Wer ist die Generation Y, welche Werte und Einstellungen hat sie, was hat sie beeinflusst und vor allem - wie werden sie Unternehmen und die Zukunft der Arbeit beeinflussen?!
Generation Y, und wie sie die Arbeitswelt verändern wird
1. GENERATION Y
- Working with Millenials -
Sie sind jung, smart und frech. Sie tragen Flip
Flops im Büro und hören iPod während der
Arbeit. Sie wollen arbeiten, aber Arbeit soll
nicht ihr Leben bestimmen. Sie fordern viel.
Prof. Dr. S.Böhlich
Christoph Fellinger für fgi FischerGroupInternational, Hamburg 04.05.2012
2. Generation Y
Wer ist diese Generation?
Welche Werte hat diese und was erwartet sie von Unternehmen?
Und welche Auswirkungen könnte das im Angesicht des
demografischen Wandels auf Unternehmen haben?
3. Wer ist die Generation Y?
Millenials betreten
Universität
80
00
25
30
19
20
20
20
Millenials geboren Millenials betreten
Arbeitswelt
Grafik: UNIVERSUM Communication
4. 2012: 3 Generationen in der Arbeitswelt
Baby Boomers Generation X Generation Y
* 1946 - 1964 * 1965 - 1980 * 1981 - 2002
2020: 50% der global workforce besteht aus der Generation Y*
*PriceWaterhouseCoopers: Millenials at work, 2011
5. Babyboomer * 1946 - 1964
Charakteristika:
• Akzeptieren Autoritäten (Hierarchisch geprägt)
• Hohe Einsatzbereitschaft, „versuchen alles zu geben“
• Arbeit ist Lebensschwerpunkt, „Leben um zu arbeiten“
• Geld ist hoher Anreiz, weil Geld Freiheiten und Möglichkeiten bedeutet
• Wechselbereitschaft, aber innerhalb der gleichen Industrie
• Haben BPR, Downsizing und QM gestaltet
• Scheidungen mehren sich
• Eher konservative Prägung, Ehre, Integrität
• Suche nach Beständigkeit, schätzen feste Gewohnheiten
• Wenn Feedback, dann nur negatives
• Männer wissen, wo Frauen hingehören & erstes Bewusstsein
für Emanzipation bei Frauen
Definition: Dr. Linda von dem Bussche, BASF SE
6. Generation X * 1965 - 1980
Charakteristika:
• Eher „informell“
• Fokus auf eigene Vorteile und Bilden von Kompetenz,
wollen „ selber etwas schaffen“
• „Arbeiten, um zu leben“, suchen Balance zwischen Berufs- und Privatleben
• Fokussieren auf kurzfristige, weniger auf langfristige Anreize/Belohnungen,
Jobsicherheit spielt geringere Rolle
• Wechselbereitschaft auch außerhalb der gleichen Industrie
• Muss sich erstmals ohne Kriegseinwirkung mit weniger Wohlstand und
ökonomischer Sicherheit begnügen als die Elterngenerationen
• Steigende Scheidungsraten– sowohl bei den Eltern als auch bei sich selbst
• Zunehmende Berufsorientierung bei Frauen, späte Heirat – späte Kinder,
• Zynisch und pessimistisch, nicht politisch engagiert
• Akzeptieren Hierarchie als Konzept, aber opponieren ist erlaubt
• Technologisch versiert
Definition: Dr. Linda von dem Bussche, BASF SE
8. Prägung erfolgt in der Jugend (im Alter 12-20)
EINFLÜSSE AUF DIE GENERATION Y
Demokratie + Mitbestimmung (in Gesellschaft + Erziehung)
Technologie Entwicklung (MP3, Mobilfunk, Internet)
Selbstinszenierung + radikale Medialisierung (Werbung + Privat)
Überangebot (Produkte, Informationen, Reize)
Weltweite Krisen (Irak, 9/11, Finanzkrise, Eurokrise)
Persönliche Krisen (Scheidung, Erwerbskrisen, Burn-out, Jugend Arbeitslosigkeit)
Behütete Kindheit (als Kind im Fokus gestanden)
KINDER DER MEGATRENDS:
Individualisierung – Globalisierung – Technologisierung
9. Die Generation Y… …und ihre Erwartung
an Unternehmen
Gut ausgebildet & selbstbewußt
Persönliche Freiheiten &
Leistungswillig & hinterfragend
Verantwortung
Den eigenen Vorteil im Blick &
Entwicklungsmöglichkeiten
eigene Bedingungen
selbstbewußt. Kontinuierliches Feedback
Anerkennung wichtig
vernetzt. Kompetenz + Leistung statt
