Área funcional de la empresa de -Recursos Humanos-

1. ¿Que es?, Su función, ¿en que consiste?, ¿que hace?
De estos depende la marcha de
Conjunto de empleados o una empresa, el manejo y
RECURSOS HUMANOS colaboradores (personal) funcionamiento de los demás
de la organización que recursos, de su habilidad, fuerza
aportan su trabajo física, inteligencia, conocimientos y
experiencia, depende el logro de
Función que se ocupa de elegir, capacitar, los objetivos de la empresa.
asesorar y organizar a los empleados de Sus tareas pueden ser
una organización, mejorar su satisfacción desempeñadas por una
Recluta, selecciona, capacita,
en el trabajo y su rendimiento. persona o departamento
asesora, evalúa y compensa al
personal
La administración de recursos humanos
Determina necesidades del personal,
consiste en la planeación, organización,
lo recluta, selecciona, asesorar y
desarrollo, coordinación y control de
recompensa, cuando es necesario.
técnicas capases de promover el
desempeño eficiente del personal
¿Para que sirve?, ¿Cuáles son sus propósitos y objetivos?
Estas técnicas o herramientas de
recursos humanos evitan:
Su propósito es mejorar las
-Malas elecciones de personal
contribuciones del personal a
-Falta de compromiso del personal la organización, proporcionar
a la organización una fuerza
-Descontentos por el salario laboral eficiente.
-Falta de capacitación
OBJETIVOS
SOCIALES Mostrarse responsable ante las necesidades de
Los objetivos son parámetros la sociedad para reducir al máximo las tenciones
esta pueda ejercer sobre la organización
para medir las acciones llevadas
DE Sirve a la organización para contribuir a su
acabo por los administradores de
ORGANIZACIÓN eficacia y por tanto a alcanzar sus objetivos
recursos humanos.
Mantener la contribución de los recursos
FUNCIONAL humanos en un nivel adecuado a las necesidades
de la compañía
Estos son: Seleccionar, emplear y Contribuir al logro de las metas de cada persona
desarrollar recursos humanos con PERSONAL para mejorar la motivación y por tanto el
habilidad y motivación para realizar los desempeño y minimizar la rotación de personal.
objetivos de la organización con la plena Contribuir al éxito de la empresa, con el éxito de
CORPORATIVOS
sus supervisores y gerentes.
satisfacción de estos y fomentando la
cooperación entre directivos y trabajadores
para lograrlo.

2. FUNCIONES
Esta área es esencialmente de Ayuda y presta servicios a la organización, dirigentes, gerentes y
servicios, sus funciones varían empleados.
Describe las responsabilidades que define cada puesto laboral, además
dependiendo de la organización.
de las cualidades que debe tener la persona que lo ocupa.
Evalúa el desempeño del personal
Reclutar al personal idóneo para cada puesto
ANÁLISIS DE PUESTOS Capacitar al personal
Brindar ayuda psicológica a los empleados para mantener la armonía
El análisis de puestos es el Llevar el control de beneficios de los empleados
procedimiento por el cual se
Desarrollar un marco personal basado en competencias
reúne y analiza información
sobre un puesto para Garantizar la diversidad en el puesto de trabajo
determinar sus requerimientos,
desarrollar su descripción y sus El desarrollo de una estructura
especificaciones. organizacional da como resultado
puestos que tienen que ser cubiertos.
INFORMACIÓN REQUERIDA
Información de las actividades desempeñadas, como, por que y
ACTIVIDADES DEL PUESTO
cuando desempeñarlas
Información sobre el comportamiento humano como sensibilidad,
COMPORTAMIENTO HUMANO comunicación, toma de decisiones y escritura, además de
exigencias del puesto.
MAQUINAS, HERRAMIENTAS,
Información sobre productos fabricados, materiales procesados,
EQUIPO Y AUXILIARES
conocimiento necesario y servicios proporcionados.
UTILIZADOS
Información sobre criterios de desempeño que permiten evaluar
CRITERIOS DE DESEMPEÑO
al empleado en el puesto.
Información referente a cuestiones físicas, horario de trabajo,
CONTEXTO DEL PUESTO
contexto social, incentivos financieros y no financieros del puesto
Información sobre requerimientos del empleado, tales como
REQUERIMIENTOS HUMANOS
conocimientos, habilidades y atributos personales.
*Un Diagrama de proceso muestra el *Un organigrama muestra la forma en
flujo de datos de entrada y salida del que el puesto se relaciona con otras
puesto posiciones y su lugar en la organización

