Headhunting Y Redes Sociales Profesionales
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Redes sociales profesionales

Redes sociales profesionales
Utilidad actual como herramienta empresarial y personal.

Presentación Seeliger y Conde.
Abel Gibert. Socio.

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Headhunting Y Redes Sociales Profesionales Headhunting Y Redes Sociales Profesionales Presentation Transcript

  • Abel Gibert Socio SEELIGER Y CONDE 22 de junio de 2009 Headhunting y Redes Sociales Profesionales
  • OBJETIVO
    • Conocer:
    • Cómo trabaja un headhunter y en qué momento del proceso global de una búsqueda utilizamos las redes sociales profesionales
    • Cómo pueden ayudarnos éstas a identificar candidatos
    • Cuáles usamos con más frecuencia
    • Conclusiones:
    • ¿Son las redes sociales profesionales útiles para un headhunter?
  • CÓMO TRABAJA UN HEADHUNTER NECESIDADES DEL CLIENTE REALIZACIÓN DE ENTREVISTAS TOMA DE REFERENCIAS PROCESO DE BÚSQUEDA
  • NECESIDADES DEL CLIENTE
    • En nuestra reunión con un cliente, el objetivo es conocer sus necesidades:
      • Cuál ? es el puesto que necesita cubrir
      • Qué ? perfil encajaría bien en la posición
      • Dónde ? puede estar el profesional adecuado para su compañía
    • Lo importante es:
      • Conocer el perfil “ hard ” del candidato a seleccionar
      • Identificar el perfil “ soft ” que mejor encaje en la idiosincrasia de nuestro cliente
  • PROCESO DE BÚSQUEDA
    • - Base de Datos Propia
      • Candidatos y Fuentes de Información
    • - Redes Profesionales Tradicionales
      • Escuelas de Negocios
      • Colegios y Asociaciones Profesionales
      • Empresas de Outplacement
      • Bolsas de Empleo
    • - Internet
    • - Redes Sociales Profesionales
      • ¿Por qué contar con ellas?
      • ¿Cuáles utilizamos más?
  • BASE DE DATOS PROPIA
    • Nuestra base de datos cuenta con más de 100.000 registros de candidatos donde disponemos de información referente a:
    • - Datos biográficos
      • - Formación académica
      • - Idiomas
      • - Trayectoria profesional
      • - Entorno salarial...
    • Así como de:
    • - Su perfil personal
    • - Sus competencias
    • - Sus expectativas
  • REDES PROFESIONALES TRADICIONALES
    • Escuelas de Negocios
      • Disponen de una base de datos propia en la que seleccionar distintos perfiles
      • Circulamos ofertas entre sus antiguos alumnos, siempre con la máxima confidencialidad hacia clientes y candidatos
      • Nos permite contar con candidatos de alto nivel interesados en nuevos proyectos
      • Algunas de ellas: IESE, IE, EOI, ESIC …
    • Colegios y Asociaciones Profesionales
      • Su especialización nos permite acercarnos a profesionales difíciles de identificar por otras vías
      • Fuente para conocer empresas objetivo
      • En ocasiones, nos asegura acceder a candidatos con experiencia específica en un sector determinado
    • Empresas de Outplacement
      • Nos presentan proactivamente candidatos en búsqueda activa de empleo
      • Podemos recurrir a ellas para solicitarles perfiles directivos específicos
      • Los candidatos ya han pasado un filtro reciente y contamos con datos de competencias o expectativas profesionales
      • Ejemplos: Creade, Uniconsult, etc.
    • Bolsas de Empleo
      • Sus motores de búsqueda nos permiten hacer un barrido inicial de candidatos
      • Podemos llegar a conocer las expectativas salariales de los profesionales
      • Cuentan con un amplio volumen de candidatos en búsqueda activa de empleo
      • Particularmente, las específicas de directivos como Bluesteps o CvExplorer
    REDES PROFESIONALES TRADICIONALES
  • INTERNET
      • Determinados buscadores como Google o Yahoo:
      • Funcionan como una herramienta más para identificar candidatos, así como para obtener información de empresas y sectores
      • Nos ayudan a contrastar la información referente a un profesional
      • Nos permiten ver el posicionamiento de un candidato en el mercado (p.e.: participación en seminarios, conferencias, etc.)
