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El Empleo mayoritario
de mujeres en el Tercer
Sector de Acción Social

FEDERACIÓN DE MUJERES
PROGRESISTAS
4
Federación de Mujeres Progresistas

El Empleo mayoritario de Mujeres en el Tercer Sector de Acción Social

1.
MUJER Y TRABAJO

Federación de Mujeres Progresistas 5

1.1. MUJERES Y DIVISIÓN SEXUAL DEL TRABAJO

Desde hace siglos, estamos inmersos en una sociedad patriarcal en la que sigue
primando la división del mundo en dos mitades, en función de los sexos, y más
concretamente, en función de la división sexual del trabajo.

Tradicionalmente se ha otorgado a los hombres el dominio sobre la Esfera de lo
Público, es decir el trabajo fuera del hogar, el empleo remunerado, que
conlleva prestigio, poder y reconocimiento social.

Por contraposición, las mujeres han sido relegadas a la Esfera de lo Doméstico,
que restringe su desarrollo al ámbito del hogar y el cuidado de las personas. La
falta de remuneración, de poder, de prestigio, y del propio reconocimiento
social son las notas de este tipo de trabajo, que no se contabiliza siquiera en el
Producto Interior Bruto del país, pese a las propuestas hechas en este sentido
por la IV Conferencia Mundial de las Mujeres de Pekín, en 1995.

Así las cosas, esta tradicional y sexista concepción de la sociedad se ha
mantenido a lo largo de los siglos, por una visión androcéntrica del mundo, en
el que el hombre ha sido la medida de todas las cosas.

Sólo es a partir de la II Guerra Mundial que esta particular división sexual del
trabajo y la vida se quiebra, porque en el momento en el que los hombres están
haciendo la guerra se necesita que las mujeres sigan manteniendo la producción
en los diferentes países, y por ende, que se incorporen aunque con
restricciones, al mercado laboral. Situación que ha ido creciendo hasta nuestros
días por muy diversos motivos y con muy diferentes fases según las
circunstancias políticas o las idiosincrasias de los diferentes estados.

De esta manera, las mujeres han ido paulatinamente accediendo al empleo
remunerado, convirtiéndose hoy día en prácticamente una necesidad en la
mayoría de las parejas, para el sostenimiento familiar y la compra de vivienda.

Esta situación ha conllevado el que las mujeres trabajen fuera de casa, además
de seguir siendo las máximas responsables del trabajo dentro del hogar, y las
protagonistas indiscutibles del cuidado de hijos e hijas y de personas mayores,
enfermas y/o dependientes de la familia. El nefasto resultado ha sido la
realización de una doble y triple jornada de trabajo que las impide tener
tiempo propio o tiempo de ocio.

La Esfera de lo Privado, diferente de la de lo Doméstico, es también disfrutada
por el hombre ya que sus ganancias a través del empleo le han dado una
independencia económica de la que las mujeres no han solido gozar. Además, y
paralelamente a la incorporación de las mujeres al empleo, los hombres no han


realizado su incorporación a lo doméstico ni han compartido las cargas
familiares con ellas, razón entre otras, por la que si han dispuesto de tiempo
libre para desarrollar sus relaciones amistosas, formarse extralaboralmente,
cuidar su desarrollo físico a través del deporte, o lograr el esparcimiento a
través de las más variadas fórmulas de ocio.

Todo esto ha sido posible, y lo sigue siendo en la actualidad por esa visión
androcéntrica de la que hablábamos en un principio y porque han existido
ideólogos que se han preocupado de sancionar por escrito la institucionalización
de la desigualdad, en base a razones sexistas.

Con la Ilustración y las ideas políticas de igualdad y libertad que sustentaban el
“Contrato Social” como único origen del poder legítimo y democrático
comienza el concepto de ciudadanía. El Contrato Social es un pacto entre
iguales, pero entre iguales hombres, que incluye el contrato sexual sobre las
mujeres, siendo el hombre un individuo libre, sujeto de derechos, y
prohibiendo a la mujer la individualidad y la titularidad de los mismos
derechos.

Fue Jean Jacques Rousseau quien contribuyó, de una especial manera, a
excluir a las mujeres, relegándolas al espacio de lo doméstico y asignándoles
las funciones de la reproducción y el sostenimiento de la familia, sin más razón
que su supuesta naturaleza, que según él, les impedía formar parte de la
comunidad cívica, de la política, de lo público, etc. Correspondiéndoles
solamente la subordinación.

Por supuesto, y aunque la Historia lo haya ignorado, que ante este tipo de
conceptos sexistas se alzaron voces de mujeres, como las de Mary
Wollstonecraft (“Vindicación de los Derechos de la Mujer” en 1785) y Olimpia
de Gouges (“Declaración de los derechos de la mujer y la ciudadana”) que
acabó siendo guillotinada por no pedir otras cosa que “libertad, igualdad, y
fraternidad” pero también para las mujeres.

Esto que citamos y que en las sociedades occidentales, sobre todo, nos puede
parecer cosa del pasado, no lo es tanto si vemos cuándo ha conseguido la mujer
el acceso al voto (España en 1931) o si analizamos todos los problemas de
desigualdad política, social y laboral de las mujeres que se han puesto de
manifiesto fundamentalmente desde la IV Conferencia de Pekín en 1995, en
Beijín +5, o en Nueva York +10 en el año 2005.

1.2. CARACTERÍSTICAS DEL TRABAJO DE LAS MUJERES


En diferentes estudios y publicaciones a nivel mundial1 se señala respecto al
trabajo de la mujer que existen diferentes responsabilidades y actividades para
cada uno de los sexos, ya se trate de la industria, los servicios o la agricultura.
Así, se constata que en las sociedades agrícolas más pobres, las mujeres
normalmente trabajan en los campos y se dedican también a las actividades del
hogar y del cuidado de los niños, por tanto, efectúan una serie de actividades
tales como cultivar y elaborar alimentos que consumen sus familias, recoger,
leña, acarrear agua y cocinar, que corresponden y son actividades no
remuneradas, y en las zonas desarrolladas, un número cada vez mayor de
mujeres tienen empleo remunerado, sin dejar de efectuar las responsabilidades
del hogar y de la familia.

En el siguiente cuadro2 se ven resumidas las Características comunes del
Trabajo de las Mujeres en el Mundo:

• Frecuentes entradas y salidas en el mercado laboral.
• Fluctuaciones en las tasas de actividad.
• Ingresos inferiores a los de los hombres.
• Menor nivel educativo y de formación profesional
• Subrepresentación en los buenos empleos y sobrerepresentación en el
sector informal.
• Dificultades en la medición del tiempo de trabajo.
• Utilización del tiempo (trabajo remunerado y no remunerado).
• Infrautilización de la fuerza de trabajo femenina.
• Ausencias laborales coyunturales que soportan las funciones de
producción y reproducción.
• Predominio del trabajo a tiempo parcial, del trabajo temporal, del
trabajo esporádico y de la subcontratación.

En general, dicen los autores, “la participación de la mujer en el trabajo
remunerado se ha incrementado considerablemente en el último decenio, y se
ha hecho patente tanto en el mercado laboral estructurado como en el no
estructurado, aunque la carga de trabajo no remunerado en el hogar no ha
disminuido”.

1
“Situación de la Mujer en el Mundo”, “Informe sobre el Desarrollo Mundial”
2
Fuente: Martínez, V.: “Mujer, desigualdad y trabajo” en Tezanos, J. F.; Montero, J.M.; Díaz, J.A.:
Tendencias de futuro en la sociedad española. Primero Foro sobre tendencias sociales, Sistema. Madrid,
1997, pág 219.


En otro estudio internacional realizado por las Naciones Unidas3 en el que se
analizan las repercusiones de las Nuevas Tecnologías en el mercado laboral, se
señala que éstas han contribuido sin duda a la mundialización de los productos
y de los mercados, y han beneficiado a algunas mujeres a corto plazo, y
posiblemente también a largo plazo, sin embargo a medio plazo ha desplazado
a las mujeres trabajadoras a favor de los hombres.

En general, el grupo de población compuesto por las mujeres deviene
desproporcionadamente vulnerable debido a su concentración en empleos poco
cualificados y con gran densidad de mano de obra. Pero al menos en el mundo
en desarrollo las mujeres han sido las principales beneficiarias de la creación de
empleo en el trabajo administrativo y de introducción de datos, tendencia que,
por otro lado, va en contra de las economías avanzadas en las que se produce
paulatinamente un desplazamiento del trabajo administrativo y de secretaría al
del empleo técnico profesional de gestión.

Manacorda (1991) indica en sus análisis que en la primera fase de introducción
de la informática se favoreció la integración de las mujeres en el trabajo, en
los puestos de calificación más bajos (perforista, programación, etc.) pero
“conforme avanza el desarrollo, se produce una tendencia a la masculinización
del trabajo informático, y será el ‘carácter social’ y no técnico, el motivo que
obstaculiza el que las mujeres no aprovechen las oportunidades de empleo en
la Nuevas Tecnologías”.

Según diferentes estudios publicados por la UNESCO, las Tecnologías de la
Comunicación representan también un impacto sociocultural negativo en las
actividades relativas a las mujeres. Asimismo, se constata que las mujeres
están subrepresentadas como trabajadoras en los medios de comunicación, en
especial en ciertos puestos técnicos, de dirección y toma de decisiones, y que
los media transmiten una imagen muy estereotipada de las mujeres, sea cual
sea el lugar que algunas ocupen, incluso como realizadoras o en puestos
directivos.

Por otro lado, las mujeres sólo ocupan el 15% del tiempo en informativos de
televisión4 y el 9% del de radio, mientras que los hombres son representados
respectivamente en estos medios en un 85% y un 91% del tiempo de
información. Y no es esto lo más grave, sino que además predominan las
mujeres cuya profesión se omite, seguidas por las políticas, estudiantes y amas
de casa. Sólo son mayoría cuando se tratan temas que hablan de pobreza,
violencia y desempleo.

3
“La mujer en una economía mundial en evolución”. Naciones Unidas, 1995.
4
Estudio del Instituto de Radiotelevisión Española y el Instituto de la Mujer. 2001.


En general, se divulga una imagen de la mujer encerrada en el hogar, cuyas
ocupaciones giran en torno a la dedicación de lo hijos, la cocina, la belleza y la
vida afectiva5, que ocasionalmente puede trabajar, y de manera frecuente en
oficios “femeninos”. Además están subrepresentadas a la hora de dar su opinión
en general, o como expertas, sobre cuestiones de interés común ciudadano.

De una manera global, se observa que una de las características del trabajo
realizado por las mujeres en todas partes del mundo, es la invisibilidad de su
trabajo no remunerado en las estadísticas laborales, por lo que habrá que hacer
un esfuerzo por hacer visible ese trabajo no remunerado estableciendo unas
estimaciones del valor del trabajo doméstico que desempeñan las mujeres, en
el PIB.

