Gestão de Mudanças: Uma Abordagem Holística [1] A apresentação discute uma abordagem holística para gerenciar mudanças de forma efetiva, enfatizando a importância de planejamento, comunicação e envolvimento dos colaboradores no processo; [2] É destacado que mudanças incrementais e disruptivas requerem estratégias diferentes e que resistência à mudança é natural, devendo ser antecipada e gerenciada; [3] Grandes erros comuns em processos de mudança incluem falta de estratégia

1. Gestão de Mudanças
Uma Abordagem Holística
Fórum FoodService – Dez/2013

2. Antonio Plais
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Proprietário e consultor da Centus Consultoria e Negócios, com foco em gestão de mudanças,
arquitetura empresarial, gerenciamento de processos e gestão de decisões
Vice-presidente de Associação e Parcerias do IIBA-MG
Professor de Marketing na FGV, Gestão de Processos na PUC-MG e Análise de Negócios no
IETEC
MBA em Marketing pela Fundação Getúlio Vargas (FGV) e bacharel em Administração de
Empresas pela UFMG
Experiência como CIO (Chief Information Officer) em diversas empresas nacionais e
internacionais de porte, como ESAB, Cedro Cachoeira e M.Roscoe
Gerente de Marketing e Desenvolvimento de Produtos da ESAB
Experiência na formulação de estratégias de negócio, gestão de projetos de gestão de
conhecimento, tecnologia de informação, arquitetura de sistemas e desenvolvimento de produtos
Experiência internacional com participação em grupos multidisciplinares de gestão de
conhecimento e desenvolvimento de produtos
Experiência em análise de organizações, sistemas e processos.
antonioplais@centus.com.br
(31) 9279-0290

3. Agenda
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A constante é a mudança
Mudanças incrementais e mudanças disruptivas
Gerenciando a mudança
Os grandes erros em processos de mudança

4. "A única constante é a
mudança.“
Heráclito de Éfeso(535-475 AC)

5. Sua Empresa está segura do futuro?
• As mudanças estão se tornando cada vez
mais constantes e abrangentes
• Os ciclos de vida de produtos e serviços
está cada vez mais curtos
• Novos concorrentes aparecem de onde
menos se espera – Globalização
• Clientes estão sempre a procura de
novidades e não permanecem fiéis se a
empresa não evolui

6. A lealdade está desaparecendo
rapidamente
• Os Clientes já não se importam de quem elas adquirem
os produtos de que necessitam
• A digitalização dos negócios torna todas as relações
transparentes
• Praticamente tudo se transforma em commodity
rapidamente
• As expectativas dos Clientes
estão cada vez maiores

7. Como lidar com este ambiente em
mutação?
• Onde estamos?
• Onde queremos ir?
• Estamos prontos para
começar?
• Que passos práticos
devemos tomar?
• Como gerenciar a jornada?
• Como continuar
avançando?
• Como evitar os erros?

8. Agenda
• A constante é a mudança
• Mudanças incrementais e
mudanças disruptivas
• Gerenciando a mudança
• Os grandes erros em
processos de mudança

9. Mudanças graduais e mudanças
disruptivas
“Não há nada mais difícil de assumir, mais
perigoso de conduzir, ou mais incerto do seu
sucesso, do que liderar a introdução de uma
nova ordem das coisas”
Nicolau Machiavel – O Príncipe

10. Sua Organização está pronta para as
possíveis mudanças no seu mercado?

11. Todas as mudanças são iguais?
Mudanças incrementais visam trabalhar
continuamente os processos, objetivando a
eliminação de perdas, gargalos e ineficiências

12. Mudanças Incrementais...
• Um passo leva ao outro
• Começa com “onde estamos agora”, qual o próximo
passo para chegarmos onde queremos?
• Fazer as coisas melhores sem desafiar as crenças e
pressuposições estabelecidas
• Escopo limitado

13. Mudanças Disruptivas...
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Profundas, fundamentais e irreversíveis
Quebra de paradigmas, crenças e comportamentos
Visão inspiradora
Questiona as pressuposições, estratégias e estruturas
existentes
• Requer significativa reengenharia dos processos e da
estrutura

