El Empleo mayoritario
de mujeres en el Tercer
Sector de Acción Social




         FEDERACIÓN DE MUJERES
                 ...
El Empleo mayoritario de Mujeres en el Tercer Sector de Acción Social




                                                ...
1.1. MUJERES Y DIVISIÓN SEXUAL DEL TRABAJO

Desde hace siglos, estamos inmersos en una sociedad patriarcal en la que sigue...
realizado su incorporación a lo doméstico ni han compartido las cargas
familiares con ellas, razón entre otras, por la que...
En diferentes estudios y publicaciones a nivel mundial1 se señala respecto al
trabajo de la mujer que existen diferentes r...
En otro estudio internacional realizado por las Naciones Unidas3 en el que se
analizan las repercusiones de las Nuevas Tec...
En general, se divulga una imagen de la mujer encerrada en el hogar, cuyas
ocupaciones giran en torno a la dedicación de l...
2.
               TRABAJO VERSUS EMPLEO




2.1. EL EMPLEO Y EL PAPEL DE LAS MUJERES



                                  ...
Cuando hablamos del empleo de las mujeres, tenemos que asociar por fuerza
otros conceptos que van ligados a él, como son l...
profesional es un ámbito de hombres y que el espacio doméstico, reproductivo
y de cuidado familiar es eminentemente femeni...
mujeres no tuvieran tan interiorizadas sus atribuciones de género y tuvieran
una mayor educación crítica a la hora de dete...
3.
                 EL MERCADO DE TRABAJO
                   DESDE LA PERSPECTIVA
                    DE GÉNERO EN ESPAÑA
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Aunque de manera general las políticas a favor de las mujeres han dado un paso
de gigante en las últimas décadas, hay que ...
mientras que entre los jóvenes ha descendido con mayor intensidad entre los
hombres y entre los de 20 a 24 años.

En cuant...
favorecer la competitividad, el empleo estable y la cohesión social, apostando
por un modelo de crecimiento económico equi...
PARADOS

     Año          Total         Hombres                Mujeres

    1991              2.545,2        1.223,3     ...
Como decíamos anteriormente, el principio de la igualdad formal se recoge en
el artículo 14 de la Constitución de 1978 (“t...
en la defensa y garantía de la igualdad de oportunidades: Administraciones
Públicas, agentes sociales, ONG y sociedad, en ...
En la SEGUNDA LÍNEA DE ACTUACIÓN, que se refiere a la vida económica y
laboral de las Mujeres, destacan las siguientes con...
· Proponer el endurecimiento de las penas y sanciones relacionadas con el
acoso sexual en el trabajo.

· Impartir cursos d...
- Seguir impulsando otras medidas que faciliten la conciliación de vida laboral y
familiar.


Las iniciativas más destacad...
Bajo el objetivo explícito de avanzar hacia una participación paritaria de las
mujeres en el mercado laboral, se contempla...
dificultades    añadidas   (discapacidad,    familias    monoparentales,
  nacimientos múltiples, situaciones familiares g...
-   XII Edición del Programa de Formación en Cooperación Internacional
       “Mujeres y Desarrollo” – V magíster Género y...
feministas, sindicatos y colectivos sociales amparándose en estudios
estadísticos que así lo demuestran desde la OIT, Sind...
especialización de un determinado número de inspectores/as 1 ó 2 de cada 20,
que trabajaran junto con los respectivos Inst...
Además, y en cumplimiento del Plan, se han adscrito ya nuevos inspectores
para su dedicación prioritaria a la discriminaci...
mujeres, que en determinados casos ha supuesto “la expulsión” del mercado de
trabajo.

 La Ley de Conciliación antes citad...
posibilidad no es hecha efectiva salvo por una minoría, representando en 2001
los permisos disfrutados por el padre tan só...
retribuida, computándose dicho periodo a efectos de antigüedad para el
trabajador o trabajadora.

El número de personas en...
En los convenios laborales cabrán medidas de discriminación positiva como las
quot;exclusiones, reservas y preferencias en...
quot;las conductas de discriminación que se produzcan por esa causaquot;.También
establece que las medidas de conciliación...
4.
                                         TERCER SECTOR,
                                           ACCIÓN SOCIAL
      ...
Sector que era el Público, del Gobierno y las Administraciones, y al Segundo
Sector que era el Privado, el de las Empresas...
o   La dispersión de fuentes y registros.
                                o   Las diferentes y diversas ideas y definicion...
6. Las Cuentas de la Economía Social28, último estudio con datos
        cuantitativos publicado sobre el Tercer Sector pr...
Este problema obligaría a abordar de una manera rigurosa y oficial las
estadísticas y límites del Tercer Sector, para que ...
incluye en el Tercer Sector al mismo conjunto de organizaciones, haciendo una
división entre las diversas organizaciones q...
entidad no lucrativa caracterizadas por la independencia estatal y la afiliación
voluntaria.

Dentro del territorio españo...
la libre iniciativa ciudadana funcionan de forma autónoma y tratan, por medio
de acciones de interés general, de impulsar ...
Debido a nuestro pasado histórico cercano, el asociacionismo –al igual que el
movimiento social del Voluntariado- ha sido ...
En ésta última, se fortalece la Autonomía de las Fundaciones relegando la total
gestión de la Fundación al patronado de és...
mitad del personal voluntario en España son de género femenino y que dos
terceras partes son menores de 30 años42.

La fun...
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Libro+Mujeres+Y+Tercer+Sector