Por otra parte, son muchos los estudios e investigaciones que ponen en claro la
subrepresentación de las mujeres en el poder6 a todos los niveles de
responsabilidad y toma de decisiones, y en prácticamente todas las esferas:
empresarial, política, laboral, social... En las organizaciones no
gubernamentales y las organizaciones cívicas, las mujeres han tenido
oportunidad de ofrecer sus intereses y preocupaciones, en los temas
relacionados con el colectivo femenino en los programas nacionales, regionales
e internacionales. Y será en la toma de decisiones, en la participación
equitativa y en el progreso y expansión de sus capacidades, donde las mujeres
deberemos alcanzar en el siglo XXI que hemos comenzado, los objetivos de
igualdad, desarrollo y paz que se emprendieron en las consecutivas
Conferencias Mundiales de las Mujeres.

5
“El sexismo en la publicidad de prensa y televisión”. Investigación de la Federación de Mujeres
Progresistas, subvencionada por el Instituto de la Mujer. Madrid, 2004.
6
“Nuevo Contrato Social Mujeres-Hombres para compartir responsabilidades familiares, trabajo y
poder”. Federación de Mujeres Progresistas. Versión actualizada y aumentada. Madrid 2005.


2.
TRABAJO VERSUS EMPLEO

2.1. EL EMPLEO Y EL PAPEL DE LAS MUJERES


Cuando hablamos del empleo de las mujeres, tenemos que asociar por fuerza
otros conceptos que van ligados a él, como son la igualdad de oportunidades, o
el pleno desarrollo personal y social de las mujeres, sin los cuales es muy difícil
hablar de un Estado de Bienestar o de una sostenibilidad de los sistemas de
protección social.

Con la tasa de actividad femenina más baja y la de paro más alta de la UE,
alcanzar el objetivo del pleno empleo para el año 20107, establecido en la
Cumbre de Lisboa de 2000, supondrá para España un esfuerzo mayor que para
otros países. ¿Y por qué? Pues no sólo porque en sí es un objetivo
cuantitativamente difícil esa incorporación sino porque tendrían que variar las
políticas que, como la española, se basan de una manera intensa en la vieja
idea de una economía familiar en la que al varón le corresponde el trabajo
estable y a las mujeres la permanencia en el hogar.

Una de las cuestiones clave sería trasladar el antiguo concepto de
“responsabilidad individual” de las mujeres en la reproducción a un concepto
amplio, moderno y social en el que se considere que la reproducción y
asistencia de esas generaciones venideras de ciudadanos y ciudadanas es cosa
de todos, es una cuestión de interés y bienestar colectivos.

Una sociedad es tanto más avanzada y más democrática cuanto más sea capaz
de atender las necesidades de todas las personas en cualquier situación de
dependencia , y permita el desarrollo individual de todas las personas.

Si no se produce ese cambio de mentalidad, acompañado de las políticas
correspondientes, observaremos que cuando la compatibilización entre la
actividad doméstica y extradoméstica queda únicamente bajo la
responsabilidad individual, aparecen serios desajustes que perjudican la
posición relativa de las mujeres tanto dentro como fuera del ámbito laboral,
cosa que no ocurre, en la misma medida, en los países más avanzados en esta
materia, fundamentalmente los nórdicos8.

2.2. INSENSIBILIDAD SOCIAL

Este cambio de mentalidad que vemos como indispensable y que la sociedad en
general percibe erróneamente como prácticamente realizado, permanece
prácticamente inalterable incluso ahora, iniciado ya el Siglo XXI, por lo menos
en nuestro país, donde permanece casi inalterable la idea de que el mundo

7
Lo que implicaría conseguir que el 70% de las personas en edad laboral, el 60% de las mujeres y el 50%
de los mayores de 55 años tengan un empleo para aquella fechas.
8
Entre estos desajuste está el hecho de que España cuente con una de las tasas de fecundidad más baja de
la UE.


profesional es un ámbito de hombres y que el espacio doméstico, reproductivo
y de cuidado familiar es eminentemente femenino9.

En un Estudio sobre Conciliación, realizado por el Instituto de la Mujer en el
presente año se revela que todavía un escalofriante 45,8% de la población
española considera que la mujer debería dejar el trabajo tras el nacimiento de
su primer hijo con el objeto de poder hacer frente a sus cuidados y su
educación. Y casi una tercera parte10 considera que tendrían que trabajar
menos horas que los hombres para poder ocuparse más de las responsabilidades
familiares.

No surge como planteamiento que sea el hombre el que se incorpore al ámbito
doméstico, o que esa tarea sea compartida por ambos. Ni siquiera se plantean
que sean los gobiernos los que tienen que proveer de los servicios sociales
necesarios para que no se plantee la alternativa entre elegir maternidad o
empleo.

Esta falta de planteamientos a favor de la Conciliación de Vida Familiar y
Laboral, se pone de manifiesto en el hecho de que el 55% de las mujeres
encuestadas reconocen tener “muchas dificultades” para poder hacer frente a
ambas áreas, frente al 40,6% de los varones que lo reconocen., pese a lo cual,
al 65% de las amas de casa les gustaría trabajar fuera de su hogar.

A estas dificultades hay que sumarle, además, el escaso apoyo que reciben de
las empresas, que no sólo consideran que fomentar medidas de Conciliación no
es competencia suya, sino que casi el 43% estima que las “responsabilidades
familiares limitan el rendimiento de la mujer trabajadora”11.

A lo que califica la directora del Instituto de la Mujer, Rosa Peris, de
“machismo imperante”, se suma pues el sexismo y la concepción retrógrada de
las empresas que en un 61,6% estiman que la Conciliación de la vida labora y
familiar es una cuestión que deben resolver sus propios trabajadores
(“trabajadoras”) de forma privada, atreviéndose sus directivos a relacionar un
bajo rendimiento de las mujeres en el trabajo con el hecho de tener hijos
(42,6%).

Esta creencia extendida de que la capacidad de producir de la mujer se ve
“limitada” es quizá una de las causas de que casi el 15% de las mujeres (el 21%
si son familias monoparentales) se consideren discriminadas a la hora de optar
por un puesto de trabajo. Estas cifras aumentarían considerablemente si las
9
Estudio “Conciliación de vida familiar y laboral: situación actual, necesidades y demandas” elaborado
por el Instituto de la Mujer a 4.000 personas de ambos sexos en edad laboral, y a 1.000 empresas.. Mayo
– 2005.
10
El Mundo.es con información recogida de Europa Press.
11
Celeste López en “La Vanguardia” de 6 de mayo de 2005.


mujeres no tuvieran tan interiorizadas sus atribuciones de género y tuvieran
una mayor educación crítica a la hora de detectar el sexismo, ya que una gran
mayoría de las que demandan empleo señalan que en las entrevistas de trabajo
les han preguntado, si están casadas, si piensan tener hijos, o incluso si tienen
novio y en un futuro piensan en la reproducción.

Es precisamente esa asunción acrítica de rol lo que lleva a que las mujeres en
un 44% estimen que la implantación de medidas que ayuden a conjugar mejor la
vida laboral y profesional provoca “conflictos” en el trabajo, frente al 51% de
varones y el 41,3 de empresarios que piensan lo mismo.

En definitiva este estudio, presentado en mayo de 2005, se suma a las
conclusiones de otras investigaciones, en el sentido de dejar claro que es la
mujer trabajadora la que se encarga de las tareas del hogar y el cuidado de las
personas de la familia. En este caso, los resultado señalan que las trabajadoras
destinan un 111% más de tiempo que los hombres a las labores domésticas: tres
horas y diez minutos diarios frente a una hora y veintisiete minutos.

También son ellas las que se encargan del cuidado de los/las menores,
dedicando un 56% más de tiempo, así como de la atención a las personas
mayores, con un 81% más de tiempo que los hombres.

A la luz de estos preocupantes datos, la directora del Instituto de la Mujer,
Rosa Peris, señala que “está claro que la mujer se ha incorporado a un mundo
laboral hecho ‘a la medida’ de los hombres. El mercado laboral está diseñado
por y para hombres, y las mujeres ni queremos, ni podemos, ni debemos
asumir esta doble jornada. Es una locura”.

El estudio, por otra parte, no podía dejar de señalar una realidad social que se
está produciendo, y es que si alguien está ayudando a las mujeres a
compatibilizar su vida laboral y familiar, éstas son otras mujeres, en este caso,
las abuelas maternas que asumen el papel de responsables principales de la
atención de los menores de la familia, en ausencia --e incluso, presencia-- de
las madres.

En conclusión, podemos decir que las dificultades que se les imponen a las
mujeres para trabajar fuera del hogar, añadiéndole la responsabilidad de otras
cargas y tareas, son tantas que casi un 30% de ellas acaba por abandonar el
mercado laboral, frente a un 12% de los hombres. Las mujeres lo hacen en un
42% de los casos para cuidar a sus hijos e hijas.


3.
EL MERCADO DE TRABAJO
DESDE LA PERSPECTIVA
DE GÉNERO EN ESPAÑA

3.1. LOS DATOS


Aunque de manera general las políticas a favor de las mujeres han dado un paso
de gigante en las últimas décadas, hay que señalar que gran parte de la tarea
se encuentra aún por hacer, sobre todo en lo que respecta a la adaptación de
las directrices europeas a las peculiaridades del mercado de trabajo español,
terriblemente segmentado12 en función de la edad y el género, y cuyas tasas de
desempleo y temporalidad casi duplican la media de los países de la UE, antes
de las nuevas incorporaciones de países.

En el último análisis de mercado13 se señala que el crecimiento de la economía
española para el conjunto del año 2004, de acuerdo con las cifras del Instituto
Nacional de Estadística, se sitúa, en el 2,7%, dos décimas superior al registrado
en el año 2003, crecimiento que ha venido acompañado de un incremento del
empleo, en términos de puestos de trabajo equivalentes a tiempo completo de
la Contabilidad Nacional, del 2,1% frente al 1,7% en el 2003, lo que ha supuesto
la creación de 354.000 empleos netos.

Si se analizan las principales variables del mercado de trabajo en el año 2004,
que contempla el mencionado análisis, se observa que las Mujeres han sido las
protagonistas, presentando un gran dinamismo, tanto en términos de actividad
(registrando un ritmo de incorporación al mercado de trabajo importante) como
de empleo, absorbiendo más de las dos terceras partes del empleo generado en
ese año, con carácter más marcado que en 2003.

Sin embargo, hay que destacar que si bien en el año 2004 se ha registrado un
pequeño descenso del paro, frente a los dos años anteriores durante los cuales
el paro aumentó, éste ha sido más intenso entre las mujeres que entre los
hombres.

Encuesta de Población Activa (EPA)

 La Actividad: crecimiento del 2,0%.
 El Empleo: crecimiento a un ritmo del 2,5%.
 Desempleo: reducción en un 2,5%
 Resultados Finales: 368.400 activos y 422.000 ocupado más, junto con
53.600 personas desempleadas menos.

Al analizar la evolución de la Población Activa, el Balance señala que el mayor
incremento se ha registrado entre las mujeres, entre los adultos de edad
intermedia, así como entre los que poseen el nivel superior de estudios,

12
Salido, Olga: “La participación laboral de las mujeres en España: Cifras para un debate”. Universidad
Complutense de Madrid. Unidad de Políticas Comparadas (CSIC). Documento de Trabajo 02-15.
13
“Análisis del Mercado de Trabajo. Balance del Año 2004”. Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales.


mientras que entre los jóvenes ha descendido con mayor intensidad entre los
hombres y entre los de 20 a 24 años.

