas de discriminación positiva, fomentando un acceso prioritario de las mujeres a la mayoría de los programas de fomento del empleo. En el Pilar IV, dedicado a reforzar la política de igualdad de oportunidades, se incluyen cuatro directrices: la integración de la igualdad de oportunidades de hombres y mujeres en todas las políticas, la lucha contra la discriminación entre hombres y mujeres, la conciliación la vida laboral y familiar, y la facilitación de la reincorporación al trabajo de las mujeres. En el PNAE de 2004, la Directriz 6 europea se refiere a la Igualdad entre Hombres y Mujeres: “Los Estados miembros fomentarán la participación de la mujer en el mercado laboral y conseguirán para 2010 una reducción sustancial de las disparidades existentes entre hombres y mujeres por lo que respecta a las tasas de empleo y desempleo y ala remuneración, a través de un planteamiento integrado, que combine la integración de la dimensión de igualdad como medidas específicas. El papel de los interlocutores sociales es fundamental a este respecto”. La Recomendación a España, es: “Aumentar los incentivos para que las mujeres participen en el mercado de trabajo; e incrementar la disponibilidad y asequibilidad de los servicios para el cuidado de los hijos y otras personas dependientes”. Ante esto, la Respuesta Política de España para 2003-2006 tomó forma en la Declaración de julio de 2004, mediante la cual el Gobierno y los interlocutores sociales acordaron buscar, mediante los instrumentos a su alcance, de manera concertada, soluciones que promuevan la integración laboral de las mujeres y mejoren sus condiciones de trabajo así como procurar la conciliación de la vida familiar y laboral, en un sentido en todo conforme con el principio de igualdad reoportunidades y no discriminación. También en la Declaración Institucional por la que se prorrogó para 2004 el Acuerdo Interconfederal para la negociación Colectiva en 2003, los propios interlocutores sociales señalaron que la promoción de la igualdad de oportunidades y de trato, constituye uno de los objetivos que debe perseguir las siguientes negociaciones colectivas.  Se adaptará la legislación española a la nueva normativa sobre no discriminación por razón de sexo, modernizando nuestra regulación sobre esta materia e incorporando a este concreto ámbito conceptos como el mainstreaming, la acción positiva o la discriminación indirecta.  Para profundizar en la políticas de conciliación de vida laboral y familiar, se adoptarán diversas medidas, entre las que destaca la ampliación de los derechos laborales (maternidad, reducción de jornada, excedencias, etc.) en situaciones en que la conciliación presenta Federación de Mujeres Progresistas 25
    • dificultades añadidas (discapacidad, familias monoparentales, nacimientos múltiples, situaciones familiares graves). Asimismo, se desarrollará reglamentariamente la ley de familias numerosas.  Se atenderá espacialmente la prestación de servicios de cuidados para niños y otras personas dependientes.  Se eliminarán obstáculos a la participación de las mujeres en el mercado de trabajo tomando en cuenta la demanda de instalaciones de cuidado de niños en línea con los modelos nacionales, para proporcionar este servicio en 2010 al menos al 33% de niños/as de 0 a 3 años y mejorar, si cabe, el actual 98% de niños/as entre 3 años y la edad escolar.  Por su parte, las actuaciones inspectoras en el ámbito de las relaciones laborales incidirán en: 1. Actuaciones contra discriminaciones directas e indirectas para garantizar los derechos individuales a la conciliación de la vida profesional y familiar, con especial atención a la discriminación salarial. - Priorizar las denuncias y seguimiento en esta materia. - Visitas en sectores con aplicación intensiva de mano de obra femenina. - Formación y Especialización de Inspectores de Trabajo y Seguridad Social. - Creación de una Comisión de Trabajo entre Inspección y el Instituto de la Mujer. - Valoración de la Aplicación Informática del Proyecto ISOS sobre diferencias salariales. - Seguimiento del Plan Nacional de Inspección 2003 contra la Discriminación de la Mujer. - Jornadas conjuntas entre Inspección de Trabajo y Seguridad Social y el Instituto de la Mujer. - Elaboración de protocolos de actuación ante denuncias de trato desfavorable. 2. Actuaciones materia de Acoso Sexual. - Elaboración de Protocolos y Guías de Actuación ante el acoso sexual, cualquiera que sea el sujeto activo. 3. Actuaciones para promover la participación laboral femenina y reducir las disparidades existentes entre hombres y mujeres en materia de desempleo y retribución. Federación de Mujeres Progresistas 26
    • - XII Edición del Programa de Formación en Cooperación Internacional “Mujeres y Desarrollo” – V magíster Género y Desarrollo. - Subvenciones para los Programas del Instituto de la Mujer dirigidos a promover la igualdad de oportunidades en la educación y el empleo, el fomento del autoempleo y creación de empresas y al fomento de la conciliación de vida profesional y laboral. - Programas para mejorar la empleabilidad de las mujeres, a través de programas de formación ocupacional en especialidad innovadoras o en aquellas que tienen una mayor demanda en el mercado laboral. En este marco, se desarrolla el Programa de Formación 8NOVA) en colaboración con los Organismos de Igualdad de las CCAA. Está dirigido a desempleadas con diferentes niveles formativos y sus objetivos son mejorar su cualificación profesional para una mayor y mejor reinserción laboral, diversificar sus opciones profesionales y adaptar su formación a los huecos del mercado. - Campaña publicitaria sobre Igualdad de Oportunidades en el ámbito laboral. - El Proyecto ISOS, referido a diferencias salariales entre mujeres y hombres y valoración de puestos de trabajo en el marco de los Programas y Acciones en los Sectores social y del Empleo de la Comisión Europea. Para analizar la relación entre la discriminación salarial por género y las características de los puestos de trabajo y establecer un sistema de valoración de puestos de trabajo con criterios neutros. - El Programa ÓPTIMA, para introducir la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres como estrategia corporativa en las empresas, incentivando su responsabilidad social, a través del reconocimiento como entidad Colaboradora en igualdad de oportunidades y la implementación de Planes de Acción positiva que contemplan formas innovadoras de organización del trabajo. - Los Cuadernos CEL “Mujeres en el Sector Logístico”, fruto del grupo de trabajo promovido por el Centro Español de Logística, integrado por empresas del sector y el Instituto de la Mujer y donde existe mano de obra. - Tratamiento de esta materia en el conjunto de los convenios colectivos. En este sentido, el porcentaje de trabajadoras y trabajadores afectados por convenios colectivos firmados en 2003 que cuentan con alguna claúsula sobre igualdad de oportunidades es del 54,3% frente al 28,7% de 2002, o el 33,1% en 2001. 3.2.4. PLAN NACIONAL CONTRA LA DISCRIMINACIÓN LABORAL DE LA MUJER La discriminación salarial ha sido una de las violaciones y discriminaciones contra las mujeres que mas se lleva denunciando por todos los movimientos Federación de Mujeres Progresistas 27
    • feministas, sindicatos y colectivos sociales amparándose en estudios estadísticos que así lo demuestran desde la OIT, Sindicatos o la propia Comisión de la UE. De esta premisa parte el Plan Nacional contra la Discriminación Laboral de la Mujer, aprobado en julio de 2003. Una de las medidas que este Plan conlleva es la labor de la Inspección que vigilará de forma preferente la discriminación salarial entre hombres y mujeres, según el texto los/as inspectores/as tienen obligación de comprobar en 24 horas las denuncias que se reciban y se reduce a 2 meses el plazo para comprobar los hechos denunciados. Las asociaciones de mujeres ponen en duda esta medida puesto que como afirman “estamos acostumbradas a comprobar la lentitud de la administración, de la policía y de los jueces contra la violencia de genero que es muy grave, por eso cuesta creer que en 24 horas la inspección vaya a acudir al lugar de los hechos objeto de discriminación”. Una de las medidas que pretenden aprobar es la investigación de oficio por parte de la inspección de una empresa nacional que emplee más de 7.000 mujeres, tres que empleen más de 3.500 mujeres y 12 que empleen a 750 mujeres, para ello se formará un grupo especial de inspectores encargados de la vigilancia de la discriminación laboral de la mujer, para 16 empresas. La filosofía del Plan es la de erradicar cualquier discriminación, directa o indirecta, por razón de sexo, con especial atención a la discriminación salarial y el acoso sexual. También habrán de vigilar otras materias relacionadas con la discriminación por razón de sexo, como las condiciones de empleo, contratación, situaciones de maternidad, etc. Este plan es consecuencia del IV Plan de Igualdad de Oportunidades entre Mujeres y Hombres, aprobado por el Consejo de Ministros en marzo de ese año. Otra de las funciones del Plan es controlar el acceso y permanencia en el empleo por razón de sexo y vigilar el cumplimiento y protección preventiva en materia de maternidad. Sobre los conflictos jurisdiccionales el plan señala que la labor de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social ante una denuncia por discriminación no se detendrá aunque los denunciantes hayan presentado también demandas ante los órganos jurisdiccionales del orden social y sólo podrán suspenderse en caso de que se hayan incoado diligencias penales sobre ese asunto determinado. Para la aplicación de este Plan de Acción, se establecerá como sectores prioritarios aquellos que emplean en una mayor proporción mano de obra femenina y a las empresas con más de cincuenta personas trabajando. Los/as inspectores/as asumirán un papel de mayor relevancia a la hora de sensibilizar al sector empresarial y obrero sobre el problema de la discriminación salarial. Dada la importancia de estas iniciativas y medidas, el Plan prevé también la Federación de Mujeres Progresistas 28
    • especialización de un determinado número de inspectores/as 1 ó 2 de cada 20, que trabajaran junto con los respectivos Institutos de la Mujer autonómicos y se invitarán a las instituciones y asociaciones, públicas y privadas, especializadas en estos temas, para que puedan aportar su colaboración al respecto, a los efectos de lograr la mayor efectividad de la acción inspectora. Hasta el momento, las noticias que se tienen es la tramitación de 354 denuncias por desigualdad laboral y salarial, desde julio del 2003, fecha de la aprobación del Plan Nacional de Acción contra la Discriminación Laboral de la Mujer. Para la aplicación de este plan, se establecieron en junio una serie de sectores prioritarios de actuación de la Inspección. Entre ellos, la hostelería; los centros sanitarios privados; la industria de la confección textil; el calzado y las industrias de alimentación. Así, del total de actuaciones iniciadas por la Inspección de Trabajo y Seguridad Social en materia de desigualdad laboral y salarial durante este cuatrimestre, 101 han sido presentadas individualmente por las afectadas y 253 corresponden a iniciativas puestas en marcha directamente por la Inspección. Las provincias que más denuncias por discriminación de las propias afectadas han registrado han sido Barcelona (18), Valencia (13), Madrid (9), Sevilla (7) y Alava (5). Además, se han dado denuncias en Alicante, Ávila, Badajoz, Baleares, Burgos, Cantabria, Girona, Granada, Huelva, León, Lérida, La Rioja, Málaga Murcia, Las Palmas, Pontevedra, Salamanca, Segovia, Valladolid, Vizcaya, Zaragoza y Ceuta. En las actuaciones inspectoras que se llevan a cabo en las empresas, junto con las que llevan a cabo las inspecciones territoriales en cada comunidad autónoma, se ha ampliado la comprobación de las condiciones de igualdad salarial a otras materias relacionadas con la discriminación por razón de sexo, como las condiciones de empleo, contratación, situaciones de maternidad,... etc. 14 ACTAS DE INFRACCION: La Inspección de Trabajo y Seguridad Social ha derivado de estas actuaciones un total de 14 actas de infracción, de las que 3 son por discriminación salarial, 3 por prevención de riesgos de la mujer embarazada, 3 por despido y maternidad, 1 por discriminación en el empleo, 3 por acoso sexual y 1 por mobbing con finalidad de despido debido a una excedencia previa por cuidado de hijos. El importe total de las actas de infracción extendidas por la Inspección entre julio y noviembre de 2003 ha ascendido a 163.445,75 euros. Además, se han formulado 63 requerimientos de subsanación y una mediación, en relación con las materias contenidas en el Plan de Igualdad de Oportunidades entre Mujeres y Hombres. Federación de Mujeres Progresistas 29
    • Además, y en cumplimiento del Plan, se han adscrito ya nuevos inspectores para su dedicación prioritaria a la discriminación laboral de la mujer en Barcelona, Valencia, Alicante, Baleares, Málaga, Sevilla, Vizcaya, La Coruña y Las Palmas, sin perjuicio de la participación necesaria del resto de inspectores de cada plantilla provincial. POR PROCEDIMIENTO DE URGENCIA: Según el Gobierno, todas las denuncias recibidas desde julio de 2003 han recibido el trámite comprobatorio de urgencia que reconoce el referido Plan de Acción contra Discriminación Laboral y Salarial de la Mujer, por lo que las actuaciones de comprobación se iniciaron a las 24 horas de la recepción de la denuncia y han tenido prioridad sobre otros asuntos en trámite. De hecho, el Plan establece una reducción de 9 a 2 meses de plazo para la realización de todas las actuaciones previas de comprobación de los hechos denunciados. Con la puesta en marcha de este Plan de Acción, la Inspección de Trabajo y Seguridad Social establece como prioridad las actuaciones inspectoras para controlar la discriminación salarial, controlar el acceso y permanencia en el empleo por razón de sexo y la vigilancia en el cumplimiento y protección preventiva en materia de maternidad. 3.2.5. LEY DE CONCILIACIÓN DE VIDA LABORAL Y FAMILIAR La política de conciliación de la vida familiar y laboral supone el reconocimiento implícito de que no es posible el desarrollo personal pleno sin conseguir un equilibrio entre los roles productivo y reproductivo. Aplicado al ámbito femenino, implica reconocer que no es posible la integración socio- laboral plena de las mujeres sin un reparto de responsabilidades real dentro del ámbito doméstico. Estas políticas son de desarrollo muy reciente en España, con una incidencia todavía bastante limitada15, lo cual ha supuesto una frustración ante la Ley y su falta de desarrollo. Flexibilidad laboral y reducción de jornada Las medidas flexibilizadoras que desde mediados de los 80 se han venido introduciendo en el mercado de trabajo español no han tenido en ningún momento como objetivo explícito la conciliación de la vida laboral y familiar, estando orientadas antes bien por el interés de frenar el desempleo, y en muchas ocasiones con una incidencia muy negativa sobre el empleo de las 15 Ley 39/99 de 5 de noviembre, de Conciliación de la vida familiar y laboral. Federación de Mujeres Progresistas 30
    • mujeres, que en determinados casos ha supuesto “la expulsión” del mercado de trabajo. La Ley de Conciliación antes citada establece por primera vez la posibilidad de que los trabajadores, hombres o mujeres, disfruten de una reducción de su jornada laboral (como mínimo de la tercera parte y como máximo de la mitad, con reducción proporcional del salario) para atender a un hijo menor de seis años, aún cuando no se reconoce la individualidad del derecho. El del padre sigue siendo “a expensas” del de la madre. Posteriormente, se introduce la posibilidad de disfrutar del permiso por maternidad y de su correspondiente prestación económica en régimen de jornada a tiempo parcial, como medida flexibilizadora con el fin explícito de potenciar el reparto de responsabilidades domésticas entre los cónyuges16, ampliándose la duración total del permiso proporcionalmente a la jornada de trabajo realizada. Por otra parte, recientemente se han ampliado los permisos por maternidad/paternidad por nacimiento de hijos prematuros o que requieren hospitalización tras el parto, pudiendo el trabajador o trabajadora ausentarse del trabajo durante una hora, así como reducir su jornada hasta un máximo de dos horas, con reducción proporcional del salario17. Licencias parentales Desde 1995, el permiso por maternidad es de 16 semanas y la retribución del 100%, siendo necesario estar afiliado a la Seguridad Social y haber cotizado al menos 180 días en los últimos cinco años antes del parto o de la decisión administrativa o judicial de acogimiento o adopción. Por su parte, la licencia paterna por nacimiento se limita a dos días, aunque desde 1995 es también posible el disfrute de 4 de las 16 semanas de descanso18 correspondientes a la madre. La licencia por maternidad pasó así de ser un supuesto más de incapacidad laboral transitoria, imputable únicamente a las mujeres, para convertirse en una especie de “subsidio de carácter familiar con entidad propia” (Flaquer, 2000). Estos supuestos se modifican parcialmente en la Ley de Conciliación, de manera que en el caso de que el padre y la madre trabajen, ambos pueden simultanear el disfrute de sus respectivas licencias o bien hacerlo de manera sucesiva, reservándose únicamente 6 semanas para la madre a contar desde el momento posterior al parto (siempre que la incorporación al trabajo no ponga en peligro la salud de la madre). Esta 16 Real Decreto 1251/2001, de 16 de noviembre. 17 Ley 12/2001. 18 Desde 1999, el número de semanas de permiso en caso de parto múltiple se amplía a razón de dos semanas más por cada hijo/a a partir del segundo. Federación de Mujeres Progresistas 31
