Run slot vdef

CASO: RUN SLOT

Grupo 3:
Nuria CABALLERO PASCUAL
Pedro BARQUERO RIOS
Alfonso BRUNA del CASTILLO
Álvaro MARTÍNEZ SANGÜESA Profesora:
Gonzalo RAINER PAN Eva Beltrán García

1

ÍNDICE

1.- SITUACIÓN ACTUAL
2.- ANÁLISIS ESTRATÉGICO
2.1.- PEST
2.2.- DAFO ÍNDICE
2.3.- CAME
2.4.- PORTER
3.-GESTIÓN DE RRHH ACTUAL
3.1.- GESTIÓN POR COMPETENCIA
3.2.- DIMENSIÓN PLANTILLA ACTUAL
4.- PROPUESTA DE NUEVA ESTRUCTURA DE PERSONAL
5.- DISEÑO DEL PLAN DE SELECCIÓN

2

1.- SITUACIÓN ACTUAL

• En 1993 existe un monopolio de Scalextric
• En 1994 Run Slot aparece en el mercado
• Cifra de negocio del Slot en España es de 100 millones de € y da
empleo a 6.000 trabajadores
• Producto de alta calidad, con 650 referencias que incluyen Ediciones
Especiales para coleccionistas y los encargos de empresas suponen
el 25% de las ventas.
• Cifra de Negocio: Ventas de 400.000 ud. de precios entre 35 y 200€.
Facturación de 15,5 millones de €
• Las exportaciones suponen el 80%

3

1.- SITUACIÓN ACTUAL: Organigrama

I+D Producción Calidad
(23 personas) (7 personas) (12 personas)

Fábrica
(186 personas)

Alicante

4

2.1.- ANÁLISIS ESTRATÉTIGO: Pest
DIMENSIÓN POLITICO LEGAL MN NE IN PO MP
l egi s l a ci ón pa ra di s ca pa ci ta dos 0 DIMENSIÓN POLÍTICO LEGAL: ESPAÑA SE
Des regul a ci ón s ectori a l 0 ENCUENTRA EN UNA NUEVA FASE DE CAMBIO DE
Ni vel de s a l a ri o mi ni mo 0
s i tua ci ón pol ítica 0
GOBIERNO.
pol ítica económi ca 0
Pol i tica fi s ca l 0 DIMENSIÓN ECONÓMICA: SE PREVEEN 2 AÑOS DE
DIMENSIÓN ECONÓMICA
Ta s a de creci mi ento económi co 0 RECESIÓN ECONÓMICA EN ESPAÑA.
Infl a ci ón 0 IPC:2,4%
Ti pos de i nterés 0 PIB: CRECIMIENTO DEL 0,8%.
Ta s a de pa ro 0
Ba l a nza de pa gos 0 Nº DE PARADOS: >5.000.000. TASA: 21,52%
Ni vel productivi da d 0 TIPO INTERÉS LEGAL: 4%
Recurs os energéticos 0
Pol ítica i ndus tri a l 0
SALARIO MEDIO: 19.802,45 € B/A
pol ítica económi ca 0
Di s poni bi l i da d y di s tri buci ón de recurs os 0 DIMENSIÓN SOCIOCULTURAL: EN SEMESTRE 1 DE
Ni vel de des a rrol l o 0
DIMENSIÓN TECNOLÓGICA 2011 HUBO 230.537 NACIMIENTOS MENOS QUE EN
Ni vel de us o de Internet 0 2010. 1,1% MENOS
Comuni ca ci ones i na l á mbri ca s 0
Pol ítica de I+D 0
Nº MEDIO HIJOS POR MUJER:1,38
Infra es tructura ci entifi ca y tecnol ógi ca 0 CRECIMIENTO VEGETATIVO (NACIMIENTOS MENOS
Ma durez de tecnbol ogía s 0 DEFUNCIONES) 5% MENOS QUE EN 2010.
Di s poni bi l i da d de nueva s tecnol ogía s 0
Ca pa ci da d de i nnova ci ón tecnol ógi ca 0 SALARIOS MEDIOS MÁS ELEVADOS: MADRID, PAIS
DIMENSIÓN SOCIOCULTURAL VASCO, NAVARRA Y CATALUÑA.
Eda d de l a pobl a ci ón 0
Ni vel es de ri queza 0
Compos i ci ón étni ca 0 DIMENSIÓN TECNOLÓGICA:
Di s tri buci ón geográ fi ca pobl a ci ón 0 GASTO I+D 2010:14,588 M €. 0,1 MÁS QUE 2009.
Di s pa ri da d ni vel renta 0
Confl i ctivi da d s oci a l 0
SECTOR EMPRESAS REDUCE EL GASTO EN I+D
Merca do de tra ba jo 0 INTERNET: 2 DE CADA 3 EMPRESAS DISPONEN DE
Poder de l os s i ndi ca tos 0 WEB.
Nº mujeres merca do l a bora l 0
Nº tra ba ja dores tempora l es 0 EL 97,4% LO UTILIZA EN SU ACTIVIDAD.
Preocupa ci ón medi o a mbi ente 0 1 DE 4 EMPRESAS REALIZA COMPRAS EN COMERCIO
Va l ores y a ctitudes ha ci a l a empres a 0
Poder de l a defens a del cons umi dor 0
ELECTRÓNICO
Di s tri buci ón de l a renta 0 INCREMENTO DEL 12% DE REDES EXTERNAS (WIFI)
Ni vel educa tivo pobl a ci ón 0 5

