Procedimientos Tradicionales De EvaluacióN CapíTulo 4

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Capítulo 4 de Landy y Conte sobre la Evaluación del desempeño en formato de PowerPoint

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Procedimientos Tradicionales De EvaluacióN CapíTulo 4

  1. 1. Capítulo 4
  2. 2. <ul><li>Permiten que una persona demuestre lo que conoce, percibe, recuerda, entiende o puede trabajar mentalmente (Guion, 1998). </li></ul><ul><li>Incluye la identificación y solución de problemas, las destrezas conceptuales y el desarrollo o evaluación de ideas recordando lo que se ha aprendido por medio de la experiencia o el adiestramiento específico. </li></ul><ul><li>Existen pruebas como la Wonderlic que solamente ofrece una puntuación total de habilidad. </li></ul><ul><li>También existen pruebas que miden habilidades específicas como la Prueba de Comprensión Mecánica de Bennett. </li></ul>
  3. 3. <ul><li>Baterías de pruebas cognoscitivas. Fueron introducidas por Thurstone (1938) midiendo habilidades generales tales como: </li></ul><ul><ul><li>Habilidad numérica </li></ul></ul><ul><ul><li>Habilidad verbal </li></ul></ul><ul><ul><li>Relaciones espaciales </li></ul></ul><ul><ul><li>Velocidad perceptual </li></ul></ul><ul><ul><li>Memoria </li></ul></ul><ul><li>Prueba de conocimientos. Miden el grado en que la persona domina un material ya sea de un curso o cualquier otra experiencia de aprendizaje- enseñanza. </li></ul>
  4. 4. <ul><li>Simulan aspectos del trabajo que combinan diversas </li></ul><ul><li>Habilidades. </li></ul><ul><li>Puede mejorar la predicción del éxito en el desempeño de puestos que demandan mucha actividad física. </li></ul><ul><li>Habilidades psicomotoras. Involucran los movimientos coordinados de piernas, brazos y manos. </li></ul><ul><li>En el movimiento de la manos se puede evaluar las </li></ul><ul><li>destrezas manuales finas y gruesas. </li></ul><ul><li>El Crawford Small Parts Dexterity Test mide las destrezas manuales finas. </li></ul>
  5. 5. <ul><li>Los inventarios de personalidad que se usan en el ambiente laboral son aquellos que buscan medir personalidad normal. </li></ul><ul><li>Estos instrumentos pueden utilizarse para descartar personas cuyos perfiles de personalidad sean problemáticos. </li></ul><ul><li>También, se pueden utilizar para identificar perfiles de personalidad que se relacionen directamente con el puesto. </li></ul><ul><li>Andújar, De Jesús, Rosario y Vélez (2000) desarrollaron un inventario que mide los cinco factores de personalidad. </li></ul><ul><li>Algunos instrumentos que se han desarrollado, traducido y adaptado a Puerto Rico son: </li></ul><ul><ul><li>California Psychological Inventory </li></ul></ul><ul><ul><li>NEO Personality Inventoty </li></ul></ul><ul><ul><li>Myers-Briggs Type Indicator </li></ul></ul>
  6. 6. <ul><li>Es un tipo de inteligencia que se enfoca en la capacidad de las personas de conocer sus emociones y las de otros. </li></ul><ul><li>Algunos instrumentos poseen una puntuación total que se denomina como coeficiente emocional. </li></ul><ul><li>Es un concepto que necesita estudiarse con mayor profundidad. </li></ul><ul><li>Existe en Puerto Rico un instrumento desarrollado por Andújar (2003) que mide 20 dimensiones de inteligencia emocional y una versión corta. </li></ul>
  7. 7. <ul><li>Se han desarrollado varios instrumentos para medir los intereses ocupacionales para apoyar los esfuerzos de consejería vocacional. </li></ul><ul><li>Éstos miden el grado de preferencia que tiene la persona por determinados trabajos independientemente de su capacidad intelectual y personalidad. </li></ul><ul><li>Algunos instrumentos desarrollados y usados en Puerto Rico son: </li></ul><ul><ul><li>Strong Vocational Interest Blank </li></ul></ul><ul><ul><li>Kuder Occupational Interest Survey </li></ul></ul><ul><ul><li>Inventario Cirino de Intereses Vocacionales </li></ul></ul>
  8. 8. <ul><li>Se usa en prácticamente en cada proceso de selección. </li></ul><ul><li>Entrevista estructurada. Consiste de preguntas específicas que se hacen a cada candidato. Las preguntas tienen una métrica que permite una medición precisa. Tiene menos impacto adverso. </li></ul><ul><li>Entrevista no estructurada. No tiene ningún tipo de orden y estructura. </li></ul><ul><li>Entrevista semi-estructurada. Posee unas preguntas estructuradas y básicas, pero se pueden hacer preguntas fuera del formato. </li></ul><ul><li>Entrevista situacional. Las preguntas se formulan para que las personas describan unas situaciones y sus respuestas conductuales a las mismas. </li></ul>