    • posibilidad no es hecha efectiva salvo por una minoría, representando en 2001 los permisos disfrutados por el padre tan sólo el 1,3% del total. La escasa evolución en este sentido, ha sido la siguiente: Permisos de Maternidad/Paternidad Año Ambos sexos (Datos absolutos) % Madres 2.000 192.422 99,03 2.001 208.695 98,69 2.002 224.419 98,52 2.003 239.858 98,46 Fuente: Elaboración FMP a partir de datos del Instituto de la Mujer, basados en los del Instituto Nacional de Seguridad Social. Esta ley introduce también una prestación de riesgo durante el embarazo, en el caso de que no sea posible el cambio a otro puesto compatible con su estado. En este caso la prestación es del 75% de la base reguladora y se equipara a la incapacidad laboral derivada de enfermedad común. Otra novedad introducida por la Ley de Conciliación es el llamado programa “coste cero”, al que hicimos referencia antes. Cabe destacar también la posibilidad del disfrute del permiso de lactancia indistintamente por el padre o la madre, que supone la reducción de una hora, fraccionable en dos veces, de la jornada laboral hasta los nueve meses de edad del bebé. Por su parte, la posibilidad de disfrutar de permisos no retribuidos con motivo del nacimiento, adopción o acogimiento de un hijo no se introduce en nuestro país hasta 198919 . Este permiso tiene un máximo de duración de 3 años, puede ser disfrutado tanto por el padre como por la madre y supone la reserva del puesto de trabajo tan sólo durante el primer año 14 . Desde 1990 este permiso incluye la asimilación del primer año de excedencia a un período de cotización efectiva, a través de una prestación no económica por hijo a cargo (Flaquer, 2000). Se trata en todo caso de permisos no retribuidos, sin que exista así ningún atisbo de parecido a un “salario familiar” como pudiera ser el caso en otros países. La Ley de Conciliación amplía también los supuestos de excedencia al cuidado de un familiar hasta segundo grado de consanguineidad o afinidad, siempre que aquél no pueda valerse por sí mismo y no desarrolle ningún tipo de actividad 19 Ley 3/1989 de modificación del Estatuto de los Trabajadores. Federación de Mujeres Progresistas 32
    • retribuida, computándose dicho periodo a efectos de antigüedad para el trabajador o trabajadora. El número de personas en excedencia por cuidado de hijos ha experimentado un incremento notable en los últimos años, de manera que si en 1998 esta cifra era de 7.569 personas (Flaquer, 2000), en el año 2000 esta alcanzaba las 17.068 personas, con un incremento relativo del 125%. No obstante, los varones representan aún un escaso 4% del total. 3.2.6. ANTEPROYECTO DE LEY DE PROMOCIÓN DE LA IGUALDAD ENTRE MUJERES Y HOMBRES El Gobierno permitirá la discriminación a favor de la mujer en el trabajo El anteproyecto de ley de promoción de la igualdad entre mujeres y hombres que prepara el Gobierno incluye la paridad en las listas electorales y establece medidas de discriminación positiva en favor de las mujeres. El texto -en fase de borrador-, al que ha tenido acceso EL PAÍS20, traspone y amplía una directiva comunitaria de 2002 referida sólo al ámbito laboral. El objeto de la norma será quot;hacer efectivo el principio de igualdad entre mujeres y hombresquot;. Y ello mediante dos vías: quot;la eliminación de toda discriminación directa e indirecta entre mujeres y hombres por razón de sexo o géneroquot; y quot;la garantía y promoción de la igualdad de oportunidades principalmente en los ámbitos de la vida política, económica, social y culturalquot;. En principio, está previsto aprobar el proyecto de ley este año. El borrador define el principio de la igualdad de trato como la ausencia de cualquier discriminación por razón de sexo. Son contrarios a ese valor tanto la discriminación directa o indirecta como cualquier conducta que genere situaciones de acoso, sexual o no. El texto incluye la posibilidad de establecer medidas discriminatorias. Define estas acciones positivas, quot;compatibles con el principio de igualdadquot;, como quot;las medidas especiales de carácter temporal dirigidas específicamente a las mujeres, destinadas a prevenir o compensar las desventajas que afecten a éstas por razón de su sexo y adoptadas con el fin de acelerar la igualdad real entre mujeres y hombresquot;. Las medidas de discriminación positiva deberán cancelarse cuando se alcance la igualdad. quot;Las acciones positivas serán también de aplicación en el ámbito laboral, particularmente a través de la negociación colectivaquot;, detalla el documento. 20 Nogueira, Charo: El País de 8 de abril de 2005. Sección de Sociedad. Página 33. Federación de Mujeres Progresistas 33
    • En los convenios laborales cabrán medidas de discriminación positiva como las quot;exclusiones, reservas y preferencias en las condiciones de contrataciónquot;, de forma que, a igualdad de condiciones de idoneidad para el puesto, quot;tengan preferencia para ser contratadas las personas del género menos representado en el grupo o categoría profesional de que se tratequot;. La negociación colectiva podrá regular medidas concretas para la igualdad en materias como el sistema retributivo y el tiempo de trabajo (para favorecer la conciliación familiar y laboral) y, también, contra cualquier tipo de acoso. Las mujeres serán objetivo prioritario de las políticas públicas de empleo (el paro femenino duplica al masculino). En el ámbito laboral, la igualdad se garantizará en todos los escalones, desde la selección de personal hasta la promoción profesional, quot;particularmente a los niveles directivosquot;. La retribución masculina y femenina será igual quot;cuando se trate de un mismo trabajo o para un trabajo al que se atribuye un mismo valorquot;, según el documento. Las ofertas de empleo no podrán ser discriminatorias para un sexo, salvo excepciones justificadas. El Acoso será causa de despido y el Empresario tendrá que prevenirlo El borrador establece que el acoso por razón de sexo (sea o no de índole sexual) en el trabajo podrá acarrear el despido disciplinario de quien lo practique. Actualmente, el Estatuto de los Trabajadores no menciona ese término. Pese a ello, las conductas acosadoras suelen englobarse dentro de una de las causas previstas para ese tipo de despido, quot;la transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajoquot; (artículo 54 del estatuto). Además, la víctima del acoso por razón de sexo podrá decidir la rescisión de su contrato por incumplimiento empresarial tanto si esa conducta ha sido obra del empresario como de otro empleado y siempre que la compañía haya conocido esa situación sin tomar medidas para evitarla. De hecho, el borrador establece que el empresario quot;adoptará medidas de vigilancia y control para comprobar la existencia de las conductas de acoso y acoso sexualquot;. Por otra parte, el documento también establece que los poderes públicos deberán incluir en su quehacer el principio de igualdad. Deberán tenerlo en cuenta a la hora de legislar y, antes de aprobar leyes, tendrán que medir previamente el impacto de las actuaciones en hombres y mujeres (este informe de impacto de género es preceptivo desde 2003 para los proyectos de ley y los reglamentos). El principio de igualdad se integrará quot;de forma específicaquot; en la política económica, laboral, social y educativa. Él borrador, que plantea las líneas generales de la futura ley, establece el reconocimiento de la maternidad como un derecho y la interdicción expresa de Federación de Mujeres Progresistas 34
    • quot;las conductas de discriminación que se produzcan por esa causaquot;.También establece que las medidas de conciliación de la vida personal y laboral deberán dirigirse a remover los obstáculos para el acceso al empleo, a las condiciones de trabajo igualitarias o a la promoción profesional derivadas de la atención a la vida familiar. Sólo el 3,5% de los trabajadores que toman las principales medidas de conciliación (reducción de jornada o excedencia por el cuidado de hijos o familiares dependientes) son hombres, según el Consejo Económico y Social. - Definiciones europeas contra el Acoso y la desigualdad - Discriminación directa. quot;Situación en la que una persona sea, haya sido o pudiera ser tratada de manera menos favorable que otra, en situación comparable, por razón de sexoquot;. - Discriminación indirecta. Cuando quot;una disposición, criterio o práctica aparentemente neutros sitúan a personas de un sexo determinando en desventaja particular con respecto a personas del otro sexo, salvo que (...) pueda justificarse objetivamente con una finalidad legítima y que los medios para alcanzar dicha finalidad sean adecuados y necesariosquot;. - Acoso. quot;Un comportamiento no deseado, relacionado con el sexo de una persona, con el propósito o el efecto de atentar contra la dignidad de la persona y de crear un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivoquot;. - Acoso sexual. quot;Cualquier comportamiento verbal, no verbal o físico no deseado de índole sexual con el propósito o el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivoquot;. Federación de Mujeres Progresistas 35
    • 4. TERCER SECTOR, ACCIÓN SOCIAL Y EMPLEO INTRODUCCIÓN En la actualidad, y desde hace prácticamente cinco años, se está produciendo un movimiento en España por el cual se está incluyendo bajo el epígrafe de Tercer Sector a muchas organizaciones que, aún teniendo relación con los temas sociales –-a veces de manera muy colateral--, sin embargo no son organizaciones específicamente dedicadas a la transformación social y/o a la atención de colectivos marginados o en exclusión social. Al Tercer Sector le ha ocurrido en parte lo mismo que les ha ocurrido a las Organizaciones No Gubernamentales –ONG-, es decir, que sus definiciones han venido dadas más por lo que no son que por sus fines y objetivos propios. De esta manera el Tercer Sector, se ha denominado por contraposición al Primer Federación de Mujeres Progresistas 36
    • Sector que era el Público, del Gobierno y las Administraciones, y al Segundo Sector que era el Privado, el de las Empresas. Como consecuencia, el Tercer Sector ha venido siendo el de la sociedad civil organizada en torno a Organizaciones No Gubernamentales (ONG), sin ánimo de lucro, y en ocasiones declaradas de utilidad pública21, cuyos fines eran la justicia social, la atención a los colectivos y grupos de población desfavorecidos, marginados, discriminados o excluidos de la sociedad, y ello con un carácter transformador y de cambio estructural. Estas ONG han trabajado y trabajan tanto con personal remunerado como con personal voluntario, que desde la individualidad y el compromiso personal han decidido donar su tiempo de manera altruista y solidaria para la consecución de los fines de las organizaciones no gubernamentales. Y si estamos hablando en pretérito es porque como mencionábamos al principio del capítulo, desde hace un lustro diversos autores e incluso el propio Gobierno han apostado por incluir dentro del Tercer Sector, no sólo a las ONG sino también a parte de las Administraciones y a otras formas jurídicas relacionadas con el mundo empresarial. Fue el momento en el que comenzó a hacerse la distinción entre Tercer Sector o Economía social y Tercer Sector de Acción Social y así reducir a éste último a las ONG transformadoras surgidas de la sociedad en búsqueda de un equilibrio que garantizase el Estado de Bienestar para toda la ciudadanía. Sea como fuere, lo que sí es un hecho es que existe una escasísima y poco actualizada documentación y estadística oficial acerca del Tercer Sector, lo cual se ha visto reflejado en la elaboración que el Gobierno está haciendo del Informe Diagnóstico del Voluntariado (Tercer Sector) en España22, documento que acompañará al Plan Estatal de Voluntariado, que tendrá vigencia hasta 2009. El diagnóstico se ha elaborado recurriendo a la escasa y poco actualizada documentación disponible en la literatura fruto de los estudios realizados en los últimos años (2001-2002) y a la documentación procedente de los organismos oficiales de Comunidades Autónomas, Ayuntamientos y diferentes Ministerios, así como de las ONG. Adicionalmente, se ha consultado a muchos agentes implicados a través de unas fichas de recogida de información sobre los aspectos de interés. La recogida de datos ha encontrado numerosas dificultades debido a: 21 “El Tercer Sector social en España”, editado y publicado por el Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales en 2003, y promovido por Fundación Cruz Roja, Cruz Roja Española y Obra Social Caja Madrid. 22 Diagnóstico de Situación del Voluntariado en España. Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales. (Actualmente en fase de reelaboración por parte del Ministerio con las correcciones y aportaciones hechas por las ONG). Federación de Mujeres Progresistas 37
    • o La dispersión de fuentes y registros. o Las diferentes y diversas ideas y definiciones sobre Tercer y Sector y Voluntariado. o La falta de información sobre el número de organizaciones activas. o La falta de información estadística. o La heterogeneidad en la forma de contabilizar y tratar la información. o El diferente enfoque de cada autor/a que trata la realidad social y voluntaria. o La limitada colaboración de algunos agentes consultados. Si bien son muchos los estudios e investigaciones que se han realizado sobre Tercer Sector y voluntariado, no existe información cuantitativa disponible posterior a 2001 que permita caracterizar a este colectivo. Seis han sido las principales investigaciones que han servido de base para efectuar este diagnóstico: 1. Las ONG y las fundaciones y su contribución al empleo23, publicada en 1999 por INMARK por encargo del Instituto Nacional de Empleo (INEM); 2. Empleo y trabajo voluntario en las ONG de acción social24, editada en 2000 por el Centro de Estudios Económicos de la Fundación Tomillo (CEET); 3. La Sociedad Civil Global, las dimensiones del sector no lucrativo25, editada en 2001 por la Fundación BBVA; 4. El Tercer Sector Social en España26, publicada en 2002 por Analistas Socio-Políticos (ASP) para el Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales (MTAS); 5. Las entidades voluntarias de acción social en España27, elaborada por la Fundación Foessa en 2003; y 23 INMARK: Las ONG y las fundaciones y su contribución al empleo. Madrid, Observatorio Ocupacional del INEM, 1999. 24 Centro de Estudios Económicos de la Fundación Tomillo: Empleo y trabajo voluntario en las ONG de acción social. Madrid, Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales y Fundación Tomillo, 2000. 25 Lester M. Salamon; Helmut K. Anheier; Regina List; Stefan Toepler; S.Woijciech Sokolowski, et al.: La sociedad civil global. Las dimensiones del sector no lucrativo. Proyecto de estudio comparativo del sector no lucrativo de la Universidad Johns Hopkins. Bilbao, Fundación BBVA, 2001. 26 Víctor Pérez-Díaz y Joaquín P. López Novo: El Tercer Sector Social en España. Madrid, Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales, 2003. 27 Rodríguez Cabrero, Gregorio y otros: Las entidades voluntarias de acción social en España. Informe general. Madrid, Fundación Foessa y Cáritas Española, 2003. Federación de Mujeres Progresistas 38
    • 6. Las Cuentas de la Economía Social28, último estudio con datos cuantitativos publicado sobre el Tercer Sector promovido por la Fundación ONCE. Conviene tener presente que los datos aportados por dichas investigaciones no son en absoluto comparables, ya que éstas utilizan distintos universos de entidades y diversas concepciones acerca del Tercer Sector y del Voluntariado en sus respectivos análisis, lo que da lugar a enormes márgenes de desviación. Estas investigaciones ponen claramente de manifiesto la confusión existente entre los límites del Tercer Sector. Así, mientras que: - Los estudios de CEET, INMARK y Fundación Foessa se refieren únicamente a asociaciones y fundaciones de acción social; - La de ASP se ocupa de asociaciones, fundaciones, entidades religiosas y cajas de ahorros pertenecientes al Tercer Sector Social; - La de Fundación ONCE se encarga de asociaciones, fundaciones, cooperativas, mutualidades, sociedades laborales, centros especiales de empleo, empresas de inserción y cajas de ahorros; y - La de Fundación BBVA incluye un amplio abanico de entidades, con el objeto de hacer comparables sus datos por países (asociaciones comerciales y profesionales, organizaciones benéficas tradicionales, organizaciones no gubernamentales, organizaciones de desarrollo populares, instituciones de educación superior, hospitales y movimientos sociales organizados, organizaciones dedicadas al culto religioso, cooperativas, mutualidades, grupos de ayuda mutua, clubes deportivos, partidos políticos, etc.). Es decir, los estudios de CEET, ASP, Fundación Foessa e INMARK se circunscriben al ámbito social del Tercer Sector y centran su atención únicamente en las entidades de Acción Social, mientras que las investigaciones de Fundación BBVA y Fundación ONCE tratan el Tercer Sector desde una perspectiva más amplia (considerada errónea por muchos, como se ha puesto de manifiesto en las aportaciones que el grupo de Voluntariado del Consejo Estatal de ONG ha hecho al Diagnóstico del Tercer Sector y al Plan de Voluntariado), abarcando toda la extensa gama de entidades no lucrativas o parcialmente lucrativas.29 28 García Delgado, José Luis; Jiménez, Juan Carlos; Sáez Fernández, Javier; Viaña, Enrique: Las Cuentas de la Economía Social. El Tercer Sector en España. Madrid, Civitas Ediciones, 2004. 29 La mayoría de las investigaciones existentes han centrado sus análisis en las ONG dedicadas a la realización de actividades de acción social. Entre éstas se incluyen la atención a personas con discapacidad, drogodependientes, familia, infancia, juventud, migrantes, refugiados, minorías étnicas, Federación de Mujeres Progresistas 39