2.2.- ANÁLISIS ESTRATÉTIGO: Dafo

Debilidades:
1. Costes superiores a la competencia
2. Separación geográfica entre Dirección y producción
3. Crecimiento muy rápido y sin control
4. Sobredimensión y nula estrategia de personal
5. Personal desmotivado en su mayoría
6. Sin definición de funciones, responsabilidades y
competencias
7. Falta de estrategia comercial global
8. Poca comunicación entre áreas y con la Dirección
9. Producción dividida geográficamente
10.Organización anárquica, poco flexible y con rotación

6


Fortalezas:
1. Patente innovadora y extendida en el mercado
2. Producto de reconocida calidad y cuidado durante
todo el proceso
3. Amplia oferta y gama de productos
4. Fuerte posicionamiento en empresas y coleccionistas
5. Fuerte internacionalización (80% de exportación)
6. Una de las tres empresas lideres del sector
7. Empresa con beneficios

7


Amenazas:
1. El sector del slot en España se identifica
con Scalextric
2. La competencia produce en China y reduce conside_
rablemente los costes
3. Mercado potencial con recursos pero poco numeroso
4. Competencia directa de alta calidad (Ninco, slot.it…)
5. Entorno económico de poco o nulo crecimiento
6. Reducción de plantillas por la venta en Internet
7. Competencia de empresas más modernas o
multinacionales

8


Oportunidades:
1. Pérdida de cuota de mercado de Tyco y lenta
recuperación de Tecno Toys
2. Producción en países emergentes para reducir costes
3. Producto superviviente al entretenimiento a través
de nuevas tecnologías
4. Clientes fieles por su afición competitiva o de
coleccionismo
5. Abanico de potenciales proveedores amplio y con
poder adquisitivo
6. Mayor expansión internacional
7. Mercado potencial en España de 100M€ (potencial
de crecimiento de un 85%)
9

2.3.- ANÁLISIS ESTRATÉTIGO: Came

Corregir debilidades:
D1.- Planificación estratégica de reducción de costes internos y
búsqueda de país emergente para producir con igual calidad
D2.- Movilidad geográfica de la dirección o unificación Geográfica
de la empresa
D3yD4.- Elaboración de un análisis de todo el personal de la
empresa, adecuación de la plantilla a la demanda actual y
elaboración de un plan de gestión de personal a medio y largo p.
D5.- Creación de políticas de involucración e incentivos para el
personal
D6.- Análisis de cada uno de los puestos y descripción de
competencias
D7.- Elaboración de un plan comercial global para toda la fuerza de
ventas poyada por marketing
D8.- Creación de un plan de comunicación interna
D9.- Unificación urgente del área de producción en Alicante
D10.- Solución D3; D4 y D5
10


Afrontar amenazas:
A1.- Invertir en campañas de comunicación que fomenten el
conocimiento de la empresa y la posicione en un segmento de
calidad
A2.-Estudiar países emergentes que permitan el control y
geográficamente más cercanos para controlar la producción
A3.- Explotar el sector como hobby y no como juguete a través de
comunicación y publicidad
A4.- Comunicar el valor añadido que supone ser los creadores de la
tecnología más valorada por los competidores y coleccionistas
A5.- Creación de paquetes económicos como gancho de
introducción en el sector a nuevos clientes
A6.- Potenciar el posicionamiento y la venta en Internet
A7.- Modernización y profesionalización progresiva de la empresa