En cuanto a la Población Ocupada, al igual que en 2003, el incremento del
empleo en 2004 se ha concentrado sobre todo en:

- Sectores agrarios de la economía (444.500 empleos adicionales).
- Entre los Asalariados con contrato indefinido (238.500 empleos más
frente a 119.100 entre los temporales con jornada de trabajo a tiempo
completo, y 249.900 frente a 107.700 entre los que son a tiempo
parcial).

El Paro, por su parte, ha descendido más intensamente entre las mujeres,
entre los jóvenes, en los niveles de estudios extremos y en todos los sectores
económico, excepto en los Servicios, donde registró un pequeño aumento.

Territorialmente, las Comunidades Autónomas más dinámicas han sido
Andalucía, Comunidad Valenciana y Madrid, presentando los mayores
incrementos en las cifras de activos y ocupados, mientras que los mayores
descensos en las cifras de paro se registraron en Andalucía, Galicia y Canarias.

A modo de síntesis, los aspectos más destacados al terminar el año 2004 son
los siguientes:

• Población Activa asciende a 19.330.400 personas (19.190.400 en
meda anual).
• Número de Ocupados es de 17.323.300 (17.116.600 en media anual).
• El Desempleo desciende a 2.007.100 personas.
• La Tasa de Actividad para las personas de 16-64 años se eleva al
69,9% y la Tasa de Empleo al 62,6%. Presentando crecimientos
continuados e ininterrumpidos.
• La tasa de Paro, si bien desciende lentamente, ha bajado al 10,4% en
el cuarto trimestre.
• El crecimiento del empleo en el último año se concentra entre las
mujeres, absorbiendo las dos terceras partes del empleo generado,
tanto en cifras medias del año como en cuartos trimestres, en el
sector servicios y entre los asalariados indefinidos.
• La desigual incidencia del paro provoca que la tasa de paro entre las
mujeres, duplique a la de los hombres y la de los jóvenes a la de los
adultos.
Por último, el año 2004, se ha caracterizado por ser un año de tránsito en
materia laboral, marcado por la firma de la Declaración para el Diálogo
Social 2004, el 8 de julio del pasado año, a partir de la cual el Gobierno y los
interlocutores Sociales se han comprometido a alcanzar acuerdos para


favorecer la competitividad, el empleo estable y la cohesión social, apostando
por un modelo de crecimiento económico equilibrado y estable que permita
mejorar la competitividad de las empresas y el incremento de la productividad.
Esta Declaración constituye el nuevo marco de referencia de las reformas a
desarrollar en el mercado de trabajo.

En los cuadros siguientes reflejamos el Balance del Mercado Laboral,
desagregado por sexos, de diferentes años:

ACTIVOS

Año Total Hombres Mujeres

1991 15.602,3 10.110,2 5.492,1

2001 17,814,6 10.837,1 6.977,6

2003 18.821,9 11.199,1 7.622,9

2004 19.190,4 11.300,6 7.889,8

OCUPADOS


1991 13.057,1 8.886,9 4.170,2

2001 15.945,6 10.029,1 5.916,4

2003 16.694,6 10.284,3 6.410,2

2004 17.116,6 10.405,3 6.713,3

En cuanto a los datos acerca del Paro, los últimos que tienen carácter oficial
son los siguientes (misma fuente):


PARADOS


1991 2.545,2 1.223,3 1.320,9

2001 1.869,1 808,0 1.061,1

2003 2.127,4 914,7 1.212,6

2004 2.073,8 897,3 1.176,4

3.2. POLÍTICAS A FAVOR DE LA IGUALDAD DE OPORTUNIDADES
Y MEDIDAS DE FOMENTO Y DE CREACIÓN DE EMPLEO


Como decíamos anteriormente, el principio de la igualdad formal se recoge en
el artículo 14 de la Constitución de 1978 (“todos los españoles son iguales ante
la ley sin que pueda prevalecer discriminación alguna…”), como eje en torno al
que se articularon las primeras políticas a favor de las mujeres en la etapa
democrática, garantizando por fin un derecho de titularidad individual,
desligado de su condición de cónyuges o madres dentro de la familia. En buena
lógica, la lucha contra todo obstáculo que se interpusiera en la consecución del
fin de la igualdad de oportunidades inspiró el diseño de las primeras políticas a
favor de las mujeres, que encontraron su desarrollo en los Planes de Igualdad
de Oportunidades14 .

3.2.1. ACTUAL PLAN DE IGUALDAD

El IV Plan de Igualdad de Oportunidades, vigente en estos momentos con 168
medidas, pone el énfasis especialmente en la consecución de la igualdad real y
efectiva, y sobre todo, en las medidas de carácter laboral que fomenten la
incorporación equitativa e igualitaria de las mujeres al mercado de trabajo.

El IV Plan para la Igualdad de Oportunidades tiene en cuenta en la redacción
los compromisos adquiridos por España en la IV Conferencia Mundial sobre las
Mujeres, celebrada en Pekín en 1995. También está basado en las directrices
marcadas por la Estrategia Marco Comunitaria sobre la Igualdad entre hombres
y mujeres (2001-2005), que tiene como objetivo fundamental introducir la
dimensión de la igualdad de oportunidades en todas las políticas y acciones
realizadas en el ámbito comunitario y en los Estados miembros, lo que se
denomina quot;mainstreamingquot;.

El Plan contempla un total de 168 líneas de acción, agrupadas en ocho áreas
estratégicas, a través de las cuales se desarrollan y definen una serie de
medidas específicas dirigidas a combatir las discriminaciones todavía
existentes, así como a aumentar la presencia de las mujeres en aquellos
ámbitos de la vida social en los que, todavía, están insuficientemente
representadas.

El desarrollo de este Plan se inspira en dos principios fundamentales:

- El de quot;mainstreamingquot;, que consiste en promover la defensa y garantía del
principio de igualdad entre hombres y mujeres en todas las actividades y
políticas, a todos los niveles, y evaluando sus posibles efectos.

- El de cooperación, lo más estrecha posible, entre todos los agentes implicados

14
Hasta el momento actual son cuatro los Planes para la Igualdad de Oportunidades que se han
desarrollado en España a nivel estatal, según el siguiente calendario: I Plan (1988-1990); II Plan
(1993-1995); III Plan (1997-2000); IV Plan (2003-2006).


en la defensa y garantía de la igualdad de oportunidades: Administraciones
Públicas, agentes sociales, ONG y sociedad, en general.

Las medidas específicas que se contemplan en el Plan de Igualdad deberán ser
asumidas por los diversos Ministerios por sus Presupuestos propios y dentro de
los escenarios presupuestarios plurianuales. Estas medidas se articulan en ocho
áreas prioritarias:

1. Introducción de la perspectiva de género en las políticas públicas: se
proponen actuaciones destinadas a intensificar la cooperación con las
Administraciones Públicas e Instrucciones de carácter privado, con el fin de
introducir el principio de quot;mainstreamingquot; en todas las políticas, planes y
estrategias que se diseñen.

2. Igualdad entre mujeres y hombres en la vida económica: contiene
iniciativas para seguir fomentando la participación de las mujeres en el
mercado laboral, la promoción de la mujer como empresaria y la eliminación de
las barreras que dificultan las mismas condiciones laborales para mujeres y
hombres.

3. Participación en la toma de decisiones: comprende medidas para impulsar
la presencia de las mujeres en la toma de decisiones en la política, la economía
y la sociedad, así como fomentar la promoción profesional de las mujeres en las
Administraciones Públicas.

4. Promoción de la calidad de vida de las mujeres: incluye iniciativas dentro
del ámbito de la salud, la educación y de la cultura, así como medidas para la
prevención y erradicación de la pobreza y la exclusión social de las mujeres.

5. Fomento de la igualdad en la vida civil: incluye las políticas relativas a la
lucha contra la violencia de género, así como el fomento de la participación
con las ONG para desarrollar programas de igualdad de genero.

6. Transmisión de valores y actitudes igualitarias: comprende medidas que
inciden en el desarrollo de valores y prácticas que fundamenten la igualdad, y
que eliminen estereotipos en medios de comunicación y publicidad.

7. Conciliación de la vida familiar y laboral: con importantes iniciativas para
continuar logrando un mayor equilibrio entre hombres y mujeres a la hora de
compatibilizar las actividades que desarrollan en los dos ámbitos.
8. Cooperación: se recogen los objetivos de fomentar la cooperación con las
administraciones públicas e instituciones públicas y privadas, así como de
reforzar la participación española en organismos internacional y de impulsar la
cooperación al desarrollo con las ONG y otras instituciones, como la Agencia
Española de Cooperación Internacional.


En la SEGUNDA LÍNEA DE ACTUACIÓN, que se refiere a la vida económica y
laboral de las Mujeres, destacan las siguientes consideraciones y MEDIDAS:

“Aunque en los últimos años la incorporación de las mujeres al mundo laboral
se ha acelerado de forma importante, los datos también demuestran cómo la
situación actual, a pesar del avance que se han producido, dista mucho de
considerarse plenamente igualitaria en relación a los varones”.

Por eso, el IV Plan de Igualdad propone una serie de actuaciones enmarcadas en
los siguientes objetivos:

- Seguir impulsando la incorporación, permanencia y promoción de las mujeres
en el mercado laboral.

- Continuar promoviendo el espíritu emprendedor y la actividad empresaria de
las mujeres.

- Eliminar las barreras que impidan o dificulten el acceso y permanencia de las
mujeres en el mercado laboral, en igualdad de condiciones que los hombres,
estableciendo, entre otras, diversas acciones dirigidas a prevenir y perseguir el
acoso sexual en el trabajo, así como a eliminar las diferencias salariales entre
hombres y mujeres.

Entre las actuaciones e iniciativas más importantes, dentro de esta área,
destacan las siguientes:

· Incorporar la definición de los conceptos de discriminación directa e indirecta
en la legislación laboral.

· Establecer como prioridad en las actuaciones de la Inspección de Trabajo y
Seguridad Social las dirigidas a erradicar cualquier discriminación, directa o
indirecta, por razón de sexo, con especial atención a la discriminación salarial y
el acoso sexual.

· Analizar los sistemas de valoración de los puestos de trabajo y la clasificación
profesional de los mismos con criterios neutros, para que se aplique el principio
de igualdad retributiva para trabajos de igual valor.
· Estudiar la estructura del salario en los convenios colectivos, para actuar
sobre aquellos componentes que producen diferencias salariales entre mujeres
y hombres.

· Incluir la definición de acoso sexual en la normativa laboral y su consideración
como riesgo laboral específico.


· Proponer el endurecimiento de las penas y sanciones relacionadas con el
acoso sexual en el trabajo.

· Impartir cursos de formación para mujeres en los nuevos sectores de empleo,
especialmente jóvenes, mayores de 45 y mujeres con discapacidad.

· Colaborar con instituciones financieras para la concesión de microcréditos y
otras líneas de financiación para la puesta en marcha o la expansión de
empresas creadas por mujeres.

· Conceder incentivos a mujeres empresarias para la consolidación de pequeñas
empresas.

· Impulsar medidas dirigidas a favorecer el acceso de mujeres a empleo en
sectores donde se encuentran infrarepresentadas.

· Colaborar con los agentes sociales y económicos para que en sus planes de
formación permanente introduzcan estrategias de negociación que permitan la
promoción de la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres en los
convenios colectivos.

