Fasciculo 8
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Fasciculo 8 Fasciculo 8 Document Transcript

  • Fascículo 81 Constitución de Empresa y Registro de Nómina Semestre 2
  • Constitución de empresaConstitución de empresa Semestre 2
  • Constitución de empresaTabla de contenido PáginaIntroducción 1Logros 1Terminación contrato de trabajo 1Causales de terminación 1Causales objetivas de terminación 2Causales originadas en la voluntad del trabajador 4Causales originadas en la voluntad de ambas partes 6Intervención administrativa o judicial 6Causales originadas en la voluntad del empleador 6Formalidades del despido 9Despido sin justa causa o con indemnización 9Salario base 10Despido con motivo de embarazo 11Actos importantes con motivo de la terminación del contrato deTrabajo 12Liquidación 14Contabilización 18Resumen 19Bibliografía recomendada 20Seguimiento al autoaprendizaje 21 Créditos: 2 Tipo de asignatura: Teórico - Práctica.Semestre 2
  • Constitución de empresa Copyright©2008 FUNDACIÓN UNIVERSITARIA SAN MARTÍN Facultad de Universidad Abierta y a Distancia, “Educación a Través de Escenarios Múltiples” Bogotá, D.C. Prohibida la reproducción total o parcial sin autorización por escrito del Presidente de la Fundación. La actualización de este fascículo estuvo a cargo de PEDRO ORLANDO GARZÓN CHAMORRO. Tutor Programa Contaduría Pública. Sede Bogotá, D.C. Revisión estilo y forma: ELIZABETH RUIZ HERRERA Directora Nacional de Material Educativo. Diseño gráfico y diagramación a cargo de SANTIAGO BECERRA SÁENZ ORLANDO DÍAZ CÁRDENAS Impreso en: GRÁFICAS SAN MARTÍN Calle 61A No. 14-18 - Tels.: 2350298 - 2359825 Bogotá, D.C., Marzo 5 de 2009 Codigo ISBN: 978-958-8327-19-8Constitución de empresa Semestre 2
  • Constitución de empresa 1IntroducciónTerminación del contrato de trabajoEn este fascículo se estudiará todo lo relacionado con la terminación deun contrato de trabajo, sus causas, efectos y la forma como se liquida uncontrato laboral y su incidencia en la contabilidad.Es importante tener claros estos conceptos puesto que los Administra-dores y los Contadores Públicos, en muchas ocasiones, son quienesefectúan estas liquidaciones y, si se comete un error involuntario o pordesconocimiento de la ley, puede acarrear sanciones graves para laempresa. Lo s gro Al finalizar el estudio del presente fascículo, el estudiante estará en capaci- dad de:  Identificar las diferentes causas de terminación de un contrato laboral.  Elaborar una liquidación de contrato a término fijo e indefinido, por justa o injusta causa.  Registrar en la contabilidad la liquidación del contrato de trabajo.Terminación contrato de trabajoCausales de terminaciónSe termina una relación de trabajo cuando una de las partes o las dos, pormutuo acuerdo, deciden no continuar con el cumplimiento de las obliga-ciones contempladas en el contrato laboral. Se presentan diferentes causa-les de terminación de contrato, las cuales vamos a relacionar en cincogrupos: Causales objetivas de terminación Causales originadas en la voluntad del trabajador Causales originadas en la voluntad de ambas partesFigura 8.1 Causales originadas en la voluntad del empleadorCausales de terminación decontrato. Intervención administrativa o judicial ConstituciönFascículo No. 8 de empresaSemestre 2
  • Constitución de empresa A continuación se explicará cada una de estas causales. Causales objetivas de terminación Una de las causas objetivas de la terminación de contrato es la expiración del plazo pactado; este es el caso de los contratos a término fijo. El vencimiento del plazo por el cual se contrató al trabajador ocasiona la finalización del vínculo. Se debe cumplir con la formalidad de dar aviso por escrito con antelación de treinta días antes de la fecha de vencimiento; si esto no se cumple el contrato se prorroga automáticamente. La terminación de la obra o labor es la esencia de los contratos en los cuales el tiempo en que dura la obra o labor estipulada, marca el término de vigencia de la relación laboral. Cuando se concluye con la obra, se termina el contrato sin cumplir formalidad alguna. La incapacidad por enfermedad o accidente superior a 180 días, que impide al trabajador el desempeño de sus labores habituales u otras similares, es causa de terminación del