11

Mantener fortalezas:
F1.- Continuar innovando en la mejora de la tecnología y
posicionarse como la empresa de referencia en calidad y
prestaciones
F2.- Potenciar y dar a conocer de forma específica el proceso de
producción que da como fruto la alta calidad del producto
F3.- Adecuar la oferta por anticipado conociendo antes que la
competencia los cambios en la demanda
F4.- Crear exposiciones, eventos, etc que fidelicen tanto a los
clientes individuales como a los colectivos
F5.- Aprovechar la experiencia en la exportación para explorar
nuevos mercado internacionales
F6.- Mantener la cuota de mercado y crear estrategias comerciales
que permitan ganar cuota de mercado
F7.- Aumentar los beneficios a través de incrementar las ventas y
reducir los costes estructurales y de producción

12

Explotar oportunidades:
O1.- Con nueva política comercial y la explotación de nuevos
mercados internacionales, aumento de la cuota de mercado
O2.- Posibilidad de producir en país emergente con más facilidad
para controlar y mantener la calidad
O3.- Aprovechar la afición de los clientes fidelizados para arrastrar
a su entorno con políticas de venta cruzada, marketing viral,
asistencia a eventos….
O4.- Aprovechar el potencial inversor de los clientes fieles con más
productos y servicios
O5.- Inversión en publicidad que extienda el producto como hobbie
más que como juguete (mayor edad, mayor poder adquisitivo)
O6.- Creación de delegaciones comerciales que abarquen más
territorios internacionales
O7.- Crear planes estratégicos de expansión comercial que
permitan la distribución total del producto y el aumento de la
facturación.
13

2.4.- ANÁLISIS ESTRATÉTIGO: Porter
Competidores Potenciales Productos Sustitutivos

Alta calidad en algunos
competidores Video juegos y
Costes inferiores de juegos informáticos
producción de últimas
Empresas con un Intensidad competencia generación
reconocimiento de
Juegos en red
marca superior
(internet)

º
Posicionamientos
diferenciados (juguete,
competición,
coleccionismo)
Muy alta
Pocos grandes y bien
posicionados
Poder Negociador Clientes Algunos pequeños y Poder Negociador Proveedores
especializados

Targets muy Proveedores
diferentes (juguete, especializados con
coleccionismo) producción casi
Exigencia de amplia
artesanal
gama de productos y
de alta calidad

14

3.- GESTIÓN RRHH ACTUAL

La base funcional del área de RRHH es seleccionar, gestionar y retener a
los mejores trabajadores.

De esta forma se alineará a las personas con los objetivos estratégicos
de la empresa, se focalizará de manera individual y grupal en aquellos
comportamientos que conduzcan al éxito, se detectarán las brechas
entre el desempeño actual y el requerido y se alinearán las herramientas
de gestión de RRHH con un mismo enfoque conceptual.

El área de “Personal” de Run Slot no valora ni trabaja sobre ninguno de
estos conceptos, limitándose a hacer de forma automática las tareas
mínimas que corresponden a esta área, tales como nóminas y pagos de
salarios, contrataciones, relaciones laborales…

Por ello, necesita una profunda restructuración en base al análisis que
mostramos a continuación:

15

3.- GESTIÓN RRHH ACTUAL

Objetivo: Crear un cambio que permita el paso de :

DIRECCIÓN DE DIRECCIÓN DE
PERSONAL RECURSOS HUMANOS

16

3.- GESTIÓN CAMBIO
PROBLEMA: ORGANIZACIÓN FUNCIONAL OBSOLETA,
SOBREDIMENSIONADA Y DESCUIDADA

INVESTIGACIÓN: ANÁLISIS CONSULTORÍA

DIÁGNÓSTICO:ÁREA DE PERSONAL ABANDONADA
DESCONOCIMIENTO DE LAS FUNCIONES DE CADA UNO
FALTA DE COMUNICACIÓN

PLANIFICACIÓN ACCIONES:
PROYECTO DE GESTIÓN INTEGRAL DE RRHH
DESCRIPCIÓN DE NUEVOS PUESTOS DE TRABAJOS
REDUCCIÓN DE PERSONAL
NUEVO ORGANIGRAMA
PLAN DE SELECCIÓN

CREACIÓN EQUIPOS

DESARROLLO

EVALUACIÓN Y SEGUIMIENTO
17

3.1.- GESTIÓN POR COMPETENCIAS
Paso 0: Definición de objetivos

Motivación del personal en un ambiente estimulante y emprendedor

Creación de un canal de comunicación intergrupal a través de la organización

Innovación continua y referente en calidad

Mejora del desempeño de las actividades de la organización favoreciendo la
flexibilidad y el desarrollo personal

Profesionalización de todas las áreas de la empresa integrando los objetivos
individuales con los de la organización

18

Paso 1: Descripción de Puestos de Trabajo
PERSONAL
DESCRIPCIÓN DE PUESTOS POR DEPARTAMENTO
NOMBRE DEL DPTO. PERSONAL
RESPONSABLE Jefe de Personal
SUPERIOR AL QUE REPORTA Dirección General
Jefe de Personal desmotivado
MISIÓN Y OBJETIVO
MISIÓN y por debajo de los
Contrataciones, despidos, relaciones laborales, nóminas, pagos de salarios requerimientos del puesto.
OBJETIVO Ocupación rutinaria.
Gestionar las relaciones laborales de los trabajadores entre sí y de éstos con la dirección de la empresa.

