www.pwc.com/esLa retribución y su vincu-lación con la estrategia delnegocio y retención del ta-lento
Agenda1.    La importancia de los sistemas retributivos2. Tendencias actuales en el Sector Retail3. Esquemas Retributivos:...
La importancia de los sistemas retributivosPwC
1. La importancia de los sistemas retributivos                               a) Objetivo                               Des...
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Tendencias actuales en el Sector RetailPwC
2. Tendencias actuales en el Sector Retail                              • Satisfacer las “ocasiones de compra” de los     ...
2. Tendencias actuales en el Sector RetailPrincipales prioridades organizativas en el sector:                             ...
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Esquemas Retributivos: consideracionesgeneralesPwC
3. Esquemas Retributivos: consideracionesgenerales                            No económica                                ...
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Esquemas Retributivos: aspectos de detallePwC
4. Esquemas Retributivos: aspectos de detallea) Retribución Flexible: Operativa del Sistema                               ...
4. Esquemas Retributivos: aspectos de detalleb) Retribución Flexible: Cesta de bienes y servicios                         ...
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4. Esquemas Retributivos: aspectos de detalleb) Retribución basada en el capital: funcionamientoPlan de entrega diferida d...
4. Esquemas Retributivos: aspectos de detalleb) Retribución basada en el capital: funcionamientoPlan de Opciones sobre Acc...
4. Esquemas Retributivos: aspectos de detalleb) Retribución basada en el capital: funcionamientoStock Appreciation Rights ...
4. Esquemas Retributivos: aspectos de detalleMovilidad internacional                          a) Exención por trabajos en ...
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4. Esquemas Retributivos: aspectos de detallePlan de Previsión Social: Fidelización a largo plazo del equipo.         Plan...
4. Esquemas Retributivos: aspectos de detalleConsideraciones previas.La previsión social privada se ha consolidado en Espa...
4. Esquemas Retributivos: aspectos de detalleComparativo esquemas habituales:          Plan de Pensiones de Empleo        ...
ConclusiónPwC
5. Conclusión• La complejidad de nuestra organización y nuestra plantilla no debe actuar  de excusa.• La gestión del talen...
5. ConclusiónEl éxito de cualquier esquema retributivo dependerá de que tengamoscubiertas las siguientes áreas:      DE DI...
Muchas gracias por su atención.  Mario Soler – Socio HRS  mario.soler@es.pwc.comEl presente documento ha sido preparado a ...
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  1. 1. www.pwc.com/esLa retribución y su vincu-lación con la estrategia delnegocio y retención del ta-lento
  2. 2. Agenda1. La importancia de los sistemas retributivos2. Tendencias actuales en el Sector Retail3. Esquemas Retributivos: consideraciones generales4. Esquemas Retributivos: aspectos de detalle5. ConclusiónPwC
  3. 3. La importancia de los sistemas retributivosPwC
  4. 4. 1. La importancia de los sistemas retributivos a) Objetivo Desarrollar una política de compensación capaz de atraer, retener y motivar a los mejores profesionales y, en especial, al equipo Directivo de primer nivel, alineando su comportamiento con la estrategia del negocio. b) Retos a destacar  Equidad interna y competitividad externa.  Alinear intereses de los accionistas con la capacidad de atraer y retener a profesionales.  Lograr el compromiso de los profesionales en el medio y largo plazo.  Definir sistemas objetivos de reconocimiento y recompensa.Plan de retribución FlexiblePwC 4