  1. 1. El Empleo mayoritario de mujeres en el Tercer Sector de Acción Social FEDERACIÓN DE MUJERES PROGRESISTAS 4 Federación de Mujeres Progresistas
  2. 2. El Empleo mayoritario de Mujeres en el Tercer Sector de Acción Social 1. MUJER Y TRABAJO Federación de Mujeres Progresistas 5
  3. 3. 1.1. MUJERES Y DIVISIÓN SEXUAL DEL TRABAJO Desde hace siglos, estamos inmersos en una sociedad patriarcal en la que sigue primando la división del mundo en dos mitades, en función de los sexos, y más concretamente, en función de la división sexual del trabajo. Tradicionalmente se ha otorgado a los hombres el dominio sobre la Esfera de lo Público, es decir el trabajo fuera del hogar, el empleo remunerado, que conlleva prestigio, poder y reconocimiento social. Por contraposición, las mujeres han sido relegadas a la Esfera de lo Doméstico, que restringe su desarrollo al ámbito del hogar y el cuidado de las personas. La falta de remuneración, de poder, de prestigio, y del propio reconocimiento social son las notas de este tipo de trabajo, que no se contabiliza siquiera en el Producto Interior Bruto del país, pese a las propuestas hechas en este sentido por la IV Conferencia Mundial de las Mujeres de Pekín, en 1995. Así las cosas, esta tradicional y sexista concepción de la sociedad se ha mantenido a lo largo de los siglos, por una visión androcéntrica del mundo, en el que el hombre ha sido la medida de todas las cosas. Sólo es a partir de la II Guerra Mundial que esta particular división sexual del trabajo y la vida se quiebra, porque en el momento en el que los hombres están haciendo la guerra se necesita que las mujeres sigan manteniendo la producción en los diferentes países, y por ende, que se incorporen aunque con restricciones, al mercado laboral. Situación que ha ido creciendo hasta nuestros días por muy diversos motivos y con muy diferentes fases según las circunstancias políticas o las idiosincrasias de los diferentes estados. De esta manera, las mujeres han ido paulatinamente accediendo al empleo remunerado, convirtiéndose hoy día en prácticamente una necesidad en la mayoría de las parejas, para el sostenimiento familiar y la compra de vivienda. Esta situación ha conllevado el que las mujeres trabajen fuera de casa, además de seguir siendo las máximas responsables del trabajo dentro del hogar, y las protagonistas indiscutibles del cuidado de hijos e hijas y de personas mayores, enfermas y/o dependientes de la familia. El nefasto resultado ha sido la realización de una doble y triple jornada de trabajo que las impide tener tiempo propio o tiempo de ocio. La Esfera de lo Privado, diferente de la de lo Doméstico, es también disfrutada por el hombre ya que sus ganancias a través del empleo le han dado una independencia económica de la que las mujeres no han solido gozar. Además, y paralelamente a la incorporación de las mujeres al empleo, los hombres no han Federación de Mujeres Progresistas 6
  4. 4. realizado su incorporación a lo doméstico ni han compartido las cargas familiares con ellas, razón entre otras, por la que si han dispuesto de tiempo libre para desarrollar sus relaciones amistosas, formarse extralaboralmente, cuidar su desarrollo físico a través del deporte, o lograr el esparcimiento a través de las más variadas fórmulas de ocio. Todo esto ha sido posible, y lo sigue siendo en la actualidad por esa visión androcéntrica de la que hablábamos en un principio y porque han existido ideólogos que se han preocupado de sancionar por escrito la institucionalización de la desigualdad, en base a razones sexistas. Con la Ilustración y las ideas políticas de igualdad y libertad que sustentaban el “Contrato Social” como único origen del poder legítimo y democrático comienza el concepto de ciudadanía. El Contrato Social es un pacto entre iguales, pero entre iguales hombres, que incluye el contrato sexual sobre las mujeres, siendo el hombre un individuo libre, sujeto de derechos, y prohibiendo a la mujer la individualidad y la titularidad de los mismos derechos. Fue Jean Jacques Rousseau quien contribuyó, de una especial manera, a excluir a las mujeres, relegándolas al espacio de lo doméstico y asignándoles las funciones de la reproducción y el sostenimiento de la familia, sin más razón que su supuesta naturaleza, que según él, les impedía formar parte de la comunidad cívica, de la política, de lo público, etc. Correspondiéndoles solamente la subordinación. Por supuesto, y aunque la Historia lo haya ignorado, que ante este tipo de conceptos sexistas se alzaron voces de mujeres, como las de Mary Wollstonecraft (“Vindicación de los Derechos de la Mujer” en 1785) y Olimpia de Gouges (“Declaración de los derechos de la mujer y la ciudadana”) que acabó siendo guillotinada por no pedir otras cosa que “libertad, igualdad, y fraternidad” pero también para las mujeres. Esto que citamos y que en las sociedades occidentales, sobre todo, nos puede parecer cosa del pasado, no lo es tanto si vemos cuándo ha conseguido la mujer el acceso al voto (España en 1931) o si analizamos todos los problemas de desigualdad política, social y laboral de las mujeres que se han puesto de manifiesto fundamentalmente desde la IV Conferencia de Pekín en 1995, en Beijín +5, o en Nueva York +10 en el año 2005. 1.2. CARACTERÍSTICAS DEL TRABAJO DE LAS MUJERES Federación de Mujeres Progresistas 7
  5. 5. En diferentes estudios y publicaciones a nivel mundial1 se señala respecto al trabajo de la mujer que existen diferentes responsabilidades y actividades para cada uno de los sexos, ya se trate de la industria, los servicios o la agricultura. Así, se constata que en las sociedades agrícolas más pobres, las mujeres normalmente trabajan en los campos y se dedican también a las actividades del hogar y del cuidado de los niños, por tanto, efectúan una serie de actividades tales como cultivar y elaborar alimentos que consumen sus familias, recoger, leña, acarrear agua y cocinar, que corresponden y son actividades no remuneradas, y en las zonas desarrolladas, un número cada vez mayor de mujeres tienen empleo remunerado, sin dejar de efectuar las responsabilidades del hogar y de la familia. En el siguiente cuadro2 se ven resumidas las Características comunes del Trabajo de las Mujeres en el Mundo: • Frecuentes entradas y salidas en el mercado laboral. • Fluctuaciones en las tasas de actividad. • Ingresos inferiores a los de los hombres. • Menor nivel educativo y de formación profesional • Subrepresentación en los buenos empleos y sobrerepresentación en el sector informal. • Dificultades en la medición del tiempo de trabajo. • Utilización del tiempo (trabajo remunerado y no remunerado). • Infrautilización de la fuerza de trabajo femenina. • Ausencias laborales coyunturales que soportan las funciones de producción y reproducción. • Predominio del trabajo a tiempo parcial, del trabajo temporal, del trabajo esporádico y de la subcontratación. En general, dicen los autores, “la participación de la mujer en el trabajo remunerado se ha incrementado considerablemente en el último decenio, y se ha hecho patente tanto en el mercado laboral estructurado como en el no estructurado, aunque la carga de trabajo no remunerado en el hogar no ha disminuido”. 1 “Situación de la Mujer en el Mundo”, “Informe sobre el Desarrollo Mundial” 2 Fuente: Martínez, V.: “Mujer, desigualdad y trabajo” en Tezanos, J. F.; Montero, J.M.; Díaz, J.A.: Tendencias de futuro en la sociedad española. Primero Foro sobre tendencias sociales, Sistema. Madrid, 1997, pág 219. Federación de Mujeres Progresistas 8
  6. 6. En otro estudio internacional realizado por las Naciones Unidas3 en el que se analizan las repercusiones de las Nuevas Tecnologías en el mercado laboral, se señala que éstas han contribuido sin duda a la mundialización de los productos y de los mercados, y han beneficiado a algunas mujeres a corto plazo, y posiblemente también a largo plazo, sin embargo a medio plazo ha desplazado a las mujeres trabajadoras a favor de los hombres. En general, el grupo de población compuesto por las mujeres deviene desproporcionadamente vulnerable debido a su concentración en empleos poco cualificados y con gran densidad de mano de obra. Pero al menos en el mundo en desarrollo las mujeres han sido las principales beneficiarias de la creación de empleo en el trabajo administrativo y de introducción de datos, tendencia que, por otro lado, va en contra de las economías avanzadas en las que se produce paulatinamente un desplazamiento del trabajo administrativo y de secretaría al del empleo técnico profesional de gestión. Manacorda (1991) indica en sus análisis que en la primera fase de introducción de la informática se favoreció la integración de las mujeres en el trabajo, en los puestos de calificación más bajos (perforista, programación, etc.) pero “conforme avanza el desarrollo, se produce una tendencia a la masculinización del trabajo informático, y será el ‘carácter social’ y no técnico, el motivo que obstaculiza el que las mujeres no aprovechen las oportunidades de empleo en la Nuevas Tecnologías”. Según diferentes estudios publicados por la UNESCO, las Tecnologías de la Comunicación representan también un impacto sociocultural negativo en las actividades relativas a las mujeres. Asimismo, se constata que las mujeres están subrepresentadas como trabajadoras en los medios de comunicación, en especial en ciertos puestos técnicos, de dirección y toma de decisiones, y que los media transmiten una imagen muy estereotipada de las mujeres, sea cual sea el lugar que algunas ocupen, incluso como realizadoras o en puestos directivos. Por otro lado, las mujeres sólo ocupan el 15% del tiempo en informativos de televisión4 y el 9% del de radio, mientras que los hombres son representados respectivamente en estos medios en un 85% y un 91% del tiempo de información. Y no es esto lo más grave, sino que además predominan las mujeres cuya profesión se omite, seguidas por las políticas, estudiantes y amas de casa. Sólo son mayoría cuando se tratan temas que hablan de pobreza, violencia y desempleo. 3 “La mujer en una economía mundial en evolución”. Naciones Unidas, 1995. 4 Estudio del Instituto de Radiotelevisión Española y el Instituto de la Mujer. 2001. Federación de Mujeres Progresistas 9
  7. 7. En general, se divulga una imagen de la mujer encerrada en el hogar, cuyas ocupaciones giran en torno a la dedicación de lo hijos, la cocina, la belleza y la vida afectiva5, que ocasionalmente puede trabajar, y de manera frecuente en oficios “femeninos”. Además están subrepresentadas a la hora de dar su opinión en general, o como expertas, sobre cuestiones de interés común ciudadano. De una manera global, se observa que una de las características del trabajo realizado por las mujeres en todas partes del mundo, es la invisibilidad de su trabajo no remunerado en las estadísticas laborales, por lo que habrá que hacer un esfuerzo por hacer visible ese trabajo no remunerado estableciendo unas estimaciones del valor del trabajo doméstico que desempeñan las mujeres, en el PIB. Por otra parte, son muchos los estudios e investigaciones que ponen en claro la subrepresentación de las mujeres en el poder6 a todos los niveles de responsabilidad y toma de decisiones, y en prácticamente todas las esferas: empresarial, política, laboral, social... En las organizaciones no gubernamentales y las organizaciones cívicas, las mujeres han tenido oportunidad de ofrecer sus intereses y preocupaciones, en los temas relacionados con el colectivo femenino en los programas nacionales, regionales e internacionales. Y será en la toma de decisiones, en la participación equitativa y en el progreso y expansión de sus capacidades, donde las mujeres deberemos alcanzar en el siglo XXI que hemos comenzado, los objetivos de igualdad, desarrollo y paz que se emprendieron en las consecutivas Conferencias Mundiales de las Mujeres. 5 “El sexismo en la publicidad de prensa y televisión”. Investigación de la Federación de Mujeres Progresistas, subvencionada por el Instituto de la Mujer. Madrid, 2004. 6 “Nuevo Contrato Social Mujeres-Hombres para compartir responsabilidades familiares, trabajo y poder”. Federación de Mujeres Progresistas. Versión actualizada y aumentada. Madrid 2005. Federación de Mujeres Progresistas 10
  8. 8. 2. TRABAJO VERSUS EMPLEO 2.1. EL EMPLEO Y EL PAPEL DE LAS MUJERES Federación de Mujeres Progresistas 11