    • Este problema obligaría a abordar de una manera rigurosa y oficial las estadísticas y límites del Tercer Sector, para que éste no se convierta en el “saco” donde caben todas las organizaciones que no son Administración Pública o Empresa, o cuando menos habría que depurar las cifras que ofrecen dichos estudios, de manera que las magnitudes a comparar fuesen homogéneas. Debido a esta heterogénea y compleja visión del mundo del Tercer Sector, en la presente investigación nos hemos centrado exclusivamente en las organizaciones sin ánimo de lucro incluidas en el Tercer Sector, que en adelante describiremos. El propósito de ésta delimitación es el de comparar una realidad más homogénea que si además hubiéramos incluido a organizaciones empresariales que aún teniendo cierto carácter o componente social sí persiguen un interés económico, ya sea de imagen o de clientelismo. TERCER SECTOR O ECONOMÍA SOCIAL Benjamín González Oramas, en su “Manual para Emprender en Economía Social”, define a ésta como al conjunto de empresas privadas creadas para satisfacer las necesidades de sus socios a través del mercado, produciendo bienes y servicios, asegurando o financiando, y en las que la distribución del beneficio y la toma de decisiones no están ligadas directamente con el capital aportado por cada socio, correspondiendo un voto a cada uno de ellos. También incluye entidades sin ánimo de lucro productoras no de mercados privados al servicio de los hogares, no controlados por las Administraciones Públicas y que producen servicios no destinados a la venta para determinados grupos de hogares, procediendo sus recursos principales de contribuciones voluntarias efectuadas por los hogares en su calidad de consumidores, de pagos de las Administraciones Públicas y de rentas de la propiedad.30 De este modo -y como ya dijimos al principio del capítulo- se incluye dentro del Sector a diferentes formas organizativas y jurídicas como son las cooperativas, mutualidades, empresas de reinserción laboral, asociaciones, fundaciones, etc., subrayando el enorme desacuerdo existente entre éstas al no considerarse muchas –las asociaciones mayormente- parte de la denominada Economía Social. La Comisión Científica del Centro Internacional de Investigación e Información sobre Economía Pública, Social y Cooperativa (CIRIEC- España) por su parte, mujeres, reclusos, ex reclusos, tercera edad, colectivos desfavorecidos en general; la atención socio sanitaria; actividades cívicas y educativas; apoyo a entidades de voluntariado; etc. 30 González Oramas, B.: Manual para emprender en Economía social, Federación Canaria de Desarrollo Rural, Las Palmas de Gran Canaria, 2003, en http://www.cescanarias.org/boletin/2004-01/otros_temas-1.html#documentos Federación de Mujeres Progresistas 40
    • incluye en el Tercer Sector al mismo conjunto de organizaciones, haciendo una división entre las diversas organizaciones que la componen. Por una parte agrupa a las denominadas “empresas sociales” formadas principalmente por las cooperativas de todas clases, las sociedades laborales, las mutualidades de previsión social, las mutuas de seguros, las cajas de ahorro, las mutuas patronales de accidentes de trabajo, las sociedades agrarias de transformación y las sociedades mercantiles controladas por empresas de economía social. Por otro lado estarían las Organizaciones no lucrativas de Acción Social –nuestro Tercer Sector de Acción Social- formado por asociaciones y fundaciones con fines sociales y alejadas de la gestión empresarial, y que desarrollan una amplísima variedad de actividades al servicio de los colectivos especialmente vulnerables y/o en riesgo de exclusión social. En cuanto al empleo generado por este amplio y variado sector de la Economía , el estudio llevado a cabo por CIRIEC31 con datos referidos al período 1995-1997 nos dice abarca un total de 878.408 empleos, de los cuales el primer subsector compuesto por las llamadas “empresas Sociales” supondría 473.750 empleos (46,1 %), mientras que el generado por asociaciones y fundaciones de acción social sería de 404.658 (un 53,09 %). Por su parte, Las Cuentas de la Economía Social32 -último estudio publicado sobre el Tercer Sector en España y realizado como ya hemos dicho por la Fundación ONCE- también incluye en su concepto a Fundaciones, Asociaciones, Entidades Singulares, Cooperativas, Sociedades Laborales, Mutualidades y Cajas de Ahorro entre otras, representando en su conjunto el 6,1% del empleo asalariado en España. Asimismo, el estudio nos expone cómo las Asociaciones aún representando tres cuartas partes de las organizaciones del Tercer Sector tal y como ellos lo definen, apenas generan un 40% del trabajo asalariado y las remuneraciones de los trabajadores asalariados son mucho menores que en el resto de organizaciones. Dentro de las organizaciones no lucrativas se incluye tanto a asociaciones como fundaciones, estableciendo además un nuevo concepto de organización social, las Entidades Singulares, nomenclatura no oficial que agrupa a aquellas entidades que tienen un régimen jurídico propio, apartándose del modelo de 31 Barea, J. Y Monzón, J. L.: La Economía Social en España en el año 2000, CIRIEC – España edl., 2002, Valencia. 32 García Delgado, J.L. (ed.): Las Cuentas de la Economía Social: El Tercer Sector En España, Biblioteca Civitas Economía Y Empresa, Fundación Once, 2004, Madrid. Federación de Mujeres Progresistas 41
    • entidad no lucrativa caracterizadas por la independencia estatal y la afiliación voluntaria. Dentro del territorio español, según este autor, destacan –por su mayor relevancia económica- tres Entidades Singulares: La ONCE, Cruz Roja Española y Cáritas España, siendo cada una de ellas un tipo diferente de organización. - ONCE: Corporación de Derecho Público de Carácter Social que dispensa servicios a invidentes y otras personas con minusvalía, y que está formada por: . Fundación ONCE (1988), dedicada a la Cooperación e Integración de personas con discapacidad; . Fundosa Grupo (1989), Sociedad Holding, destinada a intervenir en el mercado de Trabajo y que desarrolla tres funciones principales; 1. Estudio y asesoramiento de Proyectos. 2. Creación, dirección, gestión y control de empresas propias. 3. Seguimiento de Sociedades participantes. . Corporación Empresarial ONCE, CEOSA (1989), dirigida a consolidar las inversiones de la ONCE en el ámbito empresarial. - La Cruz Roja, Institución Internacional Humanitaria de carácter voluntario y declarada de interés público que desarrolla su actividad bajo la protección del Estado. - Cáritas, fundada en 1942 de la mano de Acción Católica como Secretariado Nacional de Caridad, y que actualmente asume como misión la promoción social y la lucha contra la desigualdad social. Observando las cifras de empleo, éstas muestran un alto número de personas empleadas por dichas entidades, representando el empleo remunerado la octava parte del ofrecido por Asociaciones y Fundaciones. Asimismo, en el estudio que estamos comentando, estas entidades llamadas singulares corresponden a tres tipos diferentes de organización. La ONCE es considerada como Fundación-Empresa, ajustando estrictamente sus gastos a sus predicciones de ingresos, Caritas sería una asociación de corte altruista, con una necesidad de financiación crónica y una fuerte movilización de personal voluntario, y por último, la Cruz Roja se considera Fundación-Asociación, con alta capacidad para asumir iniciativas de mercado que le procuren ingresos, que a su vez, le posibilita la expansión de sus actividades. TERCER SECTOR DE ACCIÓN SOCIAL El Tercer Sector de Acción Social es definido como el ámbito formado por entidades privadas de carácter voluntario y sin ánimo de lucro, que surgidas de Federación de Mujeres Progresistas 42
    • la libre iniciativa ciudadana funcionan de forma autónoma y tratan, por medio de acciones de interés general, de impulsar el reconocimiento y el ejercicio de los derechos sociales, de lograr cohesión y la inclusión social en todas sus dimensiones y de evitar que determinados colectivos sociales queden excluidos de unos niveles suficientes de bienestar.33 Es decir, estamos ante organizaciones sin ánimo de lucro cuya actividad transformadora se desarrolla dentro del Estado Español mediante la intervención con población excluida o en riesgo de exclusión social y que, en su mayoría, cuentan con personal voluntario para llevar a cabo sus objetivos, sean éstos cuáles sean. Las organizaciones contenidas en esta definición -y por ello objeto de nuestro universo a investigar- son tanto asociaciones como fundaciones, quedando incluidas asimismo las ONG de Cooperación al Desarrollo (ONGD) que además de trabajar en proyectos de acción social en países en vías de desarrollo, también lo hacen aquí en España. En cuanto a su cultura organizativa, el Tercer Sector de Acción Social, tiene definidos como propios, valores de solidaridad, compromiso y transformación social; ideas de participación y democracia en la toma de decisiones, y de transparencia de objetivos; y normas de actuación recogidas en diferentes Códigos Éticos según el área de actuación34. Como ya hemos dicho anteriormente, dentro del Tercer Sector de Acción Social hay cierta confusión en torno a las diferentes formas organizativas posibles, existiendo principalmente tres: asociaciones, fundaciones, y organizaciones de voluntarios (que a su vez pueden ser asociaciones o fundaciones), con distinto marco jurídico al que acogerse. Asociaciones: Por asociación entendemos una organización formada por un grupo de personas agrupadas libremente para conseguir un objetivo común sin pretender ningún lucro económico. Para Daniel Cefaï, las asociaciones son vectores de democracia de la vida cotidiana. Son lugares en los que se fabrica la relación de los ciudadanos corrientes con su vida privada y con la vida pública; lugares de circulación de doble sentido entre actuaciones cívicas y experiencias personales35. 33 “Propuesta para la Elaboración de un Plan Estratégico para el Tercer Sector de Acción Social”, Agosto 2004 – Marzo 2005, FOLIA Consultores. 34 Código Ético de las Organizaciones de Voluntariado de la Plataforma de Voluntariado de España ( PVE), Código de Conducta Imágenes y Mensajes a propósito del Tercer mundo (CONGDE), Y Código de Conducta de las ONG de Desarrollo de la Coordinadora de ONGD (CONGDE). Federación de Mujeres Progresistas 43
    • Debido a nuestro pasado histórico cercano, el asociacionismo –al igual que el movimiento social del Voluntariado- ha sido algo más tardío que en el resto de Europa. Durante el Franquismo, el Estado controlaba de forma directa o indirecta toda forma de participación ciudadana. En los años 60, comienzan a surgir algunos tímidos intentos de participación social y en el año 1964 la Ley de Asociaciones posibilita, aunque de forma bastante limitada, la coexistencia de ciertas asociaciones junto a las existentes en torno a la iglesia católica, como Cáritas y Cruz Roja Española. Los 70, suponen un importante ascenso de la participación ciudadana antes negada e incluso penada, apareciendo ésta, como un elemento de transformación social que presiona al Estado para que los cambios políticos se produzcan más rápidamente36. La llegada de la Democracia supone en primer lugar el logro de unos derechos y libertades antes inexistentes. También es cierto que la excesiva confianza puesta en el anhelado Estado de Bienestar como eficaz distribuidor de servicios sociales supuso una pequeña crisis de identidad en las asociaciones cuando por diversos motivos vieron que éste no podía suplir todas las carencias sociales necesarias. Por último, a final de los 80 y principios de los 90 se produce el “boom” el movimiento asociativo español (tanto de organizaciones no gubernamentales como de organizaciones de voluntariado) en torno a aspectos sociales, culturales y educativos no cubiertos por el Estado.37. Actualmente, el Marco Jurídico de las Asociaciones, es la Ley Orgánica 1/2002, de 22 de Marzo (BOE nº 73 de 26-03-2002), ley que coexiste con diferentes leyes autonómicas. Fundaciones Las Fundaciones, cuyo derecho está recogido en el artículo 34.1 de la Constitución Española de 1978, a diferencia de las Asociaciones, se conciben como un conjunto de bienes o patrimonio vinculados a una persona jurídica, creado para obtener beneficios de interés general. El fenómeno fundacional, a diferencia del asociativo, se orienta hacia un control cada vez más débil por parte de la Administración, tal y como confirma el paso de la Ley de Fundaciones y de Incentivos Fiscales a la Participación Privada en Actividades de Interés General de 1994 a la Ley de Fundaciones de 26 de Diciembre de 2002. 35 Cefaï, D.: Acción asociativa y ciudadanía común:¿la sociedad civil como matriz de la res pública?, Universidad de Paris X Nanterre, 2003, en http://www.mtas.es/injuve/biblio/estudio_injuve/estudiospdf/serciudadanos/cap4.pdf 36 En www.iniciativasocial.net/evolucion.htm 37 Voluntariy Action in Spain; Facts and Figures, Centro Europeo de Voluntariado (CEV), 2005, en http:// www.cev.be/Documents/Facts&Figures_Spain.pdf Federación de Mujeres Progresistas 44
    • En ésta última, se fortalece la Autonomía de las Fundaciones relegando la total gestión de la Fundación al patronado de ésta, y reduciendo así la intervención de los poderes públicos en su funcionamiento. Voluntariado Uno de los rasgos que definen al Tercer Sector de Acción Social es el empleo de personal voluntario, especialmente en las asociaciones, donde según García Delgado el voluntariado está presente en un 92% de las organizaciones38. El Voluntariado esta regulado a nivel estatal por la Ley 6/1996, de 15 de Enero, del Voluntariado (BOE nº 15 de 17-01-1996), es “el conjunto de actividades de interés general, desarrolladas por personas físicas, siempre que las mismas no se realicen en virtud de una relación laboral, funcionarial, mercantil o cualquier otra retribuida y que tengan carácter altruista y solidario, que su realización sea libre, sin que tengan su causa en una obligación personal o deber jurídico, que se lleven a cabo sin contraprestación económica, sin perjuicio del derecho al reembolso de los gastos que el desempeño de la actividad voluntaria ocasione y que se desarrollen a través de organizaciones privadas o públicas y con arreglo a programas concretos, quedando excluidas las actuaciones voluntarias aisladas, esporádicas o prestadas al margen de organizaciones públicas o privadas sin ánimo de lucro, ejecutadas por razones familiares, de amistad o buena vecindad, sin que la actividad de voluntariado en ningún caso pueda sustituir al trabajo retribuido”39. En cuanto al volumen del voluntariado del Tercer Sector de Acción social, un estudio de la Fundación Tomillo lo cuantifica en más de un millón de personas (1.1098.321)40. Por otro lado, el Centro Europeo de Voluntariado, en su análisis sobre el Voluntariado en España, nos dice que pese a que el volumen del voluntariado está en aumento, el 80% de la población española nunca ha participado en actividades voluntarias, recomendando la promoción del voluntariado especialmente en los dos grupos cuya participación voluntaria es aún muy baja: la población mayor y/o jubilada y la población desempleada41. El mismo estudio nos describe el perfil del voluntariado como una mujer con formación universitaria y de unos 35 años, destacando además que más de la 38 García Delgado, J.L. (ed.): Las Cuentas de la Economía Social: El Tercer Sector En España, Biblioteca Civitas Economía Y Empresa, Fundación Once, 2004, Madrid. 39 González Oramas, B.: Manual para emprender en Economía social, Federación Canaria de Desarrollo Rural, Las Palmas de Gran Canaria, 2003, en http://www.cescanarias.org/boletin/2004-01/otros_temas-1.html#documentos 40 Fundación Tomillo: Empleo y trabajo voluntario en las ONG de Acción Social, Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales, 2000. 41 Voluntariy Action in Spain; Facts and Figures, Centro Europeo de Voluntariado (CEV), 2005, en http:// www.cev.be/Documents/Facts&Figures_Spain.pdf Federación de Mujeres Progresistas 45
    • mitad del personal voluntario en España son de género femenino y que dos terceras partes son menores de 30 años42. La función económica del Tercer Sector está infravalorada debido, en parte, a la existencia de personal voluntario. Si se tuvieran que suplir el conjunto de tareas realizadas por el Tercer Sector de Acción Social en España, la Administración tendría que ampliar su plantilla hasta 350.000 funcionarios más43. El trabajo voluntario en España es el equivalente a 253.599 puestos de trabajo a jornada completa, lo que representa un 2,19% del total de puestos de trabajo, y un 1,3% del P.I.B.44 Características socioeconómicas del empleo García Delgado en “Las Cuentas de la Economía Social” hace una descripción del empleo del empleo en el Tercer Sector. Según ésta, el empleo femenino es característico del Tercer Sector en todas las Comunidades Autónomas. Según los datos referentes al año 2001 de la encuesta de Demoscopia, el Tercer Sector emplea un promedio de 56% de mujeres, frente al 37% de mujeres presentes en la Economía Española para el mismo año. Concretamente en el Tercer Sector de Acción Social las mujeres representan casi las tres cuartas partes de personal asalariado45. En cuanto a la edad, el promedio del personal remunerado del Tercer Sector está en torno a los 37 años, con una proporción de menores de 25 años del 16%, sobre un promedio nacional del 13%. Si unimos esto a la alta cualificación que caracteriza al sector donde casi un 30% son titulados superiores, estamos ante un sector en alza46. Estas características se repiten en el documento “¿Son machistas las ONG?” realizado por el grupo de investigación Genero y Tercer Sector de la Universidad de Castellón. Según éste, dos terceras partes de las personas que colaboran voluntariamente o trabajan como asalariadas en las organizaciones no gubernamentales son mujeres, en su mayoría jóvenes y con una preparación relativamente alta47. 42 Ibid. 43 García Delgado, J.L. (ed.): Las Cuentas de la Economía Social: El Tercer Sector En España, Biblioteca Civitas Economía Y Empresa, Fundación Once, 2004, Madrid. 44 Olabuenaga, R.: El voluntariado en el Contexto Europeo, en Revista del Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales, num 31, extra. 45 46 Ibid 47 Garcia Campá, S.: ¿Son machistas las ONG?, Equipo de investigación GTS (Género y Tercer Sector), Departamento de Derecho Público, Facultad de Ciencias Jurídicas y Económicas. Campus Riu Sec. Universidad Jaime I, Castellón, 2005. Federación de Mujeres Progresistas 46
    • El estudio se centra en las ONG de acción social que perciben el 0,52 por ciento del Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas (IRPF) para fines sociales. De las 331 entidades consultadas, el 40 por ciento estaba representada por mujeres y el 60 por ciento por hombres. Por el contrario, la presencia de las mujeres disminuye a medida que nos aproximamos a los puestos directivos y de representación. En el mismo sentido están las conclusiones del libro Women in Power in the Non-Profit Sector48 que analiza el papel de la mujer y el poder en el Sector no lucrativo americano. T. Odendahl y S. Youmnans afirman que, aunque el total de mujeres trabajando este sector supone algo mas del 60%, las mujeres aún tienen escaso acceso a los puestos directivos, la financiación y las Juntas Directivas. INVESTIGACIÓN SOBRE LA 48 Teresa Odendahl y Sabrina Youmnans: Women in Power in the Non Profit Sector, 1994. Federación de Mujeres Progresistas 47