contrato. Cuando se presenta una incapacidad total el trabajador cambia de condición, puesto que adquiere el estatus de pensionado por invalidez. Otra causal objetiva es la muerte del trabajador; como la actividad personal es elemento esencial del contrato de trabajo, el fallecimiento del trabajador automáticamente causa la terminación del vínculo. La muerte del trabajador origina, a cargo del empleador, la obligación de comunicar el hecho del fallecimiento a las entidades prestadoras de la seguridad social a las que el empleado estuviera inscrito y a la caja de compensación familiar, cancelación de los salarios adeudados y de las prestaciones sociales causadas a los herederos. Fascículo No. 8Constitución de empresa 2 Semestre 2
  • Constitución de empresaLos gastos de entierro y la transmisión de derechos pensionales están acargo de la entidad en la cual el trabajador hubiere estado afiliado. Si elempleador no cumplió con la obligación de afiliación y pago decotizaciones o aportes de su trabajador, éste deberá cumplir con estaobligación directamente.Otra de las causales objetivas es el reconocimiento y pago al trabajador dela pensión de jubilación por parte del empleador o por parte del fondo depensiones, ya que se cambia de posición y se adquiere el estatus depensionado, que sustituye la condición del trabajador.El cierre de las empresas, siempre y cuando éstas hayan pedido permisoal Ministerio de Trabajo para el cierre definitivo, total o parcial de suempresa, o para efectuar un despido colectivo, es también una causalobjetiva de terminación de contrato. El empleador deberá pagar a los Indemnizar: Resarcir de un daño o perjui-trabajadores afectados, la indemnización legal que le habría correspon- cio.dido al trabajador si el despido se hubiera producido sin justa causa legal.Si la empresa o el empleador tiene un patrimonio líquido gravable inferior amil (1.000) salarios mínimos mensuales, el monto de la indemnización seráequivalente al cincuenta por ciento (50%).La última causal objetiva de terminación de contrato laboral es el incum-plimiento de las obligaciones alimentarias, según la Ley 311 de 1996, porla cual se crea el Registro Nacional de Protección Familiar que contemplaesta nueva causal. El empleador, una vez el Departamento Administrativode Seguridad certifique que la persona tiene obligaciones alimentariaspendientes, está en la obligación de desvincular del empleo o cargo alfuncionario, en el término de diez (10) días; si no lo hace, tendrá que pagaruna multa de 2 a 20 salarios mínimos mensuales.Fascículo No. 8Semestre 2 3 Constitución de empresa
  • Constitución de empresa Figura 8.2 Es causal objetiva de terminación de contrato laboral el incumplimiento de las obligaciones alimentarias. Imagen tomada de: http://tilz.tearfund.org/NR/rdonlyres/44AE8344-5F76-4523- 9743-4C773.gif Causales originadas en la voluntad del trabajador La decisión libre y espontánea del trabajador de renunciar a la relación laboral, tiene la virtud de terminar el contrato laboral. Si el trabajador está dispuesto a laborar 30 días desde la comunicación de la renuncia, el empleador deberá permitírselo; si la decisión es intempestiva, el emplea- dor queda facultado para descontar de las prestaciones sociales del extrabajador una indemnización equivalente a 30 días del último sueldo devengado por el trabajador. Si el empleador descuenta la indemnización al trabajador, está obligado a consignar tal suma en el Banco Agrario a la orden del juzgado laboral del circuito correspondiente, para que el juez decida si absuelve al trabajador y ordena la restitución de dicha suma, o si lo condena y el empleador puede retirar los dineros para resarcirse de los perjuicios ocasionados por el retiro intempestivo del trabajador. Si se presenta una renuncia y el empleador la acepta, aunque no se cumpla el lapso de 30 días, no hay lugar a la deducción por omisión del preaviso correspondiente ya que la aceptación del empleador convierte la renuncia en un acto bilateral de acuerdo. El trabajador puede alegar el despido indirecto o autodespido y reclamar el pago de la indemnización por terminación unilateral sin justa causa en los siguientes eventos: Fascículo No. 8Constitución de empresa 4 Semestre 2