  9. 9. Cuando hablamos del empleo de las mujeres, tenemos que asociar por fuerza otros conceptos que van ligados a él, como son la igualdad de oportunidades, o el pleno desarrollo personal y social de las mujeres, sin los cuales es muy difícil hablar de un Estado de Bienestar o de una sostenibilidad de los sistemas de protección social. Con la tasa de actividad femenina más baja y la de paro más alta de la UE, alcanzar el objetivo del pleno empleo para el año 20107, establecido en la Cumbre de Lisboa de 2000, supondrá para España un esfuerzo mayor que para otros países. ¿Y por qué? Pues no sólo porque en sí es un objetivo cuantitativamente difícil esa incorporación sino porque tendrían que variar las políticas que, como la española, se basan de una manera intensa en la vieja idea de una economía familiar en la que al varón le corresponde el trabajo estable y a las mujeres la permanencia en el hogar. Una de las cuestiones clave sería trasladar el antiguo concepto de “responsabilidad individual” de las mujeres en la reproducción a un concepto amplio, moderno y social en el que se considere que la reproducción y asistencia de esas generaciones venideras de ciudadanos y ciudadanas es cosa de todos, es una cuestión de interés y bienestar colectivos. Una sociedad es tanto más avanzada y más democrática cuanto más sea capaz de atender las necesidades de todas las personas en cualquier situación de dependencia , y permita el desarrollo individual de todas las personas. Si no se produce ese cambio de mentalidad, acompañado de las políticas correspondientes, observaremos que cuando la compatibilización entre la actividad doméstica y extradoméstica queda únicamente bajo la responsabilidad individual, aparecen serios desajustes que perjudican la posición relativa de las mujeres tanto dentro como fuera del ámbito laboral, cosa que no ocurre, en la misma medida, en los países más avanzados en esta materia, fundamentalmente los nórdicos8. 2.2. INSENSIBILIDAD SOCIAL Este cambio de mentalidad que vemos como indispensable y que la sociedad en general percibe erróneamente como prácticamente realizado, permanece prácticamente inalterable incluso ahora, iniciado ya el Siglo XXI, por lo menos en nuestro país, donde permanece casi inalterable la idea de que el mundo 7 Lo que implicaría conseguir que el 70% de las personas en edad laboral, el 60% de las mujeres y el 50% de los mayores de 55 años tengan un empleo para aquella fechas. 8 Entre estos desajuste está el hecho de que España cuente con una de las tasas de fecundidad más baja de la UE. Federación de Mujeres Progresistas 12
  10. 10. profesional es un ámbito de hombres y que el espacio doméstico, reproductivo y de cuidado familiar es eminentemente femenino9. En un Estudio sobre Conciliación, realizado por el Instituto de la Mujer en el presente año se revela que todavía un escalofriante 45,8% de la población española considera que la mujer debería dejar el trabajo tras el nacimiento de su primer hijo con el objeto de poder hacer frente a sus cuidados y su educación. Y casi una tercera parte10 considera que tendrían que trabajar menos horas que los hombres para poder ocuparse más de las responsabilidades familiares. No surge como planteamiento que sea el hombre el que se incorpore al ámbito doméstico, o que esa tarea sea compartida por ambos. Ni siquiera se plantean que sean los gobiernos los que tienen que proveer de los servicios sociales necesarios para que no se plantee la alternativa entre elegir maternidad o empleo. Esta falta de planteamientos a favor de la Conciliación de Vida Familiar y Laboral, se pone de manifiesto en el hecho de que el 55% de las mujeres encuestadas reconocen tener “muchas dificultades” para poder hacer frente a ambas áreas, frente al 40,6% de los varones que lo reconocen., pese a lo cual, al 65% de las amas de casa les gustaría trabajar fuera de su hogar. A estas dificultades hay que sumarle, además, el escaso apoyo que reciben de las empresas, que no sólo consideran que fomentar medidas de Conciliación no es competencia suya, sino que casi el 43% estima que las “responsabilidades familiares limitan el rendimiento de la mujer trabajadora”11. A lo que califica la directora del Instituto de la Mujer, Rosa Peris, de “machismo imperante”, se suma pues el sexismo y la concepción retrógrada de las empresas que en un 61,6% estiman que la Conciliación de la vida labora y familiar es una cuestión que deben resolver sus propios trabajadores (“trabajadoras”) de forma privada, atreviéndose sus directivos a relacionar un bajo rendimiento de las mujeres en el trabajo con el hecho de tener hijos (42,6%). Esta creencia extendida de que la capacidad de producir de la mujer se ve “limitada” es quizá una de las causas de que casi el 15% de las mujeres (el 21% si son familias monoparentales) se consideren discriminadas a la hora de optar por un puesto de trabajo. Estas cifras aumentarían considerablemente si las 9 Estudio “Conciliación de vida familiar y laboral: situación actual, necesidades y demandas” elaborado por el Instituto de la Mujer a 4.000 personas de ambos sexos en edad laboral, y a 1.000 empresas.. Mayo – 2005. 10 El Mundo.es con información recogida de Europa Press. 11 Celeste López en “La Vanguardia” de 6 de mayo de 2005. Federación de Mujeres Progresistas 13
  11. 11. mujeres no tuvieran tan interiorizadas sus atribuciones de género y tuvieran una mayor educación crítica a la hora de detectar el sexismo, ya que una gran mayoría de las que demandan empleo señalan que en las entrevistas de trabajo les han preguntado, si están casadas, si piensan tener hijos, o incluso si tienen novio y en un futuro piensan en la reproducción. Es precisamente esa asunción acrítica de rol lo que lleva a que las mujeres en un 44% estimen que la implantación de medidas que ayuden a conjugar mejor la vida laboral y profesional provoca “conflictos” en el trabajo, frente al 51% de varones y el 41,3 de empresarios que piensan lo mismo. En definitiva este estudio, presentado en mayo de 2005, se suma a las conclusiones de otras investigaciones, en el sentido de dejar claro que es la mujer trabajadora la que se encarga de las tareas del hogar y el cuidado de las personas de la familia. En este caso, los resultado señalan que las trabajadoras destinan un 111% más de tiempo que los hombres a las labores domésticas: tres horas y diez minutos diarios frente a una hora y veintisiete minutos. También son ellas las que se encargan del cuidado de los/las menores, dedicando un 56% más de tiempo, así como de la atención a las personas mayores, con un 81% más de tiempo que los hombres. A la luz de estos preocupantes datos, la directora del Instituto de la Mujer, Rosa Peris, señala que “está claro que la mujer se ha incorporado a un mundo laboral hecho ‘a la medida’ de los hombres. El mercado laboral está diseñado por y para hombres, y las mujeres ni queremos, ni podemos, ni debemos asumir esta doble jornada. Es una locura”. El estudio, por otra parte, no podía dejar de señalar una realidad social que se está produciendo, y es que si alguien está ayudando a las mujeres a compatibilizar su vida laboral y familiar, éstas son otras mujeres, en este caso, las abuelas maternas que asumen el papel de responsables principales de la atención de los menores de la familia, en ausencia --e incluso, presencia-- de las madres. En conclusión, podemos decir que las dificultades que se les imponen a las mujeres para trabajar fuera del hogar, añadiéndole la responsabilidad de otras cargas y tareas, son tantas que casi un 30% de ellas acaba por abandonar el mercado laboral, frente a un 12% de los hombres. Las mujeres lo hacen en un 42% de los casos para cuidar a sus hijos e hijas. Federación de Mujeres Progresistas 14
  12. 12. 3. EL MERCADO DE TRABAJO DESDE LA PERSPECTIVA DE GÉNERO EN ESPAÑA 3.1. LOS DATOS Federación de Mujeres Progresistas 15
  13. 13. Aunque de manera general las políticas a favor de las mujeres han dado un paso de gigante en las últimas décadas, hay que señalar que gran parte de la tarea se encuentra aún por hacer, sobre todo en lo que respecta a la adaptación de las directrices europeas a las peculiaridades del mercado de trabajo español, terriblemente segmentado12 en función de la edad y el género, y cuyas tasas de desempleo y temporalidad casi duplican la media de los países de la UE, antes de las nuevas incorporaciones de países. En el último análisis de mercado13 se señala que el crecimiento de la economía española para el conjunto del año 2004, de acuerdo con las cifras del Instituto Nacional de Estadística, se sitúa, en el 2,7%, dos décimas superior al registrado en el año 2003, crecimiento que ha venido acompañado de un incremento del empleo, en términos de puestos de trabajo equivalentes a tiempo completo de la Contabilidad Nacional, del 2,1% frente al 1,7% en el 2003, lo que ha supuesto la creación de 354.000 empleos netos. Si se analizan las principales variables del mercado de trabajo en el año 2004, que contempla el mencionado análisis, se observa que las Mujeres han sido las protagonistas, presentando un gran dinamismo, tanto en términos de actividad (registrando un ritmo de incorporación al mercado de trabajo importante) como de empleo, absorbiendo más de las dos terceras partes del empleo generado en ese año, con carácter más marcado que en 2003. Sin embargo, hay que destacar que si bien en el año 2004 se ha registrado un pequeño descenso del paro, frente a los dos años anteriores durante los cuales el paro aumentó, éste ha sido más intenso entre las mujeres que entre los hombres. Encuesta de Población Activa (EPA)  La Actividad: crecimiento del 2,0%.  El Empleo: crecimiento a un ritmo del 2,5%.  Desempleo: reducción en un 2,5%  Resultados Finales: 368.400 activos y 422.000 ocupado más, junto con 53.600 personas desempleadas menos. Al analizar la evolución de la Población Activa, el Balance señala que el mayor incremento se ha registrado entre las mujeres, entre los adultos de edad intermedia, así como entre los que poseen el nivel superior de estudios, 12 Salido, Olga: “La participación laboral de las mujeres en España: Cifras para un debate”. Universidad Complutense de Madrid. Unidad de Políticas Comparadas (CSIC). Documento de Trabajo 02-15. 13 “Análisis del Mercado de Trabajo. Balance del Año 2004”. Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales. Federación de Mujeres Progresistas 16
  14. 14. mientras que entre los jóvenes ha descendido con mayor intensidad entre los hombres y entre los de 20 a 24 años. En cuanto a la Población Ocupada, al igual que en 2003, el incremento del empleo en 2004 se ha concentrado sobre todo en: - Sectores agrarios de la economía (444.500 empleos adicionales). - Entre los Asalariados con contrato indefinido (238.500 empleos más frente a 119.100 entre los temporales con jornada de trabajo a tiempo completo, y 249.900 frente a 107.700 entre los que son a tiempo parcial). El Paro, por su parte, ha descendido más intensamente entre las mujeres, entre los jóvenes, en los niveles de estudios extremos y en todos los sectores económico, excepto en los Servicios, donde registró un pequeño aumento. Territorialmente, las Comunidades Autónomas más dinámicas han sido Andalucía, Comunidad Valenciana y Madrid, presentando los mayores incrementos en las cifras de activos y ocupados, mientras que los mayores descensos en las cifras de paro se registraron en Andalucía, Galicia y Canarias. A modo de síntesis, los aspectos más destacados al terminar el año 2004 son los siguientes: • Población Activa asciende a 19.330.400 personas (19.190.400 en meda anual). • Número de Ocupados es de 17.323.300 (17.116.600 en media anual). • El Desempleo desciende a 2.007.100 personas. • La Tasa de Actividad para las personas de 16-64 años se eleva al 69,9% y la Tasa de Empleo al 62,6%. Presentando crecimientos continuados e ininterrumpidos. • La tasa de Paro, si bien desciende lentamente, ha bajado al 10,4% en el cuarto trimestre. • El crecimiento del empleo en el último año se concentra entre las mujeres, absorbiendo las dos terceras partes del empleo generado, tanto en cifras medias del año como en cuartos trimestres, en el sector servicios y entre los asalariados indefinidos. • La desigual incidencia del paro provoca que la tasa de paro entre las mujeres, duplique a la de los hombres y la de los jóvenes a la de los adultos. Por último, el año 2004, se ha caracterizado por ser un año de tránsito en materia laboral, marcado por la firma de la Declaración para el Diálogo Social 2004, el 8 de julio del pasado año, a partir de la cual el Gobierno y los interlocutores Sociales se han comprometido a alcanzar acuerdos para Federación de Mujeres Progresistas 17
  15. 15. favorecer la competitividad, el empleo estable y la cohesión social, apostando por un modelo de crecimiento económico equilibrado y estable que permita mejorar la competitividad de las empresas y el incremento de la productividad. Esta Declaración constituye el nuevo marco de referencia de las reformas a desarrollar en el mercado de trabajo. En los cuadros siguientes reflejamos el Balance del Mercado Laboral, desagregado por sexos, de diferentes años: ACTIVOS Año Total Hombres Mujeres 1991 15.602,3 10.110,2 5.492,1 2001 17,814,6 10.837,1 6.977,6 2003 18.821,9 11.199,1 7.622,9 2004 19.190,4 11.300,6 7.889,8 OCUPADOS Año Total Hombres Mujeres 1991 13.057,1 8.886,9 4.170,2 2001 15.945,6 10.029,1 5.916,4 2003 16.694,6 10.284,3 6.410,2 2004 17.116,6 10.405,3 6.713,3 En cuanto a los datos acerca del Paro, los últimos que tienen carácter oficial son los siguientes (misma fuente): Federación de Mujeres Progresistas 18
  16. 16. PARADOS Año Total Hombres Mujeres 1991 2.545,2 1.223,3 1.320,9 2001 1.869,1 808,0 1.061,1 2003 2.127,4 914,7 1.212,6 2004 2.073,8 897,3 1.176,4 3.2. POLÍTICAS A FAVOR DE LA IGUALDAD DE OPORTUNIDADES Y MEDIDAS DE FOMENTO Y DE CREACIÓN DE EMPLEO Federación de Mujeres Progresistas 19