    • PARIDAD EN EL EMPLEO DEL TERCER SECTOR DE ACCIÓN SOCIAL Federación de Mujeres Progresistas 48
    • O1. ANTECEDENTES  El presente estudio responde a la convocatoria de investigación que realiza La Fundación Caja Madrid y para la cual ha habilitado un Premio.  Se ha realizado una investigación a partir de un hecho de absoluta actualidad: La diferente situación de mujeres y hombres en cuanto al empleo en España, siendo de una gran desigualdad en todos los sectores de la economía, a excepción de los datos ofrecidos Federación de Mujeres Progresistas 49
    • por las últimas investigaciones del Tercer Sector, que señalan que en el de Acción Social las mujeres superan el 56% de empleabilidad, lo que supone casi 20 puntos más que en otros sectores.  Actualmente, además, no existen datos fiables y contrastados del personal de las ONG. Falta de desagregación por sexo en la mayoría de las entidades. Se desconocen las razones para una mayor empleabilidad femenina en el sector. Federación de Mujeres Progresistas 50
    • O2. OBJETIVOS  El Objetivo Principal de la investigación propuesta sería responder a la pregunta: ¿Por qué el Tercer Sector tiene casi 20 puntos más de empleabilidad femenina que otros sectores? Federación de Mujeres Progresistas 51
    •  Los Objetivos Específicos estarían centrados en averiguar varias variables del por qué hay mayoría de mujeres trabajando en el Tercer Sector de Acción Social, con el fin de poder extrapolar éstas a otros sectores de la economía española en los que las mujeres están subrepresentadas. OBJETIVOS GENERALES  Dada la complejidad que supone el análisis de las variables que inciden en el empleo del sector, se han diseñado TRES FASES en el estudio, abordadas con diferente metodología. En la presente Investigación las dos primeras fases (Documental y Cuantitativa) ocupan un lugar preeminente, completada con un análisis de los datos obtenidos que nos permitan sacar algunas conclusiones que den respuestas a los objetivos marcados. Obviamente esta Investigación, podría tener continuidad en otra en la que la parte Cualitativa fuera la preponderante, para –-a través de grupos de discusión, entrevistas en profundidad o reportajes etnográficos— confirmar hipótesis, obtener datos contrastables de primera mano y, en definitiva, extraer conclusiones de mayor calado y aplicabilidad social:  Fase Documental, previa a la recogida de información a partir del trabajo de campo. Federación de Mujeres Progresistas 52
    • - A través de recogida y análisis de fuentes secundarias.  Fase Cuantitativa, posterior a la Fase Documental y anterior a la Cualitativa, nos da el Diagnóstico de la Situación. - A través de encuestas autoadministradas y/o telefónicas a trabajadoras del Tercer Sector de Acción Social. - A través de Fichas autoadministradas y/o telefónicas a los representantes de las Organizaciones del Tercer Sector de Acción Social que han colaborado en la Investigación.  Fase Cualitativa. A partir de los resultados de la fase anterior, se ha procedido al análisis de los datos cuantitativos, para extraer algunas conclusiones. - A través de observación participante, experiencia en el sector y métodos analíticos. Se propone, no obstante, una nueva Investigación que aborde de manera exclusivamente cualitativa el tratamiento de los datos obtenidos en la presente Investigación y contribuya a la elaboración de estrategias de intervención en el tema del empleo de las mujeres. OBJETIVOS ESPECÍFICOS  Objetivos Fase Documental. La fase documental pretende recoger la información Federación de Mujeres Progresistas 53
    • existente acerca del Tercer Sector, para crear un marco teórico y de referencia y dimensionar el universo a estudiar. • Se han analizado: - Los datos de anteriores estudios, bien sectoriales o ad hoc. - Procedentes de Organismos Oficiales. - Procedentes de la Universidad. - Procedentes de Empresas de Investigación. - La legislación vigente para el tercer sector en materia de capital humano. - La información procedente de las propias Organizaciones, a partir de documentos internos, anuarios, investigaciones, publicaciones, etc.  Objetivos Fase Cuantitativa: La fase cuantitativa supone un primer acercamiento a la realidad del Tercer Sector de Acción Social en lo referente a su capital humano. • Se quiere averiguar: - El perfil socio-económico de las trabajadoras. - Motivación para el trabajo en el sector. - Tareas realizadas/puestos/contratos. - Adecuación del trabajo tanto a sus expectativas como a su nivel de estudios. - Itinerarios laborales. - Peculiaridades percibidas en el desempeño de su trabajo frente a otros sectores. - Nivel de satisfacción. Federación de Mujeres Progresistas 54
    •  Objetivos fase cualitativa: En esta fase se pretende profundizar sobre los motivos, valores y actitudes de trabajadores y también de empleadores/as. Sería necesaria una segunda Investigación para ahondar y buscar respuestas, a las preguntas que nos planteamos: - ¿Por qué las mujeres eligen el Tercer Sector de Acción Social? - ¿Por qué los empleadores/as eligen a las mujeres? - ¿Realmente eligen los empleadores y empleadoras, o las mujeres? Federación de Mujeres Progresistas 55
    • 03. METODOLOGÍA Y MUESTRA FASE CUANTITATIVA:  Metodología: Encuesta autoadministrada. Federación de Mujeres Progresistas 56
    •  Universo: Trabajadoras remuneradas de ONG de Acción Social en España.  Jefas-Responsables de área/zona, Coordinadoras.  Técnicas.  Administrativas/personal auxiliar.  Muestreo: Selección aleatoria estratificada de los puntos de muestreo, con estratificación en base al tamaño de la ONG.  Ámbito: Nacional.  Trabajo de campo: Realizado entre los días 10 al 24 de Mayo de 2005.  Margen de error: Para un nivel de confianza del 95%, el error para la muestra es del 7,4%. N= 197.988 Z= 95%= 1,96 σ S2= p=q=50% E= U± 7,4% n= 176  Distribución de la muestra: La distribución de la muestra se señala en detalle en el cuadro que sigue: Federación de Mujeres Progresistas 57
    • Tamaño Total Grande Mediana Pequeña Área Acción Social 27% 49% 24% 100% Total 47 ONG 86 ONG 43 ONG 176 Encuestas *Grandes: + 30 trabajadores; Medianas: 10 a 30 trabajadores; Pequeñas: 0-10 trabajadores Federación de Mujeres Progresistas 58
    • O4. PRINCIPALES RESULTADOS 04.1. FASE DOCUMENTAL Investigación de fuentes secundarias sobre: Federación de Mujeres Progresistas 59
    • - Género. - Mercado Laboral. - Economía Social. - Empleo. - Tercer Sector. - Tercer Sector de Acción Social. Realizados por:  Organismos Oficiales.  Entidades Privadas: • Universidades. • Empresas. • Fundaciones. • Expertos y Expertas. • ONG. • Medios de Comunicación. • Internet. • Medios Digitales. 04.2. FASE CUANTITATIVA CATEGORÍAS DE LA MUESTRA Federación de Mujeres Progresistas 60
    • Para la presente investigación hemos elegido una muestra de tres categoría laborales: 1) Responsable, Coordinadora o Directora, 2) Técnica y 3) Personal Administrativo. Es por ello, que a cada organización encuestada le pedimos tres cuestionarios que respondieran a esas categorías, encontrándonos en muchos casos con que no enviaban cuestionario de Administrativa, bien porque no las había en su entidad, bien porque no querían o podían participar en la investigación. Según las 176 encuestas realizadas, las trabajadoras de las ONG encuestadas se dividen de la siguiente manera: 82 Técnicas, 53 Responsables o Coordinadoras y 41 que realizan diferentes tareas administrativas. Hay que dejar patente que hay una gran parte de las trabajadoras que al nombrar su profesión lo hacen en masculino, sobre todo las que realizan tareas administrativas denominándose a sí mismas “administrativos”, aunque también ocurre con las técnicas que se nombran como “técnicos”. No obstante sorprende la utilización del lenguaje sexista, a excepción de cuando describen sus tareas para las que utilizan genéricos como “Coordinación, documentación...” y a excepción del uso de términos epicenos como “Responsable, contable, etc.” Nº de Trabajadoras por Categoría Laboral de la Muestra A dm in is t rat iv as T éc n ic as 23% 47% R es po n s ables 30% El inferior número de trabajadoras que realizan tareas administrativas entendemos que puede deberse a varias causas, entre las cuales una de las más importantes es el escaso presupuesto para contratación con el que cuentan las ONG, por lo que se opta por la contratación de Técnicas (de Nivel Medio o Superior) que asumen las funciones y tareas administrativas de sus propios programas y actividades, a la vez que los desarrollan y llevan a cabo. EDAD Federación de Mujeres Progresistas 61
    • En cuanto a la edad de las mujeres encuestadas que trabajan en el Tercer Sector de Acción Social se puede concluir su juventud, siendo la media de edad de 33,99 años. De las 176 encuestadas, tan sólo 7 no han querido reflejar su edad. Podría decirse que las trabajadoras están comprendidas entre los 26 y los 49 años mayoritariamente, ya que tan sólo hay cuatro mujeres que superen los 50 años, y nueve que están en los 25 o por debajo de ellos. Grupos de Edades de Trabajadoras May ores de 50 Menores de 2% 25 5% Entre 26 y 49 93% Fuente: Elaboración propia. En cuanto a las responsabilidades familiares que corresponden a la atención y cuidado de hijos e hijas, hay que señalar que sólo 58 mujeres de las 176 encuestadas tienen uno o varios descendientes. Es decir, que son mayoría las mujeres que, por el momento no tienen esas “cargas familiares”: 118. Evidentemente esto puede ser motivado por múltiples causas, una de las cuales puede ser la de la juventud relativa de las trabajadoras (33,99 de media), ya que según la tendencia generalizada en España tanto el matrimonio como el nacimiento de hijos/as se ha retrasado de un modo generalizado. Otra de las razones puede venir dada, en relación con la afirmación anterior, por la escasez de números de hijos que como media tienen las familias españolas, lo cual permite retrasar también la edad de tenerlos. Obviamente no es lo mismo quedarse embarazada del primer hijo a los 35 años, por ejemplo, si se quiere tener uno o dos, que si se quieren tener cinco o seis. Poniendo en relación los datos anteriores, hay que señalar que de las 58 mujeres que sí tienen descendencia, ésta lo es en número de 97 hijos e hijas, es decir, 1,67 hijos por mujer. ESTADO CIVIL Federación de Mujeres Progresistas 62
    • En cuanto al Estado Civil de las trabajadoras de la muestra hay que decir que predominan ligeramente las mujeres casadas, siendo 89, lo que representa un 50,56% del total. Estado Civil 89 79 1 7 Separada/Div Viuda Casada Soltera orciada Fuente: Elaboración propia. Si 89 son las casada, 79 (44,88%) son las mujeres solteras. Las mujeres separadas o divorciadas son 7 (3,97%) y las viudas solamente 1, lo que representa el 0,56% del total de la muestra. HIJOS/AS Y PERSONAS DEPENDIENTES A SU CARGO Un motivo bien diferente lo puede constituir el querer desarrollar plenamente sus carreras y encontrar dificultades con sus parejas a la hora de Conciliar vida laboral y familiar, ya que las tres cuartas partes de las mujeres encuestadas están “muy de acuerdo” o “algo de acuerdo” con que sus trabajos sí les facilitan esa conciliación. Existe una errónea percepción social de que las “cosas han cambiado” en las parejas jóvenes, pero a través de un estudio realizado por la Federación de Mujeres Progresistas en 200349, a parejas y/o matrimonios jóvenes madrileños, pudimos constatar que los hombres siguen sin dedicarse a las labores domésticas o el cuidado de hios/as cuando los hay. Uno de los datos significativos era el que a veces –-no siempre, ni la mayoría-- realizaban tareas, sobre todo si éstas les eran encomendadas, pero jamás asumían la responsabilidad, el pensar qué había que hacer en cada momento para el buen funcionamiento de la casa. Por otro lado, había tareas que jamás realizaban como limpiar los baños, tender la ropa, poner la lavadora, o limpiar el polvo... Y finalmente, afirmaban hacer determinadas tareas aunque sólo las hubieran realizado en alguna ocasión esporádica. 49 “Corresponsabilidad doméstica en parejas jóvenes”. Federación de Mujeres Progresistas. Madrid. 2003. Federación de Mujeres Progresistas 63
    • Porcentaje de Mujeres con Hijos/as Sí tienen 33% No tienen 67% Fuente: Elaboración propia. No obstante, la falta de servicios sociales en este sentido y la práctica inexistencia de guarderías de 0 a 3 años, unida a la escasez retributiva de las ONG que señalan algunos autores, son hechos que se alían también contra la Conciliación, y especialmente contra las mujeres, a las que injustamente se les ha atribuido la necesidad de resolverla. La consecuencia personal y social para muchas mujeres es la de tener que optar por la carrera profesional o por ser madre. En este intento por contabilizar las dos cosas, una cuarta parte de las mujeres encuestadas se cambiarían a la empresa privada si pensaran que podrían conciliar mejor el mundo laboral y familiar. Relacionado con el número de hijos e hijas y con el tema de la conciliación se halla también el hecho de las personas dependientes de la familia, cuyo cuidado casi en exclusiva se les ha asignado y realizan las mujeres50. En la investigación que nos ocupa sólo 9 de las 176 mujeres tienen a su cuidado a personas dependientes, quizá debido a la “juventud” de la muestra. Trabajadoras con personas dependientes a su cargo 167 200 150 100 50 9 Libro Blanco de la Dependencia. IMSERSO. Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales. Madrid, 2005. 50 0 Sí tienen No tienenFederación de Mujeres Progresistas 64
    • De estas nueve mujeres, hay que señalar que dos de ellas tienen a su cuidado a dos personas dependientes cada una, aunque ignoramos el grado de dependencia: leve, mediana o gran dependencia. ESTUDIOS En cuanto a los Estudios realizados por las trabajadoras del Tercer Sector de Acción Social que hemos encuestado hay que decir que tienen un origen muy variado, respondiendo a 26 carreras universitarias, las que ejercen tareas de Coordinación o responsabilidad y las que ejercen labores Técnicas: Derecho 19 Trabajo social 18 Psicología 13 CC. Información o Comunicación 12 CC Económicas y Empresariales 12 Sociología 10 Admón.. y dirección Empresas 8 Historia 6 Pedagogía 6 CC. Políticas 5 Magisterio 5 Filología 3 Filosofía 3 Terapia ocupacional 2 Educación social 2 Técnica superior Integración 2 CC. del Trabajo 2 CC. de la Educación 2 Relaciones Laborales 1 Educación Infantil 1 Educación Especial 1 Enfermería 1 Ingeniería Industrial 1 Turismo 1 Historia Arte 1 Biología 1 Federación de Mujeres Progresistas 65
    • Destacan las Carreras Universitarias de Letras y las relacionadas con los temas sociales, por contraposición a las carreras Técnicas, que por otra parte, tienen en general una subrepresentación femenina importante en el panorama educativo español. Las pocas que hacen referencia a lo técnico están la mayoría de las veces complementadas con estudios de posgrado o másters que le confieren una especialización en temas de ONG, de gestión no lucrativa, de dirección o de temas asociados a la acción social de la organización. En el cuadro siguiente vemos las carreras universitarias más estudiadas por las trabajadoras técnicas y coordinadoras del Tercer Sector de Acción Social: Estudios Mayoritarios entre Técnicas y Jefas del Tercer Sector de Acción Social Historia 6 Pedagogía 6 Dirección Empresas 8 Sociología 10 CC. Económicas 12 CC. Información 12 Psicología 13 Trabajo Social 18 Derecho 19 0 5 10 15 20 De 138 trabajadoras, con estudios universitarios, 124 han cursado una carrera universitaria, mientras que 14 han estudiado dos carreras (1 de ellas con máster). De esas 138 mujeres de nivel técnico y directivo, además de la carrera hay 28 que además han realizado cursos de posgrado o máster de especialización: Federación de Mujeres Progresistas 66
    • Carreras y Master/Posgrado 96 100 80 60 40 28 13 20 1 0 1 c arrera 1 c arrera + 2 c arreras 2 c arreras+ master máster Fuente: Elaboración propia. Entre las materias más estudiadas en postgrado y masters destacan los de Desarrollo y Cooperación (7), Género (5), Comunicación (2), Recursos Humanos (2) y una mujer en cada uno de los siguientes temas: - Relaciones Internacionales. - Prevención de Riesgos Laborales. - Integración. - Psicología Jurídica. - Técnica en Estadística. - Gestión ONL. - Administración de ONG. - Derechos de la Infancia. - Logística para la solidaridad. - Política Internacional. - Medicina Humanitaria. - Información Internacional y países del Sur. Por otro lado, de las 36 trabajadoras que no han realizado estudios universitarios, y que realizan tareas muy diversas relacionadas con la administración, secretaría, gestión y contabilidad de las ONG, encontramos el siguiente panorama: Bachillerato 18 FP Administración 11 Secretaría Internacional o de Dirección 3 EGB 2 COU 1 Graduado Escolar 1 Federación de Mujeres Progresistas 67
    • De los anteriores análisis se desprende que en las 61 organizaciones no gubernamentales que hemos encuestado, el 79,31% de las trabajadoras poseen estudios superiores, mientras que el 20,69 tienen estudios primarios y secudarios. Éstos, van desde el Graduado Escolar hasta el Curso de Orientación Universitaria, siendo mayoría las que han estudiado Bachillerato y Formación profesional de diferentes grados y especialidades. En el Cuadro siguiente se pueden apreciar los porcentajes de estos tipos de estudios: Estudios de las mujeres que realizan Tareas Administrativas Graduado COU Esc olar EGB 3% 3% 6% Sec retariado 8% Bac hillerato 49% FP Admón. 31% Fuente: Elaboración propia. En definitiva, las ONG analizadas tienen personal cuyos estudios realizados van desde la escala del Graduado Escolar hasta la de poseer dos carreras y máster. Federación de Mujeres Progresistas 68
    • 05. ANÁLISIS DE LAS ENCUESTAS Federación de Mujeres Progresistas 69
    • 05.1. ANTECEDENTES LABORALES DE LA MUESTRA ANTES DEL ACTUAL EMPLEO Para intentar averiguar cómo llegaron las mujeres encuestadas a trabajar en el Tercer Sector de Acción Social, les preguntamos qué hacían en los dos años anteriores a conseguir su actual empleo. La mayoría del grupo, un 33,52% anteriormente estaban trabajando en la empresa privada. A éstas les siguen en número las que estaban acabando sus estudios, un 25%. Es este punto tenemos Federación de Mujeres Progresistas 70