· Crear una bolsa de empleo a través de Internet para el intercambio
interactivo de ofertas y demandas de trabajo para mujeres.

· Ofrecer oportunidades de empleo y autoempleo a las mujeres rurales a través
de la formación, asesoramiento y mantenimiento en redes comerciales de
productos y servicios generados por ellas.

· Apoyar la puesta en marcha de proyectos empresariales, sociedades laborales
y cooperativas de mujeres, priorizando los proyectos innovadores en sectores
emergentes.

En cuanto a la CONCILIACIÓN FAMILIAR Y LABORAL, que tanta incidencia tiene
por el momento en la situación laboral de las Mujeres, el IV Plan propone:

“La creciente incorporación de las mujeres al mercado laboral hace necesario
configurar un sistema que contemple las nuevas relaciones surgidas, y un
nuevo modo de cooperación entre mujeres y hombres que permita un reparto
equilibrado de responsabilidades en la vida profesional y en la privada. Por
eso, entre los objetivos fundamentales de esta área del Plan, figuran los
siguientes”:

- Seguir impulsando cambios normativos que faciliten la compatibilidad de la
vida laboral y familiar y realizar un seguimiento de resultados de las medidas
legislativas ya implantadas.


- Seguir impulsando otras medidas que faciliten la conciliación de vida laboral y
familiar.

Las iniciativas más destacadas contempladas en esta área del IV Plan de
Igualdad de Oportunidades son las siguientes:

· Incentivar a las empresas que establezcan planes de acción que faciliten la
conciliación de la vida familiar y laboral.

· Promover que el acceso de trabajadoras y trabajadores a la formación
continua se realice, parcialmente, en horario laboral.

· Incrementar las plazas de escuelas o centros de educación infantil para la
atención de menores de 0 a 3 años.

· Fomentar la creación de guarderías por las propias empresas, procurando que
se establezcan en los entornos más próximos a los centros de trabajo.

· Aumentar los servicios de atención a las personas dependientes.

3.2.2. LOS PLANES ANTERIORES

El III Plan fue diseñado bajo el propósito de adaptar a la realidad española las
áreas definidas en la IV Conferencia de Beijing. Si el I Plan supuso el impulso a
las reformas legislativas para la consecución de la igualdad legal y el II Plan la
iniciación y puesta en práctica de medidas concretas de igualdad de
Oportunidades, en el III Plan se alcanza la conclusión de que “hay que tomar
medidas orientadas a reformar estructuras que actualmente dificultan la
incorporación, permanencia y promoción de las mujeres dentro del mercado
laboral” (Instituto de la Mujer, 1997), considerando imprescindible para ello
“un reparto paritario, entre hombres y mujeres, de la vida familiar y
laboral” (Instituto de la Mujer, 1997). Se hace así un reconocimiento expreso,
por primera vez, de la existencia de estructuras y formas de comportamiento
que, bajo la apariencia de igualdad formal, perpetúan la desigualdad real entre
los sexos, abriendo la puerta a las medidas de acción positiva.
3.2.3. PLANES DE ACCIÓN PARA EL EMPLEO
DEL REINO DE ESPAÑA

Por otra parte, junto a las políticas de Igualdad diseñadas desde el Instituto de
la Mujer, los Planes de Acción para el Empleo del Reino de España (a partir de
aquí, PNAE), integrados en las Estrategias Europeas de Empleo, constituyen,
desde 1998, un instrumento primordial en el diseño de las directrices de la
política de empleo en nuestro país y de la política de igualdad de género.


Bajo el objetivo explícito de avanzar hacia una participación paritaria de las
mujeres en el mercado laboral, se contemplan medidas de discriminación
positiva, fomentando un acceso prioritario de las mujeres a la mayoría de los
programas de fomento del empleo. En el Pilar IV, dedicado a reforzar la política
de igualdad de oportunidades, se incluyen cuatro directrices: la integración de
la igualdad de oportunidades de hombres y mujeres en todas las políticas, la
lucha contra la discriminación entre hombres y mujeres, la conciliación la vida
laboral y familiar, y la facilitación de la reincorporación al trabajo de las
mujeres.

En el PNAE de 2004, la Directriz 6 europea se refiere a la Igualdad entre
Hombres y Mujeres: “Los Estados miembros fomentarán la participación de la
mujer en el mercado laboral y conseguirán para 2010 una reducción sustancial
de las disparidades existentes entre hombres y mujeres por lo que respecta a
las tasas de empleo y desempleo y ala remuneración, a través de un
planteamiento integrado, que combine la integración de la dimensión de
igualdad como medidas específicas. El papel de los interlocutores sociales es
fundamental a este respecto”.

La Recomendación a España, es: “Aumentar los incentivos para que las mujeres
participen en el mercado de trabajo; e incrementar la disponibilidad y
asequibilidad de los servicios para el cuidado de los hijos y otras personas
dependientes”.

Ante esto, la Respuesta Política de España para 2003-2006 tomó forma en la
Declaración de julio de 2004, mediante la cual el Gobierno y los interlocutores
sociales acordaron buscar, mediante los instrumentos a su alcance, de manera
concertada, soluciones que promuevan la integración laboral de las mujeres y
mejoren sus condiciones de trabajo así como procurar la conciliación de la vida
familiar y laboral, en un sentido en todo conforme con el principio de igualdad
reoportunidades y no discriminación. También en la Declaración Institucional
por la que se prorrogó para 2004 el Acuerdo Interconfederal para la
negociación Colectiva en 2003, los propios interlocutores sociales señalaron que
la promoción de la igualdad de oportunidades y de trato, constituye uno de los
objetivos que debe perseguir las siguientes negociaciones colectivas.
 Se adaptará la legislación española a la nueva normativa sobre no
discriminación por razón de sexo, modernizando nuestra regulación
sobre esta materia e incorporando a este concreto ámbito conceptos
como el mainstreaming, la acción positiva o la discriminación indirecta.
 Para profundizar en la políticas de conciliación de vida laboral y
familiar, se adoptarán diversas medidas, entre las que destaca la
ampliación de los derechos laborales (maternidad, reducción de jornada,
excedencias, etc.) en situaciones en que la conciliación presenta


dificultades añadidas (discapacidad, familias monoparentales,
nacimientos múltiples, situaciones familiares graves). Asimismo, se
desarrollará reglamentariamente la ley de familias numerosas.
 Se atenderá espacialmente la prestación de servicios de cuidados para
niños y otras personas dependientes.
 Se eliminarán obstáculos a la participación de las mujeres en el mercado
de trabajo tomando en cuenta la demanda de instalaciones de cuidado
de niños en línea con los modelos nacionales, para proporcionar este
servicio en 2010 al menos al 33% de niños/as de 0 a 3 años y mejorar, si
cabe, el actual 98% de niños/as entre 3 años y la edad escolar.
 Por su parte, las actuaciones inspectoras en el ámbito de las relaciones
laborales incidirán en:

1. Actuaciones contra discriminaciones directas e indirectas para
garantizar los derechos individuales a la conciliación de la vida
profesional y familiar, con especial atención a la discriminación
salarial.

- Priorizar las denuncias y seguimiento en esta materia.
- Visitas en sectores con aplicación intensiva de mano de obra femenina.
- Formación y Especialización de Inspectores de Trabajo y Seguridad
Social.
- Creación de una Comisión de Trabajo entre Inspección y el Instituto de la
Mujer.
- Valoración de la Aplicación Informática del Proyecto ISOS sobre
diferencias salariales.
- Seguimiento del Plan Nacional de Inspección 2003 contra la
Discriminación de la Mujer.
- Jornadas conjuntas entre Inspección de Trabajo y Seguridad Social y el
Instituto de la Mujer.
- Elaboración de protocolos de actuación ante denuncias de trato
desfavorable.

2. Actuaciones materia de Acoso Sexual.

- Elaboración de Protocolos y Guías de Actuación ante el acoso sexual,
cualquiera que sea el sujeto activo.

3. Actuaciones para promover la participación laboral femenina y reducir
las disparidades existentes entre hombres y mujeres en materia de
desempleo y retribución.


- XII Edición del Programa de Formación en Cooperación Internacional
“Mujeres y Desarrollo” – V magíster Género y Desarrollo.
- Subvenciones para los Programas del Instituto de la Mujer dirigidos a
promover la igualdad de oportunidades en la educación y el empleo, el
fomento del autoempleo y creación de empresas y al fomento de la
conciliación de vida profesional y laboral.
- Programas para mejorar la empleabilidad de las mujeres, a través de
programas de formación ocupacional en especialidad innovadoras o en
aquellas que tienen una mayor demanda en el mercado laboral. En este
marco, se desarrolla el Programa de Formación 8NOVA) en colaboración
con los Organismos de Igualdad de las CCAA. Está dirigido a
desempleadas con diferentes niveles formativos y sus objetivos son
mejorar su cualificación profesional para una mayor y mejor reinserción
laboral, diversificar sus opciones profesionales y adaptar su formación a
los huecos del mercado.
- Campaña publicitaria sobre Igualdad de Oportunidades en el ámbito
laboral.
- El Proyecto ISOS, referido a diferencias salariales entre mujeres y
hombres y valoración de puestos de trabajo en el marco de los
Programas y Acciones en los Sectores social y del Empleo de la Comisión
Europea. Para analizar la relación entre la discriminación salarial por
género y las características de los puestos de trabajo y establecer un
sistema de valoración de puestos de trabajo con criterios neutros.
- El Programa ÓPTIMA, para introducir la igualdad de oportunidades entre
mujeres y hombres como estrategia corporativa en las empresas,
incentivando su responsabilidad social, a través del reconocimiento como
entidad Colaboradora en igualdad de oportunidades y la implementación
de Planes de Acción positiva que contemplan formas innovadoras de
organización del trabajo.
- Los Cuadernos CEL “Mujeres en el Sector Logístico”, fruto del grupo de
trabajo promovido por el Centro Español de Logística, integrado por
empresas del sector y el Instituto de la Mujer y donde existe mano de
obra.
- Tratamiento de esta materia en el conjunto de los convenios colectivos.
En este sentido, el porcentaje de trabajadoras y trabajadores afectados
por convenios colectivos firmados en 2003 que cuentan con alguna
claúsula sobre igualdad de oportunidades es del 54,3% frente al 28,7% de
2002, o el 33,1% en 2001.

3.2.4. PLAN NACIONAL CONTRA LA
DISCRIMINACIÓN LABORAL DE LA MUJER

La discriminación salarial ha sido una de las violaciones y discriminaciones
contra las mujeres que mas se lleva denunciando por todos los movimientos


feministas, sindicatos y colectivos sociales amparándose en estudios
estadísticos que así lo demuestran desde la OIT, Sindicatos o la propia Comisión
de la UE. De esta premisa parte el Plan Nacional contra la Discriminación
Laboral de la Mujer, aprobado en julio de 2003.

Una de las medidas que este Plan conlleva es la labor de la Inspección que
vigilará de forma preferente la discriminación salarial entre hombres y mujeres,
según el texto los/as inspectores/as tienen obligación de comprobar en 24
horas las denuncias que se reciban y se reduce a 2 meses el plazo para
comprobar los hechos denunciados. Las asociaciones de mujeres ponen en duda
esta medida puesto que como afirman “estamos acostumbradas a comprobar la
lentitud de la administración, de la policía y de los jueces contra la violencia
de genero que es muy grave, por eso cuesta creer que en 24 horas la inspección
vaya a acudir al lugar de los hechos objeto de discriminación”.