  17. 17. Como decíamos anteriormente, el principio de la igualdad formal se recoge en el artículo 14 de la Constitución de 1978 (“todos los españoles son iguales ante la ley sin que pueda prevalecer discriminación alguna…”), como eje en torno al que se articularon las primeras políticas a favor de las mujeres en la etapa democrática, garantizando por fin un derecho de titularidad individual, desligado de su condición de cónyuges o madres dentro de la familia. En buena lógica, la lucha contra todo obstáculo que se interpusiera en la consecución del fin de la igualdad de oportunidades inspiró el diseño de las primeras políticas a favor de las mujeres, que encontraron su desarrollo en los Planes de Igualdad de Oportunidades14 . 3.2.1. ACTUAL PLAN DE IGUALDAD El IV Plan de Igualdad de Oportunidades, vigente en estos momentos con 168 medidas, pone el énfasis especialmente en la consecución de la igualdad real y efectiva, y sobre todo, en las medidas de carácter laboral que fomenten la incorporación equitativa e igualitaria de las mujeres al mercado de trabajo. El IV Plan para la Igualdad de Oportunidades tiene en cuenta en la redacción los compromisos adquiridos por España en la IV Conferencia Mundial sobre las Mujeres, celebrada en Pekín en 1995. También está basado en las directrices marcadas por la Estrategia Marco Comunitaria sobre la Igualdad entre hombres y mujeres (2001-2005), que tiene como objetivo fundamental introducir la dimensión de la igualdad de oportunidades en todas las políticas y acciones realizadas en el ámbito comunitario y en los Estados miembros, lo que se denomina quot;mainstreamingquot;. El Plan contempla un total de 168 líneas de acción, agrupadas en ocho áreas estratégicas, a través de las cuales se desarrollan y definen una serie de medidas específicas dirigidas a combatir las discriminaciones todavía existentes, así como a aumentar la presencia de las mujeres en aquellos ámbitos de la vida social en los que, todavía, están insuficientemente representadas. El desarrollo de este Plan se inspira en dos principios fundamentales: - El de quot;mainstreamingquot;, que consiste en promover la defensa y garantía del principio de igualdad entre hombres y mujeres en todas las actividades y políticas, a todos los niveles, y evaluando sus posibles efectos. - El de cooperación, lo más estrecha posible, entre todos los agentes implicados 14 Hasta el momento actual son cuatro los Planes para la Igualdad de Oportunidades que se han desarrollado en España a nivel estatal, según el siguiente calendario: I Plan (1988-1990); II Plan (1993-1995); III Plan (1997-2000); IV Plan (2003-2006). Federación de Mujeres Progresistas 20
  18. 18. en la defensa y garantía de la igualdad de oportunidades: Administraciones Públicas, agentes sociales, ONG y sociedad, en general. Las medidas específicas que se contemplan en el Plan de Igualdad deberán ser asumidas por los diversos Ministerios por sus Presupuestos propios y dentro de los escenarios presupuestarios plurianuales. Estas medidas se articulan en ocho áreas prioritarias: 1. Introducción de la perspectiva de género en las políticas públicas: se proponen actuaciones destinadas a intensificar la cooperación con las Administraciones Públicas e Instrucciones de carácter privado, con el fin de introducir el principio de quot;mainstreamingquot; en todas las políticas, planes y estrategias que se diseñen. 2. Igualdad entre mujeres y hombres en la vida económica: contiene iniciativas para seguir fomentando la participación de las mujeres en el mercado laboral, la promoción de la mujer como empresaria y la eliminación de las barreras que dificultan las mismas condiciones laborales para mujeres y hombres. 3. Participación en la toma de decisiones: comprende medidas para impulsar la presencia de las mujeres en la toma de decisiones en la política, la economía y la sociedad, así como fomentar la promoción profesional de las mujeres en las Administraciones Públicas. 4. Promoción de la calidad de vida de las mujeres: incluye iniciativas dentro del ámbito de la salud, la educación y de la cultura, así como medidas para la prevención y erradicación de la pobreza y la exclusión social de las mujeres. 5. Fomento de la igualdad en la vida civil: incluye las políticas relativas a la lucha contra la violencia de género, así como el fomento de la participación con las ONG para desarrollar programas de igualdad de genero. 6. Transmisión de valores y actitudes igualitarias: comprende medidas que inciden en el desarrollo de valores y prácticas que fundamenten la igualdad, y que eliminen estereotipos en medios de comunicación y publicidad. 7. Conciliación de la vida familiar y laboral: con importantes iniciativas para continuar logrando un mayor equilibrio entre hombres y mujeres a la hora de compatibilizar las actividades que desarrollan en los dos ámbitos. 8. Cooperación: se recogen los objetivos de fomentar la cooperación con las administraciones públicas e instituciones públicas y privadas, así como de reforzar la participación española en organismos internacional y de impulsar la cooperación al desarrollo con las ONG y otras instituciones, como la Agencia Española de Cooperación Internacional. Federación de Mujeres Progresistas 21
  19. 19. En la SEGUNDA LÍNEA DE ACTUACIÓN, que se refiere a la vida económica y laboral de las Mujeres, destacan las siguientes consideraciones y MEDIDAS: “Aunque en los últimos años la incorporación de las mujeres al mundo laboral se ha acelerado de forma importante, los datos también demuestran cómo la situación actual, a pesar del avance que se han producido, dista mucho de considerarse plenamente igualitaria en relación a los varones”. Por eso, el IV Plan de Igualdad propone una serie de actuaciones enmarcadas en los siguientes objetivos: - Seguir impulsando la incorporación, permanencia y promoción de las mujeres en el mercado laboral. - Continuar promoviendo el espíritu emprendedor y la actividad empresaria de las mujeres. - Eliminar las barreras que impidan o dificulten el acceso y permanencia de las mujeres en el mercado laboral, en igualdad de condiciones que los hombres, estableciendo, entre otras, diversas acciones dirigidas a prevenir y perseguir el acoso sexual en el trabajo, así como a eliminar las diferencias salariales entre hombres y mujeres. Entre las actuaciones e iniciativas más importantes, dentro de esta área, destacan las siguientes: · Incorporar la definición de los conceptos de discriminación directa e indirecta en la legislación laboral. · Establecer como prioridad en las actuaciones de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social las dirigidas a erradicar cualquier discriminación, directa o indirecta, por razón de sexo, con especial atención a la discriminación salarial y el acoso sexual. · Analizar los sistemas de valoración de los puestos de trabajo y la clasificación profesional de los mismos con criterios neutros, para que se aplique el principio de igualdad retributiva para trabajos de igual valor. · Estudiar la estructura del salario en los convenios colectivos, para actuar sobre aquellos componentes que producen diferencias salariales entre mujeres y hombres. · Incluir la definición de acoso sexual en la normativa laboral y su consideración como riesgo laboral específico. Federación de Mujeres Progresistas 22
  20. 20. · Proponer el endurecimiento de las penas y sanciones relacionadas con el acoso sexual en el trabajo. · Impartir cursos de formación para mujeres en los nuevos sectores de empleo, especialmente jóvenes, mayores de 45 y mujeres con discapacidad. · Colaborar con instituciones financieras para la concesión de microcréditos y otras líneas de financiación para la puesta en marcha o la expansión de empresas creadas por mujeres. · Conceder incentivos a mujeres empresarias para la consolidación de pequeñas empresas. · Impulsar medidas dirigidas a favorecer el acceso de mujeres a empleo en sectores donde se encuentran infrarepresentadas. · Colaborar con los agentes sociales y económicos para que en sus planes de formación permanente introduzcan estrategias de negociación que permitan la promoción de la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres en los convenios colectivos. · Crear una bolsa de empleo a través de Internet para el intercambio interactivo de ofertas y demandas de trabajo para mujeres. · Ofrecer oportunidades de empleo y autoempleo a las mujeres rurales a través de la formación, asesoramiento y mantenimiento en redes comerciales de productos y servicios generados por ellas. · Apoyar la puesta en marcha de proyectos empresariales, sociedades laborales y cooperativas de mujeres, priorizando los proyectos innovadores en sectores emergentes. En cuanto a la CONCILIACIÓN FAMILIAR Y LABORAL, que tanta incidencia tiene por el momento en la situación laboral de las Mujeres, el IV Plan propone: “La creciente incorporación de las mujeres al mercado laboral hace necesario configurar un sistema que contemple las nuevas relaciones surgidas, y un nuevo modo de cooperación entre mujeres y hombres que permita un reparto equilibrado de responsabilidades en la vida profesional y en la privada. Por eso, entre los objetivos fundamentales de esta área del Plan, figuran los siguientes”: - Seguir impulsando cambios normativos que faciliten la compatibilidad de la vida laboral y familiar y realizar un seguimiento de resultados de las medidas legislativas ya implantadas. Federación de Mujeres Progresistas 23
  21. 21. - Seguir impulsando otras medidas que faciliten la conciliación de vida laboral y familiar. Las iniciativas más destacadas contempladas en esta área del IV Plan de Igualdad de Oportunidades son las siguientes: · Incentivar a las empresas que establezcan planes de acción que faciliten la conciliación de la vida familiar y laboral. · Promover que el acceso de trabajadoras y trabajadores a la formación continua se realice, parcialmente, en horario laboral. · Incrementar las plazas de escuelas o centros de educación infantil para la atención de menores de 0 a 3 años. · Fomentar la creación de guarderías por las propias empresas, procurando que se establezcan en los entornos más próximos a los centros de trabajo. · Aumentar los servicios de atención a las personas dependientes. 3.2.2. LOS PLANES ANTERIORES El III Plan fue diseñado bajo el propósito de adaptar a la realidad española las áreas definidas en la IV Conferencia de Beijing. Si el I Plan supuso el impulso a las reformas legislativas para la consecución de la igualdad legal y el II Plan la iniciación y puesta en práctica de medidas concretas de igualdad de Oportunidades, en el III Plan se alcanza la conclusión de que “hay que tomar medidas orientadas a reformar estructuras que actualmente dificultan la incorporación, permanencia y promoción de las mujeres dentro del mercado laboral” (Instituto de la Mujer, 1997), considerando imprescindible para ello “un reparto paritario, entre hombres y mujeres, de la vida familiar y laboral” (Instituto de la Mujer, 1997). Se hace así un reconocimiento expreso, por primera vez, de la existencia de estructuras y formas de comportamiento que, bajo la apariencia de igualdad formal, perpetúan la desigualdad real entre los sexos, abriendo la puerta a las medidas de acción positiva. 3.2.3. PLANES DE ACCIÓN PARA EL EMPLEO DEL REINO DE ESPAÑA Por otra parte, junto a las políticas de Igualdad diseñadas desde el Instituto de la Mujer, los Planes de Acción para el Empleo del Reino de España (a partir de aquí, PNAE), integrados en las Estrategias Europeas de Empleo, constituyen, desde 1998, un instrumento primordial en el diseño de las directrices de la política de empleo en nuestro país y de la política de igualdad de género. Federación de Mujeres Progresistas 24
  22. 22. Bajo el objetivo explícito de avanzar hacia una participación paritaria de las mujeres en el mercado laboral, se contemplan medidas de discriminación positiva, fomentando un acceso prioritario de las mujeres a la mayoría de los programas de fomento del empleo. En el Pilar IV, dedicado a reforzar la política de igualdad de oportunidades, se incluyen cuatro directrices: la integración de la igualdad de oportunidades de hombres y mujeres en todas las políticas, la lucha contra la discriminación entre hombres y mujeres, la conciliación la vida laboral y familiar, y la facilitación de la reincorporación al trabajo de las mujeres. En el PNAE de 2004, la Directriz 6 europea se refiere a la Igualdad entre Hombres y Mujeres: “Los Estados miembros fomentarán la participación de la mujer en el mercado laboral y conseguirán para 2010 una reducción sustancial de las disparidades existentes entre hombres y mujeres por lo que respecta a las tasas de empleo y desempleo y ala remuneración, a través de un planteamiento integrado, que combine la integración de la dimensión de igualdad como medidas específicas. El papel de los interlocutores sociales es fundamental a este respecto”. La Recomendación a España, es: “Aumentar los incentivos para que las mujeres participen en el mercado de trabajo; e incrementar la disponibilidad y asequibilidad de los servicios para el cuidado de los hijos y otras personas dependientes”. Ante esto, la Respuesta Política de España para 2003-2006 tomó forma en la Declaración de julio de 2004, mediante la cual el Gobierno y los interlocutores sociales acordaron buscar, mediante los instrumentos a su alcance, de manera concertada, soluciones que promuevan la integración laboral de las mujeres y mejoren sus condiciones de trabajo así como procurar la conciliación de la vida familiar y laboral, en un sentido en todo conforme con el principio de igualdad reoportunidades y no discriminación. También en la Declaración Institucional por la que se prorrogó para 2004 el Acuerdo Interconfederal para la negociación Colectiva en 2003, los propios interlocutores sociales señalaron que la promoción de la igualdad de oportunidades y de trato, constituye uno de los objetivos que debe perseguir las siguientes negociaciones colectivas.  Se adaptará la legislación española a la nueva normativa sobre no discriminación por razón de sexo, modernizando nuestra regulación sobre esta materia e incorporando a este concreto ámbito conceptos como el mainstreaming, la acción positiva o la discriminación indirecta.  Para profundizar en la políticas de conciliación de vida laboral y familiar, se adoptarán diversas medidas, entre las que destaca la ampliación de los derechos laborales (maternidad, reducción de jornada, excedencias, etc.) en situaciones en que la conciliación presenta Federación de Mujeres Progresistas 25
