Guia de recursos humanos esquemas

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Área funcional de la empresa de -Recursos Humanos-

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Guia de recursos humanos esquemas

  1. 1. ¿Que es?, Su función, ¿en que consiste?, ¿que hace? De estos depende la marcha de Conjunto de empleados o una empresa, el manejo y RECURSOS HUMANOS colaboradores (personal) funcionamiento de los demás de la organización que recursos, de su habilidad, fuerza aportan su trabajo física, inteligencia, conocimientos y experiencia, depende el logro deFunción que se ocupa de elegir, capacitar, los objetivos de la empresa.asesorar y organizar a los empleados de Sus tareas pueden seruna organización, mejorar su satisfacción desempeñadas por una Recluta, selecciona, capacita,en el trabajo y su rendimiento. persona o departamento asesora, evalúa y compensa al personal La administración de recursos humanos Determina necesidades del personal, consiste en la planeación, organización, lo recluta, selecciona, asesorar y desarrollo, coordinación y control de recompensa, cuando es necesario. técnicas capases de promover el desempeño eficiente del personal ¿Para que sirve?, ¿Cuáles son sus propósitos y objetivos? Estas técnicas o herramientas de recursos humanos evitan: Su propósito es mejorar las -Malas elecciones de personal contribuciones del personal a -Falta de compromiso del personal la organización, proporcionar a la organización una fuerza -Descontentos por el salario laboral eficiente. -Falta de capacitación OBJETIVOS SOCIALES Mostrarse responsable ante las necesidades de Los objetivos son parámetros la sociedad para reducir al máximo las tenciones esta pueda ejercer sobre la organización para medir las acciones llevadas DE Sirve a la organización para contribuir a su acabo por los administradores de ORGANIZACIÓN eficacia y por tanto a alcanzar sus objetivos recursos humanos. Mantener la contribución de los recursos FUNCIONAL humanos en un nivel adecuado a las necesidades de la compañíaEstos son: Seleccionar, emplear y Contribuir al logro de las metas de cada personadesarrollar recursos humanos con PERSONAL para mejorar la motivación y por tanto elhabilidad y motivación para realizar los desempeño y minimizar la rotación de personal.objetivos de la organización con la plena Contribuir al éxito de la empresa, con el éxito de CORPORATIVOS sus supervisores y gerentes.satisfacción de estos y fomentando lacooperación entre directivos y trabajadorespara lograrlo.
  2. 2. FUNCIONESEsta área es esencialmente de Ayuda y presta servicios a la organización, dirigentes, gerentes yservicios, sus funciones varían empleados. Describe las responsabilidades que define cada puesto laboral, ademásdependiendo de la organización. de las cualidades que debe tener la persona que lo ocupa. Evalúa el desempeño del personal Reclutar al personal idóneo para cada puesto ANÁLISIS DE PUESTOS Capacitar al personal Brindar ayuda psicológica a los empleados para mantener la armonía El análisis de puestos es el Llevar el control de beneficios de los empleados procedimiento por el cual se Desarrollar un marco personal basado en competencias reúne y analiza información sobre un puesto para Garantizar la diversidad en el puesto de trabajo determinar sus requerimientos, desarrollar su descripción y sus El desarrollo de una estructura especificaciones. organizacional da como resultado puestos que tienen que ser cubiertos. INFORMACIÓN REQUERIDA Información de las actividades desempeñadas, como, por que y ACTIVIDADES DEL PUESTO cuando desempeñarlas Información sobre el comportamiento humano como sensibilidad, COMPORTAMIENTO HUMANO comunicación, toma de decisiones y escritura, además de exigencias del puesto. MAQUINAS, HERRAMIENTAS, Información sobre productos fabricados, materiales procesados, EQUIPO Y AUXILIARES conocimiento necesario y servicios proporcionados. UTILIZADOS Información sobre criterios de desempeño que permiten evaluar CRITERIOS DE DESEMPEÑO al empleado en el puesto. Información referente a cuestiones físicas, horario de trabajo, CONTEXTO DEL PUESTO contexto social, incentivos financieros y no financieros del puesto Información sobre requerimientos del empleado, tales como REQUERIMIENTOS HUMANOS conocimientos, habilidades y atributos personales. *Un Diagrama de proceso muestra el *Un organigrama muestra la forma en flujo de datos de entrada y salida del que el puesto se relaciona con otras puesto posiciones y su lugar en la organización
  3. 3. TÉCNICAS PARA REUNIR INFORMACIÓN SOBRE EL PUESTO CUESTIONARIOS en los que El análisis de puestos suele Existen 3 tipos de los empleados describen los implicar un esfuerzo común ENTREVISTAS para obtener deberes y responsabilidades entre especialista, supervisor datos para el análisis de relacionados con su trabajo y trabajador. puestosInfluye la forma en que esta Entrevistas individualesestructurado el cuestionario y su para cada empleadocontenido (preguntas abiertas yestructuradas) Entrevistas colectivas con grupos de empleados que desempeñen en el mismo trabajo Entrevistas colectivas con uno o más supervisores PASOS PARA REALIZAR UN ANÁLISIS DE PUESTO: PASO Determinar el uso de la información del análisis de puesto para determinar el tipo de datos a 1 reunir y la técnica para hacerlo. PASO 2 Reunir y revisar información previa disponible, como organigramas* y diagramas de proceso* PASO Seleccionar posiciones representativas para analizar, lo cual es útil cuando hay muchos puestos 3 similares por analizar. PASO Llevar acabo el análisis de puesto, obteniendo por una o más técnicas de análisis, información 4 de las actividades que involucra, conducta, condiciones de trabajo y requerimientos humanos. PASO Revisar la información con los participantes para determinar si es correcta, esta completa y es 5 entendible para los involucrados. PASO 6 Elaborar descripción* y especificación* del puesto.