    • que recordar no sólo la “juventud” del colectivo de trabajadoras, con una media de 33,99 años. En los 2 años anteriores a conseguir actual empleo... Otros 6 Buscaba en ONG 4 Ni trabajo ni busco 7 En Paro 22 Trabajo otra ONG 34 Acabando Estudios 44 59 Trabajo Emp. Priv. 0 20 40 60 Fuente: Elaboración propia. Un 19,31% de las encuestadas trabajaban anteriormente en otra asociación u ONG, y casi un 15% estaban en paro. Hay que destacar que entre las que se encontraban en paro buscando empleo –un 14,77% -, tan sólo un 2,27% del total de encuestadas lo buscaba en el Tercer Sector... Puede parecer que la intención de éstas debería sumarse a las que trabajaban anteriormente en la empresa privada y ahora tienen trabajo en las ONG, pero otra pregunta de contraste, nos indica que sólo un 22,15% dejaron su anterior puesto de trabajo para buscar empleo en este sector. Bien es cierto que un 26,70% habían realizado prácticas o ejercido voluntariado en ONG con la clara perspectiva de acabar trabajando en el sector, cosa que lograron un 26,70 % de las trabajadoras objeto de la presente investigación. En minoría están las mujeres que en los 2 años anteriores a su actual empleo ni trabajaban ni lo buscaban (3,97%) y Otras (3,40%) que se encontraban en otra situación, como trabajando para la Administración. Federación de Mujeres Progresistas 71
    • ACCEDÍ A MI ACTUAL TRABAJO En relación con el tema anterior, pero avanzando un poco más les planteamos de una forma más abierta la pregunta sobre el porqué accedieron a sus actuales empleos en las ONG. En este caso hay el mismo número de trabajadoras que afirman que buscaban trabajo y fue lo primero que les surgió 26,70%, y las que admiten haber realizado prácticas y/o voluntariado previamente a que surgiera la posibilidad y la oportunidad de alguna contratación (47 mujeres, 26, 70%). En segundo lugar, 39 mujeres afirman que dejaron su anterior puesto de trabajo porque deseaban cambiarse y poder trabajar en este sector. En este caso se encontraron 39 mujeres (22,15%). No todas las mujeres, sin embargo, dejaron su anterior trabajo de una manera voluntaria. En unos casos, las circunstancias familiares o personales –o ambas a la vez- les obligaron en cierta manera y en mayor o menor medida a dejar su anterior empleo (22 mujeres, 12,50%). En otros casos, la empresa u asociación en que trabajaban prescindió de sus servicios. Es el caso de sólo 11 mujeres (6,25%) de las 176 mujeres de la muestra. Accedí a mi actual trabajo porque... Despidieron Otros del anter. Busc aba y 6% 6% fue lo 1º 26% Dejé el anterior 13% Antes V olunt. O Prác tic . Quería este 27% sec tor 22% Fuente: Elaboración Propia RELACIÓN CON EL VOLUNTARIADO Para ver si había alguna relación entre su actual empleo en el Tercer Sector de Acción Social y su implicación personal con los temas sociales y de solidaridad, les preguntamos si con anterioridad o actualmente han ejercido el voluntariado en alguna organización. La respuesta, que puede parecer clara a simple vista, no lo es tanto. Mientras 42 mujeres (23,86%) admiten que nunca han sido voluntarias, hay un amplísimo Federación de Mujeres Progresistas 72
    • porcentaje, 87 mujeres (49,43%) que dicen que sí aunque de forma esporádica, lo cual no nos remite como pudiera parecer a un ejercicio voluntario comprometido, estable y organizado que es el que la propia Ley de Voluntariado contempla como tal. Quizá esta encuesta refleja un error generalizado existente en la sociedad, en la que se suele confundir participación ciudadana con voluntariado. A algunas mujeres que les preguntamos personalmente por este tema afirmaron que el trabajar en este sector ya supone un compromiso social. Por otro lado, nos señalaron que dado los sueldos que se percibían “y las muchas horas que dedicamos ya implica estar haciendo voluntariado de alguna manera”. En definitiva, las que han ejercido o ejercen voluntariado de forma continuada son 47 de las 176 de mujeres encuestadas. Fuente: Elaboración ¿Has ejercido o ejerces como Propia Voluntaria? 87 100 80 60 47 42 40 20 0 Sí, Sí, Nunca esporádica continuada Federación de Mujeres Progresistas 73
    • 05.2. DATOS LABORALES ACTUALES DE LA MUESTRA En cuanto a los Datos Laborales propiamente dichos de éstas 176 trabajadoras de la muestra, hemos encontrado un dato que parece ir en contra de los estudios hechos hasta el momento, como es la inestabilidad en el empleo del Sector. TIPO DE CONTRATACIÓN En este sentido, 112 mujeres (63,63%) afirman tener contrato indefinido, mientras que 59 (33,52%) están contratadas por obra o servicio determinado. Federación de Mujeres Progresistas 74
    • Al trabajar la mayoría de las ONG a través de programas subvencionados anualmente, parecería lógico que los contratos respondieran a estas subvenciones anuales, que es de donde obtienen, a través de la partida de personal, el concepto presupuestario para atender a las remuneraciones. Parece ponerse de manifiesto que a pesar de la excesiva dependencia de subvenciones, que condicionan la capacidad económica de las organizaciones y no contribuyen a fortalecer las estructuras, se favorecen las condiciones de empleabilidad. ¿Qué tipo de contrato posees? 112 120 100 80 59 60 40 20 2 3 0 Indefinido Por obra o Prác tic as Otros servic io Fuente: Elaboración Propia JORNADA DE TRABAJO Por otro lado, la mayoría de las trabajadoras tiene jornada completa de trabajo, con una diferencia importante. Así, mientras 91 de las 176 mujeres la tienen partida (es decir, mañana y tarde), 59 mujeres la tienen continua (es decir, desde por la mañana hasta cumplir las horas estipuladas sin ruptura del tiempo para ir a casa), lo cual generalmente les permite salir antes del trabajo. En teoría este horario beneficia en mayor medida a las mujeres ya que tras habérseles atribuido casi en exclusiva la tarea de conciliar la vida familiar y laboral, se encuentran con que los horarios escolares, comerciales y sociales no se adaptan a sus necesidades, por lo que salir antes del trabajo las ayuda en su labor de hacer comprar, realizar tareas domésticas o cuidado de hijos e hijas. No obstante, sólo un 33,52% de las trabajadoras del Tercer Sector de Acción Social parecen beneficiarse de ello, aunque un amplio 73,86% (130 mujeres) afirman en otra pregunta del cuestionario que en general el las ONG “El horario permite conciliar la vida personal y laboral”. Lo que permitiría deducir que si no Federación de Mujeres Progresistas 75
    • por una aplicación estricta de horarios, sí por la actitud y decisión de los responsables de las organizaciones, pueden Conciliar. Un más amplio porcentaje: 82,37% (145 mujeres) declaran estar personalmente satisfechas o muy satisfechas con sus horarios laborales actuales. Estos resultados nos hacen pensar que al margen del tipo de jornada que realizan, en sus respectivos puestos de trabajo gozan de cierta flexibilidad horaria que les permite realizar las labores “extralaborales” con las que siempre se topan las mujeres. Otra cosa bien distinta es que se tenga que producir y se luche desde las ONG, al menos, algunas organizaciones de mujeres porque la conciliación sea un tema social y no una responsabilidad exclusiva de las mujeres, intentando, a su vez, que haya un cambio en el concepto de la sociedad y se logre una entrada proporcional y equitativa de los hombres en la esfera de lo doméstico al igual que la mujer lo ha hecho en el terrero, si no de lo público, sí de lo laboral. Sólo un 10,22% de las mujeres trabaja a media jornada y un residual 2,27% lo hacen por horas. Tipo de Jornada Laboral que tienes Media Jornada Por horas Otras 10% 2% 1% Completa Completa partida c ontinua 52% 35% EXIGENCIA DE TITULACIÓN Otro de los mitos que parece caer con la presente investigación es el de la escasa formación exigida o existente en las ONG. No parece ser éste el motivo por el que hay mayor empleabilidad femenina en el sector, ya que en el 80,67% de los casos se exigía titulación media o superior.. Sólo en un 18,75%, el caso de 33 mujeres de 176, no se exigía titulación alguna. Por otro lado, hay 15 mujeres que han señalado que les exigían otro tipo de titulación, entendiendo que se trata de una titulación mas especifica para el puesto que iban a desempeñar. Federación de Mujeres Progresistas 76
    • Como señalábamos en otro apartado de esta investigación hay una mayoría de titulaciones superiores. En algunos casos dobles titulaciones, e incluso se completan las carreras con masters y/o cursos de postgrado. ¿Tu actual puesto exigía alguna titulación? 80 80 70 60 47 50 40 33 30 20 15 10 1 0 Sí, Sí, Media No Otras N/C Superior Fuente: Elaboración propia. EXIGENCIA DE EXPERIENCIA En el mismo sentido que la exigencia de titulación está la exigencia de experiencia. En el 60% de los casos se pedía experiencia para el desempeño del puesto, siendo ésta de 1 a 3 años en el 44,31% y de más de 3 años en el 15,90%. En un 38,63%, es decir a 68 de 176 mujeres, no se les pidió experiencia alguna, entendiendo en la mayoría de los casos que su formación era suficiente garantía de eficaz desempeño. Hay que tener en cuenta en este sentido que las ONG tienen una experiencia de trabajo que en muchas ocasiones no se obtiene en otros sectores del Mercado Laboral, por lo que es muy difícil en ocasiones encontrar a personas con la formación adecuada, y además con experiencia, si no es en el caso de que la trabajadora provenga de otra ONG, o de otra organización del Tercer Sector o muy relacionada con él... o haya realizado voluntariado en la misma organización u otra similar. Es por ello que muchas ONG optan por la formación interna de sus empleadas bien con cursos generales sobre el sector, bien con cursos específicos, con las materias especificas de su intervención social o con ambos a la vez. Federación de Mujeres Progresistas 77
    • ¿Exigía Experiencia? N/C 1% No exigía 39% Sí, 1 a 3 años 44% Sí, más de 3 años 16% Fuente: Elaboración propia. NIVEL DE RESPONSABILIDAD La mayoría de las mujeres de la muestra tienen un nivel de responsabilidad Medio en sus actuales empleos, entendiendo por éste los puestos en los que pueden tomar algunas decisiones sin tener que consultar. Es el caso de 92 mujeres (52,27%), que corresponden en su mayoría al nivel técnico. Más Alto es el nivel de responsabilidad de 49 mujeres, es decir un 27,84% de la muestra, que sólo responde ante la Dirección (o las Juntas Directivas) de sus decisiones. En el nivel más Bajo de responsabilidad se encuentran 33 mujeres, un 18,75% de la muestra que afirman que se limitan a realizar sus tareas bajo supervisión. Sólo dos mujeres no respondieron en este apartado. ¿Qué nivel de responsabilidad crees que tienes? 92 100 80 49 60 33 40 20 2 0 Bajo Medio Alto N/C Federación de Mujeres Progresistas 78
    • ANTIGÜEDAD EN LA ORGANIZACIÓN Los datos obtenidos cuando se les pregunta a las mujeres de la muestra por el tiempo que llevan en la organización en la que actualmente trabajan parecen corroborar la estabilidad del empleo, así como la vocación de trabajar en el sector, ya que el 61,92% (109 mujeres) llevan desde tres años a más de cinco trabajando en el mismo sitio. En concreto, 78 mujeres, es decir un 44,31% de la muestra llevan más de cinco años en la organización, mientras que 31 (17,61%) llevan entre tres y cinco años. ¿Cuánto tiempo llevas en la organización en la que trabajas? 78 Más de 5 años De 3 a 5 años 31 De 1 a 3 años 45 Menos de 1 año 22 0 20 40 60 80 Fuente: Elaboración propia. De uno a tres años llevan en sus organizaciones 45 mujeres, un 25,56% de la muestra, mientras que 22 (un 12,50%) llevan menos de un año. La permanencia en la organización, viene a su vez corroborada por el nivel de satisfacción expresado con las condiciones y ambiente de trabajo, que llega a su culminación cuando hablan sobre las tareas que realizan (108 mujeres), las responsabilidades que tienen (118) y la participación en la toma de decisiones (101). SALARIOS ACTUALES Sólo 4 mujeres de las 176 de la muestra, no respondieron en el apartado en el que les solicitábamos información “aproximada” sobre sus salarios actuales. Por Federación de Mujeres Progresistas 79
    • lo demás, hay que señalar que la mayor parte de la muestra: 69 mujeres (39,20%) cobra un salario comprendido en 902 y 1.202 euros mensuales (entre 150.000 y 200.000 de las antiguas pesetas). ¿Cuál es tu salario actual? 80 70 60 69 50 40 40 30 20 29 22 10 12 4 0 Menos de Entre 601- Entre 902- Entre 1.203- Más de N/C 600 E 901 1.202 1.503 1.504 Fuente: Elaboración propia. Otras 40 mujeres (22,72%) ganan entre 1.203 y 1.503, y sólo 22 (12,50%) ganan más de 1.504 euros. En los tramos más bajos están las que cobran entre 601 y 901 euros mensuales que son 29 mujeres (16,47%) y las que ganan menos de 600 euros al mes que son 12 mujeres, es decir un 6,81% del total de mujeres encuestadas. FUNCIONES Y TAREAS ACTUALES Entre las funciones que desarrollan las Administrativas, están fundamentalmente: - Temas administrativos (correspondencia, envíos, respuestas a curricula, compras, existencias material, puertas, teléfono, documentación...) y contables (Facturación, pagos, justificación económica de programas, nóminas). - Labores de Secretariado, y Agendas. - Colaboración y/o Asistencia en Proyectos. - Gestión de socios y bienhechores. - Envío de ayuda humanitaria. Federación de Mujeres Progresistas 80
    • - Relaciones externas. - Todo lo que surge y algo de presupuestos. - Boletines y/o página web. - Apoyo a la gestión. - Ayuda domiciliaria. - Organización de eventos, conductora, acompañante de usuarios. En dos casos, ocurre que las Trabajadoras Administrativas realizan las siguientes tareas, que corresponden más a labores técnicas, e incluso en grado de coordinación o dirección:  Gestión de Proyectos Internacionales en el Departamento de Cooperación Internacional. Gestión de todos los países con los que tenemos proyectos de desarrollo y Gestión dentro de España con todos los posibles donantes de recursos. Añade la trabajadora que en ese Departamento no hay más personal que ella.  Responsable de Campaña, Diseño de Estrategias, Trabajo Político y Técnico y Portavocía. En cuanto a las trabajadoras que tienen a su cargo tareas de Coordinación, Responsabilidad o Dirección (53 mujeres), tanto las funciones como las tareas a desarrollar se desenvuelven en el siguiente marco laboral: - Responsabilidad de Políticas de Gestión y Operaciones, y/o Administración y Finanzas. - Formulación y/o Dirección de proyectos y Justificación Económica de los mismos. - Dirección, Dirección Técnica y/o Gerencia. - Coordinación de Áreas o Departamentos y Equipos remunerados y/o voluntarios: Formación, Comunicación, Editorial, Página web, Recursos Humanos. - Relaciones Externas. - Tareas inherentes a los órganos directivos de la Entidad. - Márketing, Sensibilización y Captación de fondos privados. Por último, la mayoría de las Trabajadoras con labores de Técnicas (82 mujeres) tienen mucha más complejidad en sus tareas diarias ya que como hemos dicho anteriormente adoptan por necesidad la realización de tareas administrativas que no les corresponderían. En este sentido hay técnicas que señalan que atienden su teléfono, hacen fotocopias, llevan su agenda, atienden al público, realizan mailings y envíos, etc. Descartando, sin embargo estos quehaceres, y teniendo en cuenta la diversidad de ONG encuestadas y por tanto sus diferentes fines e interesas, su trabajo se centra fundamentalmente en: Federación de Mujeres Progresistas 81
    • - Comunicación interna y externa, relaciones con los medios, publicaciones, sensibilización y organización de eventos. - Formulación, Ejecución, Seguimiento, Evaluación y Justificación Económica de Proyectos y Programas. - Formación, Investigación e Impartición de ponencias o conferencias. - Búsqueda y Petición de subvenciones. - Elaboración de Informes y propuestas Técnicas. - Representación de la Organización y/o Participación en Comisiones y Grupos de Trabajo. - Recursos Humanos y Coordinación de personal y Grupos de Trabajo. - Responsable y/o Coordinadora de Área y/o Departamento. - Asesoramiento y/o Atención personal y telefónica. - Contabilidad, Administración, Compras y Tesorería. - Captación de fondos privados y búsqueda de cofinanciación de proyectos y programas. - Dinamización. De las 82 técnicas que como se ha dicho asumen la mayoría de las veces las tareas administrativas inherentes a sus programas y actividades, hay que señalar que 26 declaran además en las encuestas realizar labores de Coordinación y Responsabilidad. Si, además de esto se hace un repaso a sus funciones y tareas vemos que efectivamente cumplen funciones que deberían estar asignadas a escalas laborales superiores y, por tanto, mejor remuneradas. Parece concluirse de este análisis que las trabajadoras técnicas son las más contratadas y utilizadas por las Organizaciones No Gubernamentales del Tercer Sector de Acción Social debido a su versatilidad en el trabajo y a su capacidad de asumir tareas por encima y por debajo de su categoría profesional con una única remuneración. POSIBLE CAMBIO DE TRABAJO Para poder analizar, en parte, los motivos (casuales o buscados) por los que las mujeres trabajan en el Tercer Sector de Acción Social les preguntamos en la encuesta si se cambiarían a la empresa privada, respondiéndonos 70 de ellas que sí, 102 que no y 4 no contestaron a la pregunta. ¿Te cambiarías a la Empresa Privada? N/S, N/C 2% Sí 40% No 58% Federación de Mujeres Progresistas 82
    • Fuente: Elaboración propia. De las 70 trabajadoras que respondieron afirmativamente a la pregunta, la mayoría de ellas (31 mujeres) se cambiaría por intentar conseguir una mayor remuneración salarial, pero no es sólo este el caso: ¿Por qué razones te cambiarías? Formación Interna 5 Otras 17 Mayor Conciliación 18 Mayor Promoción 18 31 Mejor Salario 0 5 10 15 20 25 30 35 Tras una mejor remuneración, fundamentalmente las trabajadoras se cambiarían al sector privado porque creen que tendrían más posibilidades de promoción interna (18 mujeres) y desarrollo profesional, relegando al último lugar la obtención de una mayor y más continuada formación (5 mujeres). Entre las razones que marcaron como “Otras” (17 mujeres) están las siguientes: - Mejor salario, mejores condiciones, mayor desarrollo profesional, mayor satisfacción personal, mejor horario... - Porque en cualquier momento puedes quedarte sin trabajo en una ONG. - Conocer otra realidad en iguales o mejores condiciones. - Nuevos retos profesionales, nuevas experiencias y crecimiento personal. - Depende. - El trabajo es más enriquecedor en la empresa privada. - Por todas las alternativas de la pregunta si a su vez el trabajo fuera interesante, o me sintiera atraída por las funciones a realizar, o si pudiera hacer el mismo trabajo que aquí. - Sólo para vivir fuera de Madrid. Federación de Mujeres Progresistas 83