2 personas para nóminas con
FUNCIONES DE LOS MIEMBROS DEL DEPARTAMENTO buena formación (derecho) e
Jefe de Personal: Pago de salarios y contrataciones
Puesto de trabajo 1: Nóminas infrautilizados
Puesto de trabajo 2: Nóminas
Puesto de trabajo 3: Contrataciones, despidos y relaciones laborales
Puesto de trabajo 4: Administración del departamento
Un licenciado en
empresariales haciendo
funciones de un licenciado en
RELACIONES INTERPERSONALES DEL DEPARTAMENTO
INTERNA Dirección y resto de empleados psicología (despidos,
EXTERNA Proveedores formación, candidatos y administración contrataciones, etc)
COMPETENCIAS REQUERIDAS TITULACIÓN Y/O EXPERIENCIA REQ.
Jefe de Personal PT 1 y 2 PT 3 PT 4 Formación Experiencia* Un administrativo de apoyo.
Liderazgo: Alto Bajo Alto Bajo
Negociación: Alto Alto Alto Bajo J.Personal Licenciado 5
Comunicación: Medio Medio Alto Medio PT 1 Licenciado 3
Motivación (del equipo): Medio Madio Medio Bajo PT 2 Licenciado 3
Planificación: Alto Alto Medio Medio PT 3 Licenciado 3
Decisiones: Alto Medio Medio Bajo PT 4 Diplomado 2
Compromiso: Medio Medio Alto Medio
Conocimientos: Alto Medio Alto Bajo
* Años de experiencia mínima

19

NOMBRE DEL DPTO. FINANZAS FINANZAS
RESPONSABLE Director Financiero

El Director Financiero está
MISIÓN Y OBJETIVO
MISIÓN confiado ya que la empresa
Control de gestión, análisis financiero, balances, cuenta de resultados, contabilidad, análisis de costes obtiene beneficios, pero la
OBJETIVO
Identificar y diferenciar las fuentes de financiación de la empresa y elegir las más apropiadas, clasificar las inversiones y aplicar los criterios de
realidad es que:
VAN y TIR a las nuevas inversiones, definir y calcular los períodos medios de maduración de la empresa y llevar al día la contabilidad de la

• Tiene demasiada estructura
empresa

FUNCIONES DE LOS MIEMBROS DEL DEPARTAMENTO • Estructura poco eficaz
Director financiero: Control de gestión, inversiones y fuentes de financiación. Contabilidad
Personal grupo Contabilidad: Contabilidad
Personal grupo Control de gestión: Control gestión financiera, entradas y salidas de capital
Personal grupo Financiero: Fuentes de financiación

INTERNA Dirección y resto de departamentos
EXTERNA Asesores externos, bancos

Dtor. Financiero PG Cont PG Ctrol G. PG Financ. Formación Experiencia*
Liderazgo: Alto Bajo Medio Alto
Negociación: Alto Bajo Medio Alto D.Financiero Licenc/MBA 10
Comunicación: Bajo Bajo Alto Alto PG Cont. Licenciado 5
Motivación (del equipo): Medio Medio Medio Medio PG Ctrol. G. Licenciado 5
Planificación: Alto Alto Alto Alto PG Financ. Licenciado 5
Decisiones: Alto Alto Medio Alto
Compromiso: Alto Medio Alto Alto
Conocimientos: Alto Alto Alto Alto

20

MARKETING
NOMBRE DEL DPTO. MARKETING
RESPONSABLE Director de Marketing
Director de Marketing
MISIÓN Y OBJETIVO
MISIÓN
haciendo funciones rutinarias
Elaboración del plan de Marketing de la empresa y la estrategia y políticas de ventas de marketing y asumiendo la
OBJETIVO labor de Director Comercial
Elaboración del plan de Marketing y las estrategias de producto, precio, distribución y promoción. Investigación de mercados,
comunicación. Desarrollo, estrategia y política de ventas
Equipos de Marketing poco
FUNCIONES DE LOS MIEMBROS DEL DEPARTAMENTO innovadores que repiten el
Director de MKT: Estrategia y plan de Marketing y Comunicación. Dirección de ventas.
Personal Marketing: Investigación de mercados. Ejecución planes de marketing mismo trabajo curso tras
Key Account Manager: Dirección de ventas por zonas curso.
Comerciales: Ventas en su zona