  9. 9. <ul><li>Es un centro donde se evalúa mediante pruebas, entrevistas y simulaciones a candidatos con potencial a puestos de supervisión y gerencia. </li></ul><ul><li>Se hace en grupos de 12 o menos. </li></ul><ul><li>L os evaluadores son gerenciales experimentados y psicólogos . </li></ul><ul><li>Se usan pruebas, entrevistas y simulaciones como discusión de grupo sin líder, “in basket” y juegos de negocios. </li></ul><ul><li>Puede durar de uno a varios días. </li></ul><ul><li>Pueden ser costosos y toman mucho tiempo. </li></ul>
  10. 10. <ul><li>Mide destrezas en el trabajo tomando muestras de conducta bajo condiciones realistas. </li></ul><ul><li>Son buenas predictoras de desempeño en puestos de cuello azul que requieren del uso constante de destrezas psicomotoras. </li></ul><ul><li>Pruebas de juicio situacional. Es una prueba de papel y lápiz que le presenta al candidato un escenario escrito para que este conteste unas preguntas relacionadas con dicha situación. </li></ul>
  11. 11. <ul><li>Es un tipo de solicitud estandarizada que pide información sobre trabajos previos, educación y adiestramiento especializado. </li></ul><ul><li>La premisa detrás de los inventarios de datos biográficos es que “el mejor predictor del desempeño futuro es el desempeño pasado”. </li></ul><ul><li>Esto se conoce como modelo ecologista. </li></ul><ul><li>Las características que diferencian al inventario de datos biográficos de los instrumentos son: historia, existencia de eventos externos, objetividad, datos concretos, control e información relevante y no invasiva. </li></ul>
  12. 12. <ul><li>Existe muy poca investigación que justifique el uso del promedio académico y las cartas de recomendación como predictores de desempeño. </li></ul><ul><li>Existe muy poca evidencia que demuestre que las calificaciones y cartas positivas de recomendación pueden predecir a quien se le ofrecer trabajo, pero no éxito laboral. </li></ul>
  13. 13. <ul><li>Grafología. Técnica que presume que los rasgos de personalidad puede ser evaluados basado en las características y el estilo de escritura de la persona. </li></ul><ul><li>Algunos estudios de meta-análisis señalan que los resultados del análisis de la escritura no varían de supuestos expertos y no expertos. </li></ul><ul><li>Polígrafo. Instrumento que mide las reacciones fisiológicas que asume que cuando existen cambios en las mismas, la persona podría estar mintiendo. </li></ul><ul><li>No hay mucho respaldo empírico en su uso. </li></ul>
  14. 14. <ul><li>Pruebas de alcohol y drogas. Se ha cuestionado el uso de pruebas de alcohol y drogas de la selección de personas y su legalidad. </li></ul><ul><li>En puestos de seguridad son bastante utilizadas . </li></ul><ul><li>Las leyes permiten el uso de estas pruebas administrándose al azar especialmente en empresas que tienen que ver con transportación. </li></ul><ul><li>A las organizaciones que tienen contratos con el gobierno federal de $25,000 o más se les requiere establecer una política de un lugar de trabajo libre de alcohol y drogas. </li></ul><ul><li>El alcohol y las drogas pueden afectar el tiempo de reacción, la capacidad de razonamiento, producir mareos y torpeza. </li></ul>
  15. 15. <ul><li>Recientemente han tomado auge a pesar de que llevan mucho tiempo en el mercado. </li></ul><ul><li>Son económicas y el demostrado mediante estudios de meta-análisis su poder predictivo. </li></ul><ul><li>Pueden contener preguntas sobre conducta deshonesta en el pasado o sobre características de personalidad relacionadas a la deshonestidad. </li></ul>
  16. 16. <ul><li>Le presentan a la persona una cantidad limitada de preguntas con distintos niveles de dificultad. </li></ul><ul><li>Dependiendo del patrón de respuesta se puede tener la evaluación tan pronto se tiene una estimación del desempeño de la persona. </li></ul><ul><li>Tienden a ser costosas ya que dependen equipos computadorizados y aplicaciones poco comunes. </li></ul>

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