  • Constitución de empresaa) Engaño por parte del empleador con respecto a las condiciones de trabajo.b) Los actos de violencia, malos tratos o amenazas graves inferidas por el empleador contra el trabajador o los miembros de su familia dentro o fuera del servicio.c) Los actos del empleador o de sus representantes que lleven al trabajador a cometer un acto ilícito o contrario a sus convicciones políticas o religiosas.d) La ocurrencia de circunstancias que el trabajador no pueda prever al celebrar el contrato y que pongan en peligro su seguridad, o su salud y que el empleador no modifique.e) Todo perjuicio causado maliciosamente por el empleador al trabajador en la prestación del servicio.f) El incumplimiento sistemático, sin razones válidas, por parte del empleador de las obligaciones convencionales o legales.g) La exigencia del empleador, sin razones válidas, de la prestación de un servicio distinto o en lugares diversos de aquél para el cual se lo contrató.h) La violación grave de las obligaciones o prohibiciones que incumben al empleador.Cualquiera sea la causa que el trabajador invoque, debe manifestarla en lacomunicación en la cual informa al empleador la fecha de retiro, la cualpuede ser simultánea con la ocurrencia de cualquiera de los eventos antesdichos. Si al trabajador se le suspende el contrato de trabajo y terminandoesta suspensión no se reincorpora a sus labores, el empleador tiene lalibertad de dar por terminado el contrato de trabajo.Fascículo No. 8Semestre 2 5 Constitución de empresa
  • Constitución de empresa Causales originadas en la voluntad de ambas partes Cuando se considere inconveniente para ambas partes continuar la rela- ción de trabajo, éstas pueden ponerse de acuerdo y convenir la finaliza- ción del contrato de trabajo. Intervención administrativa o judicial La orden de cesación de la relación laboral ocurre: cuando se han celebrado contratos de trabajo con menores de edad, cuando se ha violado la edad mínima para ser admitidos en un empleo (18 años, salvo que el contrato sea de aprendizaje, en cuyo caso la edad mínima es de 14Pretermitir:Dejar de hacer una cosa años) y se ha pretermitido la obtención de la autorización que expide elo hacerla sin las debidascondiciones. Ministerio de Trabajo. Aunque se declare la terminación del contrato de trabajo, el empleador se encuentra obligado al pago de la totalidad de los salarios y prestaciones al menor trabajador. La decisión administrativa se produce en los casos de las trabajadoras amparadas por el fuero de maternidad, cuando exista justa causa y el empleador solicita la autorización para que el despido no sea calificado de injusto y se le releve de la obligación de pagar la indemnización especial. Una sentencia judicial aplica en los casos de fuero sindical, en los cuales los trabajadores amparados no pueden ser despedidos sino mediante la comprobación de la justa causa que invocan. En este caso debe haber una sentencia del juez que autorice el despido para que se produzca en forma legal. Causales originadas en la voluntad del empleador Terminación del contrato con causa justa. La ley ha establecido, a favor del empleador, la posibilidad de terminar el contrato de trabajo cuando ocurra una o varias de las siguientes causas: Fascículo No. 8 Constitución de empresa 6 Semestre 2
  • Constitución de empresa1. El haber sufrido engaño por parte del trabajador, mediante la presen- tación de certificados falsos para su admisión o tendientes a obtener un provecho indebido.2. Todo acto de violencia, injuria, malos tratamientos o grave indisciplina en que incurra el trabajador en sus labores, contra el patrono, los miembros de su familia, el personal directivo o los compañeros de trabajo.3. Todo acto grave de violencia, injuria o malos tratamientos en que incu- rra el trabajador fuera del servicio, en contra del patrono, de los miembros de su familia o de sus representantes y socios, jefes de taller, vigilantes o celadores.4. Todo daño material causado intencionalmente a los edificios, obras, maquinarias y materias primas, instrumentos y demás objetos relacionados con el trabajo, y toda grave negligencia que ponga en peligro la seguridad de las personas o de las cosas.5. Todo acto inmoral o delictuoso que el trabajador cometa en el taller, establecimiento o lugar de trabajo o en el desempeño de sus labores.6. Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especia- les que incumben al trabajador de acuerdo con los artículos 58 y 60 del Código Sustantivo del Trabajo, o cualquier falta grave calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, con- tratos individuales o reglamentos.7. La detención preventiva del trabajador por más de treinta (30) días, a menos que posteriormente sea absuelto, o el arresto correccional que exceda de ocho (8) días, o aun por un tiempo menor, cuando la causa de la sanción sea suficiente por sí misma para justificar la extinción del contrato.8. El que el trabajador revele los secretos técnicos o comerciales o dé a conocer asuntos de carácter reservado, con perjuicio de la empresa.Fascículo No. 8Semestre 2 7 Constitución de empresa
  • Constitución de empresa 9. El deficiente rendimiento en el trabajo en relación con la capacidad del trabajador y con el rendimiento promedio en labores análogas, cuando no se corrija en un plazo razonable a pesar del requerimiento del patrono. 10. La sistemática inejecución, sin razones válidas, por parte del trabaja- dor, de las obligaciones convencionales o legales. 11. Todo vicio del trabajador que perturbe la disciplina del estableci- miento. 12. La renuencia sistemática del trabajador a aceptar las medidas preventivas, profilácticas o curativas, prescritas por el médico del patrono o por las autoridades para evitar enfermedades o accidentes. 13. La ineptitud del trabajador para realizar la labor encomendada. 14. El reconocimiento al trabajador de la pensión de jubilación o invalidez estando al servicio de la empresa. 15. La enfermedad contagiosa o crónica del trabajador, que no tenga carácter de profesional, así como cualquier otra enfermedad o lesión que lo incapacite para el trabajo, cuya curación no haya sido posible durante ciento ochenta (180) días. El despido por esta causa no podrá efectuarse sino al vencimiento de dicho lapso y no exime al patrono de las prestaciones e indemnizaciones legales y convencionales deriva- das de la enfermedad. En los casos de los numerales del 9 al 15, para la terminación del contrato, el patrono deberá dar aviso al trabajador con anticipación no menor de quince (15) días. Fascículo No. 8Constitución de empresa 8 Semestre 2
  • Constitución de empresaFigura 8.3La ley ha establecido, a favor del empleador, laposibilidad de terminar el contrato de trabajo cuandoocurra todo acto de violencia, injuria, malostratamientos o grave indisciplina en que incurra eltrabajador en sus labores.Imagen tomada de :www.eleconomista.es/.../estres-trabajo.jpgFormalidades del despidoCuando el empleador recurre al despido por justa causa, tiene queprecisar en la comunicación que le hace al trabajador, los hechos ycircunstancias que dieron origen a la determinación indicando el tiempo, ellugar y las condiciones. En las causales 9 al 15, además, deberá dar avisoal trabajador con 15 días de antelación a la fecha en la cual da porterminada la relación laboral. La omisión del preaviso, faculta al trabajadorpara reclamar la indemnización por despido injusto. Después de efectuadoel despido no se podrán invocar causas diferentes.Despido sin justa causa o con indemnizaciónSi el empleador da por terminado el contrato de trabajo, sin que exista unacausal para despido por justa causa, se genera para el trabajador, elderecho a percibir una indemnización dependiendo del tipo de contratoque se haya suscrito. Si el empleador ha dado lugar a la terminación porjusta causa invocada por el trabajador, también se causa la indemnizaciónpor despido injusto, a favor del trabajador.Fascículo No. 8Semestre 2 9 Constitución de empresa