  5. 5. 1. La importancia de los sistemas retributivos El modelo de compensación ideal no existe…  Debe derivarse de la estrategia del negocio.  Debe considerar el momento empresarial y su situación económica.  Debe alinearse con las tendencias de mercado y sector de actividad.  Debe ser adecuado a la diversidad de su plantilla.  Debe definir sistemas objetivos de reconocimiento y recompensa.  Debe lograr el compromiso a medio y largo plazo. … en cualquier caso deberá considerar …Vidal Personal Empleado Vida profesional PwC 5
  6. 6. 1. La importancia de los sistemas retributivos… por tanto, nos encaminamos hacia un modelo decompensación total... Compensación Factores intrínsecos Factores extrínsecos Retribución directa Retribución indirecta • Programas de reconocimiento • Logro • Programas específicos • Beneficios de riesgo • Nivel de • Retribución fija (seguros de vida, de desarrollo responsabilidad salud, accidentes, directivo • Retribución variable • Participación e previsión social…) • Programas de Talent  Corto plazo influencia • Beneficios de estatus Management  medio plazo (coche de empresa, • Ambiente de trabajo • Planes de carrera pertenencia a clubs, • Retribución diferida • Prestigio de la otros) • Programas de organización Conciliación vida familiar-profesionalPwC 6
  7. 7. 1. La importancia de los sistemas retributivos… sin dejar nunca de considerar el “para que”. Eficacia de los planes de recompensa Plan de Retribución Incentivos Beneficios reconocimiento Fija de equipo Sociales extraordinarioIncrementar Beneficios NC + NC +Reducir tiempo de losprocesos NC + NC +Atraer / Retenerempleados + NC + NCIncrementar la calidadinterna + + NC +Reforzar al personalclave + + NC +Mejorar la satisfaccióndel cliente NC + NC NCDesarrollar competenciasindividuales + NC NC NC + = Eficaz NC = Neutral / No conexiónPwC 7
  8. 8. Tendencias actuales en el Sector RetailPwC
  9. 9. 2. Tendencias actuales en el Sector Retail • Satisfacer las “ocasiones de compra” de los actuales clientes es el gran reto del distribuidor. • Con independencia de nuestro producto, en el momento de la verdad, nuestra imagen depende de nuestros empleados. • Esta evolución de nuestro negocio nos lleva a apostar por esquemas que refuercen el cambio cultural y la necesidad de sentirse integrados en un equipo amplio y global.Las nuevas perspectivas en el sector:• Baja fidelización de empleados.• Niveles alto de rotación.• Cierta tasa elevada de absentismo.• Nuevas tendencias sociales: feminización, movilidad geográfica, actitud de las nuevas generaciones, etc.PwC 9
  10. 10. 2. Tendencias actuales en el Sector RetailPrincipales prioridades organizativas en el sector: Otros 9% Reconocimiento 9% 4% 2% Conciliación laboral 7% 4% 4% Planificación de los empleados Prioridad 1 11% 4% 2% Estrategia 7% 5% 7% Prioridad 2 Salud y Seguridad 7% 2% 11% Prioridad 3 Cambio cultural 14% 5% 4% Compromiso del empleado 11% 11% 5% Planificación de la sucesión 14% 11% 5% Liderazgo 21% 9% 4% Habilidades del empleado 18% 12% 9% Gestión del rendimiento 18% 5% 18% Captación de talento 25% 16% 7% Retención del talento 26% 14% 9%PwC 10
  11. 11. 2. Tendencias actuales en el Sector RetailExiste algún contrasentido?a) Prioridad principal en el sector: Preocupación por retener y atraer talentob) Acciones desarrolladas por el sector: Atención al Atención a la más desarrollo menos conciliación y profesional recompensa Inicialmente contradictorio con la actitud de las nuevas generaciones que acceden al mercado laboralPwC 11
  12. 12. 2. Tendencias actuales en el Sector RetailHacia donde nos orientamos?: necesidades de la empresa versusdel empleado Focalización en … … pero consideramos?  Equipos directivos.  La conciliación?  Planes de sucesión.  Mayor flexibilidad?  Desarrollo profesional.  Participación en los resultados de la tienda y del  Habilidades y capacidades. negocio?PwC 12