KAM´s en perfecta
descoordinación, llevando a
INTERNA Dirección y resto de departamentos cabo políticas comerciales sin
EXTERNA Proveedores, clientes criterios generales
establecidos y sin control a su
Dtor.Marketing Pnal. MKT KAM Comerciales Formación Experiencia* equipo.
Liderazgo: Alto Medio Alto Medio
Negociación:
Comunicación:
Medio
Alto
Medio
Alto
Alto
Alto
Alto
Alto
D. Marketing
Pnal. MKT
Licenc/MBA
Licenc/Diplom
10
2-4
Comerciales autónomos con
Motivación (del equipo): Alto Medio Alto Bajo KAM Licenciado 3-5 criterios y condiciones
Planificación: Alto Alto Medio Medio Comerciales Licenciado 2-3 desiguales.
Decisiones: Alto Medio Medio Medio
Compromiso: Alto Medio Alto Medio
Conocimientos: Alto Medio Medio Medio

21

NOMBRE DEL DPTO. PRODUCCIÓN (Madrid) PRODUCCIÓN
??
(Madrid)
RESPONSABLE
MISIÓN Y OBJETIVO
MISIÓN Sin cabeza visible.
Diseño, control y ejecución de los procesos de producción
OBJETIVO
Atender las necesidades de producción y los procesos nevesarios para la fabricación de la gama de productos. Sensación de “cajón
desastre”
FUNCIONES DE LOS MIEMBROS DEL DEPARTAMENTO
Mantenimiento: Mantenimiento general de la oficina Madrid
Administrativos: Labores de administración general Personal de poca
Servicios generales cualificación adscrito a
Producción sin ninguna
lógica.
INTERNA Directores de departamento y resto de trabajadores
EXTERNA Proveedores y servicios

Mantenimiento Administrativos S. Generales Formación Experiencia*
Liderazgo: Bajo Bajo Bajo
Negociación: Bajo Bajo Bajo Mantenimiento Diplomado 1-3
Comunicación: Bajo Bajo Bajo Administrat. Diplomado 1-2
Motivación (del equipo): Bajo Bajo Bajo S. Grales. Licenciado 0-2
Planificación: Bajo Bajo Bajo
Decisiones: Bajo Bajo Bajo
Compromiso: Medio Medio Bajo
Conocimientos: Medio Medio Bajo

22

NOMBRE DEL DPTO. I+D I+D
RESPONSABLE ??
SUPERIOR AL QUE REPORTA Dirección General Área estratégica y sin líder
MISIÓN Y OBJETIVO
MISIÓN
visible.
Investigación y desarrollo
OBJETIVO Los equipos trabajan
Investigación, desarrollo e innovación de procesos de diseño, fabricación, empaquetado y embalaje de la gama de productos descoordinados.
Equipos 1, 2 y 3: Investigación y desarrollo de los procesos de fabricación, relación y búsqueda de proveedores La formación y experiencia
se supone buena por la
calidad e innovación de los
productos, pero resulta un
área sobredimensionada,
RELACIONES INTERPERSONALES DEL DEPARTAMENTO cara y muy poco
INTERNA Dirección general, marketing y finanzas optimizada.

Equipos Formación Experiencia*
Liderazgo: Medio
Negociación: Medio
Comunicación: Medio Equipos Licenciados 3-5
Motivación (del equipo): Alto
Planificación: Medio
Decisiones: Medio
Compromiso: Medio
Conocimientos: Alto

23

NOMBRE DEL DPTO. CALIDAD CALIDAD
RESPONSABLE Director de Calidad??
SUPERIOR AL QUE REPORTA Dirección General Departamento eficiente y en
MISIÓN Y OBJETIVO
MISIÓN
permanente relación con la
Control de calidad en procesos y producto Dirección general.
OBJETIVO
Elaboración de las especificaciones técnicas de calidad de materiales, procesos y acabado de los productos Aparentemente sin cabeza
FUNCIONES DE LOS MIEMBROS DEL DEPARTAMENTO visible.
Equipo 1: Gestión integral de la calidad
Formación suficiente y afín
al puesto.