  23. 23. dificultades añadidas (discapacidad, familias monoparentales, nacimientos múltiples, situaciones familiares graves). Asimismo, se desarrollará reglamentariamente la ley de familias numerosas.  Se atenderá espacialmente la prestación de servicios de cuidados para niños y otras personas dependientes.  Se eliminarán obstáculos a la participación de las mujeres en el mercado de trabajo tomando en cuenta la demanda de instalaciones de cuidado de niños en línea con los modelos nacionales, para proporcionar este servicio en 2010 al menos al 33% de niños/as de 0 a 3 años y mejorar, si cabe, el actual 98% de niños/as entre 3 años y la edad escolar.  Por su parte, las actuaciones inspectoras en el ámbito de las relaciones laborales incidirán en: 1. Actuaciones contra discriminaciones directas e indirectas para garantizar los derechos individuales a la conciliación de la vida profesional y familiar, con especial atención a la discriminación salarial. - Priorizar las denuncias y seguimiento en esta materia. - Visitas en sectores con aplicación intensiva de mano de obra femenina. - Formación y Especialización de Inspectores de Trabajo y Seguridad Social. - Creación de una Comisión de Trabajo entre Inspección y el Instituto de la Mujer. - Valoración de la Aplicación Informática del Proyecto ISOS sobre diferencias salariales. - Seguimiento del Plan Nacional de Inspección 2003 contra la Discriminación de la Mujer. - Jornadas conjuntas entre Inspección de Trabajo y Seguridad Social y el Instituto de la Mujer. - Elaboración de protocolos de actuación ante denuncias de trato desfavorable. 2. Actuaciones materia de Acoso Sexual. - Elaboración de Protocolos y Guías de Actuación ante el acoso sexual, cualquiera que sea el sujeto activo. 3. Actuaciones para promover la participación laboral femenina y reducir las disparidades existentes entre hombres y mujeres en materia de desempleo y retribución. Federación de Mujeres Progresistas 26
  24. 24. - XII Edición del Programa de Formación en Cooperación Internacional “Mujeres y Desarrollo” – V magíster Género y Desarrollo. - Subvenciones para los Programas del Instituto de la Mujer dirigidos a promover la igualdad de oportunidades en la educación y el empleo, el fomento del autoempleo y creación de empresas y al fomento de la conciliación de vida profesional y laboral. - Programas para mejorar la empleabilidad de las mujeres, a través de programas de formación ocupacional en especialidad innovadoras o en aquellas que tienen una mayor demanda en el mercado laboral. En este marco, se desarrolla el Programa de Formación 8NOVA) en colaboración con los Organismos de Igualdad de las CCAA. Está dirigido a desempleadas con diferentes niveles formativos y sus objetivos son mejorar su cualificación profesional para una mayor y mejor reinserción laboral, diversificar sus opciones profesionales y adaptar su formación a los huecos del mercado. - Campaña publicitaria sobre Igualdad de Oportunidades en el ámbito laboral. - El Proyecto ISOS, referido a diferencias salariales entre mujeres y hombres y valoración de puestos de trabajo en el marco de los Programas y Acciones en los Sectores social y del Empleo de la Comisión Europea. Para analizar la relación entre la discriminación salarial por género y las características de los puestos de trabajo y establecer un sistema de valoración de puestos de trabajo con criterios neutros. - El Programa ÓPTIMA, para introducir la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres como estrategia corporativa en las empresas, incentivando su responsabilidad social, a través del reconocimiento como entidad Colaboradora en igualdad de oportunidades y la implementación de Planes de Acción positiva que contemplan formas innovadoras de organización del trabajo. - Los Cuadernos CEL “Mujeres en el Sector Logístico”, fruto del grupo de trabajo promovido por el Centro Español de Logística, integrado por empresas del sector y el Instituto de la Mujer y donde existe mano de obra. - Tratamiento de esta materia en el conjunto de los convenios colectivos. En este sentido, el porcentaje de trabajadoras y trabajadores afectados por convenios colectivos firmados en 2003 que cuentan con alguna claúsula sobre igualdad de oportunidades es del 54,3% frente al 28,7% de 2002, o el 33,1% en 2001. 3.2.4. PLAN NACIONAL CONTRA LA DISCRIMINACIÓN LABORAL DE LA MUJER La discriminación salarial ha sido una de las violaciones y discriminaciones contra las mujeres que mas se lleva denunciando por todos los movimientos Federación de Mujeres Progresistas 27
  25. 25. feministas, sindicatos y colectivos sociales amparándose en estudios estadísticos que así lo demuestran desde la OIT, Sindicatos o la propia Comisión de la UE. De esta premisa parte el Plan Nacional contra la Discriminación Laboral de la Mujer, aprobado en julio de 2003. Una de las medidas que este Plan conlleva es la labor de la Inspección que vigilará de forma preferente la discriminación salarial entre hombres y mujeres, según el texto los/as inspectores/as tienen obligación de comprobar en 24 horas las denuncias que se reciban y se reduce a 2 meses el plazo para comprobar los hechos denunciados. Las asociaciones de mujeres ponen en duda esta medida puesto que como afirman “estamos acostumbradas a comprobar la lentitud de la administración, de la policía y de los jueces contra la violencia de genero que es muy grave, por eso cuesta creer que en 24 horas la inspección vaya a acudir al lugar de los hechos objeto de discriminación”. Una de las medidas que pretenden aprobar es la investigación de oficio por parte de la inspección de una empresa nacional que emplee más de 7.000 mujeres, tres que empleen más de 3.500 mujeres y 12 que empleen a 750 mujeres, para ello se formará un grupo especial de inspectores encargados de la vigilancia de la discriminación laboral de la mujer, para 16 empresas. La filosofía del Plan es la de erradicar cualquier discriminación, directa o indirecta, por razón de sexo, con especial atención a la discriminación salarial y el acoso sexual. También habrán de vigilar otras materias relacionadas con la discriminación por razón de sexo, como las condiciones de empleo, contratación, situaciones de maternidad, etc. Este plan es consecuencia del IV Plan de Igualdad de Oportunidades entre Mujeres y Hombres, aprobado por el Consejo de Ministros en marzo de ese año. Otra de las funciones del Plan es controlar el acceso y permanencia en el empleo por razón de sexo y vigilar el cumplimiento y protección preventiva en materia de maternidad. Sobre los conflictos jurisdiccionales el plan señala que la labor de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social ante una denuncia por discriminación no se detendrá aunque los denunciantes hayan presentado también demandas ante los órganos jurisdiccionales del orden social y sólo podrán suspenderse en caso de que se hayan incoado diligencias penales sobre ese asunto determinado. Para la aplicación de este Plan de Acción, se establecerá como sectores prioritarios aquellos que emplean en una mayor proporción mano de obra femenina y a las empresas con más de cincuenta personas trabajando. Los/as inspectores/as asumirán un papel de mayor relevancia a la hora de sensibilizar al sector empresarial y obrero sobre el problema de la discriminación salarial. Dada la importancia de estas iniciativas y medidas, el Plan prevé también la Federación de Mujeres Progresistas 28
  26. 26. especialización de un determinado número de inspectores/as 1 ó 2 de cada 20, que trabajaran junto con los respectivos Institutos de la Mujer autonómicos y se invitarán a las instituciones y asociaciones, públicas y privadas, especializadas en estos temas, para que puedan aportar su colaboración al respecto, a los efectos de lograr la mayor efectividad de la acción inspectora. Hasta el momento, las noticias que se tienen es la tramitación de 354 denuncias por desigualdad laboral y salarial, desde julio del 2003, fecha de la aprobación del Plan Nacional de Acción contra la Discriminación Laboral de la Mujer. Para la aplicación de este plan, se establecieron en junio una serie de sectores prioritarios de actuación de la Inspección. Entre ellos, la hostelería; los centros sanitarios privados; la industria de la confección textil; el calzado y las industrias de alimentación. Así, del total de actuaciones iniciadas por la Inspección de Trabajo y Seguridad Social en materia de desigualdad laboral y salarial durante este cuatrimestre, 101 han sido presentadas individualmente por las afectadas y 253 corresponden a iniciativas puestas en marcha directamente por la Inspección. Las provincias que más denuncias por discriminación de las propias afectadas han registrado han sido Barcelona (18), Valencia (13), Madrid (9), Sevilla (7) y Alava (5). Además, se han dado denuncias en Alicante, Ávila, Badajoz, Baleares, Burgos, Cantabria, Girona, Granada, Huelva, León, Lérida, La Rioja, Málaga Murcia, Las Palmas, Pontevedra, Salamanca, Segovia, Valladolid, Vizcaya, Zaragoza y Ceuta. En las actuaciones inspectoras que se llevan a cabo en las empresas, junto con las que llevan a cabo las inspecciones territoriales en cada comunidad autónoma, se ha ampliado la comprobación de las condiciones de igualdad salarial a otras materias relacionadas con la discriminación por razón de sexo, como las condiciones de empleo, contratación, situaciones de maternidad,... etc. 14 ACTAS DE INFRACCION: La Inspección de Trabajo y Seguridad Social ha derivado de estas actuaciones un total de 14 actas de infracción, de las que 3 son por discriminación salarial, 3 por prevención de riesgos de la mujer embarazada, 3 por despido y maternidad, 1 por discriminación en el empleo, 3 por acoso sexual y 1 por mobbing con finalidad de despido debido a una excedencia previa por cuidado de hijos. El importe total de las actas de infracción extendidas por la Inspección entre julio y noviembre de 2003 ha ascendido a 163.445,75 euros. Además, se han formulado 63 requerimientos de subsanación y una mediación, en relación con las materias contenidas en el Plan de Igualdad de Oportunidades entre Mujeres y Hombres. Federación de Mujeres Progresistas 29
  27. 27. Además, y en cumplimiento del Plan, se han adscrito ya nuevos inspectores para su dedicación prioritaria a la discriminación laboral de la mujer en Barcelona, Valencia, Alicante, Baleares, Málaga, Sevilla, Vizcaya, La Coruña y Las Palmas, sin perjuicio de la participación necesaria del resto de inspectores de cada plantilla provincial. POR PROCEDIMIENTO DE URGENCIA: Según el Gobierno, todas las denuncias recibidas desde julio de 2003 han recibido el trámite comprobatorio de urgencia que reconoce el referido Plan de Acción contra Discriminación Laboral y Salarial de la Mujer, por lo que las actuaciones de comprobación se iniciaron a las 24 horas de la recepción de la denuncia y han tenido prioridad sobre otros asuntos en trámite. De hecho, el Plan establece una reducción de 9 a 2 meses de plazo para la realización de todas las actuaciones previas de comprobación de los hechos denunciados. Con la puesta en marcha de este Plan de Acción, la Inspección de Trabajo y Seguridad Social establece como prioridad las actuaciones inspectoras para controlar la discriminación salarial, controlar el acceso y permanencia en el empleo por razón de sexo y la vigilancia en el cumplimiento y protección preventiva en materia de maternidad. 3.2.5. LEY DE CONCILIACIÓN DE VIDA LABORAL Y FAMILIAR La política de conciliación de la vida familiar y laboral supone el reconocimiento implícito de que no es posible el desarrollo personal pleno sin conseguir un equilibrio entre los roles productivo y reproductivo. Aplicado al ámbito femenino, implica reconocer que no es posible la integración socio- laboral plena de las mujeres sin un reparto de responsabilidades real dentro del ámbito doméstico. Estas políticas son de desarrollo muy reciente en España, con una incidencia todavía bastante limitada15, lo cual ha supuesto una frustración ante la Ley y su falta de desarrollo. Flexibilidad laboral y reducción de jornada Las medidas flexibilizadoras que desde mediados de los 80 se han venido introduciendo en el mercado de trabajo español no han tenido en ningún momento como objetivo explícito la conciliación de la vida laboral y familiar, estando orientadas antes bien por el interés de frenar el desempleo, y en muchas ocasiones con una incidencia muy negativa sobre el empleo de las 15 Ley 39/99 de 5 de noviembre, de Conciliación de la vida familiar y laboral. Federación de Mujeres Progresistas 30