Una de las medidas que pretenden aprobar es la investigación de oficio por
parte de la inspección de una empresa nacional que emplee más de 7.000
mujeres, tres que empleen más de 3.500 mujeres y 12 que empleen a 750
mujeres, para ello se formará un grupo especial de inspectores encargados de
la vigilancia de la discriminación laboral de la mujer, para 16 empresas.

La filosofía del Plan es la de erradicar cualquier discriminación, directa o
indirecta, por razón de sexo, con especial atención a la discriminación salarial y
el acoso sexual. También habrán de vigilar otras materias relacionadas con la
discriminación por razón de sexo, como las condiciones de empleo,
contratación, situaciones de maternidad, etc. Este plan es consecuencia del IV
Plan de Igualdad de Oportunidades entre Mujeres y Hombres, aprobado por el
Consejo de Ministros en marzo de ese año.

Otra de las funciones del Plan es controlar el acceso y permanencia en el
empleo por razón de sexo y vigilar el cumplimiento y protección preventiva en
materia de maternidad. Sobre los conflictos jurisdiccionales el plan señala que
la labor de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social ante una denuncia por
discriminación no se detendrá aunque los denunciantes hayan presentado
también demandas ante los órganos jurisdiccionales del orden social y sólo
podrán suspenderse en caso de que se hayan incoado diligencias penales sobre
ese asunto determinado.

Para la aplicación de este Plan de Acción, se establecerá como sectores
prioritarios aquellos que emplean en una mayor proporción mano de obra
femenina y a las empresas con más de cincuenta personas trabajando. Los/as
inspectores/as asumirán un papel de mayor relevancia a la hora de sensibilizar
al sector empresarial y obrero sobre el problema de la discriminación salarial.

Dada la importancia de estas iniciativas y medidas, el Plan prevé también la


especialización de un determinado número de inspectores/as 1 ó 2 de cada 20,
que trabajaran junto con los respectivos Institutos de la Mujer autonómicos y se
invitarán a las instituciones y asociaciones, públicas y privadas, especializadas
en estos temas, para que puedan aportar su colaboración al respecto, a los
efectos de lograr la mayor efectividad de la acción inspectora. Hasta el
momento, las noticias que se tienen es la tramitación de 354 denuncias por
desigualdad laboral y salarial, desde julio del 2003, fecha de la aprobación del
Plan Nacional de Acción contra la Discriminación Laboral de la Mujer.

Para la aplicación de este plan, se establecieron en junio una serie de sectores
prioritarios de actuación de la Inspección. Entre ellos, la hostelería; los centros
sanitarios privados; la industria de la confección textil; el calzado y las
industrias de alimentación.

Así, del total de actuaciones iniciadas por la Inspección de Trabajo y Seguridad
Social en materia de desigualdad laboral y salarial durante este cuatrimestre,
101 han sido presentadas individualmente por las afectadas y 253 corresponden
a iniciativas puestas en marcha directamente por la Inspección.

Las provincias que más denuncias por discriminación de las propias afectadas
han registrado han sido Barcelona (18), Valencia (13), Madrid (9), Sevilla (7) y
Alava (5). Además, se han dado denuncias en Alicante, Ávila, Badajoz, Baleares,
Burgos, Cantabria, Girona, Granada, Huelva, León, Lérida, La Rioja, Málaga
Murcia, Las Palmas, Pontevedra, Salamanca, Segovia, Valladolid, Vizcaya,
Zaragoza y Ceuta.

En las actuaciones inspectoras que se llevan a cabo en las empresas, junto con
las que llevan a cabo las inspecciones territoriales en cada comunidad
autónoma, se ha ampliado la comprobación de las condiciones de igualdad
salarial a otras materias relacionadas con la discriminación por razón de sexo,
como las condiciones de empleo, contratación, situaciones de maternidad,...
etc.
14 ACTAS DE INFRACCION: La Inspección de Trabajo y Seguridad Social ha
derivado de estas actuaciones un total de 14 actas de infracción, de las que 3
son por discriminación salarial, 3 por prevención de riesgos de la mujer
embarazada, 3 por despido y maternidad, 1 por discriminación en el empleo, 3
por acoso sexual y 1 por mobbing con finalidad de despido debido a una
excedencia previa por cuidado de hijos.

El importe total de las actas de infracción extendidas por la Inspección entre
julio y noviembre de 2003 ha ascendido a 163.445,75 euros. Además, se han
formulado 63 requerimientos de subsanación y una mediación, en relación con
las materias contenidas en el Plan de Igualdad de Oportunidades entre Mujeres
y Hombres.


Además, y en cumplimiento del Plan, se han adscrito ya nuevos inspectores
para su dedicación prioritaria a la discriminación laboral de la mujer en
Barcelona, Valencia, Alicante, Baleares, Málaga, Sevilla, Vizcaya, La Coruña y
Las Palmas, sin perjuicio de la participación necesaria del resto de inspectores
de cada plantilla provincial.

POR PROCEDIMIENTO DE URGENCIA: Según el Gobierno, todas las denuncias
recibidas desde julio de 2003 han recibido el trámite comprobatorio de
urgencia que reconoce el referido Plan de Acción contra Discriminación Laboral
y Salarial de la Mujer, por lo que las actuaciones de comprobación se iniciaron a
las 24 horas de la recepción de la denuncia y han tenido prioridad sobre otros
asuntos en trámite.

De hecho, el Plan establece una reducción de 9 a 2 meses de plazo para la
realización de todas las actuaciones previas de comprobación de los hechos
denunciados.

Con la puesta en marcha de este Plan de Acción, la Inspección de Trabajo y
Seguridad Social establece como prioridad las actuaciones inspectoras para
controlar la discriminación salarial, controlar el acceso y permanencia en el
empleo por razón de sexo y la vigilancia en el cumplimiento y protección
preventiva en materia de maternidad.

3.2.5. LEY DE CONCILIACIÓN DE
VIDA LABORAL Y FAMILIAR

La política de conciliación de la vida familiar y laboral supone el
reconocimiento implícito de que no es posible el desarrollo personal pleno sin
conseguir un equilibrio entre los roles productivo y reproductivo. Aplicado al
ámbito femenino, implica reconocer que no es posible la integración socio-
laboral plena de las mujeres sin un reparto de responsabilidades real dentro del
ámbito doméstico. Estas políticas son de desarrollo muy reciente en España,
con una incidencia todavía bastante limitada15, lo cual ha supuesto una
frustración ante la Ley y su falta de desarrollo.

Flexibilidad laboral y reducción de jornada

Las medidas flexibilizadoras que desde mediados de los 80 se han venido
introduciendo en el mercado de trabajo español no han tenido en ningún
momento como objetivo explícito la conciliación de la vida laboral y familiar,
estando orientadas antes bien por el interés de frenar el desempleo, y en
muchas ocasiones con una incidencia muy negativa sobre el empleo de las

15
Ley 39/99 de 5 de noviembre, de Conciliación de la vida familiar y laboral.


mujeres, que en determinados casos ha supuesto “la expulsión” del mercado de
trabajo.

La Ley de Conciliación antes citada establece por primera vez la posibilidad de
que los trabajadores, hombres o mujeres, disfruten de una reducción de su
jornada laboral (como mínimo de la tercera parte y como máximo de la mitad,
con reducción proporcional del salario) para atender a un hijo menor de seis
años, aún cuando no se reconoce la individualidad del derecho. El del padre
sigue siendo “a expensas” del de la madre.

Posteriormente, se introduce la posibilidad de disfrutar del permiso por
maternidad y de su correspondiente prestación económica en régimen de
jornada a tiempo parcial, como medida flexibilizadora con el fin explícito de
potenciar el reparto de responsabilidades domésticas entre los cónyuges16,
ampliándose la duración total del permiso proporcionalmente a la jornada de
trabajo realizada.

Por otra parte, recientemente se han ampliado los permisos por
maternidad/paternidad por nacimiento de hijos prematuros o que requieren
hospitalización tras el parto, pudiendo el trabajador o trabajadora ausentarse
del trabajo durante una hora, así como reducir su jornada hasta un máximo de
dos horas, con reducción proporcional del salario17.

Licencias parentales

Desde 1995, el permiso por maternidad es de 16 semanas y la retribución del
100%, siendo necesario estar afiliado a la Seguridad Social y haber cotizado al
menos 180 días en los últimos cinco años antes del parto o de la decisión
administrativa o judicial de acogimiento o adopción.

Por su parte, la licencia paterna por nacimiento se limita a dos días, aunque
desde 1995 es también posible el disfrute de 4 de las 16 semanas de descanso18
correspondientes a la madre. La licencia por maternidad pasó así de ser un
supuesto más de incapacidad laboral transitoria, imputable únicamente a las
mujeres, para convertirse en una especie de “subsidio de carácter familiar con
entidad propia” (Flaquer, 2000). Estos supuestos se modifican parcialmente en
la Ley de Conciliación, de manera que en el caso de que el padre y la madre
trabajen, ambos pueden simultanear el disfrute de sus respectivas licencias o
bien hacerlo de manera sucesiva, reservándose únicamente 6 semanas para la
madre a contar desde el momento posterior al parto (siempre que la
incorporación al trabajo no ponga en peligro la salud de la madre). Esta
16
Real Decreto 1251/2001, de 16 de noviembre.
17
Ley 12/2001.
18
Desde 1999, el número de semanas de permiso en caso de parto múltiple se amplía a razón de dos
semanas más por cada hijo/a a partir del segundo.


posibilidad no es hecha efectiva salvo por una minoría, representando en 2001
los permisos disfrutados por el padre tan sólo el 1,3% del total. La escasa
evolución en este sentido, ha sido la siguiente:

Permisos de Maternidad/Paternidad

Año Ambos sexos (Datos absolutos) % Madres

2.000 192.422 99,03

2.001 208.695 98,69

2.002 224.419 98,52

2.003 239.858 98,46
Fuente: Elaboración FMP a partir de datos del Instituto de la Mujer, basados en los del Instituto Nacional
de Seguridad Social.

Esta ley introduce también una prestación de riesgo durante el embarazo, en el
caso de que no sea posible el cambio a otro puesto compatible con su estado.
En este caso la prestación es del 75% de la base reguladora y se equipara a la
incapacidad laboral derivada de enfermedad común. Otra novedad introducida
por la Ley de Conciliación es el llamado programa “coste cero”, al que hicimos
referencia antes. Cabe destacar también la posibilidad del disfrute del permiso
de lactancia indistintamente por el padre o la madre, que supone la reducción
de una hora, fraccionable en dos veces, de la jornada laboral hasta los nueve
meses de edad del bebé.

Por su parte, la posibilidad de disfrutar de permisos no retribuidos con motivo
del nacimiento, adopción o acogimiento de un hijo no se introduce en nuestro
país hasta 198919 . Este permiso tiene un máximo de duración de 3 años, puede
ser disfrutado tanto por el padre como por la madre y supone la reserva del
puesto de trabajo tan sólo durante el primer año 14 . Desde 1990 este permiso
incluye la asimilación del primer año de excedencia a un período de cotización
efectiva, a través de una prestación no económica por hijo a cargo (Flaquer,
2000). Se trata en todo caso de permisos no retribuidos, sin que exista así
ningún atisbo de parecido a un “salario familiar” como pudiera ser el caso en
otros países.