14. Todas as mudanças são iguais?
Mudanças disruptivas alteram o mercado de
uma forma não esperada
– Disrupção, depois defesa
– Inovação disruptiva constante

15. Por que fazer uma mudança disruptiva?
• Eventos externos que demandam mudanças em larga
escala
• Antecipação da mudança – mudar antes para estar à
frente
• Queda acentuada no desempenho obriga
a mudanças radicais de estratégia
• Visão inovadora

16. Agenda
• A constante é a mudança
• Mudanças incrementais e
mudanças disruptivas
• Gerenciando a mudança
• Os grandes erros em
processos de mudança

17. Sua Organização está pronta para
mudar?
Importância
Prontidão
para a
Mudança
Confiança

18. Índice de Prontidão para a Mudança
Colocação do Brasil
2012
2013
Países pesquisados
60
90
Posição geral
31
42
Capacidade Empresarial
45
58
Fonte: KPMG Change Readness Index

19. A Lacuna da Mudança
©2008 IBM Global Making Change Work Study

20. A Lacuna da Mudança
• Na mesma pesquisa, as 20% melhores empresas
indicaram uma taxa de sucesso de 80% nas suas
iniciativas de mudança
• As 20% piores empresas indicaram uma taxa de
sucesso de apenas 8%!

21. A Lacuna da Mudança
Falta de recursos e de conhecimento NÃO são as razão
principais para o fracasso das iniciativas de mudança

22. A Lacuna da Mudança
Os fatores críticos de sucesso em iniciativas de mudança

23. Mudança não é o Problema!
A Resistência à Mudança É!
Mudança Controlada
performance
+
Transição Pura
Expectativas
Altas
Comprometimento com a
mudança
Esforço de realização
e complexidade
tempo
Confusão
Resistência
-
Desespero
O Ciclo de Vida das Mudanças

24. Oito Crenças e Razões Típicas Pelas Quais as
Pessoas Resistem às Mudanças
Não há uma necessidade real
para a mudança
Elas acreditam que a mudança
vai falhar
A mudança tornará mais difícil
atender às suas necessidades
O processo de mudança está
sendo gerenciado de forma
inadequada pela Alta Direção
Os riscos parecem maiores que
os benefícios
A mudança é incompatível com
os valores da Organização
Elas não acreditam na sua
capacidade de executar a
mudança
Elas não confiam nas pessoas
que são responsáveis pela
mudança

25. Complexidade do Processo de
Mudança
DIFICULDADE
Comportamento
Organizacional
Comportamento
do Grupo
Comportamento
Individual
Atitude
Conhecimento
TEMPO
O ser humano tende a ser avesso à mudança

26. Como Implementar Mudanças Com
Sucesso?
Kotter (1996)
• Estabelecer o Senso de Urgência para a mudança
• Criar uma Coalizão de Liderança baseada na análise das partes interessadas e
nas estruturas de poder
• Criar uma Visão que descreva o destino final e o sentido da mudança
• Comunicar, comunicar, comunicar e comunicar novamente a Visão
• Estimular outros a Agir de acordo com a Visão
• Planejar e criar Sucessos Intermediários
• Consolidar as melhorias e introduzir Novas Mudanças
• Incorporar as mudanças na Cultura Organizacional

27. Entendendo a Mudança
(IIBA BABOK 3.0)

28. Arquitetura Empresarial - TOGAF 9.1 ADM
• Conjunto de fases iterativas
• Procura garantir que todos
os requisitos foram
capturados
• Possui estreita relação com
os objetivos e necessidades
do negócio
4. Manter o processo
funcionando
3. Fazer com que a
arquitetura funcione
1. Envolver e comprometer
a organização
2. Desenvolver a
arquitetura correta

29. Uma Abordagem Holística do Processo
de Mudança
©2012 Novva Consulting

30. Agenda
• A constante é a mudança
• Mudanças incrementais e
mudanças disruptivas
• Gerenciando a mudança
• Os grandes erros em
processos de mudança

31. ERRO #1 – Começar muito tarde
• A pressão para agir rapidamente desgasta os valores e
a cultura
• Os Líderes tomam medidas drásticas rapidamente, sem
tempo para pensar em alternativas
• Valores como participação,
envolvimento, ou preocupação
com as pessoas desaparece
• O cinismo cresce!