  • Constitución de empresa TABLA DE INDEMNIZACIÓN A CARGO DEL EMPLEADOR POR TERMINACIÓN UNILATERAL DEL CONTRATO SIN JUSTA CAUSA (Art. 64 C.S.T. Reformado por la Ley 789 de 2002 art. 28) 1. Hasta un (1) año de servicio = 30 días de Trabajadores que salario. devenguen menos de diez (10) salarios mínimos mensuales 2. Más de un año de servicio = treinta 30 días de legales vigentes salario por el primer año y veinte (20) adicionales por cada año y proporcionalmente por fracción. 1. Hasta un (1) año de servicio = 20 días de salario Trabajadores con diez (10) o más smmlv 2. Más de un (1) año = veinte (20) días de salario por el primer año y quince (15) adicionales por cada año y proporcionalmente por fracción de año. El valor de los salarios correspondientes al tiempo En los contratos a que faltare para cumplir el plazo estipulado en el término fijo contrato. En los contratos por la La indemnización corresponderá al tiempo que duración del término de falte para la finalización de la obra o labor, sin que la labor contratada en ningún caso sea inferior a 15 días. Trabajadores con más de (10) años de servicio el 27 de diciembre/02, se rigen por el artículo 6 de la Ley 50 de 1990. Tabla 8.1 Tabla de indemnizaciones Salario base La ley no califica expresamente el salario base al establecer la indemniza- ción y utiliza sólo la expresión “salario”; debe entenderse que para el cálculo respectivo se tendrán en cuenta todos los factores constitutivos del salario. Como la mecánica de la indemnización es fundamentalmente hecha con base en los años de servicio, y proporcionalmente por fracciones de año, el salario básico para liquidarla será el último salario fijo, más el promedio Fascículo No. 8Constitución de empresa 10 Semestre 2
  • Constitución de empresamensual (horas extras, comisiones) de lo devengado en el último año deservicios, en todo el tiempo, si fuere menor de un año.Despido con motivo de embarazoFigura 8.4La ley ha consagrado la prohibición de despidopor motivo de embarazo o lactancia.Imagen tomada de:http://mujeresmas.com/wp-content/uploads/2008/11/embarazo.gif).En cuanto a los contratos a término indefinido, la legislación colombianaha rodeado a la maternidad de una serie de beneficios que amparan a lasmadres trabajadoras y ha consagrado la prohibición de despido pormotivo de embarazo o lactancia.Por presunción legal se entiende que el despido ha sido efectuado porcausa de embarazo o lactancia, cuando ha tenido lugar dentro del períodode embarazo o dentro de los tres meses posteriores al parto y sinautorización del inspector de trabajo o del alcalde municipal.En contratos a término fijo y en los de obra o labor contratada, también seaplica la prohibición de despedir por motivo de embarazo o lactancia. Sinembargo, estos contratos a término o de obra, se pueden terminar duranteel embarazo de la trabajadora o en los meses posteriores al parto, en lafecha de expiración del plazo fijo pactado (siempre y cuando se cumplacon el preaviso que ordena la ley), o en la fecha de terminación de la obrao labor contratada, en cada caso. En los anteriores eventos no hay des-pido, pues el contrato termina por una causa legal (CST, art. 61,lits. c y d).Fascículo No. 8Semestre 2 11 Constitución de empresa
  • Constitución de empresa En cuanto a la protección a la maternidad, la trabajadora conserva el derecho a los beneficios prestacionales del sistema de seguridad social en pensiones, salud y riesgos profesionales, al cual ha debido ser afiliada en forma obligatoria por el empleador. Cuando la trabajadora es despedida por un empleador que no cuenta con la autorización administrativa para proceder al retiro, tiene derecho a una indemnización conformada por los siguientes factores: una indemnización especial equivalente a los salarios de 60 días, el pago de 12 semanas de salario como descanso remunerado y las indemnizaciones por retiro sin justa causa, las cuales dependen de la modalidad de contrato. Actos importantes con motivo de la terminación del contrato de trabajo El empleador está obligado a practicar al trabajador que lo solicite, a raíz de su retiro, un examen médico de egreso que establezca su estado de salud; esto, siempre y cuando al ingreso del trabajador, el empleador haya hecho practicar examen médico al trabajador, o que durante el servicio se le hubiere sometido a examen médico. Si no ha ocurrido alguno de estos eventos el empleador no está obligado. Si el trabajador no se practica el examen dentro de los cinco días hábiles siguientes a su retiro, a pesar de haber recibido la orden correspondiente, la obligación del empleador cesa. El empleador deberá entregar al trabajador la certificación sobre su estado de salud. Si no entrega dicha certificación el empleador deberá pagar una indemnización equivalente a un día de salario por cada día de retardo en el cumplimiento. Cuando el contrato no termine por voluntad del trabajador o por justa causa, el empleador deberá pagar al trabajador los gastos de regreso suyos y de su familia, si para ejecutar el contrato lo hizo cambiar de residencia. La Corte Suprema de Justicia ha interpretado que ésta es una Fascículo No. 8Constitución de empresa 12 Semestre 2