INTERNA Dirección general y resto de departamentos
EXTERNA Proveedores y clientes

Equipos Formación Experiencia*
Liderazgo: Medio
Negociación: Medio
Comunicación: Bajo Equipos Licenciados 3-5
Motivación (del equipo): Medio
Planificación: Medio
Decisiones: Alto
Compromiso: Alto
Conocimientos: Alto

24


PRODUCCIÓN
NOMBRE DEL DPTO. PRODUCCIÓN (Alicante)
RESPONSABLE ??
SUPERIOR AL QUE REPORTA Dirección General Área de Producción
MISIÓN Y OBJETIVO
operativa y con
MISIÓN
Diseño, control y ejecución de los procesos de producción y fabricación de la gama de productos
comunicación con la
OBJETIVO Dirección General
Atender las necesidades de producción y los procesos nevesarios para la fabricación de la gama de productos.

Formación y
Equipo producción: Control y ejecución de los procesos de producción requerimientos sin
brechas aparentes.
Equipos Operarios: Diseño, modelado, moldeado, inyección de plástico, pintura, decoración, montaje final,empaquetado y embalaje

Área de Operaciones
organizada de forma
RELACIONES INTERPERSONALES DEL DEPARTAMENTO lógica pero con personal
Dirección general, calidad e I+D
INTERNA
que sólo está centrado en
su función, sin querer
COMPETENCIAS REQUERIDAS TITULACIÓN Y/O EXPERIENCIA REQ. realizar otras por
Liderazgo:
Eq. Producción
Bajo
Eq. Operarios
Bajo
Formación Experiencia*
requerimientos de la
Negociación: Bajo Bajo Eq. Producción Licenc/Diplom 1-3 producción.
Comunicación: Bajo Bajo Eq. Operarios Diplomados 1-2 Sistema de aprendizaje
Motivación (del equipo): Bajo Bajo
Planificación: Bajo Bajo muy rutinario (de uno a
Decisiones: Bajo Bajo otro)
Compromiso: Medio Medio
Conocimientos: Medio Medio

25

Paso 2: Elaboración de perfiles de exigencia

SABER COMPETENCIAS TECNICAS

COMPETENCIAS GENERALES
SABER HACER PROFESIONALES

SABER ESTAR ORGANIZACIONALES

QUERER HACER
PERSONALES
PODER HACER

DESEMPEÑO

26

COMPETENCIAS ESTRATÉGICAS

Actitud proactiva demostrando iniciativa

Orientación al logro, individual y de grupo

Capacidad de aprendizaje e innovación

27

COMPETENCIAS ESPECÍFICAS HORIZONTALES
DIRECTORES
Comunicación: Capacidad de comunicarse de forma efectiva.
Gerencia/gestión: Planificación, liderazgo.
Orientación al cliente

MANDOS MEDIOS
Resolución de conflictos: Anticiparse y solucionar problemas o situaciones
conflictivas.
Gestión: Dirección de equipos
Orientación al logro, individual y de grupo.

TRABAJADORES JUNIOR/SENIOR
Capacidad de aprendizaje e innovación
Motivación para trabajo en equipo
Orientación a resultados/productividad.

28

COMPETENCIAS ESPECÍFICAS VERTICALES
RRHH (I)
COMPETENCIAS REQUERIDAS
Jefe de Personal Importancia
Liderazgo: Utilización de los rasgos y métodos interpersonales más apropiados para guiar a individuos o
Alto
grupos hacia la consecución de un objetivo.
Negociación: Capacidad para conseguir el apoyo y la conformidad de las personas y grupos clave que
Medio
influyen en su área de responsabilidad.
Comunicación: Capacidad para expresarse claramente y de forma convincente con el fin de que la otra
Alto
persona asuma nuestros argumentos como propios.
Motivación (del equipo): Capacidad para impulsar a una persona a actuar de una determinada manera o
Alto
por lo menos originar una propensión hacia un comportamiento especifico.
Planificación: Capacidad para establecer eficazmente un orden apropiado de actuación personal o para
Medio
terceros con el objetivo de alcanzar una meta.
Desarrollo de personas: Potenciar las habilidades de las personas a nuestro cargo mediante la realización
Alto
de actividades (actuales y futuras).

Nominas Importancia
Tenacidad: Capacidad para perseverar en un asunto o problema hasta que éste quede resuelto o hasta
Media
comprobar que el objetivo no es alcanzable en un periodo razonable.
Integridad: Capacidad para mantenerse dentro de las normas sociales, organizacionales y éticas dentro las
Alta
actividades relacionadas con el trabajo.
Análisis numérico: Capacidad para analizar, organizar y presentar datos numéricos, por ejemplo, datos
Alta
financieros y estadísticos.
Autonomía personal: Toma decisiones con criterio propio, no como resultado de una simple reacción a su
Media
entorno.