32. ERRO #2 – Falta de uma estratégia
vencedora
• O melhor programa de mudança do mundo não trará
nenhum benefício se a organização não tem uma
estratégia clara para onde ela quer ir!
• Desenvolver uma visão de
longo prazo que dê consistência
ao programa de mudança

33. ERRO #3 – Muito barulho por nada!
• Com muita frequência as organizações anunciam
grandes planos de mudança em eventos de impacto,
apenas para caírem no vazio e no esquecimento logo
depois
• A energia inicial e o entusiasmo desaparecem
rapidamente, as mudanças anunciadas nunca são
implementadas, os resultados prometidos não são
alcançados, os gestores não agem, e logo uma nova
“onda” toma lugar daquela iniciativa redentora com o
mesmo estardalhaço

34. Erro #4 – Os colaboradores são os
últimos a saber
• Anúncios de mudanças na orientação da organização
são divulgadas ao público muito antes de serem
apresentadas aos colaboradores
• A gerência intermediária se sente desinformada,
alienada e perde a legitimidade
• Os colaboradores se sentem insultados e não
“compram” a mudança

35. Erro#5 – Inabilidade para mostrar a
necessidade e a urgência da mudança
• A inabilidade para criar um senso de urgência faz com
que o processo de mudança perca força antes mesmo
de ter a oportunidade de começar
• Estabelecer um senso de urgência sem criar um clima
de emergência deve ser o objetivo principal de qualquer
processo de mudança que se pretenda bem sucedido
• O senso de urgência é a força
motivadora que tira as pessoas e
a organização da sua zona de
conforto

36. Erro #6 Focar somente nos elementos
racionais
• A mudança organizacional pode ser extremamente difícil
se a gerência se apoiar apenas no nosso cérebro
racional
• Ao invés disto, as razões emocionais para a mudança
devem ser exploradas e alinhadas com os elementos
racionais
• Antes que as pessoas aceitem a
mudança elas devem sentir o
problema

37. Erro #7 – Não atuar proativamente em
relação à resistência à mudança
• Gerenciar a resistência à mudança é desafiador e é
impossível conhecer antecipadamente todas as fontes
de resistência
• Esperar que haja resistência à mudança e estar
preparado para ela é uma atitude proativa
• É muito melhor se antecipar às objeções do que gastar
recursos “apagando incêndios”
• Estar preparado para superar a resistência é uma parte
vital de qualquer plano de mudança

38. Erro #8 – Falta de comunicação
• A comunicação durante um processo de mudança deve
ser endereçada a cada audiência, conforme suas
preocupações específicas
• Comunicação é um processo de duas vias, que permite
que as pessoas entendam a mudança de forma
subjetiva
• Em um projeto de mudança não
existe excesso de comunicação!
Comunique, comunique, comunique...
e comunique novamente.

39. Erro #9 – Ignorar a cultura corporativa
• Todas as mudanças nas organizações são complexas,
mas as mais desafiadoras são as mudanças que
envolvem a cultura da organização
• Quando as pessoas na organização entendem e
reconhecem que a cultura atual necessita mudar para
que a organização sobreviva,
elas abraçam e apoiam
a mudança

40. Erro #10 – Falha em entender e moldar a
organização informal
• As organizações possuem redes e coalizões informais
de pessoas que não são claramente visíveis no
organograma formal, Estas redes informais são
poderosas formadoras de opinião
• A organização informal pode acelerar ou impedir a
mudança; ignorar ou evitar estes grupos
pode levar ao aumento na
resistência à mudança

