Un reciente sondeo de Ipsos para la Cámara de Comercio Americana en Perú (AmCham) revela que el 60% de las empresas en el Perú no sabe retener al talento. Esta es una realidad con la que las organizaciones conviven y es además una oportunidad para establecer estrategias a fin de lograr fidelizar, retener y motivar a nuestro personal. En esta charla, Yuri Rengifo buscará identificar las causas, motivos y los costos que la rotación de personal impacta en la organización, así como explicar estrategias y prácticas de retención de personal que podamos aplicar en nuestras organizaciones.
2. • Psicólogo con Maestría en Comportamiento Organizacional
y Recursos Humanos y Administración Estratégica de
Empresas. Consultor en Recursos Humanos de entidades
publicas y privadas. Especialista en Derecho Laboral.
Docente de Recursos Humanos, Indicadores de RRHH y
Comportamiento Organizacional de las Universidades UPC,
UPN y Ricardo Palma (post grado).
• Gerente de Recursos Humanos de empresas publicas y
privadas , y a la fecha es Gerente de RRHH de la empresa de
Servicios Logísticos de Courier del Peru S.AC. (SMP Courier.
Yuri Rengifo Rivas
3. Agenda
Mercado laboral actual
Causas y consecuencias de la
rotación laboral
Indicadores de rotación laboral
Estrategias para fidelizar al
colaborador.
4. • Tendencias de Retención del Talento, Peru PWC, 2014
• Estudio sobre Retención del Talento, Mckinsey, 2010
• El mito del líder, Santiago Alvarez de Mon, 2009
• Jesús Vega de la Falla, Ex Director de RRHH, Zara, 2011
• Decisiones Instintivas, Gerd Gigerzenger, 2010
• Gobierno de Personas. Pablo Ferreiro, 2009
Fuentes
10. Mezcla única.
Cinco generaciones
juntas
¿La mas influyente?
Tecnología las
influencia
Información y redes
también.
11. Veteranos
(1922 1945)
Baby
Boomers
(1946-1964)
Generación X
(1965-1980)
Generación Y
(1981-1988)
Escala de
Valores
Respeto por la
autoridad,
Conformistas
Disciplina
Optimista
Participativos
Escepticismo
Diversión
Informalidad
Realista
Confidente
Extrema
diversión
Muy sociables
Familia Tradicional
Nuclear
Desintegrada Niños con
derecho
Fusionadas
Educación Un sueño Derecho de
nacimiento
Medio para llegar
a algo
Increíblemente
cara
Formas
Comunicación
Teléfono de
disco
de uno en uno
Escrito en papel
Marcación por
tonos
Llamada en
cualquier
momento
Teléfono celular
Llamadas solo al
trabajo
Internet
Email
Teléfonos con
imágenes
Formas de pago. Pago al contado Compra ahora
paga después
Cauteloso
Conservador
Guardar guardar
Ganar para
gastar
93 - 70 69 - 51 50 - 35 34 - 27
12. Veteranos
(1922 1945)
Baby Boomers
(1946-1964)
Generación X
(1965-1980)
Generación Y
(1981-1988)
Etica y valores Laborales Trabajo duro
Respeto a la autoridad
Sacrificio
Obligación antes que la
diversión
Aceptación de las reglas
Adictos al trabajo
Trabajo eficiente
Causas cruzadas
La realización personal
Cuestionamiento a la
autoridad
Eliminar la tarea
La autosuficiencia
Quieren estructura y
dirección
Escéptico
Que sigue???
Multirespuestas
Tenacidad
Tolerante
Empresarial
Orientado a objetivos
El trabajo es .. Una obligación Una aventura excitante Una dificultad al cambio
Una contradicción
un medio para conseguir
un cumplimiento final
Estilos de Liderazgo Directivo
Supervisada y
Controlada
Consensual
Colegial
Todos son iguales
Retar a otros
Preguntar porque?
Estilos de Interacción Individual Jugador de selección
Le gusta tener reuniones
Empresario Participativo
Comunicación Formal
Via memo
En persona Directa
Inmediata
Email
Correo de voz
Retroalimentación y
recompensas
No tener noticias es
buena noticia
La satisfacción en un solo
trabajo esta bien.
No se aprecia el dinero
Reconocimiento a los
títulos
Disculpe por interrumpir
pero como lo hago???
La libertad es la mejor
recompensa
siempre que lo desee
con sólo pulsar un botón
de apagado
Un trabajo significativo
Mensajes de Motivación Experiencia muy bien
respetada
Tu eres valioso, tu eres
necesario
Haz tu camino
Olvidarse las reglas
tendrá que trabajar un
poco con otras personas
creativas brillantes
Trabajo y vida en familia Nunca los dos se
cumplen
No hay balance
Tu vida es el trabajo
Balance Balance
13. 1. Permanentemente conectada.