29

RRHH (II)
Relaciones Laborales Importancia
Flexibilidad: Capacidad para modificar el comportamiento propio (es decir, adoptar un tipo diferente de
Media
enfoque) con el objetivo de alcanzar una meta.
Negociación: Capacidad para conseguir el apoyo y la conformidad de las personas y grupos clave que
Alta
influyen en su área de responsabilidad.
Alto
Sensibilidad organizacional: Capacidad para percibir el impacto y las implicaciones de decisiones y
Media
actividades en otras partes de la empresa.
Escucha: Capacidad para entresacar la información importante de una comunicación oral. Las preguntas y
Alta
las reacciones en general demuestran una escucha "activa".

Administración Importancia
Adaptabilidad: Capacidad para permanecer eficaz dentro de un entorno cambiante, como a la hora de
Alta
enfrentarse con nuevas tareas, responsabilidades o personas
Sociabilidad: Capacidad para mezclarse fácilmente con otras personas. Locuaz, abierto y participativo. Media
Compromiso: Creer en el propio trabajo o rol y su valor dentro de la empresa, se traduce en un refuerzo
Alta
extra para la compañía aunque no siempre sea en beneficio propio.

30

FINANCIERO
Director Financiero Importancia
Alto
Media
Visión de negocio: Reconoce y aprovecha las oportunidades, los peligros y las fuerzas externas que
Alto
repercuten en la competitividad del negocio.
Alto
Media
Alto

Personal Importancia
Capacidad crítica: Habilidad para la evaluación de datos y líneas de actuación, así como para tomar
Media
decisiones lógicas de una manera imparcial y desde un punto de vista racional.
Análisis de problemas: Eficacia a la hora de identificar un problema, buscar datos pertinentes al respecto,
Media
reconocer la información relevante y encontrar las posibles causas del mismo.
Análisis numérico: Capacidad para analizar, organizar y presentar datos numéricos, por ejemplo, datos
Alta
financieros y estadísticos.
Gestión del tiempo: Prioriza sus objetivos, programando sus actividades de manera adecuada y
Alta
ejecutándolas en el tiempo previsto.
Concentración: Mantiene un alto grado de atención ante uno o varios problemas durante un largo periodo de
Alta
tiempo.

31

COMPETENCIAS ESPECÍFICAS VERTICALES Paso 2: Elaboración de perfiles de exigencia
MARKETING (I)
Director de Marketing Importancia
Alto
Creatividad: Capacidad para proponer soluciones imaginativas en situaciones de negocios. Innovación.
Alto
Capacidad para identificar alternativas radicales en contraposición con los métodos y enfoques tradicionales.
Alto
Media
Espíritu comercial: Capacidad para entender aquellos puntos claves del negocio que afectan a la
Alto
rentabilidad y al crecimiento de una empresa y actuar de manera pertinente para maximizar el éxito.
Media

Key Account Manager Importancia
Impacto: Se traduce en causar buena impresión en los otros y mantener esa impresión a lo largo del
Alta
tiempo.
Iniciativa: Influencia activa en los acontecimientos en lugar de aceptación pasiva de los mismos, visión de
Media
oportunidades en ellos. Da lugar a la acción.
Tolerancia al estrés: Mantenimiento firme del carácter bajo presión y/o oposición. Se traduce en
Media
respuestas controladas en situaciones de estrés.
Alta
Sociabilidad: Capacidad para mezclarse fácilmente con otras personas. Locuaz, abierto y participativo. Media
Orientación al cliente: Exceder las expectativas del cliente demostrando un compromiso total en la
identificación de cualquier problema y proporcionando las soluciones más idóneas para satisfacer sus Alta
necesidades.

32

MARKETING (II)

Personal de Marketing Importancia
Alta
Flexibilidad: Capacidad para modificar el comportamiento propio (es decir, adoptar un tipo diferente de
Media
enfoque) con el objetivo de alcanzar una meta.
Alta
enfrentarse con nuevas tareas, responsabilidades o personas.
Creatividad: Capacidad para proponer soluciones imaginativas en situaciones de negocios. Alta

Comercial Importancia
Alta
Media
Alta
Comunicación oral persuasiva: Capacidad para expresar ideas o hechos claramente y de una manera
Media
persuasiva. Convencer a los otros del punto de vista propio.
Alta

33

PRODUCCIÓN
Jefe de Producción Importancia
Resolución de problemas y conflictos: Identifica los puntos clave de una situación o problema complejo y
Alto
tiene capacidad de síntesis y de toma de decisiones.
Delegación: Distribución eficaz de la toma de decisiones y de otras responsabilidades hacia el subordinado
Media
más adecuado.
Habilidad de control: Reconocimiento de la necesidad de control y del mantenimiento de éste sobre
Alto
métodos, personas y asuntos; implica la toma decisiones que aseguren este control.
Alto
Organización: Asigna objetivos y tareas a las personas adecuadas para realizar el trabajo y planifica su
Media
seguimiento.
Gestión de recursos: Utiliza los recursos del modo más idóneo, rápido, económico y eficaz para obtener
Alto
los resultados deseados.