  • Constitución de empresaobligación en especie, por la cual el trabajador debe ejercer su derecho enun plazo razonable.El día en que termina el contrato, el empleador debe pagar al trabajadorlos salarios pendientes (sueldos o jornales, trabajo en horas extras, trabajoen días festivos, etc.), y las prestaciones sociales que le correspondan(cesantía, prima de servicios, etc.). El retardo trae como consecuencia elderecho del trabajador a que se le pague una indemnización moratoria,comúnmente llamada “salarios caídos”, que equivale a un día del últimosalario diario, por cada día de retardo.La indemnización moratoria se causa, también, en caso que el empleadorhaga deducciones o retenciones de los salarios o prestaciones sociales,que no estén expresamente autorizadas por el trabajador. Si se presentadesacuerdo entre las partes, o si el trabajador se niega a recibir lo que elempleador ofrece pagarle, o si simplemente, el trabajador no comparece acobrar, el empleador para no incurrir en mora, deber hacer el pago de loque de buena fe crea deber, ante un juez de trabajo del lugar y, en sudefecto, ante la primera autoridad política. Esta modalidad de pago exigeel depósito de la suma correspondiente en un establecimiento autorizadopara recibir depósitos judiciales (Banco Agrario) y enviar copia al juez.Cuando el pago de salarios y prestaciones sociales se hace directamenteal trabajador, conviene obtener de él la constancia escrita y su declaraciónsobre paz y salvo del empleador por estos conceptos. Estos comproban-tes no tienen ciertamente la virtud de dejar cerrado el camino a cualquierreclamación, pero tienen el carácter de prueba de los pagos a que ellos serefieren y el empleador los puede hacer valer en el evento de una recla-mación judicial.Fascículo No. 8Semestre 2 13 Constitución de empresa
  • Constitución de empresa Liquidación Cuando un empleado se retira de la compañía, es importante liquidarle en forma inmediata todo lo que la empresa le adeude por concepto de presta- ciones sociales, vacaciones, salarios pendientes de pago e indemniza- ciones, si es del caso. Para efectuar esta liquidación es importante que la empresa tenga un formato especial que contenga: los datos del empleado, fecha de ingreso a la compañía, fecha de retiro, motivo del retiro, número de días trabaja- dos, último salario, el salario promedio si tiene un salario variable, salario base para la liquidación, los conceptos que esté liquidando (cesantías, intereses sobre cesantías, prima de servicios, vacaciones, salarios, bonifi- caciones), los descuentos que le efectúe (aportes fondo de pensiones, aportes fondo de solidaridad, aportes empresas promotoras de salud, retención en la fuente, préstamos) y las firmas. Vamos a realizar un ejemplo de terminación de contrato laboral por despido sin justa causa, para analizar la liquidación de la indemnización y el pago de las demás prestaciones a que tenga derecho el empleado: Ejemplo: Armesa S.A. da por terminado el contrato de trabajo con el señor Jorge Martínez, el 31 de octubre de 2008, sin justa causa. El señor Martínez había ingresado a la empresa el 1º de noviembre de 2005 y se desem- peñaba como asistente de archivo. Al terminar el contrato, devengaba un salario equivalente a 1,5 salarios mínimos mensuales legales vigentes. (El SMMLV era de $620.000.oo, y el subsidio de transporte era de $72.000 mensuales); durante su permanencia en la empresa sólo había disfrutado de un período de vacaciones. Fascículo No. 8Constitución de empresa 14 Semestre 2