  13. 13. 2. Tendencias actuales en el Sector RetailQue políticas de conciliación consideran otros sectores? 30 25 20 15 Direccion M. Intermedios 10 5 0 T e le t ra ba jo H o rario T raba jo a Jo rnada V ierne s P o lí t ic a de A ño de D í a ant e rio r f le xible t iem po labo ra l ta rde libre "a paga do de e xc e denc ia bo da parc ial reducida luc e s"PwC 13
  14. 14. 2. Tendencias actuales en el Sector RetailLas estrategias de diferenciación en la compensación:innovación y creatividad. Que Para Quien Porque El Valor diferencial El personal debe es la capacidad de identificar una serie Dirigido a toda la diseñar planes que de medidas que plantilla sin distinción no solo consideren encajen con sus de posición esquemas ya reconocidos motivaciones y por la Ley expectativas Menos del 10% de las empresas tienen un plan de retribución flexiblePwC 14
  15. 15. Esquemas Retributivos: consideracionesgeneralesPwC
  16. 16. 3. Esquemas Retributivos: consideracionesgenerales No económica F.I.. Programas de reconocimiento, conciliación, empleabilidad, etc. F.E. Retribución indirecta Compensación Plan de retribución flexible Sistemas de previsión social Económica Económica Dietas por desplazamiento Retribución directa Exención trabajos en extranjero Régimen de impatriados Retribución variable a medio plazo Incentivos basados en accionesPwC 16
  17. 17. 3. Esquemas Retributivos: consideracionesgeneralesEfecto temporal de los esquemas retributivos RETRIBUCIONES A RETRIBUCIONES A RETRIBUCIONES A CORTO PLAZO MEDIO PLAZO LARGO PLAZO • Retribución fija / variable • Variable a medio plazo • Incentivos basados en a corto plazo. acciones. • Esquemas de movilidad • Plan de compensación internacional • Planes de previsión social flexible. (jubilación)PwC 17
  18. 18. Esquemas Retributivos: aspectos de detallePwC
  19. 19. 4. Esquemas Retributivos: aspectos de detallea) Retribución Flexible: Operativa del Sistema RETRIBUCIÓN EN ESPECIE RETRIBUCIÓN DINERARIA RETRIBUCIÓN DINERARIA Compra de bienes y servicios Cuota IRPF ¿Después o antes de Cuota IRPF impuestos? Productos adquiridos por el empleado Disponibilidad Neta después de Gastos Disponibilidad Neta después de GastosPwC 19
  20. 20. 4. Esquemas Retributivos: aspectos de detalleb) Retribución Flexible: Cesta de bienes y servicios Guardería Formación Seguro médico Ticket restaurante Transporte público Ordenadores-Internet Cesión vivienda Segundo vehículo Vehículo empresa Cuotas clubes Asesor legal/ financiero Seguro hogar / automóvil Viajes Teléfonos móvilesPwC 20
  21. 21. 4. Esquemas Retributivos: aspectos de detallec) Retribución Flexible: Ejemplo de ahorro fiscal Retribución Actual Retribución flexible Fija 80.000 Fija 52.911 Variable Variable 12.000 12.000 PCF - PCF 27.089 TOTAL 92.000 € TOTAL 92.000 € IMPUESTOS 28.520 IMPUESTOS 16.877€ € Coste productos comprados Seguro médico 2.000 Ahorro Formación 2.000 Ordenador 2.500 11.643 € Alquiler vivienda 12.000 Guardería 6.600 Gasto restaurantes 1.989 TOTAL 27.089 € DISPONIBLE 36.391 € DISPONIBLE 48.034 €PwC 21
  22. 22. 4. Esquemas Retributivos: aspectos de detallea) Retribución a medio plazo: funcionamiento INCENT. EN BONO PLURIANUAL Cumplimiento de objetivos METÁLICO Fecha de 31/12/2010 31/12/2011 abono Año 2010 Año 2011 Año 2012Consecución de objetivos estratégicos unidos al alineamiento de losintereses del empleado con el accionista. PwC 22
  23. 23. 4. Esquemas Retributivos: aspectos de detalleb) Retribución a medio plazo: aspectos fiscales Generado en más de 2 años 40% Exento Renta (100%) 60% Tributable al 46/ 49% Impuestos 27/29% Límite 300.000 EUROS desde 1.1.2011PwC 23
  24. 24. 4. Esquemas Retributivos: aspectos de detallea) Retribución basada en el capital: aspectos fiscalesEntrega de acciones o referenciados al valor de la acción: sociedadescotizadas, no cotizadas, empresas familiares. • Entrega de acciones: • Entrega gratuita o con descuento (exención 12.000 euros) • Entrega diferida de acciones (exención anual 12.000 euros + reducción 40%) • Plan de opciones sobre acciones (exención 12.000 euros anuales + reducción 40% con límite) • Referenciado al valor de la acción: • Phantom Stock Plan (reducción 40%) PwC 24