41. Erro #11 – Não envolver os
colaboradores
• Líderes devem ativamente envolver as pessoas mais
afetadas pelas mudanças na sua implementação
• Isto possibilita que os colaboradores de todos os níveis
abracem as mudanças propostas e permite que as
resistências sejam tratadas
o mais cedo possível

42. Erro #12 – Superestimar o poder da
estrutura ou dos sistemas para mudar
comportamentos
• Mudanças estruturais ou nos sistemas ajudam a criar
um novo contexto e orientação, e tem o apelo de serem
visíveis e rápidas
• No entanto, as pessoas não se tornam diferentes ou
mudam sua forma de agir somente pela mudança do
contexto em que atuam
• Estruturas e sistemas, por si só, não
mudam o comportamento das pessoas
ou lhes proporcionam novas
competências

43. Erro #13 – Falha em distinguir mudanças
dependentes de decisão ou de
comportamento
• Fazer com que as pessoas mudem seu comportamento
exige um estado mental diferente da simples tomada de
decisão para a mudança
• Mudar o comportamento das pessoas exige
um conjunto diverso de competências do
que a simples formulação das estratégias
• Sedimentar a mudança no tecido
organizacional requer mais esforço do
que o processo de implementação da
mudança em si

44. Erro #14 – Falta de competência e de
recursos
• A mudança não acontece somente pela mudança dos
objetivos e encorajamento. Como qualquer operação de
negócios, exige competências e recursos específicos
• As organizações muitas vezes simplesmente falham em
garantir as pessoas, recursos e competências
necessárias para fazer a mudança acontecer
• De forma paradoxal, o comportamento e as
competências necessários para a mudança
são normalmente aqueles que a mudança
procura criar

45. Erro #15 – Focar somente no resultado
de longo prazo
• Mudanças organizacionais em larga escala são um
longo processo
• Divida a visão futura em objetivos menores de curto
prazo, e comunique o sucesso destes objetivos a cada
oportunidade
• Planeje no longo prazo, execute no curto prazo

46. Erro #16 – Falha em planejar pequenos
sucessos sucessivos
• Uma forma eficiente para manter o foco na visão é criar
oportunidades para atingir objetivos menores ao longo
do caminho
• Estes sucessos não apenas trabalham em direção à
mudança desejada, como também criam um
sentimento positivo de realização e
incentivam a busca do próximo
objetivo

47. Erro #17 – Usar os indicadores errados
para medir o progresso
• Quando um esforço maior de mudança acontece, os
executivos ficam apavorados com os sintomas do seu
sucesso
• Não entre em pânico se aparecerem problemas em
relação à moral, stress no trabalho, lealdade, nível de
confiança ou satisfação no trabalho
• Eles podem ser a prova de que
você está fazendo exatamente
as coisas certas

48. Erro #18 – Assumir que a mudança está
completa quando os resultados iniciais
são atingidos
• Se você declara vitória muito cedo, o foco será retirado
dos esforços para a mudança, e todos os sinais do
trabalho árduo desaparecerão logo
• Organizações de sucesso reavaliam constantemente
seus esforços de mudança para determinar outras áreas
que podem ser melhoradas,
como o desenvolvimento e
retenção de colaboradores,
novos projetos e novos
sistemas e estruturas

49. Erro #19 – Processo com final em aberto
• Atingir mudanças significativas em uma organização é
um processo que pode levar, no mínimo, de 2 a 3 anos
• Mas, normalmente, as organizações perdem sua
energia ou o foco na mudança após aproximadamente
1 ano
• Lembre-se: a mudança é um
processo, não um evento!

50. Erro #20 – Falta de Apoio da Direção
• Os líderes devem ver o quadro geral
• Os líderes fazem com que todos se movam na mesma
direção
• Os líderes provêm a visão inspiradora
• Os líderes devem ter uma visão holística do processo
• Os líderes devem, com atos e
atitudes, praticarem aquilo
que dizem e pregam

51. Conclusão
Seja paranoico!
Encoraje a experimentação!
Abrace a mudança como uma
oportunidade de aprendizado!
OBRIGADO!

52. Perguntas?
Antonio Plais – antonioplais@centus.com.br