    • - Sólo lo cambiaría por un contrato indefinido. El cambio que harían estas mujeres hacia la empresa privada para lograr un aumento salarial, está en relación con los datos ofrecidos por García Delgado51 en el que se pone de manifiesto que “el empleo remunerado del Tercer Sector obtiene salarios medios sustancialmente inferiores a los del promedio nacional”. De ahí el desfase entre las cifras del 5,5% que representa en el empleo equivalente español y el 3,9% que supone en términos de remuneración. La precariedad económica obliga a que las mujeres no puedan contratar servicios privados de limpieza o mantenimiento del hogar, así como de cuidados para sus hijos/as, lo que las obliga a hacerse cargo de los mismos al habérseles atribuido casi en exclusiva como género y no corresponsabilizarse los hombres, ni la sociedad, de estas tareas. El mayor logro salarial va también en línea con el reconocimiento social de su trabajo y con la autoestima que ello genera, siendo un grave problema para muchas mujeres el no sentirse personalmente capacitadas o socialmente reconocidas. Por otro lado, a mayor independencia económica, mayor nivel de satisfacción de sus propios deseos y aspiraciones, hoy vinculados por lo general a la satisfacción y el cuidado de las demás personas en general, y de las que tiene a su cargo en particular. 51 García Delgado, José Luis: “Las cuentas de la Economía Social. El Tercer Sector en España”. Fundación ONCE. Madrid 2004. Federación de Mujeres Progresistas 84
    • 05.3. SATISFACCIÓN CON SU EMPLEO ACTUAL Federación de Mujeres Progresistas 85
    • SATISFACCIÓN CON SALARIOS Las trabajadoras que no están satisfechas con sus SALARIOS actuales ascienden al 40,90% (72 mujeres), aunque hay que hacer la distinción de que sólo el 6,81% (12 mujeres) no están “nada satisfechas”, mientras que el 34,09% (60 mujeres) afirman estar “poco satisfechas”. En el caso del presente ítem, sólo hay una mujer que no ha contestado sobre su grado de satisfacción con la remuneración percibida. En el otro extremo, son 103 (58,52%) de las 176 mujeres de la muestra la que afirman tener un grado de satisfacción alto con respecto a sus salarios. Bien es cierto que 16 de ellas (9,09) dicen estar “muy satisfechas”, mientras que 87 mujeres (49,41%) declaran estar simplemente “satisfechas”. La mayoría de los estudios e investigaciones sobre el Tercer Sector indican, sin embargo, que los salarios de éste son bastante o mucho más bajos que los de otros sectores. Federación de Mujeres Progresistas 86
    • Satisfacción con el Salario N/C Muy Satisfec ha Nada Satisfec ha 1% 9% 7% Poc o Satisfec ha Satisfec ha 34% 49% Fuente: Elaboración propia. SATISFACCIÓN CON HORARIOS En cuanto al grado de satisfacción con los HORARIOS realizados hay una gran proporción de mujeres muy satisfechas (56 trabajadoras: 31,81%) y satisfechas (89 trabajadoras: 50,56%). Es decir que el 82,37% de la muestra no sólo no parecen encontrar problemas con la jornada completa partida, sino que piensan que sus horarios son lo suficientemente flexibles como para que el trabajo no se convierta en el único eje vital. Satisfacción con los Horarios N/C Nada Satisfec ha 1% 2% Poc o Satisfec ha Muy Satisfec ha 15% 32% Satisfec ha 50% Poco satisfechas con los horarios laborales están el 15,34% (27 mujeres) y tan sólo el 1,70% (3 mujeres) declararon estar nada satisfechas. Federación de Mujeres Progresistas 87
    • A esta pregunta sobre los Horarios no contestó 1 sola trabajadora, lo que supone el 0,56% de la muestra total. SATISFACCIÓN CON TAREAS Por lo que respecta al grado de satisfacción con las TAREAS QUE REALIZAN, hay que decir que este es uno de los ítems en el que mayor satisfacción general parece existir: 150 trabajadoras, lo que supone un 85,50 de la muestra. Satisfacción con las Tareas que realizas 120 100 105 80 60 40 45 20 21 3 2 0 Muy Satisfec ha Satisfec ha Poc o Satisfec ha Nada Satisfec ha N/C Fuente: Elaboración propia. No obstante, hay que distinguir que de esas 150 mujeres, 45 (25,56%) dicen estar “muy satisfechas”, mientras que 105 (60%) no le ponen superlativo al “satisfechas”. De las 176 trabajadoras, 27 (15,34%) aseguran estar poco satisfechas, mientras que 3 (1,70%) no lo están en absoluto. En el caso de esta pregunta son dos las mujeres que no respondieron. SATISFACCIÓN CON RESPONSABILIDADES A continuación quisimos dar un paso adelante en la medición de su grado de satisfacción en el trabajo, por lo que les preguntamos por las RESPONSABILIDADES LABORALES que tienen, obteniendo el grado más alto de “satisfechas” de los 16 ítems que les realizamos sobre el tema: 118 trabajadoras (67,04%), a las que hay que sumar el 14,77% que representan las 26 trabajadoras que declaran estar “muy satisfechas”. En el polo opuesto, el de la insatisfacción, nos encontramos con 26 mujeres (14,77%) poco satisfechas y con tan sólo 4 mujeres (2,27%) que aseguran que no Federación de Mujeres Progresistas 88
    • están nada satisfechas. A esta pregunta no respondieron dos mujeres, lo que supone un 1,13% de la muestra total. Satisfacción con las Responsabilidades que tienes 118 120 100 80 60 40 26 26 20 4 2 0 Muy Satisfec ha Poc o Nada N/C Satisfec ha Satisfec ha Satisfec ha Fuente: Elaboración propia. SATISFACCIÓN CON PROMOCIÓN En cuanto a las POSIBILIDADES DE PROMOCIÓN INTERNA ya no encontramos la abrumadora satisfacción que en preguntas anteriores. En este caso, hay que destacar que son 8 las mujeres (4,54%) que no quisieron responder a la pregunta, elevándose el grado de insatisfacción al 50,56%. Satisfacción con las Posibilidades de Promoción Interna N/C Muy Satisfecha 5% 10% Nada Satisfecha 18% Satisfecha 35% Poco Satisfecha 32% Fuente: Elaboración propia. En concreto, 57 mujeres (32,38%) afirmaron estar “poco satisfechas” con sus posibilidades de promoción interna, mientras que otras 32 (18,18%) declaraban estar “nada satisfechas”. Federación de Mujeres Progresistas 89
    • En cuanto al grado de “satisfacción”, encontramos en este ítem el porcentaje más bajo de los 16 formulados en este sentido, con un 34,65%, lo que representa a sólo 61 mujeres de las 176 de la muestra. Otras 18 (10,22%) afirmaron estar “muy satisfechas”. Las respuestas a este ítem parecen confirmar los supuestos de otras investigaciones en las que se pone de manifiesto la escasa proporción de mujeres en puestos de responsabilidad y toma de decisiones pese a ser la mayoría del personal remunerado de las ONG y entidades del Tercer Sector de Acción Social. También parece corroborarlo el hecho de que en las fichas de las organizaciones que han formado parte de nuestra propia muestra, el personal representado en las Juntas Directivas y Puestos de Responsabilidad está en franca minoría, pese a la mayor empleabilidad femenina en general. SATISFACCIÓN FORMACIÓN/TRABAJO En cuanto a la satisfacción en RELACIÓN ENTRE LA FORMACIÓN Y EL TRABAJO DESEMPEÑADO, las que dicen estar “muy satisfechas” son 46 mujeres, es decir un 26,13% y las que están “satisfechas” son 90 mujeres (51,13%). Satisfacción con la Relación entre mi formación y trabajo que desempeño Nada Satisfecha N/C 4% 1% Poco Muy Satisfecha Satisfecha 26% 18% Satisfecha 51% Fuente: Elaboración propia. Son 31 mujeres (17,61%) las que están poco satisfechas con el trabajo que realizan si tienen en cuenta su formación, y 7 (3,97%) las que dicen estar “nada satisfechas”. A esta pregunta no respondieron dos mujeres (1,13%). SATISFACCIÓN CON TOMA DECISIONES Federación de Mujeres Progresistas 90
    • Por lo que respecta a su satisfacción en la PARTICIPACIÓN EN LA TOMA DE DECISIONES, son 126 las mujeres (71,58%) que dicen estar satisfechas (“muy satisfechas” 25 trabajadoras: 14,20% y “satisfechas” 101 trabajadoras: 57,38%). En el otro polo, 49 son las mujeres que están insatisfechas (38 trabajadoras: 21,59% “poco satisfechas” y 11 trabajadoras: 6,25% “nada satisfechas”). Fuente: Elaboración propia. En Satisfacción con la Participación en Toma de Decisiones el 120 101 100 80 60 40 38 20 25 11 0 1 Muy Satisfecha Poco Nada N/C Satisfecha Satisfecha Satisfecha caso de esta pregunta sólo una mujer (0,56% del total de la muestra) no quiso dar respuesta. SATISFACCIÓN RELACIÓN CON LAS JUNTAS Parece haber una cierta correlación entre la satisfacción que sienten las trabajadoras del sector con su participación en la toma de decisiones y la RELACIÓN QUE MANTIENEN CON LAS JUNTAS DIRECTIVAS de sus Entidades, ya que 124 mujeres afirman estar satisfechas con la relación. En concreto, 94 trabajadoras (53,40%) afirman estas “satisfechas” con la relación con sus Juntas, mientras que 30 trabajadoras (17,04%) dicen estar “muy satisfechas”. Por contraposición, 31 mujeres no mantienen buenas relaciones con la Junta o por lo menos afirman estar poco satisfechas con la relación. Éstas suponen el 17,61% de la muestra. Más insatisfechas se muestran 16 trabajadoras, el 9,09% de la muestra que afirman rotundamente que no se encuentran “nada satisfechas” con la relación mantenida. Federación de Mujeres Progresistas 91
    • A esta pregunta no quisieron responder 5 trabajadoras, lo que supone el 2,84% del total de las mujeres encuestadas. Satisfacción con la Relación con Junta Directiva 94 100 80 60 40 30 31 16 20 5 0 Muy Satisfecha Poco Nada N/C Satisfecha Satisfecha Satisfecha Fuente: Elaboración propia. SATISFACCIÓN CON INMEDIATAS SUPERIORES El doble son las trabajadoras que están “muy satisfechas” con la relación que mantienen con las personas que tienen como INMEDIATAS SUPERIORES. En lugar de 30 mujeres como era el caso anterior de relación con las Juntas Directivas, en esta caso son 60 trabajadoras, es decir un 34,09%, a las que hay que sumar las 87 (49,43%) que dicen estar “satisfechas”. Satisfacción con Relación con inmediatos/as superiores N/C Nada Satisfecha 2% Poco Satisfecha 5% 10% Muy Satisfecha 34% Satisfecha 49% Fuente: Elaboración propia. Federación de Mujeres Progresistas 92
    • SATISFACCIÓN RELACIÓN COMPAÑERISMO 17 mujeres (9,65%) están poco satisfechas y 9 (5,11%) nada satisfechas. A esta pregunta no han contestado tres mujeres, es decir el 1,70% de la muestra. La mayor satisfacción de las trabajadoras del Tercer Sector de Acción Social parece provenir de la RELACIÓN CON COMPAÑERAS Y COMPAÑEROS, ya que un 95,44% de la muestra, 168 mujeres de 176 encuestadas afirman estar muy satisfechas o satisfechas con las relaciones que mantienen. Estas respuestas se ven corroboradas por las respuestas que con posterioridad dan a la pregunta sobre su satisfacción con el ambiente de trabajo (155 trabajadoras). El grado más alto de satisfacción corresponde particularmente a las 85 trabajadoras (48,29%) que dicen estar “muy satisfechas” con sus relaciones con compañeros y compañeras de trabajo, a las que hay que sumar las 83 (47,15%) que afirman estar “satisfechas”. Satisfacción con Relación con Compañeras/os 100 85 80 83 60 40 20 7 0 0 1 Muy Satisfec ha Satisfec ha Poc o Satisfec ha Nada Satisfec ha N/C Fuente: Elaboración propia. Sólo 7 (3,97%) están “poco satisfechas” y ninguna excepcionalmente se decanta por la respuesta de “nada satisfechas”. Es la única ocasión en que hemos podido dar un valor cero a una respuesta de los 16 ítems propuestos en este apartado que mide el grado de satisfacción general y particular con el trabajo que realizan. Federación de Mujeres Progresistas 93
    • Sólo una mujer no ha contestado sobre su relación con los compañeros/as de trabajo, lo que supone un 0,56% de la muestra total de la presente investigación. SATISFACCIÓN CON FORMACIÓN RECIBIDA Bastante diferente son las respuestas a los ítems que preguntaban a las trabajadoras sobre su grado de satisfacción con la FORMACIÓN RECIBIDA DESDE SU ENTIDAD. En este caso, la satisfacción ocupa un espectro del 55,11% frente a la insatisfacción que lo hace en un 42,61%. Cuatro son las mujeres que no han querido contestar: un 2,27% de la muestra. Del 55,11% que representan a 97 mujeres, hay que señalar que 27 (15,34%) de ellas señalan estar “muy satisfechas” con la formación recibida en su centro de trabajo, mientras que 70 (39,77%) se declaran “satisfechas”. En el polo de la insatisfacción, 55 mujeres (31,25%) afirman estar “poco satisfechas” y 20 (11,36%) “nada satisfechas”. Cuatro mujeres no responden. Satisfacción con Formación recibida en tu Trabajo 70 70 60 55 50 40 27 30 20 20 10 4 0 Muy Satisfec ha Poc o Nada N/C Satisfec ha Satisfec ha Satisfec ha Fuente: Elaboración propia. SATISFACCIÓN CON FINES ENTIDAD Aunque es muy alto el grado de satisfacción manifestado con relación los FINES Y OBJETIVOS DE LA ASOCIACIÓN o Entidad en la que trabajan no es el 100% de las mujeres encuestadas las que se sienten satisfechas con los mismos, o con el desarrollo de ellos. Federación de Mujeres Progresistas 94
    • Satisfacción con Fines y Objetivos de la Entidad 87 100 71 80 60 40 14 3 1 20 0 M uy S at is f e c h a P o co N ada N /C S at is f e ch a S at is f ec h a S at is f e c h a Fuente: Elaboración propia. 158 de las 176 mujeres de la muestra (89,77%) han mostrado su satisfacción al responder al cuestionario en cuanto a los fines y objetivos de la organización en la que trabajan. Unas en un grado más alto: 71 trabajadoras (40,34%) se sienten “muy satisfechas”, mientras que 87 trabajadoras (49,43%) dicen encontrarse “satisfechas”. 14 mujeres (7,95%) están poco satisfechas y en el extremo se hallan las 3 mujeres que constituyen el 1,70 de la muestra y que declaran estar “nada satisfechas”. Sólo una mujer dejó de dar respuesta a esta pregunta (0,56%). SATISFACCIÓN CON ESTABILIDAD LABORAL En cuanto a la satisfacción con su ESTABILIDAD LABORAL hay que reseñar que en el apartado de “nada satisfecha” se produce el tercer valor más alto des estos 16 ítems que hemos efectuado en torno a la satisfacción-insatisfacción laboral de las trabajadoras del Tercer Sector de Acción Social. Los otros dos hacían referencia, como se recordará a las escasa posibilidades de promoción interna que veían, y a la escasa formación recibida desde su organización. Satisfacción con Estabilidad Laboral Nada N/C Satisfecha 2% Muy 10% Poco Satisfecha Satisfecha 28% 13% Satisfecha 47% Federación de Mujeres Progresistas 95
    • Fuente: Elaboración propia. Son, en este caso, el 10,22% (18 trabajadoras) las que afirman no sentirse nada satisfechas con su estabilidad laboral, a las cuales vienen a sumarse las 23 mujeres (13,06%) que señalan estar “poco satisfechas”. En este ocasión, son tres las mujeres que no han querido responder a la pregunta, lo que supone un 1,70% de la muestra general. A pesar de lo comentado hay 132 mujeres (74,99%) que se encuentran satisfechas con su estabilidad laboral, 49 (27,84%) de ellas “muy satisfechas” y 83 (47,15%) “satisfechas”. Llama la atención esas 132 mujeres satisfechas, ya que cruzando ésta con otra variable como es la del tipo de contratación que poseen, nos encontramos con que sólo 112 (63,63%) tienen contratos indefinidos. SATISFACCIÓN CON AMBIENTE TRABAJO En cuanto al AMBIENTE DE TRABAJO que hemos mencionado de pasada al analizar el grado de satisfacción de otros ítems, hay que decir específicamente que 155 mujeres (88,06%) se sientes satisfechas con él. Satisfacción con Ambiente de Trabajo N/C 1 Nada Satisfecha 1 19 Poco Satisfecha Satisfecha 85 Muy Satisfecha 70 0 20 40 60 80 100 Federación de Mujeres Progresistas 96
    • Fuente: Elaboración propia. De esas 155 trabajadoras, 70 están “muy satisfechas” con su ambiente laboral, lo que supone un 39,77% de la muestra, y 85 (48,29) dicen encontrarse “satisfechas”. “Poco satisfechas” están 19 trabajadoras, es decir el 10,79% de la muestra mientras que “nada satisfecha” sólo se encuentra 1 trabajadora. Éste representa el segundo valor más bajo de la tabla de ítems sobre satisfacción en este apartado de “nada satisfechas”. Sólo tuvo un valor más bajo, cero, la insatisfacción con los compañeros/as. Por otra parte, sólo ha sido una mujer la que ha dejado de responder a este apartado de satisfacción con el ambiente de trabajo, lo que supone un 0,56% de la muestra total. SATISFACCIÓN CON RECONOCIMIENTO SOCIAL En cuanto a la satisfacción por el RECONOCIMIENTO SOCIAL DE SU TRABAJO hay que señalar que también lo perciben como muy alto, ya que 131 mujeres (74,42%) están en el polo positivo de satisfacción en cuanto a este criterio. De estas 131 trabajadoras, 41 están “muy satisfechas”, es decir el 23,29% de la muestra, mientras que 90 están “satisfechas”, es decir el 51,13%. Satisfacción con Reconocimiento social de mi trabajo 100 90 80 60 41 40 30 20 14 1 0 Muy Satisfec ha Poc o Nada N/C Satisfec ha Satisfec ha Satisfec ha Fuente: Elaboración propia. Federación de Mujeres Progresistas 97
    • Un 17,04%, 30 trabajadoras, están sin embargo poco satisfechas con su reconocimiento social, mientras que 14 (7,95%) dicen encontrarse “nada satisfechas”. Sólo una mujer dejó de contestar a este ítem (0,56%). Ignoramos si aquí, las trabajadoras encuestadas han enfocado el reconocimiento social de su trabajo como el reconocimiento de sus superiores/ as a las tareas y responsabilidades que desarrollan o si, como deseábamos, han tenido en cuenta el reconocimiento general de la sociedad. En este último sentido hay que señalar que existe todavía mucha ignorancia social acerca de lo que son las ONG y a qué se dedican52, a la vez que se transmite una imagen negativa que se extiende y generaliza a todas las entidades cuando hay alguna organización o algunas personas de dicha organización que transgreden las normas y códigos éticos que suelen regir a este sector de la acción social. SATISFACCIÓN CON RECURSOS El ítem 16, el último de esta batería sobre satisfacción-insatisfacción, hace referencia a los RECURSOS MATERIALES, INFORMÁTICOS, HUMANOS... con los que cuenta la muestra a la hora de desarrollar su trabajo. Aquí encontramos en el apartado de “muy satisfechas” el valor más bajote toda la tabla junto con el que hacía referencia a la satisfacción por el salario. En ambos casos, son 16 las mujeres que dicen sentirse “muy satisfechas”, lo que supone un 9,09% de la muestra. Satisfacción con Recursos (materiales, informáticos, humanos...) Nada Satisfecha N/C Muy 5% 1% Satisfecha 9% Poco Satisfecha 52 34% Satisfecha Diagnóstico de conocimiento sobre ONG elaborado por Accenture para la realización del Plan de 51% Comunicación de la Plataforma de ONG de Acción Social. Federación de Mujeres Progresistas 98