  28. 28. mujeres, que en determinados casos ha supuesto “la expulsión” del mercado de trabajo. La Ley de Conciliación antes citada establece por primera vez la posibilidad de que los trabajadores, hombres o mujeres, disfruten de una reducción de su jornada laboral (como mínimo de la tercera parte y como máximo de la mitad, con reducción proporcional del salario) para atender a un hijo menor de seis años, aún cuando no se reconoce la individualidad del derecho. El del padre sigue siendo “a expensas” del de la madre. Posteriormente, se introduce la posibilidad de disfrutar del permiso por maternidad y de su correspondiente prestación económica en régimen de jornada a tiempo parcial, como medida flexibilizadora con el fin explícito de potenciar el reparto de responsabilidades domésticas entre los cónyuges16, ampliándose la duración total del permiso proporcionalmente a la jornada de trabajo realizada. Por otra parte, recientemente se han ampliado los permisos por maternidad/paternidad por nacimiento de hijos prematuros o que requieren hospitalización tras el parto, pudiendo el trabajador o trabajadora ausentarse del trabajo durante una hora, así como reducir su jornada hasta un máximo de dos horas, con reducción proporcional del salario17. Licencias parentales Desde 1995, el permiso por maternidad es de 16 semanas y la retribución del 100%, siendo necesario estar afiliado a la Seguridad Social y haber cotizado al menos 180 días en los últimos cinco años antes del parto o de la decisión administrativa o judicial de acogimiento o adopción. Por su parte, la licencia paterna por nacimiento se limita a dos días, aunque desde 1995 es también posible el disfrute de 4 de las 16 semanas de descanso18 correspondientes a la madre. La licencia por maternidad pasó así de ser un supuesto más de incapacidad laboral transitoria, imputable únicamente a las mujeres, para convertirse en una especie de “subsidio de carácter familiar con entidad propia” (Flaquer, 2000). Estos supuestos se modifican parcialmente en la Ley de Conciliación, de manera que en el caso de que el padre y la madre trabajen, ambos pueden simultanear el disfrute de sus respectivas licencias o bien hacerlo de manera sucesiva, reservándose únicamente 6 semanas para la madre a contar desde el momento posterior al parto (siempre que la incorporación al trabajo no ponga en peligro la salud de la madre). Esta 16 Real Decreto 1251/2001, de 16 de noviembre. 17 Ley 12/2001. 18 Desde 1999, el número de semanas de permiso en caso de parto múltiple se amplía a razón de dos semanas más por cada hijo/a a partir del segundo. Federación de Mujeres Progresistas 31
  29. 29. posibilidad no es hecha efectiva salvo por una minoría, representando en 2001 los permisos disfrutados por el padre tan sólo el 1,3% del total. La escasa evolución en este sentido, ha sido la siguiente: Permisos de Maternidad/Paternidad Año Ambos sexos (Datos absolutos) % Madres 2.000 192.422 99,03 2.001 208.695 98,69 2.002 224.419 98,52 2.003 239.858 98,46 Fuente: Elaboración FMP a partir de datos del Instituto de la Mujer, basados en los del Instituto Nacional de Seguridad Social. Esta ley introduce también una prestación de riesgo durante el embarazo, en el caso de que no sea posible el cambio a otro puesto compatible con su estado. En este caso la prestación es del 75% de la base reguladora y se equipara a la incapacidad laboral derivada de enfermedad común. Otra novedad introducida por la Ley de Conciliación es el llamado programa “coste cero”, al que hicimos referencia antes. Cabe destacar también la posibilidad del disfrute del permiso de lactancia indistintamente por el padre o la madre, que supone la reducción de una hora, fraccionable en dos veces, de la jornada laboral hasta los nueve meses de edad del bebé. Por su parte, la posibilidad de disfrutar de permisos no retribuidos con motivo del nacimiento, adopción o acogimiento de un hijo no se introduce en nuestro país hasta 198919 . Este permiso tiene un máximo de duración de 3 años, puede ser disfrutado tanto por el padre como por la madre y supone la reserva del puesto de trabajo tan sólo durante el primer año 14 . Desde 1990 este permiso incluye la asimilación del primer año de excedencia a un período de cotización efectiva, a través de una prestación no económica por hijo a cargo (Flaquer, 2000). Se trata en todo caso de permisos no retribuidos, sin que exista así ningún atisbo de parecido a un “salario familiar” como pudiera ser el caso en otros países. La Ley de Conciliación amplía también los supuestos de excedencia al cuidado de un familiar hasta segundo grado de consanguineidad o afinidad, siempre que aquél no pueda valerse por sí mismo y no desarrolle ningún tipo de actividad 19 Ley 3/1989 de modificación del Estatuto de los Trabajadores. Federación de Mujeres Progresistas 32
  30. 30. retribuida, computándose dicho periodo a efectos de antigüedad para el trabajador o trabajadora. El número de personas en excedencia por cuidado de hijos ha experimentado un incremento notable en los últimos años, de manera que si en 1998 esta cifra era de 7.569 personas (Flaquer, 2000), en el año 2000 esta alcanzaba las 17.068 personas, con un incremento relativo del 125%. No obstante, los varones representan aún un escaso 4% del total. 3.2.6. ANTEPROYECTO DE LEY DE PROMOCIÓN DE LA IGUALDAD ENTRE MUJERES Y HOMBRES El Gobierno permitirá la discriminación a favor de la mujer en el trabajo El anteproyecto de ley de promoción de la igualdad entre mujeres y hombres que prepara el Gobierno incluye la paridad en las listas electorales y establece medidas de discriminación positiva en favor de las mujeres. El texto -en fase de borrador-, al que ha tenido acceso EL PAÍS20, traspone y amplía una directiva comunitaria de 2002 referida sólo al ámbito laboral. El objeto de la norma será quot;hacer efectivo el principio de igualdad entre mujeres y hombresquot;. Y ello mediante dos vías: quot;la eliminación de toda discriminación directa e indirecta entre mujeres y hombres por razón de sexo o géneroquot; y quot;la garantía y promoción de la igualdad de oportunidades principalmente en los ámbitos de la vida política, económica, social y culturalquot;. En principio, está previsto aprobar el proyecto de ley este año. El borrador define el principio de la igualdad de trato como la ausencia de cualquier discriminación por razón de sexo. Son contrarios a ese valor tanto la discriminación directa o indirecta como cualquier conducta que genere situaciones de acoso, sexual o no. El texto incluye la posibilidad de establecer medidas discriminatorias. Define estas acciones positivas, quot;compatibles con el principio de igualdadquot;, como quot;las medidas especiales de carácter temporal dirigidas específicamente a las mujeres, destinadas a prevenir o compensar las desventajas que afecten a éstas por razón de su sexo y adoptadas con el fin de acelerar la igualdad real entre mujeres y hombresquot;. Las medidas de discriminación positiva deberán cancelarse cuando se alcance la igualdad. quot;Las acciones positivas serán también de aplicación en el ámbito laboral, particularmente a través de la negociación colectivaquot;, detalla el documento. 20 Nogueira, Charo: El País de 8 de abril de 2005. Sección de Sociedad. Página 33. Federación de Mujeres Progresistas 33
  31. 31. En los convenios laborales cabrán medidas de discriminación positiva como las quot;exclusiones, reservas y preferencias en las condiciones de contrataciónquot;, de forma que, a igualdad de condiciones de idoneidad para el puesto, quot;tengan preferencia para ser contratadas las personas del género menos representado en el grupo o categoría profesional de que se tratequot;. La negociación colectiva podrá regular medidas concretas para la igualdad en materias como el sistema retributivo y el tiempo de trabajo (para favorecer la conciliación familiar y laboral) y, también, contra cualquier tipo de acoso. Las mujeres serán objetivo prioritario de las políticas públicas de empleo (el paro femenino duplica al masculino). En el ámbito laboral, la igualdad se garantizará en todos los escalones, desde la selección de personal hasta la promoción profesional, quot;particularmente a los niveles directivosquot;. La retribución masculina y femenina será igual quot;cuando se trate de un mismo trabajo o para un trabajo al que se atribuye un mismo valorquot;, según el documento. Las ofertas de empleo no podrán ser discriminatorias para un sexo, salvo excepciones justificadas. El Acoso será causa de despido y el Empresario tendrá que prevenirlo El borrador establece que el acoso por razón de sexo (sea o no de índole sexual) en el trabajo podrá acarrear el despido disciplinario de quien lo practique. Actualmente, el Estatuto de los Trabajadores no menciona ese término. Pese a ello, las conductas acosadoras suelen englobarse dentro de una de las causas previstas para ese tipo de despido, quot;la transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajoquot; (artículo 54 del estatuto). Además, la víctima del acoso por razón de sexo podrá decidir la rescisión de su contrato por incumplimiento empresarial tanto si esa conducta ha sido obra del empresario como de otro empleado y siempre que la compañía haya conocido esa situación sin tomar medidas para evitarla. De hecho, el borrador establece que el empresario quot;adoptará medidas de vigilancia y control para comprobar la existencia de las conductas de acoso y acoso sexualquot;. Por otra parte, el documento también establece que los poderes públicos deberán incluir en su quehacer el principio de igualdad. Deberán tenerlo en cuenta a la hora de legislar y, antes de aprobar leyes, tendrán que medir previamente el impacto de las actuaciones en hombres y mujeres (este informe de impacto de género es preceptivo desde 2003 para los proyectos de ley y los reglamentos). El principio de igualdad se integrará quot;de forma específicaquot; en la política económica, laboral, social y educativa. Él borrador, que plantea las líneas generales de la futura ley, establece el reconocimiento de la maternidad como un derecho y la interdicción expresa de Federación de Mujeres Progresistas 34
  32. 32. quot;las conductas de discriminación que se produzcan por esa causaquot;.También establece que las medidas de conciliación de la vida personal y laboral deberán dirigirse a remover los obstáculos para el acceso al empleo, a las condiciones de trabajo igualitarias o a la promoción profesional derivadas de la atención a la vida familiar. Sólo el 3,5% de los trabajadores que toman las principales medidas de conciliación (reducción de jornada o excedencia por el cuidado de hijos o familiares dependientes) son hombres, según el Consejo Económico y Social. - Definiciones europeas contra el Acoso y la desigualdad - Discriminación directa. quot;Situación en la que una persona sea, haya sido o pudiera ser tratada de manera menos favorable que otra, en situación comparable, por razón de sexoquot;. - Discriminación indirecta. Cuando quot;una disposición, criterio o práctica aparentemente neutros sitúan a personas de un sexo determinando en desventaja particular con respecto a personas del otro sexo, salvo que (...) pueda justificarse objetivamente con una finalidad legítima y que los medios para alcanzar dicha finalidad sean adecuados y necesariosquot;. - Acoso. quot;Un comportamiento no deseado, relacionado con el sexo de una persona, con el propósito o el efecto de atentar contra la dignidad de la persona y de crear un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivoquot;. - Acoso sexual. quot;Cualquier comportamiento verbal, no verbal o físico no deseado de índole sexual con el propósito o el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivoquot;. Federación de Mujeres Progresistas 35
  33. 33. 4. TERCER SECTOR, ACCIÓN SOCIAL Y EMPLEO INTRODUCCIÓN En la actualidad, y desde hace prácticamente cinco años, se está produciendo un movimiento en España por el cual se está incluyendo bajo el epígrafe de Tercer Sector a muchas organizaciones que, aún teniendo relación con los temas sociales –-a veces de manera muy colateral--, sin embargo no son organizaciones específicamente dedicadas a la transformación social y/o a la atención de colectivos marginados o en exclusión social. Al Tercer Sector le ha ocurrido en parte lo mismo que les ha ocurrido a las Organizaciones No Gubernamentales –ONG-, es decir, que sus definiciones han venido dadas más por lo que no son que por sus fines y objetivos propios. De esta manera el Tercer Sector, se ha denominado por contraposición al Primer Federación de Mujeres Progresistas 36