  25. 25. 4. Esquemas Retributivos: aspectos de detalleb) Retribución basada en el capital: funcionamientoPlan de entrega diferida de acciones (RSU o Performance Shares):Concesión de un número de unidades, o promesa de entrega futura de acciones, queconfieren el derecho a recibir acciones gratuitas en una o varias fechas (si se cumplenciertos requisitos) Euros N CIÓ AC LA DE DO RC A Cotización Final Concesión de E ME D “units” CIO PRE Rendimiento para el Beneficiario Tiempo Fecha de Inicio del Plan Fecha de Finalización del PlanPwC 25
  26. 26. 4. Esquemas Retributivos: aspectos de detalleb) Retribución basada en el capital: funcionamientoPlan de Opciones sobre Acciones (SOP): Concesión de un número de opcionespara la adquisición de acciones en una o varias fechas transcurrido un periodo deespera y bajo el cumplimiento de ciertos requisitos de incremento de valor. Euros CI ÓN DE LA A C ADO DE MERC Rendimiento IO PREC para el Beneficiario Precio de ejercicio Tiempo CONCESIÓN EJERCICIOPwC 26
  27. 27. 4. Esquemas Retributivos: aspectos de detalleb) Retribución basada en el capital: funcionamientoStock Appreciation Rights (SAR): Concesión de un número de derechos que,transcurrido un periodo de tiempo, permiten obtener un incentivo en metálico o enacciones referenciado al incremento del valor de la acción de la Compañía entre dosfechas. Euros N CC IÓ E LA A RCA DO D E ME PRE C IO D Rendimiento para el Beneficiario Precio Inicial de Precio final de Referencia Referencia TIEMPO CONCESIÓN EJERCICIOPwC 27
  28. 28. 4. Esquemas Retributivos: aspectos de detalleMovilidad internacional a) Exención por trabajos en el extranjero Empleados que desarrollan parte de su trabajo físicamente en el extranjero y mantienen la residencia fiscal en España:  Desplazamiento físico al extranjero, y que no sea paraíso fiscal.  Prestar servicios en beneficio de una sociedad extranjera.  Exista impuesto de naturaleza idéntica o similar al IRPF en destino.  Los servicios deben producir una ventaja o utilidad para la sociedad.  Incompatibilidad con el régimen de excesos (art. 9 RIRPF) Límite cuantitativo de 60.100 euros anuales.PwC 28
  29. 29. 4. Esquemas Retributivos: aspectos de detalleMovilidad internacional b) Régimen de impatriados Empleados que vienen a desarrollar su trabajo físicamente a España:  Que no hayan sido residentes en España durante los 10 años anteriores.  Trabajos realizados para una empresa o entidad residente.  Trabajos efectivamente realizados en España (15% máximo en extranjero, 30% si grupo)  Que la retribución no supere los 600.000 euros anuales. Opción a tributar por IRNR durante el ejercicio de cambio de residencia y los 5 siguientes.PwC 29
  30. 30. 4. Esquemas Retributivos: aspectos de detallePlan de Previsión Social: Fidelización a largo plazo del equipo. Plan de jubilación Plan de ahorro (seguro colectivo Vida) (seguro colectivo de Vida) Plan de pensiones PLANES DE PREVISIÓN SOCIAL Mutualidades de de empleo Previsión- Social Plan de pensiones Plan de previsión individual asegurado Flexibilidad de diseño Adaptabilidad a cada caso concretoPwC 30
  31. 31. 4. Esquemas Retributivos: aspectos de detalleConsideraciones previas.La previsión social privada se ha consolidado en España como un elemento decompensación habitual. Teniendo en cuenta los datos demográficos así como laincertidumbre en materia de previsión pública, se espera que la previsión social privadatienda a incrementarse en los próximos años.Ventajas de la implantación de un sistema de previsión social:• Proporciona un cierto nivel de seguridad a los empleados frente al futuro.• Recompensa la fidelidad a la empresa con independencia de los resultados (no suele estar ligado a la consecución de objetivos)• Potencia el efecto de retención de los empleados si la percepción de la retribución se liga a la permanencia en la empresa.• Es una forma de retribución fiscalmente eficaz al tratarse de una retribución diferida con un buen régimen fiscalPwC 31