3. TÉCNICAS PARA REUNIR INFORMACIÓN SOBRE EL PUESTO
CUESTIONARIOS en los que El análisis de puestos suele Existen 3 tipos de
los empleados describen los implicar un esfuerzo común ENTREVISTAS para obtener
deberes y responsabilidades entre especialista, supervisor datos para el análisis de
relacionados con su trabajo y trabajador. puestos
Influye la forma en que esta Entrevistas individuales
estructurado el cuestionario y su para cada empleado
contenido (preguntas abiertas y
estructuradas)
Entrevistas colectivas con
grupos de empleados
que desempeñen en el
mismo trabajo
Entrevistas colectivas con
uno o más supervisores
PASOS PARA REALIZAR UN ANÁLISIS DE PUESTO:
PASO Determinar el uso de la información del análisis de puesto para determinar el tipo de datos a
1 reunir y la técnica para hacerlo.
PASO
2 Reunir y revisar información previa disponible, como organigramas* y diagramas de proceso*
PASO Seleccionar posiciones representativas para analizar, lo cual es útil cuando hay muchos puestos
3 similares por analizar.
PASO Llevar acabo el análisis de puesto, obteniendo por una o más técnicas de análisis, información
4 de las actividades que involucra, conducta, condiciones de trabajo y requerimientos humanos.
PASO Revisar la información con los participantes para determinar si es correcta, esta completa y es
5 entendible para los involucrados.
PASO
6 Elaborar descripción* y especificación* del puesto.

4. La descripción* del puesto es una La especificación* o perfil del
explicación escrita de los deberes, PRODUCTOS DEL puesto resume las cualidades,
las condiciones de trabajo y otros ANÁLISIS DE PUESTOS características, capacidades y
aspectos relevantes de un puesto. antecedentes requeridos de la
persona que ocupara el
puesto
Es el proceso que consiste en
Se apega al contenido del
determinar los elementos que
cargo: ¿que se hace?, Nivel de estudios y
componen el cargo y lo hacen
¿Cómo? y ¿por qué se hace? especialización
distinto de todos los otros.
Conocimientos y
Sirve para identificar el habilidades tecnicas
Código de identificación departamento, su ubicación
y numero de empleado
Personalidad
Datos Básicos Datos básicos de la
descripción del puesto
Experiencia Laboral
Descripción genérica del
Resumen del Puesto
puesto
Condiciones físicas de Condiciones del entorno,
trabajo riesgos y de movimiento PLANEACIÓN DE
RECURSOS HUMANOS
Aprobaciones Por el departamento de
recursos humanos y el jefe
inmediato del puesto Es el proceso de anticipar y
prevenir la entrada y salida de
personas a la organización (en
términos de empleo)