    • Fuente: Elaboración propia. 89 son las trabajadoras (50,56%) que afirman encontrarse satisfechas con los medios de los que disponen para la realización de su trabajo, mientras que un altísimo porcentaje (34,09%) representado por 60 mujeres afirman estar poco satisfechas. “Nada satisfechas” están 9 mujeres (5,11%) y no contestan a esta pregunta 2 mujeres (1,13%). 05.4. OPINION GENERAL SOBRE TERCER SECTOR Federación de Mujeres Progresistas 99
    • DE ACCIÓN SOCIAL Este apartado se compone de 9 ítems en el que hemos querido que la muestra compuesta por las 176 trabajadoras ahondaran en su opinión general sobre el Tercer Sector de Acción Social: ONG, Asociaciones, Plataformas, Federaciones, Fundaciones sociales... Aquí no se trata de dar una opinión sobre su situación personal y particular sino su percepción sobre la generalidad. Cuando afirmamos que el HORARIO PERMITE CONCILIAR VIDA PERSONAL Y LABORAL, 130 trabajadoras (73,86% de la muestra) están de acuerdo con ello. Expresamente quisimos poner “vida personal” en lugar de “vida familiar” porque ésta parece remitir en el caso de las mujeres al cuidado de los hijos e hijas y a la atención del hogar, mientras que sólo el 32,95% de la muestra afirmaban tener descendientes. De las 130 trabajadoras que están de acuerdo con que el trabajo en las ONG permite este tipo de conciliación, 64 de ellas (36,36%) están “muy de acuerdo” mientras que 66 (37,50%) simplemente se muestran “de acuerdo”. Federación de Mujeres Progresistas 100
    • El horario permite Conciliar Vida Personal y Laboral Nada de Acuerdo 11 Poco de Acuerdo 35 Algo de Acuerdo 66 Muy de Acuerdo 64 0 20 40 60 80 Fuente: Elaboración propia. Prácticamente la mitad, 35 mujeres (19,88%) están poco de acuerdo con poder tener dedicación a sus necesidades personales a la vez que a sus obligaciones laborales, y 11 trabajadoras (6,25%) no están nada de acuerdo con la posibilidad de conciliación. Hay que señalar que a esta pregunta respondieron todas las mujeres de la muestra. Hay una gran mayoría de mujeres que no cree que en el Tercer Sector se EXIGE MENOS TITULACIÓN QUE EN LA EMPRESA PRIVADA. El 71,02% de la muestra, es decir 125 trabajadoras niegan esta afirmación de manera más o menos rotunda. 70 de ellas (39,77%) están poco de acuerdo con el axioma, mientras que 55 (31,25%) afirman estar “nada de acuerdo”. En el otro extremo, 6 mujeres (el 3,40% de la muestra) dicen estar “muy de acuerdo” con que en las ONG se exige menos titulación que en otros sectores. Hay que señalar que este es el valor más bajo en este apartado de los 9 ítems de esta sección de generalidades sobre el sector. A este 3,40% sin embargo, habría que añadir la opinión de otra 40 mujeres (22,72%) que afirman estar “de acuerdo”. A pesar de ello nos parece representativo el que frente al 71,02% que niegan que se exige menos titulación, sólo haya un 22,72% que dice lo contrario. En esta ocasión, fueron cinco las mujeres que no contestaron a la pregunta, lo que supone un 2,84% del total de la muestra. Federación de Mujeres Progresistas 101
    • Se exige menos titulacion que en la Empresa Privada 80 70 60 55 40 40 20 6 5 0 Muy de Algo de Poc o de Nada de N/C Ac uerdo Ac uerdo Ac uerdo Ac uerdo Fuente: Elaboración propia ES UN TRABAJO MÁS HUMANO Y SENSIBLE que el de la empresa privada o el de otros sectores de la economía, era la siguiente afirmación que exponíamos a su consideración. En este caso, una abrumadora mayoría estaban de acuerdo con la proposición: 160 mujeres (90,90%) de las 176 de la muestra afirmaron estar “muy de acuerdo” (81 trabajadoras: 46,02%) o estar simplemente “de acuerdo” (79 trabajadoras: 44,88%). En contraposición, sólo 8 trabajadoras (4,54%) dijeron estar “poco de acuerdo” y 5 más (2,84%) marcaron la casilla de “nada de acuerdo”. En este caso fueron tres las mujeres que no contestaron a la pregunta, lo cual representa al 1,70% de la muestra total. Hay que tener en cuenta que la mayoría de la muestra afirma que su trabajo es más humano y sensible porque la mayoría de los puestos desempeñados lo son en organizaciones que se dedican a temas sociales tan diversos como: discapacidad, mujeres maltratadas, infancia con dificultades, drogadicción, cooperación al desarrollo, familias, mayores, etc. Federación de Mujeres Progresistas 102
    • Es un trabajo más humano y sensible que el de la empresa privada Nada de Poco de Acuerdo N/C Acuerdo 3% 2% 5% Muy de Algo de Acuerdo Acuerdo 45% 45% Fuente: Elaboración propia. En el intento de definir las peculiaridades del sector y las diferencias existentes con otros sectores de la economía española les planteábamos la siguiente afirmación: EXISTE MENOS COMPETITIVIDAD QUE EN LA EMPRESA PRIVADA. 113 mujeres (64,19%), en este caso, estaban de acuerdo con esta proposición. Nos preguntamos si este alto índice estará relacionado con la escasez de promoción interna que afirman que existe en el sector (89 mujeres mantienen esto: 50,56% de la muestra). Existe menos competitividad que en la empresa privada 80 79 60 40 34 42 20 0 17 Muy de 4 Algo de Poco de Acuerdo Nada de Acuerdo N/C Acuerdo Acuerdo Fuente: Elaboración propia. Federación de Mujeres Progresistas 103
    • A menor posibilidad de promoción interna, entendemos que se produce menos competitividad, pero sería necesario corroborarlo con otros análisis cualitativos como grupos de discusión, entrevistas en profundidad, etc. De las 113 trabajadoras, 34 (19,31%) están “muy de acuerdo” con la afirmación, mientras que 79 (44,88%) están simplemente “de acuerdo”. Por contraposición 42 mujeres (23,86%) están “poco de acuerdo” y 17 (9,65%) “nada de acuerdo”. A este ítem, han sido cuatro las mujeres que no han respondido ni en un sentido ni en otro, lo que representa el 2,27% de la muestra total con la que trabajamos en la presente investigación. SE VALORA POSITIVAMENTE LA EXPERIENCIA ANTERIOR EN TAREAS SIMILARES, es la siguiente propuesta que hacíamos a nuestras encuestadas, obteniendo un resultado positivo en un 86,35% de los casos, es decir 152 mujeres. De esas 152 mujeres, 78 (44,31%) están “muy de acuerdo” con que en el Tercer Sector se valora positivamente la experiencia anterior en tareas similares, mientras que 74 (42,04%) están “de acuerdo”. Cómo se recordará, aunque en forma de exigencia para la contratación, el 60,21% de la muestra afirmaron haber tenido que aportar una experiencia de entre 1 y más de tres años en la presentación de sus currícula y candidaturas al puesto al que optaban en la Entidad. Entendemos que del 38,63% a las que no se les exigió ninguna experiencia para la contratación, sin embargo, se tendría en cuenta y se valoraría de alguna manera su trabajo anterior en el sector o en tareas similares a las que iban a realizar en el mismo. Se valora positivamente la Experiencia anterior en tareas similares N/C 2 Nada de Acuerdo 3 Poco de Acuerdo 19 Algo de Acuerdo 74 Muy de Acuerdo 78 0 20 40 60 80 Federación de Mujeres Progresistas 104
    • Fuente: Elaboración propia. 19 mujeres (10,79%), no obstante, están “poco de acuerdo” con que se valore su experiencia anterior, y 3 (1,70%) añaden que no están “nada de acuerdo”. A este ítem no contestaron 2 mujeres, es decir el 1,13% de la muestra. Por otro lado, sometíamos a la consideración de las mujeres componentes de la muestra de nuestra investigación, la afirmación siguiente: SE COMPRENDEN LAS CIRCUNSTANCIAS PERSONALES Y/O FAMILIARES DEL PERSONAL. Se comprenden las circunstancias personales y/o familiares 76 80 70 60 40 21 20 7 2 0 Muy de A lgo de Poc o de Nada de N/C A c uerdo Ac uerdo A c uerdo Ac uerdo Fuente: Elaboración propia. En este caso son 146 las mujeres que están de acuerdo con ello, es decir un 82,95% de la muestra. “Muy de acuerdo” en el 39,77% de los casos (70 mujeres) y simplemente “De acuerdo” en el 43,18% (76 mujeres). 21 mujeres (11,93%) están “poco de acuerdo” con la afirmación mientras que 7 más (3,97%) están “nada de acuerdo”. Dos son las mujeres que no respondieron a este ítem, lo que representa el 1,13% de la muestra. Hay que recordar que 130 mujeres afirmaron, con anterioridad que los trabajos en las ONG y el Tercer Sector permitía conciliar vida personal y familiar, lo que parece estar bastante en relación con esta comprensión de las circunstancias personales y/o familiares de las trabajadora. También fueron 145 las mujeres que afirmaban estar satisfechas o muy satisfechas con sus horarios laborales. En cuanto a si la EDAD NO SUPONE UN OBSTÁCULO PARA LA CONTRATACIÓN, están de acuerdo con ello 137 mujeres (72,81%). Federación de Mujeres Progresistas 105
    • La Edad no supone un obstáculo para la contratación 90 80 83 70 60 50 54 40 30 26 20 10 10 0 3 Muy de Algo de Poco de Nada de N/C Acuerdo Acuerdo Acuerdo Acuerdo Fuente: Elaboración propia. De estas 137 mujeres, 54 (30,68%) están “muy de acuerdo”, mientras que “algo de acuerdo” lo están 83 (47,15%). En el otro extremo, están “poco de acuerdo” 26 (14,77%), y “nada de acuerdo” 10 (5,68%). No contestaron tres mujeres (1,70% de la muestra). En este punto, no obstante, hay que señalar que la edad media de las trabajadoras de este sector es de sólo 33,99 años, por lo que su opinión está basada más en una percepción que en la propia experiencia. Que la MATERNIDAD NO ES UNA AMENAZA PARA LA ESTABILIDAD LABORAL lo creen 141 mujeres de las 176 de la muestra, un 80,11%. 82 trabajadoras (46,59%) están “muy de acuerdo” con esta afirmación, convirtiéndose éste en el ítem con el valor en porcentaje mayor de la tabla en la que se pregunta por la generalidad del trabajo en el Tercer Sector. Otro significativo grupo de 59 trabajadoras (33,52%) afirman estar “de acuerdo”. En el extremo contrario se encuentra la opinión de 32 mujeres, de las cuales la mitad 16 (9,09%) dicen estar “poco de acuerdo” y otras 16 afirman estar “nada de acuerdo”. Tres son las mujeres que no respondieron a esta pregunta, representando un 1,70% de la muestra. Federación de Mujeres Progresistas 106
    • La Maternidad no es una amenaza para la estabilidad laboral 100 80 82 60 59 40 20 16 0 16 3 Muy de Algo de Poco de Nada de N/C Acuerdo Acuerdo Acuerdo Acuerdo Fuente: Elaboración propia. A pesar del alto porcentaje de trabajadoras (141 mujeres) que cree que la maternidad no es un problema en su actual trabajo, hay que recordar que sólo 58 mujeres tienen actualmente hijos o hijas, por lo que parece nuevamente que la opinión está más basada en la percepción, o la observación de las compañeras con hijos, que en la propia experiencia de las que contestan al cuestionario. Por último, en este apartado, les presentamos la siguiente proposición: SE TRABAJA CON VALORES DE JUSTICIA SOCIAL, con lo que no estaban de acuerdo 16 mujeres (9,09%), frente al 88,63% (156 mujeres) que sí lo apoyaban. De estas 156 mujeres, 74 (42,04%) declararon encontrarse “muy de acuerdo” con que en su trabajo primaban los valores de justicia social, mientras que 82 (46,59%) señalaban simplemente estar “de acuerdo”. Conviene también reseñar que de las 16 que estaban en desacuerdo con la afirmación propuesta, 11 (6,25%) estaban “poco de acuerdo” y 5 (2,84%) indicaban estar “nada de acuerdo”. Cuatro mujeres no respondieron a esta pregunta (2,27% de la muestra). Llama la atención que 21 mujeres que trabajan en el Tercer Sector de Acción Social o no respondan o respondan negativamente cuando se atribuyen a sus trabajos valores de Justicia Social. Ello puede ser debido a diferentes razones que convendría contrastar de una manera cualitativa ya que los colectivos Federación de Mujeres Progresistas 107
    • objetos de su atención requieren precisamente de una atención en la que estos valores sean los protagonistas. Se trabaja con valores de Justicia Social 4 N/C 5 Nada de Ac uerdo Poc o de Ac uerdo 11 Algo de Ac uerdo 82 74 Muy de Ac uerdo 0 20 40 60 80 100 Fuente: Elaboración propia. Ignoramos si la temática de trabajo de las organizaciones encuestadas tienen que ver con las opiniones aquí vertidas o si las negativas ante esta afirmación se debe simplemente a que las trabajadoras creen que esos deberían ser los valores que guiaran la labor de su organización pero no creen que se esté haciendo. Federación de Mujeres Progresistas 108
    • 05.5. DEL UNIVERSO DE LA INVESTIGACIÓN RELACIÓN DE ORGANIZACIONES QUE COMPONEN EL UNIVERSO DE LA INVESTIGACIÓN 1. Ayuda a Niños y Adolescentes en Riesgo, ANAR Web: http://www.anar.org Dirección: Avda. América 24, 1º 28028, Madrid. Tel.: 917262700 E-mail: voluntariado@anar.org 2. Agencia Adventista para el Desarrollo y Recursos Asistenciales, ADRA Web: http://www.adra-es.org Dirección: C/ Cuevas 23, 28039, Madrid. Tel.: 915713847 E-mail: voluntariado@adra-es.org 3. Asociación Colectivo de Desarrollo Rural de Tierra de Campos Web: http://www.cdrtcampos.es/ Federación de Mujeres Progresistas 109
    • Dirección: c/ Mediana 5, Bajo A, 47800 Medina de Rioseco, Valladolid. Tel.: 983 725 000 E-mail: colectivo@cdrtcampos.es 4. Asociación Horizontes Abiertos Web: http://www.horizontesabiertos.org/ Dirección: Ayala 160, 3º izda. 28009 Madrid. Telf.: 91 576 59 68 E-mail: habiertos@hotmail.com 5. Aldeas Infantiles SOS España Web: http://www.aldeasinfantiles.es Dirección: C/ Marqués de Hoyos 12, 1º, 28027, Madrid. Tel.: 91 388 45 49 E-mail: irene@aldeasinfantiles.es 6. Amnistía Internacional Web: http://www.es.amnesty.org Dirección: C/ Fernando VI 8, 1º izda., 28004, Madrid. Tel.: 91 310 12 77 E-mail: info@es.amnesty.org 7. Asociación de Padres y Amigos de Deficientes Auditivos, APADA Dirección: Centro Social de Otero, Parque Ave María, S/n, 33008, Oviedo. Tel.: 985228861 8. Asociación de Familiares y Enfermos Mentales de Asturias AFESA – ASTURIAS Web: Dirección: Ctra. de Rubín, S/n, Recinto Hospital Psiquiátrico, 33011 Oviedo. Telf. : : 985113919 - 98511542 E-mail: afesa@jazzfree.com 9. Asociación de padres de personas con discapacidad intelectual, APADEFIM Web: http://www.lacajasolidaria.com/apadefim Dirección: Avda. Obispo Quesada 4, 40006, Segovia Tel.: 921424570 E-mail: apadefim@lacajasolidaria.com - apadefim@hotmail.com 10. Ayuda en acción Web: http://www.ayudaenaccion.org Dirección: C/ Infantas 38, 28004 Madrid. Telf.: 915226060 E-mail: informacion@ayudaenaccion.org Federación de Mujeres Progresistas 110
    • 11. Asociación Española Contra el Cáncer (AECC) Web: http://www.aecc.es Dirección: Amador de los Ríos 5, 28010, Madrid. Tel.: 913194138 E-mail: voluntariado@aecc.es 12. Asociación España con ACNUR Web: http://www.eacnur.org Dirección: C/ Cedaceros, 9 3º dcha., 28014, Madrid. Telf.: 913690670 E-mail: siemens@eacnur.burosoft.es 13. Asociación Mensajeros de la Paz Web: http://www.mensajerosdelapazmadrid.org Dirección: C/ Valverde 32, 28003, Madrid. Tel.: 915229528 E-mail: direccion@mensajerosdelapazmadrid.org 14. Asociación para la reinserción y apoyo a la mujer prostituida, APRAMP Web: http://www.apramp.com Dirección: C/ Asturias, 637003 Salamanca. Tel.: 923 22 98 35 E-mail: sa55@apramp.com 15. ASPAYM Web: http://www.aspaym.org Dirección: Hospital Central de Asturias 3ª Planta, Centro de Rehabilitación, 33006 Oviedo. Tel.: 985 24 42 53 E-mail: aspaym_asturias@terra.es, aspaym@telefonica.net 16. Caritas Web: http://www.caritas.es/ Dirección: C/ San Bernardo 99, bis 7º, 28015, Madrid. Telf.: 914441000 E-mail: rhumanos@caritas-espa.org 17. Confederación Coordinadora Estatal de Minusválidos Físicos de España, COCEMFE. Web: http://www.cocemfe.es Dirección: C/ Eugenia Salazar 2, 28002, Madrid. Tel.: 917443600 E-mail: juridico@cocemfe.es Federación de Mujeres Progresistas 111
    • 18. Confederación de Centros de Desarrollo Rural, COCEDER. Web: htpp://www.cdrtcampos.es/coceder Dirección: Fuente El Sol 2, Entreplanta, 47009, Valladolid. Tel.: 983371279 Email: coceder@drtcampos.es 19. Confederación Nacional de Sordos de España, CNSE Dirección: C/ Alcalá, 160 1º F 28028, Madrid. Web: http://www.cnse.es Tel.: 913565832 20. Comisión Española de Ayuda al Refugiado, CEAR Web: http://www.cear.es Dirección: Avda. General Perón, 32. 2º dcha., Servicios Centrales 28020, Madrid. Tel.: 915554269 E-mail: voluntarcent@cear.es 21. Comisión para la Investigación de Malos Tratos a Mujeres, CIMTM Web: http://www.malostratos.org Dirección: C/ Almagro 28, bajo, 28010 Madrid Tel.: 913082704 Email: comision@malostratos.org 22. Comité Español de Representantes de Personas con Discapacidad, CERMI – Asturias Web: http://www.cermi.es Dirección: Centro ocupacional del Naranco, Avda. Doctores Fernández Vega, s/ nº 33012, Oviedo. Tel.: 985276924 E-mail: cermiasturias@telefonica.net 23. Coordinadora Infantil y juvenil de Tiempo Libre de Vallecas Web: http://www.asociaciones.org/coordinadora Dirección: C/ Javier de Miguel, 92-2 lc 5 28018, Madrid. Tel.: 912230414 - 917788653 E-mail: coordinadora@asociaciones.org 24. Cruz Roja Española Web: http://www.cruzroja.es Dirección: C/ Pozas 14, 28004, Madrid. Tel.: 915325555 E-mail: vicqui@cruzroja.es Federación de Mujeres Progresistas 112
    • 25. Entreculturas-Fe y Alegría Web: http://www.entreculturas.org Dirección: Pablo Aranda 3 CENTRO LOYOLA, 28006, Madrid. Tel.: 915902672 E-mail: entreculturas@entreculturas.org 26. FEAPS (Confederación Española de Organizaciones a favor de las Personas con Retraso Mental Web: http://www.feaps.org Dirección: c/ General Perón 32, 1º, 28020, Madrid Tel.: 915567413 E-mail: feaps@arrakis.es 27. Federación de la Mujer Rural, FEMUR Web: http://www.femur.es Dirección: C/ Cañada de Buitrago S/n 40.353, Hontalbilla, Segovia. Tel.: 921 12 30 10 Email: fémur@ctv.es 28. Federación de Entidades de Voluntariado de la Comunidad Autónoma de Madrid, FEVOCAM Web: http://www.fevocam.org Dirección: Hileras 4, 3º Oficina 9, 28013, Madrid Tel.: 91 541 04 36 E-mail: fevocam@eresmas.com 29. Federación de Asociaciones de Celiacos de España (FACE) Web: http://www.celiacos.org/ Dirección: C/ Hileras 4, 5º 1º, 28013 Madrid. Tel.: 915 475 411 E-mail: 30. Federación de Mujeres Progresistas (FMP) Web: http://www.fmujeresprogresistas.com Dirección: C/ Ribera Curtidores 3, 28005, Madrid. Tel.: 915390238 E-mail: fmp@fmujeresprogresistas.org 31. Federación de sordos del principado de Asturias, FESOPRAS Dirección: C/ Augusto Junquera, 43 bajo, 33021, Oviedo. Tel: 985 27 68 98 Email: fesopras@eresmas.com 32. Federación Riojana de Voluntariado social Dirección: Muro Fc. De la Mata 8, 26002 Logroño. Tel.: 941 262953 Federación de Mujeres Progresistas 113
