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Procedimientos Tradicionales De EvaluacióN CapíTulo 4

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Capítulo 4 de Landy y Conte sobre la Evaluación del desempeño en formato de PowerPoint

Capítulo 4 de Landy y Conte sobre la Evaluación del desempeño en formato de PowerPoint

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  • 1. Capítulo 4
  • 2.
    • Permiten que una persona demuestre lo que conoce, percibe, recuerda, entiende o puede trabajar mentalmente (Guion, 1998).
    • Incluye la identificación y solución de problemas, las destrezas conceptuales y el desarrollo o evaluación de ideas recordando lo que se ha aprendido por medio de la experiencia o el adiestramiento específico.
    • Existen pruebas como la Wonderlic que solamente ofrece una puntuación total de habilidad.
    • También existen pruebas que miden habilidades específicas como la Prueba de Comprensión Mecánica de Bennett.
  • 3.
    • Baterías de pruebas cognoscitivas. Fueron introducidas por Thurstone (1938) midiendo habilidades generales tales como:
      • Habilidad numérica
      • Habilidad verbal
      • Relaciones espaciales
      • Velocidad perceptual
      • Memoria
    • Prueba de conocimientos. Miden el grado en que la persona domina un material ya sea de un curso o cualquier otra experiencia de aprendizaje- enseñanza.
  • 4.
    • Simulan aspectos del trabajo que combinan diversas
    • Habilidades.
    • Puede mejorar la predicción del éxito en el desempeño de puestos que demandan mucha actividad física.
    • Habilidades psicomotoras. Involucran los movimientos coordinados de piernas, brazos y manos.
    • En el movimiento de la manos se puede evaluar las
    • destrezas manuales finas y gruesas.
    • El Crawford Small Parts Dexterity Test mide las destrezas manuales finas.
  • 5.
    • Los inventarios de personalidad que se usan en el ambiente laboral son aquellos que buscan medir personalidad normal.
    • Estos instrumentos pueden utilizarse para descartar personas cuyos perfiles de personalidad sean problemáticos.
    • También, se pueden utilizar para identificar perfiles de personalidad que se relacionen directamente con el puesto.
    • Andújar, De Jesús, Rosario y Vélez (2000) desarrollaron un inventario que mide los cinco factores de personalidad.
    • Algunos instrumentos que se han desarrollado, traducido y adaptado a Puerto Rico son:
      • California Psychological Inventory
      • NEO Personality Inventoty
      • Myers-Briggs Type Indicator
  • 6.
    • Es un tipo de inteligencia que se enfoca en la capacidad de las personas de conocer sus emociones y las de otros.
    • Algunos instrumentos poseen una puntuación total que se denomina como coeficiente emocional.
    • Es un concepto que necesita estudiarse con mayor profundidad.
    • Existe en Puerto Rico un instrumento desarrollado por Andújar (2003) que mide 20 dimensiones de inteligencia emocional y una versión corta.
  • 7.
    • Se han desarrollado varios instrumentos para medir los intereses ocupacionales para apoyar los esfuerzos de consejería vocacional.
    • Éstos miden el grado de preferencia que tiene la persona por determinados trabajos independientemente de su capacidad intelectual y personalidad.
    • Algunos instrumentos desarrollados y usados en Puerto Rico son:
      • Strong Vocational Interest Blank
      • Kuder Occupational Interest Survey
      • Inventario Cirino de Intereses Vocacionales
  • 8.
    • Se usa en prácticamente en cada proceso de selección.
    • Entrevista estructurada. Consiste de preguntas específicas que se hacen a cada candidato. Las preguntas tienen una métrica que permite una medición precisa. Tiene menos impacto adverso.
    • Entrevista no estructurada. No tiene ningún tipo de orden y estructura.
    • Entrevista semi-estructurada. Posee unas preguntas estructuradas y básicas, pero se pueden hacer preguntas fuera del formato.
    • Entrevista situacional. Las preguntas se formulan para que las personas describan unas situaciones y sus respuestas conductuales a las mismas.
  • 9.
    • Es un centro donde se evalúa mediante pruebas, entrevistas y simulaciones a candidatos con potencial a puestos de supervisión y gerencia.
    • Se hace en grupos de 12 o menos.
    • L os evaluadores son gerenciales experimentados y psicólogos .
    • Se usan pruebas, entrevistas y simulaciones como discusión de grupo sin líder, “in basket” y juegos de negocios.
    • Puede durar de uno a varios días.
    • Pueden ser costosos y toman mucho tiempo.
  • 10.
    • Mide destrezas en el trabajo tomando muestras de conducta bajo condiciones realistas.
    • Son buenas predictoras de desempeño en puestos de cuello azul que requieren del uso constante de destrezas psicomotoras.
    • Pruebas de juicio situacional. Es una prueba de papel y lápiz que le presenta al candidato un escenario escrito para que este conteste unas preguntas relacionadas con dicha situación.
  • 11.
    • Es un tipo de solicitud estandarizada que pide información sobre trabajos previos, educación y adiestramiento especializado.
    • La premisa detrás de los inventarios de datos biográficos es que “el mejor predictor del desempeño futuro es el desempeño pasado”.
    • Esto se conoce como modelo ecologista.
    • Las características que diferencian al inventario de datos biográficos de los instrumentos son: historia, existencia de eventos externos, objetividad, datos concretos, control e información relevante y no invasiva.
  • 12.
    • Existe muy poca investigación que justifique el uso del promedio académico y las cartas de recomendación como predictores de desempeño.
    • Existe muy poca evidencia que demuestre que las calificaciones y cartas positivas de recomendación pueden predecir a quien se le ofrecer trabajo, pero no éxito laboral.
  • 13.
    • Grafología. Técnica que presume que los rasgos de personalidad puede ser evaluados basado en las características y el estilo de escritura de la persona.
    • Algunos estudios de meta-análisis señalan que los resultados del análisis de la escritura no varían de supuestos expertos y no expertos.
    • Polígrafo. Instrumento que mide las reacciones fisiológicas que asume que cuando existen cambios en las mismas, la persona podría estar mintiendo.
    • No hay mucho respaldo empírico en su uso.
  • 14.
    • Pruebas de alcohol y drogas. Se ha cuestionado el uso de pruebas de alcohol y drogas de la selección de personas y su legalidad.
    • En puestos de seguridad son bastante utilizadas .
    • Las leyes permiten el uso de estas pruebas administrándose al azar especialmente en empresas que tienen que ver con transportación.
    • A las organizaciones que tienen contratos con el gobierno federal de $25,000 o más se les requiere establecer una política de un lugar de trabajo libre de alcohol y drogas.
    • El alcohol y las drogas pueden afectar el tiempo de reacción, la capacidad de razonamiento, producir mareos y torpeza.
  • 15.
    • Recientemente han tomado auge a pesar de que llevan mucho tiempo en el mercado.
    • Son económicas y el demostrado mediante estudios de meta-análisis su poder predictivo.
    • Pueden contener preguntas sobre conducta deshonesta en el pasado o sobre características de personalidad relacionadas a la deshonestidad.
  • 16.
    • Le presentan a la persona una cantidad limitada de preguntas con distintos niveles de dificultad.
    • Dependiendo del patrón de respuesta se puede tener la evaluación tan pronto se tiene una estimación del desempeño de la persona.
    • Tienden a ser costosas ya que dependen equipos computadorizados y aplicaciones poco comunes.