5. RECLUTAMIENTO
Inicia con la búsqueda y
Su objetivo principal reunir Es el proceso de identificar
termina cuando se reciben
un grupo disponibles con los candidatos capacitados para
las solicitudes de empleo
requisitos necesarios para el un puesto. Es una tarea de
puesto. divulgación de vacantes.
Tiene como objeto interesar y
atraer a posibles candidatos
Todo requerimiento de personal se Los medios de reclutamiento son formas
origina de la necesidad de cubrir puestos de divulgación (convocatorias, avisos) en
vacantes creados por cese de personal, las que se informa la necesidad de cubrir
nuevos puestos o por previsión. una vacante y las características
necesarias.
El reclutador identifica las vacantes
y toma en cuenta las necesidades El perfil ocupacional que se considera
del puesto y las características de es la descripción de las características
la persona que lo desempeñara. generales del puesto y características
personales necesarias.
SELECCIÓN Las fuentes del reclutamiento
Este proceso añade
complejidad a la decisión pueden ser internas o externas
y consume tiempo
Con el grupo idóneo de
solicitantes reunido con el
Inicia con la solicitud de
reclutamiento se aplica una Externas: Personas
empleo y termina cuando se
serie de pasos para decidir provenientes del exterior
decide contratar al solicitante
el solicitante a contratar de la organización
Internas: Personas en la
La efectividad del proceso de Disposición de un grupo de organización que
selección esta determinada por candidatos sobre cuales hacer pueden ser promovidas
tres elementos la selección o transferidas de puesto
La información que brinda el Los planes a largo y corto plazo de
análisis de puesto, donde se recursos humanos, para conocer
describen las tareas y las vacantes futuras con cierta
requerimientos del puesto. precisión y guiar la selección

6. El proceso de selección se realiza
Su función es ayudar a la organización La razón de selección consiste en dos sentidos, la organización
a identificar el candidato que mejor se en una medida de la dificultad elige a sus empleados y los
adecue a las necesidades del puesto para cubrir un puesto empleados potenciales eligen
entre varias empresas.
Mediante
Se usan PRUEBAS DE PSICOMÉTRICAS
para evaluar la compatibilidad de los Preparación del entrevistador, donde
candidatos con el puesto, estas desarrolla las preguntas para evaluar
pueden ser exámenes psicológicos, etc. al candidato y considera las de este.
Se crea un ambiente de confianza,
Las ENTREVISTAS DE SELECCIÓN se sin aparentar aceptación o rechazo,
usan para evaluar al candidato, a su vez con una imagen agradable y amistosa
que este obtiene información sobre la
organización. Consta de 5 etapas: Se intercambia información
basándose en una conversación,
una comunicación en dos sentidos.
Los EXÁMENES MÉDICOS verifican la
Se termina la entrevista al completar
salud del futuro personal, para evitar
las preguntas y finalizar el tiempo.
contagios, accidentes y ausentismo.
Se evalúa al entrevistado registrando
las respuestas y las impresiones de este
CONTRATACIÓN E INDUCCIÓN
Se verifican los datos y
referencias del candidato
Se formaliza la contratación con apego a La persona seleccionada debe
la ley y de esta forma se garantiza los tener la experiencia, actitud y
intereses de ambas partes, estableciendo capacitación profesional necesaria
la duración y firma un contrato. para el puesto.
CAPACITACIÓN ADIESTRAMIENTO
Su objetivo principal es proporcionar Acción orientada a desarrollar habilidades
conocimientos de aspectos técnicos en y destrezas del empleado para su trabajo
trabajos con aspecto intelectual. preponderantemente físico como el uso
de maquinas y equipos
Con esto se obtiene eficiencia, mejorando
la calidad y productividad del empleado. Con esto se obtiene mejoras en la eficiencia
de operativos y obreros principalmente.

7. EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO REMUNERACIÓN AL PERSONAL
Proceso técnico en el que se valoran las El la compensación económica al
actitudes, rendimientos y comportamiento colaborador por sus servicios a
laboral del colaborador en su desempeño. determinada empresa o institución,
destinada a su subsistencia y de su familia
Esta destinado a determinar y
comunicar el nivel de cumplimiento Esta puede ser directa o indirecta
para influir en su futuro esfuerzo.
La directa es el pago en forma La indirecta también llamada
de sueldos, salarios, primas y como beneficios son vacaciones,
comisiones gratificaciones, seguros, etc.