    • 33. Fundación Adsis Web: http://www.fundacionadsis.org Dirección: c/ Peñascales 14, Local izdo., 28028, Madrid. Tel.: 91 5045164 E-mail: madrid@fundacion.adsis.org 34. Fundació Autonoma Solidaria Web: http://www.uab.es/fas Dirección: Edifici A Rectoras Campus UAB, 08193 Bellaterra. Tel.: 93 581 24 85 E-mail: fas@uab.es 35. Fundación CHANDRA Web: http://www.fundacionchandra.org Dirección: C/ Jaén 13, 28020, Madrid Tel.: 915537809 E- mail: fundacionchandra@chandra.org 36. Fundación Intervida Web: http://www.intervida.org Dirección: Pujades 77, 4ª, 08005, Barcelona. Tel.: 933001101 E-mail: personal@intervida.org 37. Fundación IUVE Cooperación Web: http://www.iuve.org Dirección: C/ San Bernardo nº 114, 2ª planta, 28015, Madrid. Tel.: 91 445 61 49 E-mail: info@iuve.org 38. Fundación Juan Ciudad Web: http://www.juanciudad.org Dirección: Herreros de Tejada 3, 28016, Madrid. Tel.: 913874483 E-mail: juanciudad@mixmail.com 39. Fundación Luis Vives Web: http://www.fundacionluisvives.org Dirección: Plaza de Oriente 7, bajo izda., 28013, Madrid. Tel.: 915400828 E-mail: luisvives@fundacionluisvives.org 40. Fundación ONCE Web: http://www.fundaciononce.es E-mail: adae@fundaciononce.es Federación de Mujeres Progresistas 114
    • 41. Fundación Secretariado General Gitano Web: http://www.fsgg.org Dirección: C/ Antolina Merino 10, 28025, Madrid. Tel.: 91 4220960 E-mail: direccion.rrhh@fsgg.org 42. Fundación Social Grupo Emaus Web: http://www.emaus.com Dirección: Camino de Illarra 4, 20018, San Sebastián. Telf.: 943454573 E-mail: fundacion@emaus.com 43. Greenpeace Web: http://www.greenpeace.es/ Dirección: C/ San Bernardo 107, 28015, Madrid. Tel.: 914441400 44. Intermon-Oxfam Web: http://www.intermonoxfam.org Dirección: C/ Roger de Llúria 15, 08010, Barcelona. Tel.: 934820700 E-mail: seleccion@IntermonOxfam.org 45. Jóvenes del Tercer Mundo Web: http://www.jovenestercermundo.org Dirección: C/ Lisboa 6, 2º, 28008, Madrid. Tel.: 915447620 E-mail: jtm@jovenestercermundo.org 46. Manos Unidas Web: http://www.manosunidas.org Dirección: C/ Barquillo 38, 3º, 28013, Madrid. Tel.: 913082020 E-mail: info@manosunidas.org 47. Médicos del Mundo Web: http://www.medicosdelmundo.org Dirección: C/ Andrés Mellado 31, Central 28015, Madrid. Tel.: 91 5436033 E-mail: comunicacion@medicosdelmundo.org 48. Movimiento por la Paz, el Desarme y la Libertad, MPDL Web: http://www.mpdl.org Dirección: C/ Martos 15, 28053, Madrid. Tel.: 91 4297644 Federación de Mujeres Progresistas 115
    • E-mail: mpdl@mpdl.org 49. Oficina de voluntarios de Sabadell 50. Payasos Sin Fronteras Web: http://www.clowns.org Dirección: C/ Roser 74, 08004, Madrid. Tel.: 933248420 E-mail: coordinacion@clowns.org 51. Plataforma de Organizaciones de Infancia Web: http://www.plataformadeinfancia.org Dirección: Pza. Tirso de Molina 5, 5º dcha., 28012, Madrid. Tel.: 913695099 Email: poi@plataformadeinfancia.org 52. Plataforma de Voluntariado de España (PVE) Web: http://www.ppve.org Dirección: C/ Fuentes, 10, 1º izda., Madrid. Tel: 902120512 Email: info@plataformavoluntariado.org 53. Plataforma de ONG de Acción Social Dirección: Avda. Reina Victoria 28, 3ª planta, 28003 Madrid Web: http://www.plataformaongs.org/ Tel.: 915351026 E-mail: secretaria@plataformaongs.org 54. Proyecto Hombre Web: http://www.proyectohombre.es Dirección: Avenida Osa Mayor 19, 28023, Madrid. Tel.: 913570928 E-mail: asociacion@proyectohombre.es 55. Red Acoge – Federación de Asociaciones pro Inmigrantes Web: http://www.redacoge.org/ Dirección: C/ López de Hoyos, 15. 3º Dcha., 28006, Madrid. Tel.: 915633779 E-mail: acoge@redacoge.org 56. Rescate, Comité Internacional Web: http://www.ongrescate.org Dirección: C/ Luchana 36, 4º dcha., 28010, Madrid. Tel.: 914472960 E-mail: rescate@ongrescate.org Federación de Mujeres Progresistas 116
    • 57. Save the Children Web: http://www.savethechildren.es Dirección: Plaza Puerto Rubio 28, 28053, Madrid. Tel.: 915130500 E-Mail: comunicacion@savethechildren.es 58. Sociedad San Vicente de Paúl Web: http://www.ssvp.es Dirección: C/ San Pedro nº 3 Madrid 28014, España. Tel.: 913697990 E-mail: comunicacion@ssvp.es 59. Solidaridad Internacional Web: http://www.solidaridad.org Dirección: C/ Jaén 13, 28020, Madrid. Tel.: 902 15 23 23 E-mail: si@solidaridad.org 60. Solidaridad para el desarrollo y la paz, SODEPAZ Dirección: C/ Pez 27, Despacho 311, 28004 Madrid. Web: http://www.sodepaz.org Tel.: 915 22 8 01 / 616 404 444 Email: madrid@sodepaz.org 61. Unión de Asociaciones Familiares, UNAF Web: http://www.unaf.org Dirección: C/ Alberto Aguilera 3, 1º Izda., 28015 Madrid. Tel.: 914463162 / 50 E-mail: unaf@unaf.org 62. Unión de Asociaciones y Entidades de Atención al Drogodependiente, UNAD Web: http://www.unad.org Dirección: C/ San Bernardo 97-99, Edificio Colomina 2º A, 28015, Madrid. Tel.: 902313314 E-mail: unad@unad.org 63. Voluntarias Hermanas Hospitalarias del Sagrado Corazón de Jesús Web: http://www.hospitalarias.org Dirección: C/ Vaquerías 7, 28007, Madrid. Tel.: 915040252 Federación de Mujeres Progresistas 117
    • E-mail: 15seleccion@hscmadrid.org 64. YMCA Web: http://www.ymcaesp.org Dirección: C/ Santa Engracia 17, 4º, 28010, Madrid. Tel.: 913192126 E-mail: jrodriguez@ymca.es 65. Anónima TAMAÑO DE LAS ORGANIZACIÓNES Aquí hay que señalar que se han producido muchas diferencias en las contestaciones que han dado las trabajadoras de una misma organización en cuanto a la percepción del tamaño de la misma. Se ha dado el caso de que mientras alguna sostenía que su organización era pequeña, otra decía que grande, y otra más afirmaba que era mediana. Además de las contradicciones entre las tres mujeres que contestaban la encuesta según su categoría laboral (Coordinadora, Técnica y Administrativa) sobre el tamaño de su organización, también se han producido contradicciones entre éstas y quienes debían rellenar las Fichas de la Organización, en las que –-entre otros datos— se solicitaba el del tamaño. No es de extrañar, sin embargo, esta falta de criterio a la hora de juzgar a las organizaciones por su tamaño, ya que en las distintas investigaciones que se han hecho sobre el Tercer Sector, hay quienes adoptan el criterio de la cantidad de subvención recibida, quienes utilizan el del ámbito geográfico, el del número de contratados, el del número de voluntarios, o incluso el del número de socios/as. Federación de Mujeres Progresistas 118
    • Después de estas consideraciones, debemos decir que 47 trabajadoras (26,70%) dicen desempeñar su trabajo en una organización Grande, 86 más (48,86%) en una organización Mediana y 42 (23,86%) en una Pequeña. Tamaño de la Organización Pequeña Grande 24% 27% Mediana 49% Fuente: Elaboración propia. A pesar de las dificultades que parecen hallar para definir el tamaño de la organización en la que trabajan, sólo 1 trabajadora no ha contestado a esta pregunta, es decir el 0,56% de la muestra. ÁMBITO GEOGRÁFICO DE ACTUACIÓN Como decíamos anteriormente, las Organizaciones del Tercer Sector de Acción Social que han colaborado con la presente investigación, han sido 65 de diferente tamaño y del siguiente ámbito geográfico de actuación: Ámbito Geográfico de Actuación de las Organizaciones Locales Autonómicas 5% 13% Internacionales 35% Nacionales 47% Fuente: Elaboración propia. Federación de Mujeres Progresistas 119
    • En un principio nos dirigimos a 94 organizaciones, teniendo cuidado en que fuera proporcional el porcentaje de pequeñas, medianas y grandes por si acaso había relación con el ámbito geográfico de su actuación. De ésas nos han respondido las 65 que mencionábamos con anterioridad. El resultado es que 22 organizaciones (35%) trabajan a nivel internacional y 29 entidades lo hacen a nivel nacional, lo que supone un 47% de la muestra de entidades. Por supuesto hay que señalar que todas las que trabajan en el ámbito internacional lo hacen también en el nacional, con lo cual el número y porcentaje de entidades que trabajan a nivel estatal serían 51, que representarían al 82% de la muestra. En cuanto al nivel autonómico han sido 11 las organizaciones que han dado respuesta a la Ficha de la organización, representado un 13% de la muestra. Por último las organizaciones locales colaboradoras han sido 3, es decir el 5% de la muestra total. POLÍTICAS DE IGUALDAD DE OPORTUNIDADES DE LA ORGANIZACIÓN Evidentemente que en una Investigación sobre el empleo en el Tercer Sector de Acción Social no podíamos dejar de lado el género, es por ello que en la Ficha de la organización les preguntábamos directamente si aplicaban alguna política de igualdad de oportunidades en la contratación o selección del personal. En este punto hay que señalar que de las 65 organizaciones consultadas, sólo han contestado afirmativamente 27, lo cual representa un 41% de la muestra. Federación de Mujeres Progresistas 120
    • ¿Aplica su organización alguna política de igualdad de Oportunidades en la contratación? N/C 22% SI 41% NO 37% Fuente: Elaboración propia. Expresamente nos dicen que no aplican ninguna política de igualdad de oportunidades, y por tanto ninguna medida de acción positiva, 24 organizaciones de carácter social, es decir, el 37% de la muestra. Por otro lado, se han negado a contestar este apartado 14 entidades (22%). Ignoramos la causa por la que no contestan a este ítem, pero es de suponer que puede ser por ignorancia del dato de la persona que ha rellenado la ficha o bien porque no se aplica ninguna política de igualdad en la organización. La suma de las que no favorecen positivamente el empleo de mujeres, junto con las que no contestan de ninguna manera a la pregunta sumarían 38 organizaciones y un porcentaje del 59% de la muestra. Esto nos plantea de nuevo la duda: ¿Por qué hay tantas mujeres trabajando en las organizaciones del Tercer Sector si el 59% de la muestra reconoce no hacer nada porque esto sea así? No obstante quisimos ahondar un poco más en las 27 entidades que sí reconocían aplicar políticas de igualdad de oportunidades en la contratación para ver si influía su tamaño y por tanto sus recursos económicos o de infraestructuras, para lo cual cruzamos las variables, obteniendo los siguientes resultados: Federación de Mujeres Progresistas 121
    • Tamaño de las organizaciones que aplican políticas de Igualdad de Oportunidades en la contratación Pequeñas 15% Grandes 48% Medianas 37% Fuente: Elaboración propia. De las 27 organizaciones que aplican políticas de igualdad 13 son grandes, con una representación del 48% de la muestra. Otras 10 son de tamaño mediano, es decir, el 37 por ciento de la muestra total de 27 organizaciones. En cuanto a las organizaciones pequeñas, que cuentan con menos recursos de todo tipo y también con mucho menos personal, 4 de ellas (15%) aplican políticas de igualdad. En este punto tenemos que dejar constancia de que sólo de las 27 que han contestado positivamente a la pregunta, cuatro son organizaciones específicamente de mujeres: - Federación de Mujeres Progresistas (FMP), - Asociación para la Reinserción de Mujeres Prostitutas (APRAMP), y - Federación de Asociaciones de Mujeres Rurales (FÉMUR). - Comisión para la Investigación de Malos Tratos a Mujeres (CIMTM). PERSONAL DE LA ORGANIZACIÓN En cuanto al Personal en general de la Organización, les solicitábamos a éstas que nos dieran datos desagregados por sexo en cuanto al personal remunerado, al personal voluntario, el personal en puestos de responsabilidad y el de las Juntas Directivas. Federación de Mujeres Progresistas 122
    • Las respuestas de las 65 organizaciones han sido muy desiguales en cuanto a los diferentes tipos de personal, en el siguiente sentido: - 11 organizaciones no han respondido a ninguno de los datos, es decir, no han rellenado la Ficha de la entidad, con lo cual la muestra de la misma se reduce a 54 organizaciones. - 54 organizaciones han respondido acerca de su personal remunerado. - 39 han respondido acerca de su personal voluntario, aunque tres de ellas señalan que no tienen. - 43 contestan acerca del tanto por ciento de mujeres que tienen en cargos de responsabilidad, aunque cuatro contestan que no tienen ninguna mujer en esos puestos. - 47 contestan acerca del género de sus Juntas Directivas, de las cuales 19 admiten que tienen menos del 40% de mujeres en los cargos directivos, lo que supondría la paridad en la toma de decisiones de las organizaciones. PERSONAL REMUNERADO De las 54 organizaciones que han completado la Ficha con sus datos de personal, desagregados por sexo, podemos decir que no sólo se corroboran los estudios más optimistas hasta ahora publicados, sino que se supera en bastantes puntos el porcentaje que señala la empleabilidad de las mujeres en el Tercer Sector de Acción Social. Sobre la muestra de las 54 entidades del Tercer Sector de Acción Social objeto de nuestra Investigación, la representación femenina en el empleo remunerado de las mismas da un porcentaje del 72,07%, lo que supera en 16,07 puntos el tanto por ciento que proporciona el estudio de la Fundación ONCE sobre la Economía Social y el Tercer Sector (en General) en España que es del 56% y para el cual ha utilizado los datos de la investigación de Demoscopia. Federación de Mujeres Progresistas 123
    • Personal remunerado desagregado por sexo 72 80 60 28 40 20 0 Mujeres Hombres Fuente: elaboración propia. Por otro lado, en este mismo estudio, se afirma que la media de la economía nacional (todos los sectores) de empleabilidad femenina es de un 37%, lo que nos llevaría a la conclusión de que la presente investigación pone de manifiesto una empleabilidad de mujeres en las organizaciones del Tercer Sector de Acción Social 35,07 puntos mayor que la media de empleos femeninos de la economía nacional. En conclusión, frente a la Economía Nacional que da empleo a una media de mujeres del 37%, la Economía Social (Tercer Sector en general) emplea el 56% de mujeres, y el Tercer Sector de Acción Social (ONG y Fundaciones sociales) emplea al 72,07% de mujeres. Porcentajes de Empleabilidad de Mujeres por Sectores T. Sector Acción Social 72 Tercer Sector 56 Economía Nacional 37 0 20 40 60 80 Federación de Mujeres Progresistas 124
    • Tenemos que advertir, no obstante, que de esas 54 organizaciones que componen nuestra muestra sólo cuatro de ellas son exclusivamente de mujeres, por lo que si las sacamos de la muestra --ya que su empleabilidad femenina es del 100%--, el porcentaje de empleabilidad femenina en el Tercer Sector de Acción Social se reduciría al 69,84, lo cual sigue siendo casi el doble de la empleabilidad femenina que se da en el resto de sectores de la economía española. Por otra parte hay que tener en cuenta que en esa media de empleabilidad femenina del 37% de la economía nacional, también están incluidos el Tercer Sector y el Tercer Sector de Acción Social que hace subir el porcentaje, por lo que deducimos que el primer y segundo sector está muy por debajo de lo deseable en cuanto a paridad e igualdad de oportunidades para con las mujeres. PERSONAL VOLUNTARIO De las 65 organizaciones de la muestra, sólo 39 han respondido al epígrafe sobre su personal voluntario desagregado por sexos, pese a lo cual parece corroborarse la mayor participación de mujeres en las tareas altruistas y solidarias. Porcentaje de Personal Voluntario desagregado por sexos 80 64 60 40 36 20 0 Mujeres Hombres Fuente: Elaboración propia. El porcentaje de mujeres que colaboran con las ONG en tareas y acciones de Voluntariado asciende al 63,67% de la muestra, frente al 36,33 por cierto de hombres, y todo ello considerando que además hay organizaciones en nuestra muestra que para ciertas acciones voluntarias sólo han captado hombres tradicionalmente, como es el caso de la conducción, el rescate, el salvamento, etc. Federación de Mujeres Progresistas 125
    • PERSONAL CON RESPONSABILIDAD En este apartado tenemos que comenzar diciendo que los datos no son demasiado fiables porque cada organización, así como cada una de las personas encuestadas de la misma entienden la responsabilidad de una manera. Así hay organizaciones que a sus técnicas las denominan responsables de programas, hay administrativas que se consideran responsables de la atención telefónica, hay gerentes que también se denominan responsables... Por otro lado, la falta de un convenio colectivo común para el Tercer Sector de Acción Social hace que las categorías laborales y los grados de las categorías sean muy diferentes de unas organizaciones a otras. De las 65 organizaciones sólo 43 responden acerca de la presencia de mujeres en los puestos de responsabilidad, en los que aún siendo mayoría las mujeres dista mucho del porcentaje general de trabajadoras. Porcentaje de Mujeres en puestos de Responsabilidad Hombres 42% Mujeres 58% Fuente: Elaboración propia. El 58,12% de mujeres tiene puestos de responsabilidad frente al 41,88 de los hombres, lo cual obviamente es un porcentaje alto, como decíamos, pero claramente inferior al 72,07% que supone el empleo femenino en las organizaciones. También cabe reseñar que cuatro organizaciones de las 43 que han contestado nos indican que no tienen ninguna mujer en puestos de responsabilidad. Federación de Mujeres Progresistas 126
    • JUNTAS DIRECTIVAS Aunque no se corresponde exactamente con el objeto de esta investigación que es el Empleo, y las Juntas Directivas de las organizaciones son en su mayoría voluntarias y no remuneradas, hemos querido sondear este dato para ver si la representación femenina en estas organizaciones llevaba una línea común con las políticas laborales. De las 65 organizaciones han contestado a este ítem 47, de las cuales 19 admiten que la representación femenina en los altos cargos de las Juntas Directivas es inferior al 40%, límite considerado para la paridad. Representación Femenina en las Juntas Directivas 60 57 50 43 40 30 20 10 0 Mujeres Hombres Fuente: Elaboración propia. En concreto las mujeres en cargos de toma de decisiones son el 42,88%, mientras que los hombres son el 57,12%. Una vez más, puede parecer que el porcentaje femenino es alto, o por lo menos no tan bajo como en otros sectores, incluido el Tercer Sector en general, pero si de nuevo ponemos esta cifra en relación con el 72,07 del empleo de mujeres en el Tercer Sector de Acción Social, la diferencia en notoria. En resumen la representatividad de mujeres en el Tercer Sector de Acción Social podría resumirse en el siguiente cuadro: Federación de Mujeres Progresistas 127
    • Porcentaje de representación femenina en el Tercer Sector de Acción Social 80 70 72 64 60 58 50 40 43 30 20 10 0 Trabajadoras Voluntarias Responsables Juntas Directivas Federación de Mujeres Progresistas 128