  34. 34. Sector que era el Público, del Gobierno y las Administraciones, y al Segundo Sector que era el Privado, el de las Empresas. Como consecuencia, el Tercer Sector ha venido siendo el de la sociedad civil organizada en torno a Organizaciones No Gubernamentales (ONG), sin ánimo de lucro, y en ocasiones declaradas de utilidad pública21, cuyos fines eran la justicia social, la atención a los colectivos y grupos de población desfavorecidos, marginados, discriminados o excluidos de la sociedad, y ello con un carácter transformador y de cambio estructural. Estas ONG han trabajado y trabajan tanto con personal remunerado como con personal voluntario, que desde la individualidad y el compromiso personal han decidido donar su tiempo de manera altruista y solidaria para la consecución de los fines de las organizaciones no gubernamentales. Y si estamos hablando en pretérito es porque como mencionábamos al principio del capítulo, desde hace un lustro diversos autores e incluso el propio Gobierno han apostado por incluir dentro del Tercer Sector, no sólo a las ONG sino también a parte de las Administraciones y a otras formas jurídicas relacionadas con el mundo empresarial. Fue el momento en el que comenzó a hacerse la distinción entre Tercer Sector o Economía social y Tercer Sector de Acción Social y así reducir a éste último a las ONG transformadoras surgidas de la sociedad en búsqueda de un equilibrio que garantizase el Estado de Bienestar para toda la ciudadanía. Sea como fuere, lo que sí es un hecho es que existe una escasísima y poco actualizada documentación y estadística oficial acerca del Tercer Sector, lo cual se ha visto reflejado en la elaboración que el Gobierno está haciendo del Informe Diagnóstico del Voluntariado (Tercer Sector) en España22, documento que acompañará al Plan Estatal de Voluntariado, que tendrá vigencia hasta 2009. El diagnóstico se ha elaborado recurriendo a la escasa y poco actualizada documentación disponible en la literatura fruto de los estudios realizados en los últimos años (2001-2002) y a la documentación procedente de los organismos oficiales de Comunidades Autónomas, Ayuntamientos y diferentes Ministerios, así como de las ONG. Adicionalmente, se ha consultado a muchos agentes implicados a través de unas fichas de recogida de información sobre los aspectos de interés. La recogida de datos ha encontrado numerosas dificultades debido a: 21 “El Tercer Sector social en España”, editado y publicado por el Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales en 2003, y promovido por Fundación Cruz Roja, Cruz Roja Española y Obra Social Caja Madrid. 22 Diagnóstico de Situación del Voluntariado en España. Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales. (Actualmente en fase de reelaboración por parte del Ministerio con las correcciones y aportaciones hechas por las ONG). Federación de Mujeres Progresistas 37
  35. 35. o La dispersión de fuentes y registros. o Las diferentes y diversas ideas y definiciones sobre Tercer y Sector y Voluntariado. o La falta de información sobre el número de organizaciones activas. o La falta de información estadística. o La heterogeneidad en la forma de contabilizar y tratar la información. o El diferente enfoque de cada autor/a que trata la realidad social y voluntaria. o La limitada colaboración de algunos agentes consultados. Si bien son muchos los estudios e investigaciones que se han realizado sobre Tercer Sector y voluntariado, no existe información cuantitativa disponible posterior a 2001 que permita caracterizar a este colectivo. Seis han sido las principales investigaciones que han servido de base para efectuar este diagnóstico: 1. Las ONG y las fundaciones y su contribución al empleo23, publicada en 1999 por INMARK por encargo del Instituto Nacional de Empleo (INEM); 2. Empleo y trabajo voluntario en las ONG de acción social24, editada en 2000 por el Centro de Estudios Económicos de la Fundación Tomillo (CEET); 3. La Sociedad Civil Global, las dimensiones del sector no lucrativo25, editada en 2001 por la Fundación BBVA; 4. El Tercer Sector Social en España26, publicada en 2002 por Analistas Socio-Políticos (ASP) para el Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales (MTAS); 5. Las entidades voluntarias de acción social en España27, elaborada por la Fundación Foessa en 2003; y 23 INMARK: Las ONG y las fundaciones y su contribución al empleo. Madrid, Observatorio Ocupacional del INEM, 1999. 24 Centro de Estudios Económicos de la Fundación Tomillo: Empleo y trabajo voluntario en las ONG de acción social. Madrid, Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales y Fundación Tomillo, 2000. 25 Lester M. Salamon; Helmut K. Anheier; Regina List; Stefan Toepler; S.Woijciech Sokolowski, et al.: La sociedad civil global. Las dimensiones del sector no lucrativo. Proyecto de estudio comparativo del sector no lucrativo de la Universidad Johns Hopkins. Bilbao, Fundación BBVA, 2001. 26 Víctor Pérez-Díaz y Joaquín P. López Novo: El Tercer Sector Social en España. Madrid, Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales, 2003. 27 Rodríguez Cabrero, Gregorio y otros: Las entidades voluntarias de acción social en España. Informe general. Madrid, Fundación Foessa y Cáritas Española, 2003. Federación de Mujeres Progresistas 38
  36. 36. 6. Las Cuentas de la Economía Social28, último estudio con datos cuantitativos publicado sobre el Tercer Sector promovido por la Fundación ONCE. Conviene tener presente que los datos aportados por dichas investigaciones no son en absoluto comparables, ya que éstas utilizan distintos universos de entidades y diversas concepciones acerca del Tercer Sector y del Voluntariado en sus respectivos análisis, lo que da lugar a enormes márgenes de desviación. Estas investigaciones ponen claramente de manifiesto la confusión existente entre los límites del Tercer Sector. Así, mientras que: - Los estudios de CEET, INMARK y Fundación Foessa se refieren únicamente a asociaciones y fundaciones de acción social; - La de ASP se ocupa de asociaciones, fundaciones, entidades religiosas y cajas de ahorros pertenecientes al Tercer Sector Social; - La de Fundación ONCE se encarga de asociaciones, fundaciones, cooperativas, mutualidades, sociedades laborales, centros especiales de empleo, empresas de inserción y cajas de ahorros; y - La de Fundación BBVA incluye un amplio abanico de entidades, con el objeto de hacer comparables sus datos por países (asociaciones comerciales y profesionales, organizaciones benéficas tradicionales, organizaciones no gubernamentales, organizaciones de desarrollo populares, instituciones de educación superior, hospitales y movimientos sociales organizados, organizaciones dedicadas al culto religioso, cooperativas, mutualidades, grupos de ayuda mutua, clubes deportivos, partidos políticos, etc.). Es decir, los estudios de CEET, ASP, Fundación Foessa e INMARK se circunscriben al ámbito social del Tercer Sector y centran su atención únicamente en las entidades de Acción Social, mientras que las investigaciones de Fundación BBVA y Fundación ONCE tratan el Tercer Sector desde una perspectiva más amplia (considerada errónea por muchos, como se ha puesto de manifiesto en las aportaciones que el grupo de Voluntariado del Consejo Estatal de ONG ha hecho al Diagnóstico del Tercer Sector y al Plan de Voluntariado), abarcando toda la extensa gama de entidades no lucrativas o parcialmente lucrativas.29 28 García Delgado, José Luis; Jiménez, Juan Carlos; Sáez Fernández, Javier; Viaña, Enrique: Las Cuentas de la Economía Social. El Tercer Sector en España. Madrid, Civitas Ediciones, 2004. 29 La mayoría de las investigaciones existentes han centrado sus análisis en las ONG dedicadas a la realización de actividades de acción social. Entre éstas se incluyen la atención a personas con discapacidad, drogodependientes, familia, infancia, juventud, migrantes, refugiados, minorías étnicas, Federación de Mujeres Progresistas 39
  37. 37. Este problema obligaría a abordar de una manera rigurosa y oficial las estadísticas y límites del Tercer Sector, para que éste no se convierta en el “saco” donde caben todas las organizaciones que no son Administración Pública o Empresa, o cuando menos habría que depurar las cifras que ofrecen dichos estudios, de manera que las magnitudes a comparar fuesen homogéneas. Debido a esta heterogénea y compleja visión del mundo del Tercer Sector, en la presente investigación nos hemos centrado exclusivamente en las organizaciones sin ánimo de lucro incluidas en el Tercer Sector, que en adelante describiremos. El propósito de ésta delimitación es el de comparar una realidad más homogénea que si además hubiéramos incluido a organizaciones empresariales que aún teniendo cierto carácter o componente social sí persiguen un interés económico, ya sea de imagen o de clientelismo. TERCER SECTOR O ECONOMÍA SOCIAL Benjamín González Oramas, en su “Manual para Emprender en Economía Social”, define a ésta como al conjunto de empresas privadas creadas para satisfacer las necesidades de sus socios a través del mercado, produciendo bienes y servicios, asegurando o financiando, y en las que la distribución del beneficio y la toma de decisiones no están ligadas directamente con el capital aportado por cada socio, correspondiendo un voto a cada uno de ellos. También incluye entidades sin ánimo de lucro productoras no de mercados privados al servicio de los hogares, no controlados por las Administraciones Públicas y que producen servicios no destinados a la venta para determinados grupos de hogares, procediendo sus recursos principales de contribuciones voluntarias efectuadas por los hogares en su calidad de consumidores, de pagos de las Administraciones Públicas y de rentas de la propiedad.30 De este modo -y como ya dijimos al principio del capítulo- se incluye dentro del Sector a diferentes formas organizativas y jurídicas como son las cooperativas, mutualidades, empresas de reinserción laboral, asociaciones, fundaciones, etc., subrayando el enorme desacuerdo existente entre éstas al no considerarse muchas –las asociaciones mayormente- parte de la denominada Economía Social. La Comisión Científica del Centro Internacional de Investigación e Información sobre Economía Pública, Social y Cooperativa (CIRIEC- España) por su parte, mujeres, reclusos, ex reclusos, tercera edad, colectivos desfavorecidos en general; la atención socio sanitaria; actividades cívicas y educativas; apoyo a entidades de voluntariado; etc. 30 González Oramas, B.: Manual para emprender en Economía social, Federación Canaria de Desarrollo Rural, Las Palmas de Gran Canaria, 2003, en http://www.cescanarias.org/boletin/2004-01/otros_temas-1.html#documentos Federación de Mujeres Progresistas 40
  38. 38. incluye en el Tercer Sector al mismo conjunto de organizaciones, haciendo una división entre las diversas organizaciones que la componen. Por una parte agrupa a las denominadas “empresas sociales” formadas principalmente por las cooperativas de todas clases, las sociedades laborales, las mutualidades de previsión social, las mutuas de seguros, las cajas de ahorro, las mutuas patronales de accidentes de trabajo, las sociedades agrarias de transformación y las sociedades mercantiles controladas por empresas de economía social. Por otro lado estarían las Organizaciones no lucrativas de Acción Social –nuestro Tercer Sector de Acción Social- formado por asociaciones y fundaciones con fines sociales y alejadas de la gestión empresarial, y que desarrollan una amplísima variedad de actividades al servicio de los colectivos especialmente vulnerables y/o en riesgo de exclusión social. En cuanto al empleo generado por este amplio y variado sector de la Economía , el estudio llevado a cabo por CIRIEC31 con datos referidos al período 1995-1997 nos dice abarca un total de 878.408 empleos, de los cuales el primer subsector compuesto por las llamadas “empresas Sociales” supondría 473.750 empleos (46,1 %), mientras que el generado por asociaciones y fundaciones de acción social sería de 404.658 (un 53,09 %). Por su parte, Las Cuentas de la Economía Social32 -último estudio publicado sobre el Tercer Sector en España y realizado como ya hemos dicho por la Fundación ONCE- también incluye en su concepto a Fundaciones, Asociaciones, Entidades Singulares, Cooperativas, Sociedades Laborales, Mutualidades y Cajas de Ahorro entre otras, representando en su conjunto el 6,1% del empleo asalariado en España. Asimismo, el estudio nos expone cómo las Asociaciones aún representando tres cuartas partes de las organizaciones del Tercer Sector tal y como ellos lo definen, apenas generan un 40% del trabajo asalariado y las remuneraciones de los trabajadores asalariados son mucho menores que en el resto de organizaciones. Dentro de las organizaciones no lucrativas se incluye tanto a asociaciones como fundaciones, estableciendo además un nuevo concepto de organización social, las Entidades Singulares, nomenclatura no oficial que agrupa a aquellas entidades que tienen un régimen jurídico propio, apartándose del modelo de 31 Barea, J. Y Monzón, J. L.: La Economía Social en España en el año 2000, CIRIEC – España edl., 2002, Valencia. 32 García Delgado, J.L. (ed.): Las Cuentas de la Economía Social: El Tercer Sector En España, Biblioteca Civitas Economía Y Empresa, Fundación Once, 2004, Madrid. Federación de Mujeres Progresistas 41