  • Constitución de empresaAnalizando el tiempo de servicio, se halla que el señor Martínez laboraexactamente tres años. El valor de la indemnización corresponderá a 30días de salario por el primer año, 20 días de salario por cada uno de lossiguientes dos años. En total serían setenta (70) días de indemnización. SALARIO MES x DÍAS DE INDEMNIZACIÓN ————————————————————— 30 $930.000 x 70 —----------------------——————————— = $2’170.000 30Primero que todo debemos calcular el número de días trabajados totales,en el último año y en el último semestre, así como el salario promedio conel cual vamos a calcular el salario base para liquidar las prestacionessociales y la indemnización.CÁLCULO DE DÍAS TRABAJADOS Año Mes DíaFecha de retiro X8 10 31Fecha de ingreso X5 11 1 2 11 30Tiempo total 1.080 díasTiempo año actual 300 díasTiempo semestre actual 120 díasNos dicen que el salario de los últimos seis meses era $860.000.oo, por lotanto, éste será el salario base para la liquidación.Si en los tres años que trabajó, sólo tomó un período de vacaciones, se leadeudan dos periodos, es decir, quince (15) días por año, por lo que se ledeben cancelar por concepto de vacaciones no disfrutadas, treinta (30)días de salario.Fascículo No. 8Semestre 2 15 Constitución de empresa
  • Constitución de empresa SALARIO MENSUAL BÁSICO x DÍAS TRABAJADOS ————————————————————————— 720 $930.000 x 720 -----------------————————— = $930.000 720 Del segundo semestre del año trabajó cuatro (4) meses, por consiguiente el valor correspondiente a prima de servicios será proporcional al tiempo servido en el semestre. Ya conocemos que por ciento ochenta (180) días tiene derecho a medio salario como prima de servicios, por consiguiente se debe calcular la fracción: SALARIO MES(*) x DÍAS TRABAJADOS SEMESTRE ————————————————————————— 360 $1’002.000 x 120 ——————————————— = $334.000 360 (*) El salario incluye el valor de subsidio de transporte para efecto de liquidación de prestaciones sociales. Las cesantías las debemos calcular en forma proporcional puesto que no terminó el año; las cesantías de los otros años deben estar en el fondo elegido por el empleado; para que el empleado las pueda retirar, la empresa debe expedir una carta dirigida al fondo de cesantías anunciando el retiro del empleado, de la compañía. (SALARIO MENSUAL (*) X DÍAS TRABAJADOS) ——————————————————————— 360 $1’002.000 x 300 ——————————————— = $835.000 360 Fascículo No. 8Constitución de empresa 16 Semestre 2
  • Constitución de empresaEl empleador debe pagar a sus empleados intereses sobre las cesantíassobre el saldo acumulado a la fecha de la liquidación a razón de 12%anual. CESANTÍAS X DÍAS TRABAJADOS X 0.12 ———————————————————— 360 $835.000 x 300 x 0.12 —————————————————— = $83.500 360Todos los datos determinados deben ir consolidados en un solo formatocomo el que se presenta en la siguiente figura: ARMESA S.A. LIQUIDACION CONTRATO DE TRABAJO NOMBRE JORGE MARTINEZ CEDULA DE CIUDADANIA 79.145.225 CARGO ASISTENTE DE ARCHIVO FECHA DE INGRESO NOVIEMBRE 1º DE 20x5 FECHA DE RETIRO OCTUBRE 31 DE 20x8 TOTAL DIAS TRABAJADOS 1080 DIAS AÑO ACTUAL 300 MOTIVO DEL RETIRO DESPIDO SIN JUSTA CAUSA SALARIO BASE PARA LIQUIDAR $ 930,000 AUXILIO DE TRANSPORTE $ 72,000 TOTAL DEVENGADOS $ 1,002,000 PAGOS DIAS VALOR SALARIO 30 $ 930,000 AUXILIO DE TRANSPORTE $ 72,000 HORAS EXTRAS $ 0 CESANTIAS 300 $ 835,000 INTERESES SOBRE CESANTIAS 300 $ 83,500 PRIMA LEGAL DE SERVICIOS 120 $ 334,000 VACACIONES 30 $ 930,000 BONIFICACIONES $ 0 INDEMNIZACIONES 70 $ 2,170,000 VALOR TOTAL LIQUIDACION $ 5,354,500 DEDUCCIONES APORTE SALUD 30 $ 87,760 APORTE PENSION 30 $ 87,760 APORTE FONDO SOLIDARIDAD $ 0 PRESTAMOS $ 0 VALOR TOTAL DEDUCCIONES $ 175,520 VALOR TOTAL A PAGAR $ 5,178,980 RECIBÍ DE CONFORMIDAD: EMPLEADO EMPRESA C.C. No.Figura 8.5Formato de liquidación del contrato de trabajo.Fascículo No. 8Semestre 2 17 Constitución de empresa
  • Constitución de empresa Contabilización La liquidación de contrato de trabajo como soporte, contablemente origina una serie de registros para reflejar este hecho dentro de la contabilidad. Si al empleado que sale de la empresa se le liquida el último salario en la nómina junto con los otros empleados, no se debe reflejar dentro del comprobante que se efectúe para la liquidación del contrato; la indemnización es un gasto del mes en el cual se cancela; los valores cancelados por conceptos de cesantías, intereses sobre cesantías y prima de servicios, se deben reflejar como un menor valor de la cuenta de provisiones y el valor que se paga por concepto de vacaciones deberá ser un menor valor de la cuenta vacaciones consolidadas por el valor causado a 31 de Diciembre de 1997 a nombre de la persona que se retira. (Este dato lo debe suministrar la dependencia de recursos humanos; si no lo tiene se lleva todo a la cuenta de provisión por vacaciones y al final del año se ajusta, y el saldo es un menor valor de la cuenta de provisión de vacaciones. Se aclara que el salario del mes del señor Martínez fue liquidado en la nómina mensual de la compañía, junto con sus deducciones y provisiones; las vacaciones consolidadas a nombre de él, el 31 de Diciembre estaban en $395.000. Fascículo No. 8Constitución de empresa 18 Semestre 2
