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Fortaleciendo el Compromiso en la      Policía Nacional de ColombiaJorge LondoñoNov 2011
La Ruta Gallup®                                    ESTABILIDAD                                      SOCIAL Y              ...
El Q12 de Gallup demuestra ser una herramientaidónea para apoyar la implementaión delHumanismo en la PONAL                ...
Conociendo la Terminología: Percentiles          Cuartil Superior             75-100%                                     ...
Las unidades con líderes altamente comprometidoslogran mejores resultados operacionales                                   ...
Las unidades con líderes más comprometidos tiendena involucrarse menos en problemas disciplinarios     Promedio de investi...
En la PONAL, las unidades con líderes más comprometidostienen un 52% menos ausentismo laboral       Promedio de inasistenc...
Compromiso vs. Felicitaciones                                       2                     1.88         Felicitaciones prom...
Al correlacionarse con la encuesta de satisfacción ciudadana, el Q12 permitemonitorear de manera holística la calidad del ...
Las unidades con líderes más comprometidos logranmayor satisfacción de la ciudadanía                                      ...
Q12® y Resultados de la PONAL
La alta oficialidad de la PONAL acogió la iniciativa enforma muy entusiasta  1.633 oficiales participaron en la encuesta d...
Percentiles    Benchmark : La Base de Datos de Gallup la componen 6.1 millones de empleados, 759.000 equipos de    trabajo...
Distribución del Compromiso entre Grupos de TrabajoPonal Total 2010Rango de Promedios Q12                           Promed...
Planificación de Impacto
Las 5 razones fundamentales de seguimiento del Q12  1. Las personas que participaron merecen conocer los resultados.  2. N...
Typically, companies go through four sequential stages to gain the greatestperformance potential from engagement.         ...
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Expo 4 ponal congreso nov11

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  1. 1. Fortaleciendo el Compromiso en la Policía Nacional de ColombiaJorge LondoñoNov 2011
  2. 2. La Ruta Gallup® ESTABILIDAD SOCIAL Y PROSPERIDAD POLÍTICA SEGURIDAD CIUDADANA Lazos Emocionales CONFIANZA INSTITUCIONAL EMPLEADO COMPROMETIDOS GERENTES EXCELENTES Inicie Aquí IDENTIFICAR FORTALEZAS ROL ADECUADO
  3. 3. El Q12 de Gallup demuestra ser una herramientaidónea para apoyar la implementaión delHumanismo en la PONAL 12
  4. 4. Conociendo la Terminología: Percentiles Cuartil Superior 75-100% TODOS LOS EQUIPOS DE 50-74% TRABAJO DE LA BASE DE DATOS DE GALLUP 25-49% 100% Cuartil Inferior 1-24%
  5. 5. Las unidades con líderes altamente comprometidoslogran mejores resultados operacionales Cuartil Inferior Cuartil Superior (Menor Compromiso) Cuartiles Medios (Mayor Compromiso) 0.10 7% Variación % de Delitos de Impacto (2009-2010) 0.00 -5% 0.10 0.20 0.30 -28% 14
  6. 6. Las unidades con líderes más comprometidos tiendena involucrarse menos en problemas disciplinarios Promedio de investigaciones disciplinarias abiertas en las unidades de la PONAL entre Enero y Junio 2010, según el nivel de compromiso de sus oficiales superiores 1 0.45 0 Investigaciones abiertas 0 Es 11 veces más probable que se abra una investigación disciplinaria en una unidad con 0 cuyos líderes tienen bajo compromiso que en una con líderes altamente comprometidos 0 0 0 0 0 0.07 0.04 0 0 1er Cuartil Cuartiles Medios 4to. Cuartil