2. Hablan en su propio lenguaje.
3. Escépticos a la autoridad.
4. Influenciados por compañeros.
5. Buscan reconocimiento y fama.
6. Disfrutar de lo absurdo y el humor extraño
7. Abrazar una variedad de subculturas
8. Información con rapidez
9. Se aburren fácilmente.
10.Expresivos y digitalmente creativos.
14. • Estilo profesional en formación
• Son creativos.
• Curiosidad y grado de madurez los hacen
poco estables laboralmente
• Procesan la información a velocidad
digital.
• Les gusta la multitarea.
• Prefieren los gráficos al texto.
• Socializan en redes sociales
16. Rotación
de
Personal
Se refiere al flujo de
entradas y salidas de
personas en una
organización.
Cambio de área del
personal
A cada separación
casi siempre
corresponde la
contratación de un
sustituto como
reemplazo
El flujo de salidas
(separaciones,
despidos y
jubilaciones) Flujo
de entradas
(contrataciones)
17. Causa de salida de los trabajadores
• El Jefe
• El salario.
• El tipo de trabajo
• Las prestaciones sociales
• La cantidad o la
programación del trabajo
• Las oportunidades de
crecimiento y de hacer
carrera.
• La relación con los gerentes
• La relación con los colegas
18. Consecuencia de salida de los trabajadores
(Costos de rotación)
Costos del
Reclutamiento
Proceso de
Reclutamiento del
Empleado.
Propaganda.
Visita a Universidades.
Atención a los
candidatos.
Remuneración de los
reclutadores.
Estudios de mercado.
Cuestionarios y costos
de procesamiento.
Costos de la
Selección
Entrevistas de selección.
Aplicación y calificación
de pruebas de
conocimientos.
Aplicación y calificación
de test.
Tiempo de los
seleccionadores.
Verificación de
referencias.
Exámenes médicos y de
laboratorio
Costos de la
Formación
Programas de
integración.
Inducción.
Costos directos de la
formación.
Tiempo de los
instructores.
Baja productividad
durante la formación.
Curva de aprendizaje de
personal nuevo.
Costos de la
Desvinculación
Pago de salarios y
liquidación de
derechos del trabajo
(vacaciones truncas,
gratificación trunca,
etc)
Pago de prestaciones.
Entrevista de
separación.
Costos del
outplacement.
Puesto vacante hasta
encontrar sustituto.
19. Agua Luz
Limpieza
Teléfono
Refrigerio
Gastos de Viajes
Internet
Seguridad
Equipo
Movilidad
Copias
Pruebas
Mano de Obra
•Gastos Legales
•Gastos Financieros
•Asesoría
•Festividad
•Depreciación
•Otros
20.
21. POSTULANTES 2012
ENE FEB MAR … GENERAL
Selección S/. 11,350 S/. 12,560 S/. 10,120 … S/. 146,484
Postulantes
2012
349 365 408 … 4,663
Costos por
Postulantes
S/. 33 S/. 34 S/. 25 … S/. 32.51
35. 1. Por intereses económicos: dar más dinero
(sirve hasta que llegue otra que pague más)
2. La que retiene al talento por beneficios que
van desde capacitaciones hasta viajes. (No es
un arma sostenible)
3. La que se interesa en que el trabajador
conjugue desarrollo profesional con
crecimiento personal y de familia. (Da más
espacio a la flexibilidad y crecimiento)
36.
37.
38.
39.
40.
41.
42.
43.
44. Adoptar una mentalidad de talento
Reconstruir la estrategia de reclutamiento
Crear una exitosa propuesta de valor para los empleados
Diferenciar y reafirmar al personal
Incorporar el desarrollo en la organización
45. Trato digno y justo (escucharlos)
Promoción interna
Ofrecerle un proyecto a futuro que los rete
Compensación adecuada
Sistemas de incentivos personalizados
46. • Felicitación de tu jefe
inmediato.
• La atención prestada por
la alta dirección.
• Oportunidad de liderar
grupos de trabajo.
FUENTE: Mckinsey
47. 1. Maximizar el salario emocional
2. Detectar pesimistas
3. Trátenlos como quisieran que ellos traten a sus clientes
4. Adoptar mejores practicas:
• Flexibilidad de Horarios
• Escuela de Valores
• Premio al esfuerzo del mes
• Talleres
• Creación de Comités
• Efecto sorpresa
48. • Física: Comida, descanso,
• Intelectual: Lectura, escritura, idiomas, música
• Emocional: Positiva: Alegría
• Espiritual: Da un propósito en tu vida. Da perspectiva a largo
plazo.