  • Constitución de empresa ARMESA S.A. Comprobante de diario de Liquidación de Contrato de Trabajo No. 154 Octubre 31 de 20x8 Código de Detalle Parcial Débitos Créditos Cuenta 5105 GASTOS DE PERSONAL 3.172.000 510560 Indemnizaciones Laborales 2.170.000 510506 Sueldos 930.000 510527 Auxilio de transporte 72.000 2610 PARA OBLIGACIONES LABORALES 1.640.000 261005 Cesantías 835.000 261010 Intereses sobre Cesantías 83.500 261015 Vacaciones 387.500 261020 Prima de Servicios 334.000 2525 VACACIONES CONSOLIDADAS 542.500 252501 Empleados de Administración Jorge Martínez 542.500 2505 SALARIOS POR PAGAR 250501 Empleados de Administración Jorge Martínez 1.002.000 2370 RETENCIONES Y APORTES DE NOMINA 87.760 237005 Aportes a EPS 87.760 2380 ACREEDORES VARIOS 87.760 238030 Fondos de pensiones y cesantías 87.760 1110 BANCOS 5.178.980 111005 Moneda Nacional 11100502 Banco de Colombia 5.178.980 SUMAS IGUALES 5.354.500 5.354.500Figura 8.6Comprobante de diario – Liquidación contrato de trabajo.Siempre que exista un contrato laboral tenemos que tener en cuenta que,en algún momento éste va a terminar, por diferentes circunstancias: porincapacidad, por enfermedad, por muerte del empleado, por el pago altrabajador de la pensión de jubilación, por cierre de la empresa, porvoluntad del trabajador o por voluntad del empleador.Fascículo No. 8Semestre 2 19 Constitución de empresa
  • Constitución de empresa Cuando un contrato termina se deben liquidar las prestaciones sociales a las que tenga derecho el empleado, dependiendo de la clase de contrato celebrado. Si la terminación del contrato se da por despido sin justa causa, se deberá indemnizar al empleado según el contrato firmado; si es un contrato a término fijo, por el faltante del término; si es por duración de obra, por el faltante para la terminación de la obra; si el contrato es a término indefinido, dependiendo del tiempo laborado, se le liquidarán los días. Para determinar los valores a pagar se debe tener un salario base para liquidar, el cual será el último salario fijo, más el promedio mensual de horas extras, comisiones, de lo devengado en el último año de servicios. Es importante tener una constancia escrita del pago de las prestaciones y el paz y salvo del empleador por estos conceptos. GÓMEZ ESCOBAR, Sehir. Legislación Laboral: Teoría y Práctica, Cuarta Edición, Editorial McGraw-Hill. Régimen Laboral Colombiano, Legis Editores S.A. CORAL – GUDIÑO, Contabilidad Universitaria, tercera edición, Editorial Fascículo No. 8Constitución de empresa 20 Semestre 2
  • Constitución de empresa Seguimientoal autoaprendizajeConstitución de empresa - Fascículo 8Nombre_________________________________________________________Apellidos ________________________________ Fecha: _________________Ciudad __________________________________ Semestre: _______________1. ¿Cómo se clasifican las causales de terminación de contrato de trabajo?2. Si un empleado no cumple con sus funciones laborales con el rendimiento adecuado, ¿cuál es el procedimiento para despedirlo con justa causa?3. Si un empleado es despedido sin justa causa el 11 de Noviembre de 2009 y su fecha de ingreso a la compañía fue el 1º de Marzo de 2006, ¿cuál es el número de días indemnizables por terminación del contrato?4. Si un empleado que devenga un salario básico de $585.000, trabajó cinco meses en la compañía y en los últimos tres meses se le han cancelado horas extras así: $42.125, $51.825 y $62.345, cada mes, ¿cuál es el salario base para liquidar prestaciones?5. Si una empresa efectúa un contrato a término fijo con una señora y al finalizar el contrato la señora se encuentra embarazada, ¿deberá indemnizarse por embarazo? Explique su respuesta.Fascículo No. 8Semestre 2 21 Constitución de empresa