Schnell gelangweilt
unabhängig. Senioritätsprinzip
Vernetzt & kooperativ
Projektarbeit
Hohe Technikaffinität
Flexibilität von Arbeitszeit
Eltern wichtig & und -ort
Sicherheitsdenken
State of the art Technik
Hohe Medienkompetenz
Offene und ehrliche
Achten auf Nachhaltigkeit Kommunikation
Leben – und Arbeiten Corporate Responsibility
10. Zitate der Gen Y
”Der Arbeitgeber muss Loyalität verdienen,
und das kann man nur wenn man ein guter
”Wir sehen die Arbeit anders… wir haben viele
Arbeitgeber ist… zu glauben dass die Ziele des
Forderungen an den Arbeitgeber, wir wollen
Unternehmens meine Ziele sind, ist falsch,
eine gute Karriere, wir sind sehr engagiert und
dann täuscht man sich selbst.” Frau, BWL, geb. 1983
motiviert… wir sind gut und leisten eine gute
Arbeit… die älteren Kollegen denken vielleicht
„Erst einmal zählt das Inhaltliche, sowie das ’warum bin ich nicht wie sie, ich habe viele
Angebot an Fort- und Weiterbildungs-
Möglichkeiten verpasst’, sie sind ein bisschen
möglichkeiten, damit man seinen eigenen
Marktwert steigern kann.“ Hanna, 26 Jahre, Architektur eifersüchtig.” Frau, BWL, geb. 1983
„My career will be one of choice, not one
chosen out of desperation.
It will align who I am with what I do.“
Male graduate, USA
Quellen: Fokusgruppen, Universum Communications;
pwc: Millenials at work 2011; DEGW: recruiting the next generation
11. Next stop: New job!
2008 2011
10% 25% > 6 Arbeitgeber
75% 54% > 2-5
Quelle: pwc ,Millenials at work, 2011
12. Persönlicher Vorteil schlägt Geld
Top drei Entscheidungskriterien für Arbeitgeber:
2) Persönliche Entwicklungsperspektiven
3) Unternehmens Reputation
4) Die eigentliche Tätigkeit
13. Anspruchsvoll, aber nicht loyal
72% sind Kompromisse eingegangen
Nur 18% planen längere Karriere bei ihrem Arbeitgeber
14. Nicht nur weniger, sondern auch immer
ältere Arbeitskräfte.
Altersstruktur Deutschland 2040
Young Professionals
Berufseinsteiger
Auszubildende
Quelle: Statistisches Bundesamt Berechnung: Uni Mannheim, Börsch-Supan; MEA 2007
16. Was können Unternehmen tun?
• Mitarbeiterbindung wird immer wichtiger
Unternehmen müssen permanent um Mitarbeiter werben
• Belegschaftsstrukturen werden sich verändern
Alters-, Herkunfts- und (Teil-)zeitstruktur
• Arbeitsorganisation und Unternehmenskultur werden sich
verändern
Nicht nur wie wir arbeiten wird sich ändern, sondern auch wie
wir zusammen arbeiten !
Verantwortung ja/ Konsequenzen tragen nicht unbedingt
Verantwortung ja/ Konsequenzen tragen nicht unbedingt
Durchschnittsalter wächst von 40 auf 42 Jahre (2040), Anteil der Erwerbspersonen 55+ steigt von 11% auf 20% (2040). Entwickelt sich die deutsche Wirtschaft nach dem „Dänemark"-Szenario, in dem sich die Erwerbsquoten an die des skandinavischen Landes anpassen, so prognostiziert das MEA einen wesentlich geringeren Rückgang der Erwerbstätigenzahl als im pessimistischen Worst Case. Im Dänemark-Szenario fällt die Zahl der Erwerbspersonen nur um 3,9 Millionen - gegenüber 9,6 Millionen im Falle der Wahrung des Status quo. Besonders deutlich werden die Chancen des Dänemark-Szenarios, wenn sie als „Stützquote" dargestellt werden, in der die Erwerbstätigen, auf die sich die Produktion einer Gesellschaft stützt, ins Verhältnis zu den Konsumenten gesetzt werden. Im Jahr 2035 würden bei den Reformen, die im Dänemark-Szenario unterstellt werden, 52 Erwerbstätige die Güter und Dienstleistungen für 100 Konsumenten produzieren. Im „Worst Case" sind es dagegen nur 44 Arbeitnehmer.
Mitarbeiterbindung, Bsp. Flexibilität Baby Boomer – Mehr Freizeit/Ausgleich/Pflege Gen X – Mehr Familienzeit Gen Y – Mehr Freizeit/Auszeit