La Ley de Conciliación amplía también los supuestos de excedencia al cuidado
de un familiar hasta segundo grado de consanguineidad o afinidad, siempre que
aquél no pueda valerse por sí mismo y no desarrolle ningún tipo de actividad
19
Ley 3/1989 de modificación del Estatuto de los Trabajadores.


retribuida, computándose dicho periodo a efectos de antigüedad para el
trabajador o trabajadora.

El número de personas en excedencia por cuidado de hijos ha experimentado un
incremento notable en los últimos años, de manera que si en 1998 esta cifra era
de 7.569 personas (Flaquer, 2000), en el año 2000 esta alcanzaba las 17.068
personas, con un incremento relativo del 125%. No obstante, los varones
representan aún un escaso 4% del total.

3.2.6. ANTEPROYECTO DE LEY DE PROMOCIÓN
DE LA IGUALDAD ENTRE MUJERES Y HOMBRES

El Gobierno permitirá la discriminación a favor de la mujer en el trabajo

El anteproyecto de ley de promoción de la igualdad entre mujeres y hombres
que prepara el Gobierno incluye la paridad en las listas electorales y establece
medidas de discriminación positiva en favor de las mujeres. El texto -en fase de
borrador-, al que ha tenido acceso EL PAÍS20, traspone y amplía una directiva
comunitaria de 2002 referida sólo al ámbito laboral. El objeto de la norma será
quot;hacer efectivo el principio de igualdad entre mujeres y hombresquot;. Y ello
mediante dos vías: quot;la eliminación de toda discriminación directa e indirecta
entre mujeres y hombres por razón de sexo o géneroquot; y quot;la garantía y
promoción de la igualdad de oportunidades principalmente en los ámbitos de
la vida política, económica, social y culturalquot;. En principio, está previsto
aprobar el proyecto de ley este año.

El borrador define el principio de la igualdad de trato como la ausencia de
cualquier discriminación por razón de sexo. Son contrarios a ese valor tanto la
discriminación directa o indirecta como cualquier conducta que genere
situaciones de acoso, sexual o no.
El texto incluye la posibilidad de establecer medidas discriminatorias. Define
estas acciones positivas, quot;compatibles con el principio de igualdadquot;, como quot;las
medidas especiales de carácter temporal dirigidas específicamente a las
mujeres, destinadas a prevenir o compensar las desventajas que afecten a
éstas por razón de su sexo y adoptadas con el fin de acelerar la igualdad real
entre mujeres y hombresquot;.

Las medidas de discriminación positiva deberán cancelarse cuando se alcance la
igualdad. quot;Las acciones positivas serán también de aplicación en el ámbito
laboral, particularmente a través de la negociación colectivaquot;, detalla el
documento.

20
Nogueira, Charo: El País de 8 de abril de 2005. Sección de Sociedad. Página 33.


En los convenios laborales cabrán medidas de discriminación positiva como las
quot;exclusiones, reservas y preferencias en las condiciones de contrataciónquot;, de
forma que, a igualdad de condiciones de idoneidad para el puesto, quot;tengan
preferencia para ser contratadas las personas del género menos representado
en el grupo o categoría profesional de que se tratequot;. La negociación colectiva
podrá regular medidas concretas para la igualdad en materias como el sistema
retributivo y el tiempo de trabajo (para favorecer la conciliación familiar y
laboral) y, también, contra cualquier tipo de acoso. Las mujeres serán objetivo
prioritario de las políticas públicas de empleo (el paro femenino duplica al
masculino).

En el ámbito laboral, la igualdad se garantizará en todos los escalones, desde la
selección de personal hasta la promoción profesional, quot;particularmente a los
niveles directivosquot;. La retribución masculina y femenina será igual quot;cuando se
trate de un mismo trabajo o para un trabajo al que se atribuye un mismo
valorquot;, según el documento. Las ofertas de empleo no podrán ser
discriminatorias para un sexo, salvo excepciones justificadas.

El Acoso será causa de despido y el Empresario tendrá que prevenirlo

El borrador establece que el acoso por razón de sexo (sea o no de índole sexual)
en el trabajo podrá acarrear el despido disciplinario de quien lo practique.
Actualmente, el Estatuto de los Trabajadores no menciona ese término. Pese a
ello, las conductas acosadoras suelen englobarse dentro de una de las causas
previstas para ese tipo de despido, quot;la transgresión de la buena fe contractual,
así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajoquot; (artículo 54 del
estatuto).

Además, la víctima del acoso por razón de sexo podrá decidir la rescisión de su
contrato por incumplimiento empresarial tanto si esa conducta ha sido obra del
empresario como de otro empleado y siempre que la compañía haya conocido
esa situación sin tomar medidas para evitarla. De hecho, el borrador establece
que el empresario quot;adoptará medidas de vigilancia y control para comprobar la
existencia de las conductas de acoso y acoso sexualquot;.

Por otra parte, el documento también establece que los poderes públicos
deberán incluir en su quehacer el principio de igualdad. Deberán tenerlo en
cuenta a la hora de legislar y, antes de aprobar leyes, tendrán que medir
previamente el impacto de las actuaciones en hombres y mujeres (este informe
de impacto de género es preceptivo desde 2003 para los proyectos de ley y los
reglamentos). El principio de igualdad se integrará quot;de forma específicaquot; en la
política económica, laboral, social y educativa.

Él borrador, que plantea las líneas generales de la futura ley, establece el
reconocimiento de la maternidad como un derecho y la interdicción expresa de


quot;las conductas de discriminación que se produzcan por esa causaquot;.También
establece que las medidas de conciliación de la vida personal y laboral deberán
dirigirse a remover los obstáculos para el acceso al empleo, a las condiciones
de trabajo igualitarias o a la promoción profesional derivadas de la atención a
la vida familiar. Sólo el 3,5% de los trabajadores que toman las principales
medidas de conciliación (reducción de jornada o excedencia por el cuidado de
hijos o familiares dependientes) son hombres, según el Consejo Económico y
Social.

- Definiciones europeas contra el Acoso y la desigualdad

- Discriminación directa. quot;Situación en la que una persona sea, haya sido o
pudiera ser tratada de manera menos favorable que otra, en situación
comparable, por razón de sexoquot;.

- Discriminación indirecta. Cuando quot;una disposición, criterio o práctica
aparentemente neutros sitúan a personas de un sexo determinando en
desventaja particular con respecto a personas del otro sexo, salvo que (...)
pueda justificarse objetivamente con una finalidad legítima y que los medios
para alcanzar dicha finalidad sean adecuados y necesariosquot;.

- Acoso. quot;Un comportamiento no deseado, relacionado con el sexo de una
persona, con el propósito o el efecto de atentar contra la dignidad de la
persona y de crear un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante u
ofensivoquot;.

- Acoso sexual. quot;Cualquier comportamiento verbal, no verbal o físico no
deseado de índole sexual con el propósito o el efecto de atentar contra la
dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio,
hostil, degradante, humillante u ofensivoquot;.


4.
TERCER SECTOR,
ACCIÓN SOCIAL
Y EMPLEO

INTRODUCCIÓN

En la actualidad, y desde hace prácticamente cinco años, se está produciendo
un movimiento en España por el cual se está incluyendo bajo el epígrafe de
Tercer Sector a muchas organizaciones que, aún teniendo relación con los
temas sociales –-a veces de manera muy colateral--, sin embargo no son
organizaciones específicamente dedicadas a la transformación social y/o a la
atención de colectivos marginados o en exclusión social.

Al Tercer Sector le ha ocurrido en parte lo mismo que les ha ocurrido a las
Organizaciones No Gubernamentales –ONG-, es decir, que sus definiciones han
venido dadas más por lo que no son que por sus fines y objetivos propios. De
esta manera el Tercer Sector, se ha denominado por contraposición al Primer


Sector que era el Público, del Gobierno y las Administraciones, y al Segundo
Sector que era el Privado, el de las Empresas.

Como consecuencia, el Tercer Sector ha venido siendo el de la sociedad civil
organizada en torno a Organizaciones No Gubernamentales (ONG), sin ánimo de
lucro, y en ocasiones declaradas de utilidad pública21, cuyos fines eran la
justicia social, la atención a los colectivos y grupos de población
desfavorecidos, marginados, discriminados o excluidos de la sociedad, y ello
con un carácter transformador y de cambio estructural. Estas ONG han
trabajado y trabajan tanto con personal remunerado como con personal
voluntario, que desde la individualidad y el compromiso personal han decidido
donar su tiempo de manera altruista y solidaria para la consecución de los fines
de las organizaciones no gubernamentales.

Y si estamos hablando en pretérito es porque como mencionábamos al principio
del capítulo, desde hace un lustro diversos autores e incluso el propio Gobierno
han apostado por incluir dentro del Tercer Sector, no sólo a las ONG sino
también a parte de las Administraciones y a otras formas jurídicas relacionadas
con el mundo empresarial. Fue el momento en el que comenzó a hacerse la
distinción entre Tercer Sector o Economía social y Tercer Sector de Acción
Social y así reducir a éste último a las ONG transformadoras surgidas de la
sociedad en búsqueda de un equilibrio que garantizase el Estado de Bienestar
para toda la ciudadanía.

Sea como fuere, lo que sí es un hecho es que existe una escasísima y poco
actualizada documentación y estadística oficial acerca del Tercer Sector, lo
cual se ha visto reflejado en la elaboración que el Gobierno está haciendo del
Informe Diagnóstico del Voluntariado (Tercer Sector) en España22, documento
que acompañará al Plan Estatal de Voluntariado, que tendrá vigencia hasta
2009.

El diagnóstico se ha elaborado recurriendo a la escasa y poco actualizada
documentación disponible en la literatura fruto de los estudios realizados en los
últimos años (2001-2002) y a la documentación procedente de los organismos
oficiales de Comunidades Autónomas, Ayuntamientos y diferentes Ministerios,
así como de las ONG. Adicionalmente, se ha consultado a muchos agentes
implicados a través de unas fichas de recogida de información sobre los
aspectos de interés.
La recogida de datos ha encontrado numerosas dificultades debido a:
21
“El Tercer Sector social en España”, editado y publicado por el Ministerio de Trabajo y Asuntos
Sociales en 2003, y promovido por Fundación Cruz Roja, Cruz Roja Española y Obra Social Caja
Madrid.
22
Diagnóstico de Situación del Voluntariado en España. Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales.
(Actualmente en fase de reelaboración por parte del Ministerio con las correcciones y aportaciones hechas
por las ONG).


o La dispersión de fuentes y registros.
o Las diferentes y diversas ideas y definiciones sobre
Tercer y Sector y Voluntariado.
o La falta de información sobre el número de
organizaciones activas.
o La falta de información estadística.
o La heterogeneidad en la forma de contabilizar y
tratar la información.
o El diferente enfoque de cada autor/a que trata la
realidad social y voluntaria.
o La limitada colaboración de algunos agentes
consultados.