  4. 4. La descripción* del puesto es una La especificación* o perfil delexplicación escrita de los deberes, PRODUCTOS DEL puesto resume las cualidades,las condiciones de trabajo y otros ANÁLISIS DE PUESTOS características, capacidades yaspectos relevantes de un puesto. antecedentes requeridos de la persona que ocupara el puesto Es el proceso que consiste en Se apega al contenido del determinar los elementos que cargo: ¿que se hace?, Nivel de estudios y componen el cargo y lo hacen ¿Cómo? y ¿por qué se hace? especialización distinto de todos los otros. Conocimientos y Sirve para identificar el habilidades tecnicas Código de identificación departamento, su ubicación y numero de empleado Personalidad Datos Básicos Datos básicos de la descripción del puesto Experiencia Laboral Descripción genérica del Resumen del Puesto puesto Condiciones físicas de Condiciones del entorno, trabajo riesgos y de movimiento PLANEACIÓN DE RECURSOS HUMANOS Aprobaciones Por el departamento de recursos humanos y el jefe inmediato del puesto Es el proceso de anticipar y prevenir la entrada y salida de personas a la organización (en términos de empleo)
  5. 5. RECLUTAMIENTO Inicia con la búsqueda y Su objetivo principal reunir Es el proceso de identificar termina cuando se reciben un grupo disponibles con los candidatos capacitados para las solicitudes de empleo requisitos necesarios para el un puesto. Es una tarea de puesto. divulgación de vacantes. Tiene como objeto interesar y atraer a posibles candidatosTodo requerimiento de personal se Los medios de reclutamiento son formasorigina de la necesidad de cubrir puestos de divulgación (convocatorias, avisos) envacantes creados por cese de personal, las que se informa la necesidad de cubrirnuevos puestos o por previsión. una vacante y las características necesarias. El reclutador identifica las vacantes y toma en cuenta las necesidades El perfil ocupacional que se considera del puesto y las características de es la descripción de las características la persona que lo desempeñara. generales del puesto y características personales necesarias. SELECCIÓN Las fuentes del reclutamiento Este proceso añade complejidad a la decisión pueden ser internas o externas y consume tiempo Con el grupo idóneo de solicitantes reunido con el Inicia con la solicitud de reclutamiento se aplica una Externas: Personas empleo y termina cuando se serie de pasos para decidir provenientes del exterior decide contratar al solicitante el solicitante a contratar de la organización Internas: Personas en la La efectividad del proceso de Disposición de un grupo de organización que selección esta determinada por candidatos sobre cuales hacer pueden ser promovidas tres elementos la selección o transferidas de puesto La información que brinda el Los planes a largo y corto plazo de análisis de puesto, donde se recursos humanos, para conocer describen las tareas y las vacantes futuras con cierta requerimientos del puesto. precisión y guiar la selección
  6. 6. El proceso de selección se realizaSu función es ayudar a la organización La razón de selección consiste en dos sentidos, la organizacióna identificar el candidato que mejor se en una medida de la dificultad elige a sus empleados y losadecue a las necesidades del puesto para cubrir un puesto empleados potenciales eligen entre varias empresas. Mediante Se usan PRUEBAS DE PSICOMÉTRICAS para evaluar la compatibilidad de los Preparación del entrevistador, donde candidatos con el puesto, estas desarrolla las preguntas para evaluar pueden ser exámenes psicológicos, etc. al candidato y considera las de este. Se crea un ambiente de confianza, Las ENTREVISTAS DE SELECCIÓN se sin aparentar aceptación o rechazo, usan para evaluar al candidato, a su vez con una imagen agradable y amistosa que este obtiene información sobre la organización. Consta de 5 etapas: Se intercambia información basándose en una conversación, una comunicación en dos sentidos. Los EXÁMENES MÉDICOS verifican la Se termina la entrevista al completar salud del futuro personal, para evitar las preguntas y finalizar el tiempo. contagios, accidentes y ausentismo. Se evalúa al entrevistado registrando las respuestas y las impresiones de este CONTRATACIÓN E INDUCCIÓN Se verifican los datos y referencias del candidato Se formaliza la contratación con apego a La persona seleccionada debe la ley y de esta forma se garantiza los tener la experiencia, actitud y intereses de ambas partes, estableciendo capacitación profesional necesaria la duración y firma un contrato. para el puesto. CAPACITACIÓN ADIESTRAMIENTO Su objetivo principal es proporcionar Acción orientada a desarrollar habilidades conocimientos de aspectos técnicos en y destrezas del empleado para su trabajo trabajos con aspecto intelectual. preponderantemente físico como el uso de maquinas y equipos Con esto se obtiene eficiencia, mejorando la calidad y productividad del empleado. Con esto se obtiene mejoras en la eficiencia de operativos y obreros principalmente.
  7. 7. EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO REMUNERACIÓN AL PERSONALProceso técnico en el que se valoran las El la compensación económica alactitudes, rendimientos y comportamiento colaborador por sus servicios alaboral del colaborador en su desempeño. determinada empresa o institución, destinada a su subsistencia y de su familia Esta destinado a determinar y comunicar el nivel de cumplimiento Esta puede ser directa o indirecta para influir en su futuro esfuerzo. La directa es el pago en forma La indirecta también llamada de sueldos, salarios, primas y como beneficios son vacaciones, comisiones gratificaciones, seguros, etc.

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