  39. 39. entidad no lucrativa caracterizadas por la independencia estatal y la afiliación voluntaria. Dentro del territorio español, según este autor, destacan –por su mayor relevancia económica- tres Entidades Singulares: La ONCE, Cruz Roja Española y Cáritas España, siendo cada una de ellas un tipo diferente de organización. - ONCE: Corporación de Derecho Público de Carácter Social que dispensa servicios a invidentes y otras personas con minusvalía, y que está formada por: . Fundación ONCE (1988), dedicada a la Cooperación e Integración de personas con discapacidad; . Fundosa Grupo (1989), Sociedad Holding, destinada a intervenir en el mercado de Trabajo y que desarrolla tres funciones principales; 1. Estudio y asesoramiento de Proyectos. 2. Creación, dirección, gestión y control de empresas propias. 3. Seguimiento de Sociedades participantes. . Corporación Empresarial ONCE, CEOSA (1989), dirigida a consolidar las inversiones de la ONCE en el ámbito empresarial. - La Cruz Roja, Institución Internacional Humanitaria de carácter voluntario y declarada de interés público que desarrolla su actividad bajo la protección del Estado. - Cáritas, fundada en 1942 de la mano de Acción Católica como Secretariado Nacional de Caridad, y que actualmente asume como misión la promoción social y la lucha contra la desigualdad social. Observando las cifras de empleo, éstas muestran un alto número de personas empleadas por dichas entidades, representando el empleo remunerado la octava parte del ofrecido por Asociaciones y Fundaciones. Asimismo, en el estudio que estamos comentando, estas entidades llamadas singulares corresponden a tres tipos diferentes de organización. La ONCE es considerada como Fundación-Empresa, ajustando estrictamente sus gastos a sus predicciones de ingresos, Caritas sería una asociación de corte altruista, con una necesidad de financiación crónica y una fuerte movilización de personal voluntario, y por último, la Cruz Roja se considera Fundación-Asociación, con alta capacidad para asumir iniciativas de mercado que le procuren ingresos, que a su vez, le posibilita la expansión de sus actividades. TERCER SECTOR DE ACCIÓN SOCIAL El Tercer Sector de Acción Social es definido como el ámbito formado por entidades privadas de carácter voluntario y sin ánimo de lucro, que surgidas de Federación de Mujeres Progresistas 42
  40. 40. la libre iniciativa ciudadana funcionan de forma autónoma y tratan, por medio de acciones de interés general, de impulsar el reconocimiento y el ejercicio de los derechos sociales, de lograr cohesión y la inclusión social en todas sus dimensiones y de evitar que determinados colectivos sociales queden excluidos de unos niveles suficientes de bienestar.33 Es decir, estamos ante organizaciones sin ánimo de lucro cuya actividad transformadora se desarrolla dentro del Estado Español mediante la intervención con población excluida o en riesgo de exclusión social y que, en su mayoría, cuentan con personal voluntario para llevar a cabo sus objetivos, sean éstos cuáles sean. Las organizaciones contenidas en esta definición -y por ello objeto de nuestro universo a investigar- son tanto asociaciones como fundaciones, quedando incluidas asimismo las ONG de Cooperación al Desarrollo (ONGD) que además de trabajar en proyectos de acción social en países en vías de desarrollo, también lo hacen aquí en España. En cuanto a su cultura organizativa, el Tercer Sector de Acción Social, tiene definidos como propios, valores de solidaridad, compromiso y transformación social; ideas de participación y democracia en la toma de decisiones, y de transparencia de objetivos; y normas de actuación recogidas en diferentes Códigos Éticos según el área de actuación34. Como ya hemos dicho anteriormente, dentro del Tercer Sector de Acción Social hay cierta confusión en torno a las diferentes formas organizativas posibles, existiendo principalmente tres: asociaciones, fundaciones, y organizaciones de voluntarios (que a su vez pueden ser asociaciones o fundaciones), con distinto marco jurídico al que acogerse. Asociaciones: Por asociación entendemos una organización formada por un grupo de personas agrupadas libremente para conseguir un objetivo común sin pretender ningún lucro económico. Para Daniel Cefaï, las asociaciones son vectores de democracia de la vida cotidiana. Son lugares en los que se fabrica la relación de los ciudadanos corrientes con su vida privada y con la vida pública; lugares de circulación de doble sentido entre actuaciones cívicas y experiencias personales35. 33 “Propuesta para la Elaboración de un Plan Estratégico para el Tercer Sector de Acción Social”, Agosto 2004 – Marzo 2005, FOLIA Consultores. 34 Código Ético de las Organizaciones de Voluntariado de la Plataforma de Voluntariado de España ( PVE), Código de Conducta Imágenes y Mensajes a propósito del Tercer mundo (CONGDE), Y Código de Conducta de las ONG de Desarrollo de la Coordinadora de ONGD (CONGDE). Federación de Mujeres Progresistas 43
  41. 41. Debido a nuestro pasado histórico cercano, el asociacionismo –al igual que el movimiento social del Voluntariado- ha sido algo más tardío que en el resto de Europa. Durante el Franquismo, el Estado controlaba de forma directa o indirecta toda forma de participación ciudadana. En los años 60, comienzan a surgir algunos tímidos intentos de participación social y en el año 1964 la Ley de Asociaciones posibilita, aunque de forma bastante limitada, la coexistencia de ciertas asociaciones junto a las existentes en torno a la iglesia católica, como Cáritas y Cruz Roja Española. Los 70, suponen un importante ascenso de la participación ciudadana antes negada e incluso penada, apareciendo ésta, como un elemento de transformación social que presiona al Estado para que los cambios políticos se produzcan más rápidamente36. La llegada de la Democracia supone en primer lugar el logro de unos derechos y libertades antes inexistentes. También es cierto que la excesiva confianza puesta en el anhelado Estado de Bienestar como eficaz distribuidor de servicios sociales supuso una pequeña crisis de identidad en las asociaciones cuando por diversos motivos vieron que éste no podía suplir todas las carencias sociales necesarias. Por último, a final de los 80 y principios de los 90 se produce el “boom” el movimiento asociativo español (tanto de organizaciones no gubernamentales como de organizaciones de voluntariado) en torno a aspectos sociales, culturales y educativos no cubiertos por el Estado.37. Actualmente, el Marco Jurídico de las Asociaciones, es la Ley Orgánica 1/2002, de 22 de Marzo (BOE nº 73 de 26-03-2002), ley que coexiste con diferentes leyes autonómicas. Fundaciones Las Fundaciones, cuyo derecho está recogido en el artículo 34.1 de la Constitución Española de 1978, a diferencia de las Asociaciones, se conciben como un conjunto de bienes o patrimonio vinculados a una persona jurídica, creado para obtener beneficios de interés general. El fenómeno fundacional, a diferencia del asociativo, se orienta hacia un control cada vez más débil por parte de la Administración, tal y como confirma el paso de la Ley de Fundaciones y de Incentivos Fiscales a la Participación Privada en Actividades de Interés General de 1994 a la Ley de Fundaciones de 26 de Diciembre de 2002. 35 Cefaï, D.: Acción asociativa y ciudadanía común:¿la sociedad civil como matriz de la res pública?, Universidad de Paris X Nanterre, 2003, en http://www.mtas.es/injuve/biblio/estudio_injuve/estudiospdf/serciudadanos/cap4.pdf 36 En www.iniciativasocial.net/evolucion.htm 37 Voluntariy Action in Spain; Facts and Figures, Centro Europeo de Voluntariado (CEV), 2005, en http:// www.cev.be/Documents/Facts&Figures_Spain.pdf Federación de Mujeres Progresistas 44
  42. 42. En ésta última, se fortalece la Autonomía de las Fundaciones relegando la total gestión de la Fundación al patronado de ésta, y reduciendo así la intervención de los poderes públicos en su funcionamiento. Voluntariado Uno de los rasgos que definen al Tercer Sector de Acción Social es el empleo de personal voluntario, especialmente en las asociaciones, donde según García Delgado el voluntariado está presente en un 92% de las organizaciones38. El Voluntariado esta regulado a nivel estatal por la Ley 6/1996, de 15 de Enero, del Voluntariado (BOE nº 15 de 17-01-1996), es “el conjunto de actividades de interés general, desarrolladas por personas físicas, siempre que las mismas no se realicen en virtud de una relación laboral, funcionarial, mercantil o cualquier otra retribuida y que tengan carácter altruista y solidario, que su realización sea libre, sin que tengan su causa en una obligación personal o deber jurídico, que se lleven a cabo sin contraprestación económica, sin perjuicio del derecho al reembolso de los gastos que el desempeño de la actividad voluntaria ocasione y que se desarrollen a través de organizaciones privadas o públicas y con arreglo a programas concretos, quedando excluidas las actuaciones voluntarias aisladas, esporádicas o prestadas al margen de organizaciones públicas o privadas sin ánimo de lucro, ejecutadas por razones familiares, de amistad o buena vecindad, sin que la actividad de voluntariado en ningún caso pueda sustituir al trabajo retribuido”39. En cuanto al volumen del voluntariado del Tercer Sector de Acción social, un estudio de la Fundación Tomillo lo cuantifica en más de un millón de personas (1.1098.321)40. Por otro lado, el Centro Europeo de Voluntariado, en su análisis sobre el Voluntariado en España, nos dice que pese a que el volumen del voluntariado está en aumento, el 80% de la población española nunca ha participado en actividades voluntarias, recomendando la promoción del voluntariado especialmente en los dos grupos cuya participación voluntaria es aún muy baja: la población mayor y/o jubilada y la población desempleada41. El mismo estudio nos describe el perfil del voluntariado como una mujer con formación universitaria y de unos 35 años, destacando además que más de la 38 García Delgado, J.L. (ed.): Las Cuentas de la Economía Social: El Tercer Sector En España, Biblioteca Civitas Economía Y Empresa, Fundación Once, 2004, Madrid. 39 González Oramas, B.: Manual para emprender en Economía social, Federación Canaria de Desarrollo Rural, Las Palmas de Gran Canaria, 2003, en http://www.cescanarias.org/boletin/2004-01/otros_temas-1.html#documentos 40 Fundación Tomillo: Empleo y trabajo voluntario en las ONG de Acción Social, Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales, 2000. 41 Voluntariy Action in Spain; Facts and Figures, Centro Europeo de Voluntariado (CEV), 2005, en http:// www.cev.be/Documents/Facts&Figures_Spain.pdf Federación de Mujeres Progresistas 45
  43. 43. mitad del personal voluntario en España son de género femenino y que dos terceras partes son menores de 30 años42. La función económica del Tercer Sector está infravalorada debido, en parte, a la existencia de personal voluntario. Si se tuvieran que suplir el conjunto de tareas realizadas por el Tercer Sector de Acción Social en España, la Administración tendría que ampliar su plantilla hasta 350.000 funcionarios más43. El trabajo voluntario en España es el equivalente a 253.599 puestos de trabajo a jornada completa, lo que representa un 2,19% del total de puestos de trabajo, y un 1,3% del P.I.B.44 Características socioeconómicas del empleo García Delgado en “Las Cuentas de la Economía Social” hace una descripción del empleo del empleo en el Tercer Sector. Según ésta, el empleo femenino es característico del Tercer Sector en todas las Comunidades Autónomas. Según los datos referentes al año 2001 de la encuesta de Demoscopia, el Tercer Sector emplea un promedio de 56% de mujeres, frente al 37% de mujeres presentes en la Economía Española para el mismo año. Concretamente en el Tercer Sector de Acción Social las mujeres representan casi las tres cuartas partes de personal asalariado45. En cuanto a la edad, el promedio del personal remunerado del Tercer Sector está en torno a los 37 años, con una proporción de menores de 25 años del 16%, sobre un promedio nacional del 13%. Si unimos esto a la alta cualificación que caracteriza al sector donde casi un 30% son titulados superiores, estamos ante un sector en alza46. Estas características se repiten en el documento “¿Son machistas las ONG?” realizado por el grupo de investigación Genero y Tercer Sector de la Universidad de Castellón. Según éste, dos terceras partes de las personas que colaboran voluntariamente o trabajan como asalariadas en las organizaciones no gubernamentales son mujeres, en su mayoría jóvenes y con una preparación relativamente alta47. 42 Ibid. 43 García Delgado, J.L. (ed.): Las Cuentas de la Economía Social: El Tercer Sector En España, Biblioteca Civitas Economía Y Empresa, Fundación Once, 2004, Madrid. 44 Olabuenaga, R.: El voluntariado en el Contexto Europeo, en Revista del Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales, num 31, extra. 45 46 Ibid 47 Garcia Campá, S.: ¿Son machistas las ONG?, Equipo de investigación GTS (Género y Tercer Sector), Departamento de Derecho Público, Facultad de Ciencias Jurídicas y Económicas. Campus Riu Sec. Universidad Jaime I, Castellón, 2005. Federación de Mujeres Progresistas 46

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