  7. 7. En la PONAL, las unidades con líderes más comprometidostienen un 52% menos ausentismo laboral Promedio de inasistencias registadas en las unidades de la PONAL entre Enero y Junio 2010, según el nivel de compromiso de sus oficiales superiores 16 13.79 14 Días de inasistencia al 12 -52% 10 9.20 trabajo 8 7.12 6 4 2 0 1er Cuartil Cuartiles Medios 4to. Cuartil
  8. 8. Compromiso vs. Felicitaciones 2 1.88 Felicitaciones promedio por 1.34 1.30 Unidad 1.01 1 0 1er. Cuartil 2do. Cuartil 3er. Cuartil 4to. Cuartil
  9. 9. Al correlacionarse con la encuesta de satisfacción ciudadana, el Q12 permitemonitorear de manera holística la calidad del vínculo funcionario-comunidad Funcionarios Comunidad Comprometidos Satisfecha Relación de Afecto 18
  10. 10. Las unidades con líderes más comprometidos logranmayor satisfacción de la ciudadanía 3.65 3.70 3.44 Índice de Satisfacción 3.30 1er. Cuartil 2do. Cuartil 3er. Cuartil 4to. Cuartil
  11. 11. Q12® y Resultados de la PONAL
  12. 12. La alta oficialidad de la PONAL acogió la iniciativa enforma muy entusiasta 1.633 oficiales participaron en la encuesta de un 92% total considerado de 1.775, para una tasa del 87% participación del 92%. El promedio de respuesta obtenido por Gallup en una primera administración de la encuesta vía web es de 87%. PONAL Gallup 1ra Fecha de administración: 26 de Mayo hasta el 14 de Junio del 2010. Administración
  13. 13. Percentiles Benchmark : La Base de Datos de Gallup la componen 6.1 millones de empleados, 759.000 equipos de trabajo, 542 organizaciones que tomaron el Q12 en el período 2009-2010. La misma ha sido administrada a más de 14 millones de empleados desde su creación Gallup 2010 Q12 DatabaseGrupos de trabajo máscomprometidos 4.29– 5.00(25% top) Percentil 75 = 4.29 3.94 – 4.27 Percentil 50 = 3.94PONAL– 3.74 (percentil 35) 3.58 – 3.93 Percentil 25 = 3.58Grupos de trabajo menos 1.00 – 3.57comprometidos(Bottom 25%) 25 Copyright © 2009 Gallup, Inc. All rights reserved.
  14. 14. Distribución del Compromiso entre Grupos de TrabajoPonal Total 2010Rango de Promedios Q12 Promedio Q12 PONAL= 3.74 60 50 40 30 20 10 0 2.8 3 3.2 3.4 3.6 3.8 4 4.2 4.4 4.6 4.8 27
  15. 15. Planificación de Impacto
  16. 16. Las 5 razones fundamentales de seguimiento del Q12 1. Las personas que participaron merecen conocer los resultados. 2. Necesitamos discutir y obtener ideas y sugerencias de los integrantes del equipo para entender la naturaleza de los resultados. 3. Oportunidad para demostrar apertura para escuchar y responder. 4. Mostrar posibilidades de usar esta información de manera positiva. 5. Involucrar al equipo en la toma de decisiones, acciones y mejoras en los resultados futuros. El equipo como parte de la solución. 29
  17. 17. Typically, companies go through four sequential stages to gain the greatestperformance potential from engagement. Stages of the Engagement Journey “Industry Leader” Impact 73rd Pctl results “Accomplished Practitioner” 49th Pctl IV – Achieving 43rd Pctl World-Class “Serious Results Builder” III – Realizing “Interested (Ongoing) Beginner” Substantial Performance II – Building Gains Momentum I – Getting (1-2 years) Started (1-2 years) (1-2 years) Year 0 Year 5 Time Highlights of the Journey • Due to need for learning and capability building, an organization must not skip stages. • Stages I – III typically take at least five years. • Stages I and II capture only one-third of the performance potential. • Stages III and IV yield the major gains in impact results. 32 Copyright © 2009 Gallup, Inc. All rights reserved.
  18. 18. ¡ GRACIAS !
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