  32. 32. 4. Esquemas Retributivos: aspectos de detalleComparativo esquemas habituales: Plan de Pensiones de Empleo Seguro Colectivo de Vida • No discriminatorio • Discriminatorio (elitista) • Derecho de rescate limitado • Derecho de rescate limitado • Límite cuantitativo en aportaciones • Sin límite en las aportaciones • Neutralidad fiscal para el empleado • Posible neutralidad fiscal para el (aportaciones) empleado (sin imputación) • Deducibilidad para la Sociedad • No deducibilidad (Impuesto • Tributación de las prestaciones anticipado) si no hay imputación al (renta del trabajo) con reducción empleado 40%. En caso aplicación régimen transitorio IRPF. • Tributación de las prestaciones (sin imputación) o del rendimiento (con imputación) con reducciones del 40% ó 75% respectivamente, según régimen transitorio aplicación IRPFPwC 32
  33. 33. ConclusiónPwC
  34. 34. 5. Conclusión• La complejidad de nuestra organización y nuestra plantilla no debe actuar de excusa.• La gestión del talento va más allá de la atención al desarrollo profesional debe incidir también en los aspectos retributivos.• Los cambios sociodemográficos nos obligan a dar respuesta a la conciliación familiar y a las motivaciones y expectativas de nuestra plantilla.• Innovar y crear partiendo de la flexibilización garantizará el éxito futuro.• Cualquier esquema retributivo, con las adaptaciones oportunas y necesarias, debe ser de aplicación a nuestras necesidades.• El medio y largo plazo deben ser conceptos con un mayor encaje en nuestras compañías.• Potenciar el trabajo en equipo y los objetivos globales deben ser indicadores a incluir en nuestra cultura organizativa.PwC 34
  35. 35. 5. ConclusiónEl éxito de cualquier esquema retributivo dependerá de que tengamoscubiertas las siguientes áreas: DE DISEÑO LEGALES  Situación de la Compañía, objetivos  Relación laboral o mercantil de de negocio los beneficiarios  Discriminación de colectivos  Adaptación de los Estatutos Sociales  Diferenciación entre beneficiarios  Formalización del incentivo:  Retribuciones complementarias, aspectos laborales sustitutivas o mixtas  Indisponibilidad o no de los  Temporalidad del incentivo fondos constituidos  Cuantificación y proporcionalidad  Deducibilidad en el Impuesto sobre Sociedades  Repetición del incentivo  Consolidación de derechos FISCALES  Recálculo de retencionesPwC 35
  36. 36. Muchas gracias por su atención. Mario Soler – Socio HRS mario.soler@es.pwc.comEl presente documento ha sido preparado a efectos de orientación general sobre materias de interés y no constituye asesoramiento profesional alguno.No deben llevarse a cabo actuaciones en base a la información contenida en este documento, sin obtener el específico asesoramiento profesional. Nose efectúa manifestación ni se presta garantía alguna (de carácter expreso o tácito) respecto de la exactitud o integridad de la información contenida enel mismo y, en la medida legalmente permitida. PricewaterhouseCoopers, S.L., sus socios, empleados o colaboradores no aceptan ni asumenobligación, responsabilidad o deber de diligencia alguna respecto de las consecuencias de la actuación u omisión por su parte o de terceros, en base ala información contenida en este documento o respecto de cualquier decisión fundada en la misma.© 2011 PricewaterhouseCoopers S.L. Todos los derechos reservados. "PwC" se refiere a PricewaterhouseCoopers S.L, firma miembro dePricewaterhouseCoopers International Limited; cada una de las cuales es una entidad legal separada e independiente. PwC 36
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