  • REDES SOCIALES PROFESIONALES
    • Nuestros consultores están posicionados en las principales redes sociales profesionales porque:
      • Son una buena fuente de potenciales candidatos
      • Permiten acceder a un gran número de perfiles de candidatos en el mundo
      • Gracias a ellas, contrastamos información con aquella que ya tenemos
      • A veces, obtenemos referencias sobre el profesional que estamos evaluando
  • REDES SOCIALES PROFESIONALES
    • Sin descartar ninguna red social profesional porque:
      • Cualquiera de ellas puede ayudarnos a identificar a nuestro candidato exitoso
      • Cada red tiene un perfil de usuarios distinto
      • Los motores de búsqueda son diferentes de unas redes a otras
      • Hallamos información más o menos completa de perfiles en función de la red
      • Unas son líderes en España y otras nos ofrecen perfiles más internacionales
  • ¿Qué puede echar en falta un profesional del headhunting en las redes sociales profesionales? ¿Por qué son útiles las redes sociales profesionales en la búsqueda de directivos?
    • Son una herramienta más de cara a identificar candidatos
    • Nos dan acceso a millones de profesionales en todo el mundo
    • Los motores de búsqueda suelen ser intuitivos y fáciles de manejar
    • Podemos encontrar referencias profesionales sobre el candidato
    • Mayor información y actualización de los perfiles
    • Menor coste en los servicios, de cara a facilitar el contacto con candidatos
    • Menor tiempo de respuesta por parte de los profesionales contactados
    REDES SOCIALES PROFESIONALES
  • REDES SOCIALES PROFESIONALES ¿Cuáles utilizamos más?
    • Lanzamiento en mayo de 2003
    • Más de 25 millones de usuarios en el mundo. Unos 350.000 en España
    • Nuestro ratio: 3 candidatos exitosos y 25 candidatos presentados a cliente
    • Fundada en junio de 2003
    • Más de 6,5 millones de usuarios en el mundo. Un millón en España
    • Nuestro ratio: 2 candidatos exitosos y 10 candidatos presentados a cliente
    De uso más puntual
  • REALIZACIÓN DE ENTREVISTAS
    • Entrevista Telefónica:
      • Evaluamos la posible adecuación del perfil “hard” del candidato al puesto
      • Conocemos su motivación inicial por el proyecto
      • Nos aproxima a una expectativa salarial que permita ver su encaje en la retribución marcada por el cliente
    • Entrevista Personal:
      • Clave para medir las competencias del candidato y su nivel de adecuación a la vacante
      • Ayuda a entender motivaciones y expectativas del candidato de cara a un cambio
      • Foro adecuado para ofrecer mayor información sobre el proyecto y conocer el interés del candidato por el mismo
  • TOMA DE REFERENCIAS
    • ¿Qué hay que considerar a la hora de tomar referencias de un candidato?
      • Proceso que debemos realizar antes de que el candidato reciba una oferta
      • Las referencias han de tomarse de los candidatos finalistas en el proceso
      • Los referenciantes deben ser facilitados por el propio candidato
      • Debemos tener nombres de superiores jerárquicos, iguales y colaboradores
      • Incidiremos en los aspectos claves para el puesto y/o aquellos que nos hayan podido generar duda en la entrevista
      • Algunas redes sociales profesionales pueden ofrecernos un primer acercamiento
  • En términos generales creemos que la aportación de las redes sociales profesionales al negocio del headhunting es POSITIVA ya que:
    • Son una herramienta alternativa para identificar el perfil “hard” del candidato
    • Permiten acceso a perfiles muy diversos en muy diferentes geografías
    • Cada vez tienen más aceptación y, por tanto, el número de usuarios irá en aumento.
    • Los “heavy-users” de hoy pueden ser los directivos del mañana
    CONCLUSIONES
  • Aunque recordemos que:
    • NO permiten evaluar el perfil “soft” del candidato, que es gran parte de nuestro valor añadido
    En definitiva :
    • Las redes sociales profesionales son ÚTILES en la IDENTIFICACIÓN de CANDIDATOS dentro de un proceso global de búsqueda de directivos
    CONCLUSIONES
  • Gracias... www.syc.es