Si bien son muchos los estudios e investigaciones que se han realizado sobre
Tercer Sector y voluntariado, no existe información cuantitativa disponible
posterior a 2001 que permita caracterizar a este colectivo. Seis han sido las
principales investigaciones que han servido de base para efectuar este
diagnóstico:

1. Las ONG y las fundaciones y su contribución al empleo23, publicada en
1999 por INMARK por encargo del Instituto Nacional de Empleo (INEM);
2. Empleo y trabajo voluntario en las ONG de acción social24, editada en
2000 por el Centro de Estudios Económicos de la Fundación Tomillo
(CEET);
3. La Sociedad Civil Global, las dimensiones del sector no lucrativo25,
editada en 2001 por la Fundación BBVA;
4. El Tercer Sector Social en España26, publicada en 2002 por Analistas
Socio-Políticos (ASP) para el Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales
(MTAS);
5. Las entidades voluntarias de acción social en España27, elaborada por la
Fundación Foessa en 2003; y

23
INMARK: Las ONG y las fundaciones y su contribución al empleo. Madrid, Observatorio Ocupacional
del INEM, 1999.
24
Centro de Estudios Económicos de la Fundación Tomillo: Empleo y trabajo voluntario en las ONG de
acción social. Madrid, Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales y Fundación Tomillo, 2000.
25
Lester M. Salamon; Helmut K. Anheier; Regina List; Stefan Toepler; S.Woijciech Sokolowski, et al.:
La sociedad civil global. Las dimensiones del sector no lucrativo. Proyecto de estudio comparativo del
sector no lucrativo de la Universidad Johns Hopkins. Bilbao, Fundación BBVA, 2001.
26
Víctor Pérez-Díaz y Joaquín P. López Novo: El Tercer Sector Social en España. Madrid, Ministerio de
Trabajo y Asuntos Sociales, 2003.
27
Rodríguez Cabrero, Gregorio y otros: Las entidades voluntarias de acción social en España. Informe general.
Madrid, Fundación Foessa y Cáritas Española, 2003.


6. Las Cuentas de la Economía Social28, último estudio con datos
cuantitativos publicado sobre el Tercer Sector promovido por la
Fundación ONCE.

Conviene tener presente que los datos aportados por dichas investigaciones no
son en absoluto comparables, ya que éstas utilizan distintos universos de
entidades y diversas concepciones acerca del Tercer Sector y del Voluntariado
en sus respectivos análisis, lo que da lugar a enormes márgenes de desviación.

Estas investigaciones ponen claramente de manifiesto la confusión existente
entre los límites del Tercer Sector. Así, mientras que:

- Los estudios de CEET, INMARK y Fundación Foessa se refieren únicamente
a asociaciones y fundaciones de acción social;

- La de ASP se ocupa de asociaciones, fundaciones, entidades religiosas y
cajas de ahorros pertenecientes al Tercer Sector Social;

- La de Fundación ONCE se encarga de asociaciones, fundaciones,
cooperativas, mutualidades, sociedades laborales, centros especiales de
empleo, empresas de inserción y cajas de ahorros; y

- La de Fundación BBVA incluye un amplio abanico de entidades, con el
objeto de hacer comparables sus datos por países (asociaciones
comerciales y profesionales, organizaciones benéficas tradicionales,
organizaciones no gubernamentales, organizaciones de desarrollo
populares, instituciones de educación superior, hospitales y movimientos
sociales organizados, organizaciones dedicadas al culto religioso,
cooperativas, mutualidades, grupos de ayuda mutua, clubes deportivos,
partidos políticos, etc.).

Es decir, los estudios de CEET, ASP, Fundación Foessa e INMARK se
circunscriben al ámbito social del Tercer Sector y centran su atención
únicamente en las entidades de Acción Social, mientras que las investigaciones
de Fundación BBVA y Fundación ONCE tratan el Tercer Sector desde una
perspectiva más amplia (considerada errónea por muchos, como se ha puesto
de manifiesto en las aportaciones que el grupo de Voluntariado del Consejo
Estatal de ONG ha hecho al Diagnóstico del Tercer Sector y al Plan de
Voluntariado), abarcando toda la extensa gama de entidades no lucrativas o
parcialmente lucrativas.29
28
García Delgado, José Luis; Jiménez, Juan Carlos; Sáez Fernández, Javier; Viaña, Enrique: Las Cuentas
de la Economía Social. El Tercer Sector en España. Madrid, Civitas Ediciones, 2004.
29
La mayoría de las investigaciones existentes han centrado sus análisis en las ONG dedicadas a la
realización de actividades de acción social. Entre éstas se incluyen la atención a personas con
discapacidad, drogodependientes, familia, infancia, juventud, migrantes, refugiados, minorías étnicas,


Este problema obligaría a abordar de una manera rigurosa y oficial las
estadísticas y límites del Tercer Sector, para que éste no se convierta en el
“saco” donde caben todas las organizaciones que no son Administración Pública
o Empresa, o cuando menos habría que depurar las cifras que ofrecen dichos
estudios, de manera que las magnitudes a comparar fuesen homogéneas.

Debido a esta heterogénea y compleja visión del mundo del Tercer Sector, en la
presente investigación nos hemos centrado exclusivamente en las
organizaciones sin ánimo de lucro incluidas en el Tercer Sector, que en
adelante describiremos. El propósito de ésta delimitación es el de comparar
una realidad más homogénea que si además hubiéramos incluido a
organizaciones empresariales que aún teniendo cierto carácter o componente
social sí persiguen un interés económico, ya sea de imagen o de clientelismo.

TERCER SECTOR O ECONOMÍA SOCIAL

Benjamín González Oramas, en su “Manual para Emprender en Economía
Social”, define a ésta como al conjunto de empresas privadas creadas para
satisfacer las necesidades de sus socios a través del mercado, produciendo
bienes y servicios, asegurando o financiando, y en las que la distribución del
beneficio y la toma de decisiones no están ligadas directamente con el capital
aportado por cada socio, correspondiendo un voto a cada uno de ellos. También
incluye entidades sin ánimo de lucro productoras no de mercados privados al
servicio de los hogares, no controlados por las Administraciones Públicas y que
producen servicios no destinados a la venta para determinados grupos de
hogares, procediendo sus recursos principales de contribuciones voluntarias
efectuadas por los hogares en su calidad de consumidores, de pagos de las
Administraciones Públicas y de rentas de la propiedad.30

De este modo -y como ya dijimos al principio del capítulo- se incluye dentro del
Sector a diferentes formas organizativas y jurídicas como son las cooperativas,
mutualidades, empresas de reinserción laboral, asociaciones, fundaciones, etc.,
subrayando el enorme desacuerdo existente entre éstas al no considerarse
muchas –las asociaciones mayormente- parte de la denominada Economía
Social.

La Comisión Científica del Centro Internacional de Investigación e Información
sobre Economía Pública, Social y Cooperativa (CIRIEC- España) por su parte,

mujeres, reclusos, ex reclusos, tercera edad, colectivos desfavorecidos en general; la atención socio
sanitaria; actividades cívicas y educativas; apoyo a entidades de voluntariado; etc.
30
González Oramas, B.: Manual para emprender en Economía social, Federación Canaria de
Desarrollo Rural, Las Palmas de Gran Canaria, 2003, en
http://www.cescanarias.org/boletin/2004-01/otros_temas-1.html#documentos


incluye en el Tercer Sector al mismo conjunto de organizaciones, haciendo una
división entre las diversas organizaciones que la componen.

Por una parte agrupa a las denominadas “empresas sociales” formadas
principalmente por las cooperativas de todas clases, las sociedades laborales,
las mutualidades de previsión social, las mutuas de seguros, las cajas de ahorro,
las mutuas patronales de accidentes de trabajo, las sociedades agrarias de
transformación y las sociedades mercantiles controladas por empresas de
economía social.

Por otro lado estarían las Organizaciones no lucrativas de Acción Social –nuestro
Tercer Sector de Acción Social- formado por asociaciones y fundaciones con
fines sociales y alejadas de la gestión empresarial, y que desarrollan una
amplísima variedad de actividades al servicio de los colectivos especialmente
vulnerables y/o en riesgo de exclusión social.

En cuanto al empleo generado por este amplio y variado sector de la
Economía , el estudio llevado a cabo por CIRIEC31 con datos referidos al período
1995-1997 nos dice abarca un total de 878.408 empleos, de los cuales el primer
subsector compuesto por las llamadas “empresas Sociales” supondría 473.750
empleos (46,1 %), mientras que el generado por asociaciones y fundaciones de
acción social sería de 404.658 (un 53,09 %).

Por su parte, Las Cuentas de la Economía Social32 -último estudio publicado
sobre el Tercer Sector en España y realizado como ya hemos dicho por la
Fundación ONCE- también incluye en su concepto a Fundaciones,
Asociaciones, Entidades Singulares, Cooperativas, Sociedades Laborales,
Mutualidades y Cajas de Ahorro entre otras, representando en su conjunto el
6,1% del empleo asalariado en España.

Asimismo, el estudio nos expone cómo las Asociaciones aún representando tres
cuartas partes de las organizaciones del Tercer Sector tal y como ellos lo
definen, apenas generan un 40% del trabajo asalariado y las remuneraciones de
los trabajadores asalariados son mucho menores que en el resto de
organizaciones.

Dentro de las organizaciones no lucrativas se incluye tanto a asociaciones como
fundaciones, estableciendo además un nuevo concepto de organización social,
las Entidades Singulares, nomenclatura no oficial que agrupa a aquellas
entidades que tienen un régimen jurídico propio, apartándose del modelo de

31
Barea, J. Y Monzón, J. L.: La Economía Social en España en el año 2000, CIRIEC – España edl., 2002,
Valencia.
32
García Delgado, J.L. (ed.): Las Cuentas de la Economía Social: El Tercer Sector En España, Biblioteca
Civitas Economía Y Empresa, Fundación Once, 2004, Madrid.


entidad no lucrativa caracterizadas por la independencia estatal y la afiliación
voluntaria.

Dentro del territorio español, según este autor, destacan –por su mayor
relevancia económica- tres Entidades Singulares: La ONCE, Cruz Roja Española y
Cáritas España, siendo cada una de ellas un tipo diferente de organización.

- ONCE: Corporación de Derecho Público de Carácter Social que dispensa
servicios a invidentes y otras personas con minusvalía, y que está
formada por:
. Fundación ONCE (1988), dedicada a la Cooperación e Integración de
personas con discapacidad;
. Fundosa Grupo (1989), Sociedad Holding, destinada a intervenir en el
mercado de Trabajo y que desarrolla tres funciones principales;
1. Estudio y asesoramiento de Proyectos.
2. Creación, dirección, gestión y control de empresas propias.
3. Seguimiento de Sociedades participantes.
. Corporación Empresarial ONCE, CEOSA (1989), dirigida a consolidar
las inversiones de la ONCE en el ámbito empresarial.

- La Cruz Roja, Institución Internacional Humanitaria de carácter
voluntario y declarada de interés público que desarrolla su actividad
bajo la protección del Estado.

- Cáritas, fundada en 1942 de la mano de Acción Católica como
Secretariado Nacional de Caridad, y que actualmente asume como misión
la promoción social y la lucha contra la desigualdad social.

Observando las cifras de empleo, éstas muestran un alto número de personas
empleadas por dichas entidades, representando el empleo remunerado la
octava parte del ofrecido por Asociaciones y Fundaciones. Asimismo, en el
estudio que estamos comentando, estas entidades llamadas singulares
corresponden a tres tipos diferentes de organización. La ONCE es considerada
como Fundación-Empresa, ajustando estrictamente sus gastos a sus
predicciones de ingresos, Caritas sería una asociación de corte altruista, con
una necesidad de financiación crónica y una fuerte movilización de personal
voluntario, y por último, la Cruz Roja se considera Fundación-Asociación, con
alta capacidad para asumir iniciativas de mercado que le procuren ingresos,
que a su vez, le posibilita la expansión de sus actividades.

TERCER SECTOR DE ACCIÓN SOCIAL

El Tercer Sector de Acción Social es definido como el ámbito formado por
entidades privadas de carácter voluntario y sin ánimo de lucro, que surgidas de


la libre iniciativa ciudadana funcionan de forma autónoma y tratan, por medio
de acciones de interés general, de impulsar el reconocimiento y el ejercicio de
los derechos sociales, de lograr cohesión y la inclusión social en todas sus
dimensiones y de evitar que determinados colectivos sociales queden excluidos
de unos niveles suficientes de bienestar.33

Es decir, estamos ante organizaciones sin ánimo de lucro cuya actividad
transformadora se desarrolla dentro del Estado Español mediante la
intervención con población excluida o en riesgo de exclusión social y que, en su
mayoría, cuentan con personal voluntario para llevar a cabo sus objetivos, sean
éstos cuáles sean.

Las organizaciones contenidas en esta definición -y por ello objeto de nuestro
universo a investigar- son tanto asociaciones como fundaciones, quedando
incluidas asimismo las ONG de Cooperación al Desarrollo (ONGD) que además de
trabajar en proyectos de acción social en países en vías de desarrollo, también
lo hacen aquí en España.

En cuanto a su cultura organizativa, el Tercer Sector de Acción Social, tiene
definidos como propios, valores de solidaridad, compromiso y transformación
social; ideas de participación y democracia en la toma de decisiones, y de
transparencia de objetivos; y normas de actuación recogidas en diferentes
Códigos Éticos según el área de actuación34.

Como ya hemos dicho anteriormente, dentro del Tercer Sector de Acción Social
hay cierta confusión en torno a las diferentes formas organizativas posibles,
existiendo principalmente tres: asociaciones, fundaciones, y organizaciones de
voluntarios (que a su vez pueden ser asociaciones o fundaciones), con distinto
marco jurídico al que acogerse.

Asociaciones:

Por asociación entendemos una organización formada por un grupo de personas
agrupadas libremente para conseguir un objetivo común sin pretender ningún
lucro económico. Para Daniel Cefaï, las asociaciones son vectores de
democracia de la vida cotidiana. Son lugares en los que se fabrica la relación
de los ciudadanos corrientes con su vida privada y con la vida pública; lugares
de circulación de doble sentido entre actuaciones cívicas y experiencias
personales35.

33
“Propuesta para la Elaboración de un Plan Estratégico para el Tercer Sector de Acción
Social”, Agosto 2004 – Marzo 2005, FOLIA Consultores.
34
Código Ético de las Organizaciones de Voluntariado de la Plataforma de Voluntariado de España
( PVE), Código de Conducta Imágenes y Mensajes a propósito del Tercer mundo (CONGDE), Y Código
de Conducta de las ONG de Desarrollo de la Coordinadora de ONGD (CONGDE).


Debido a nuestro pasado histórico cercano, el asociacionismo –al igual que el
movimiento social del Voluntariado- ha sido algo más tardío que en el resto de
Europa. Durante el Franquismo, el Estado controlaba de forma directa o
indirecta toda forma de participación ciudadana. En los años 60, comienzan a
surgir algunos tímidos intentos de participación social y en el año 1964 la Ley
de Asociaciones posibilita, aunque de forma bastante limitada, la coexistencia
de ciertas asociaciones junto a las existentes en torno a la iglesia católica,
como Cáritas y Cruz Roja Española.

Los 70, suponen un importante ascenso de la participación ciudadana antes
negada e incluso penada, apareciendo ésta, como un elemento de
transformación social que presiona al Estado para que los cambios políticos se
produzcan más rápidamente36. La llegada de la Democracia supone en primer
lugar el logro de unos derechos y libertades antes inexistentes. También es
cierto que la excesiva confianza puesta en el anhelado Estado de Bienestar
como eficaz distribuidor de servicios sociales supuso una pequeña crisis de
identidad en las asociaciones cuando por diversos motivos vieron que éste no
podía suplir todas las carencias sociales necesarias. Por último, a final de los
80 y principios de los 90 se produce el “boom” el movimiento asociativo español
(tanto de organizaciones no gubernamentales como de organizaciones de
voluntariado) en torno a aspectos sociales, culturales y educativos no cubiertos
por el Estado.37.
Actualmente, el Marco Jurídico de las Asociaciones, es la Ley Orgánica 1/2002,
de 22 de Marzo (BOE nº 73 de 26-03-2002), ley que coexiste con diferentes leyes
autonómicas.

Fundaciones

Las Fundaciones, cuyo derecho está recogido en el artículo 34.1 de la
Constitución Española de 1978, a diferencia de las Asociaciones, se conciben
como un conjunto de bienes o patrimonio vinculados a una persona jurídica,
creado para obtener beneficios de interés general.
El fenómeno fundacional, a diferencia del asociativo, se orienta hacia un
control cada vez más débil por parte de la Administración, tal y como confirma
el paso de la Ley de Fundaciones y de Incentivos Fiscales a la Participación
Privada en Actividades de Interés General de 1994 a la Ley de Fundaciones de
26 de Diciembre de 2002.

35
Cefaï, D.: Acción asociativa y ciudadanía común:¿la sociedad civil como matriz de la res pública?,
Universidad de Paris X Nanterre, 2003, en
http://www.mtas.es/injuve/biblio/estudio_injuve/estudiospdf/serciudadanos/cap4.pdf
36
En www.iniciativasocial.net/evolucion.htm
37
Voluntariy Action in Spain; Facts and Figures, Centro Europeo de Voluntariado (CEV), 2005, en http://
www.cev.be/Documents/Facts&Figures_Spain.pdf


En ésta última, se fortalece la Autonomía de las Fundaciones relegando la total
gestión de la Fundación al patronado de ésta, y reduciendo así la intervención
de los poderes públicos en su funcionamiento.

Voluntariado

Uno de los rasgos que definen al Tercer Sector de Acción Social es el empleo
de personal voluntario, especialmente en las asociaciones, donde según García
Delgado el voluntariado está presente en un 92% de las organizaciones38.

El Voluntariado esta regulado a nivel estatal por la Ley 6/1996, de 15 de Enero,
del Voluntariado (BOE nº 15 de 17-01-1996), es “el conjunto de actividades de
interés general, desarrolladas por personas físicas, siempre que las mismas no
se realicen en virtud de una relación laboral, funcionarial, mercantil o
cualquier otra retribuida y que tengan carácter altruista y solidario, que su
realización sea libre, sin que tengan su causa en una obligación personal o
deber jurídico, que se lleven a cabo sin contraprestación económica, sin
perjuicio del derecho al reembolso de los gastos que el desempeño de la
actividad voluntaria ocasione y que se desarrollen a través de organizaciones
privadas o públicas y con arreglo a programas concretos, quedando excluidas
las actuaciones voluntarias aisladas, esporádicas o prestadas al margen de
organizaciones públicas o privadas sin ánimo de lucro, ejecutadas por razones
familiares, de amistad o buena vecindad, sin que la actividad de voluntariado
en ningún caso pueda sustituir al trabajo retribuido”39.

En cuanto al volumen del voluntariado del Tercer Sector de Acción social, un
estudio de la Fundación Tomillo lo cuantifica en más de un millón de personas
(1.1098.321)40. Por otro lado, el Centro Europeo de Voluntariado, en su análisis
sobre el Voluntariado en España, nos dice que pese a que el volumen del
voluntariado está en aumento, el 80% de la población española nunca ha
participado en actividades voluntarias, recomendando la promoción del
voluntariado especialmente en los dos grupos cuya participación voluntaria es
aún muy baja: la población mayor y/o jubilada y la población desempleada41.

El mismo estudio nos describe el perfil del voluntariado como una mujer con
formación universitaria y de unos 35 años, destacando además que más de la

38
39
González Oramas, B.: Manual para emprender en Economía social, Federación
Canaria de Desarrollo Rural, Las Palmas de Gran Canaria, 2003, en
http://www.cescanarias.org/boletin/2004-01/otros_temas-1.html#documentos
40
Fundación Tomillo: Empleo y trabajo voluntario en las ONG de Acción Social, Ministerio de Trabajo y
Asuntos Sociales, 2000.
41
Voluntariy Action in Spain; Facts and Figures, Centro Europeo de Voluntariado (CEV), 2005, en http://
www.cev.be/Documents/Facts&Figures_Spain.pdf


mitad del personal voluntario en España son de género femenino y que dos
terceras partes son menores de 30 años42.

La función económica del Tercer Sector está infravalorada debido, en parte, a
la existencia de personal voluntario. Si se tuvieran que suplir el conjunto de
tareas realizadas por el Tercer Sector de Acción Social en España, la
Administración tendría que ampliar su plantilla hasta 350.000 funcionarios
más43. El trabajo voluntario en España es el equivalente a 253.599 puestos de
trabajo a jornada completa, lo que representa un 2,19% del total de puestos de
trabajo, y un 1,3% del P.I.B.44

Características socioeconómicas del empleo

García Delgado en “Las Cuentas de la Economía Social” hace una descripción
del empleo del empleo en el Tercer Sector. Según ésta, el empleo femenino
es característico del Tercer Sector en todas las Comunidades Autónomas. Según
los datos referentes al año 2001 de la encuesta de Demoscopia, el Tercer Sector
emplea un promedio de 56% de mujeres, frente al 37% de mujeres presentes en
la Economía Española para el mismo año. Concretamente en el Tercer Sector
de Acción Social las mujeres representan casi las tres cuartas partes de
personal asalariado45.

En cuanto a la edad, el promedio del personal remunerado del Tercer Sector
está en torno a los 37 años, con una proporción de menores de 25 años del 16%,
sobre un promedio nacional del 13%. Si unimos esto a la alta cualificación que
caracteriza al sector donde casi un 30% son titulados superiores, estamos ante
un sector en alza46.

Estas características se repiten en el documento “¿Son machistas las ONG?”
realizado por el grupo de investigación Genero y Tercer Sector de la
Universidad de Castellón. Según éste, dos terceras partes de las personas que
colaboran voluntariamente o trabajan como asalariadas en las organizaciones
no gubernamentales son mujeres, en su mayoría jóvenes y con una
preparación relativamente alta47.

42
Ibid.
43
44
Olabuenaga, R.: El voluntariado en el Contexto Europeo, en Revista del Ministerio de Trabajo y
Asuntos Sociales, num 31, extra.
45
46
Ibid
47
Garcia Campá, S.: ¿Son machistas las ONG?, Equipo de investigación GTS (Género y Tercer Sector),
Departamento de Derecho Público, Facultad de Ciencias Jurídicas y Económicas. Campus Riu Sec.
Universidad Jaime I, Castellón, 2005.


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