Mantenimiento Importancia
Media
Alta
Meticulosidad: Resolución total de una tarea o asunto hasta el final y en todas las áreas que envuelva,
Media
independientemente de su insignificancia.
Media
Energía: Capacidad para crear y mantener un nivel de actividad indicado. Muestra el control, la resistencia y
Alta
la capacidad de trabajar duro.

34

I+D
Director de I+D Importancia
Alto
Orientación al logro: Se enfoca a la consecución de sus objetvos, tanto personales como de la
Medio
organización.
Alto
Alto
Alto
Medio

Personal de I+D Importancia
Alta
enfrentarse con nuevas tareas, responsabilidades o personas.
Media
Independencia: Actuación basada en las propias convicciones en lugar de en el deseo de agradar a
Alta
terceros. Disposición para poner en duda un clima de opinión o una línea de acción.
Innovación Capacidad para identificar alternativas radicales en contraposición con los métodos y enfoques
Alta
tradicionales
Media
Trabajo en equipo: Fomenta un ambiente de colaboración, comunicación y confianza entre los miembros
Alta
de su equipo y los estimula hacia el logro de los objetivos comunes.

35

CALIDAD
Director de Calidad Importancia
Alto
Orientación al logro: Se enfoca a la consecución de sus objetvos, tanto personales como de la
Medio
organización.
Alto
Alto
Organización: Asigna objetivos y tareas a las personas adecuadas para realizar el trabajo y planifica su
Alto
seguimiento.
Medio

Personal de Calidad Importancia
Alta
Concentración: Mantiene un alto grado de atención ante uno o varios problemas durante un largo periodo de
Media
tiempo.
Meticulosidad: Resolución total de una tarea o asunto hasta el final y en todas las áreas que envuelva,
Alta
independientemente de su insignificancia.
Alta
Trabajo en equipo: Fomenta un ambiente de colaboración, comunicación y confianza entre los miembros
Media
de su equipo y los estimula hacia el logro de los objetivos comunes.

36

Niveles de competencia

1. Comprensión 2. Desarrollo
Posee la capacidad de entender las Está generando conocimientos
nociones básicas de la competencia, básicos y habilidades y contribuye
estando en fase de adquisición de las con su apoyo. No es independiente
habilidades correspondientes aún. Se desempeña de manera
correcta en situaciones normales.

3. Avanzado 4. Experto
Demuestra manejo de habilidades Lidera y gestiona el desarrollo de la
para desempeñar de manera competencia, transmitiendo y
autónoma la competencia y responde enseñando a otros, es un referente
ante situaciones anómalas para los demás.
asertivamente, dando soluciones
precisas a los problemas que
pudieran presentarse

37

Paso 3: Adecuación persona-puesto y evaluación
Ejemplo: Jefe de Personal
COMPETENCIAS CRÍTICAS Alto Medio Bajo Gap
Liderazgo: -2
Negociación: 0
Comunicación: -1
Motivación (del equipo): -2
Planificación: -1
Decisiones: 0
Desarrollo de personas: -2
Influencia: 0

Formación

Reubicación
¿Qué se debe hacer con los
recursos? Selección

Excedente

38

Tipo y Bloques Número de Umbrales
Descripción Ponderación
de Objetivos Objetivos Consecución

Directores, Mandos 50%
Compañía 2-3 Vinculados al plan estratégicos y compañía 50%-150%
Resto empleados: 30%

Directores y Mandos: 40%
Área 4 Viculados al plan funcional anual o presupuesto 50%-150%

Individuales máx 3 Alienados con área 50%-150%

Niveles de
Aplica a todos los empleados Resto de empleados: 20% 50%-150%
Variable
Fábrica: 40%

APLICABILIDAD EXCEPCIONES
• Pago Trimestral • La consecucion Global nunca puede
• En función del sueldo bruto ser mayor que la de Compañía
• Serán públicos los objetivo • Al menos un 50% de alta en la
empresa en el periodo

39


El plan de conciliación quiere asegurar que los empleados de Run Slot
tienen a su alcance todas las herramientas necesarias para una
correcta conciliación de su vida personal y laboral. Se abren bloques:

JORNADA LABORAL IGUALDAD DE OPORTUNIDADES
• Horario de entrada/Salida flexible • Alcanzar el objetivo de 50% de
• Adecuar los horarios a las mujeres en 2017
necesidades “logísticas”
familiares • Asegurar la igualdad de sueldos entre
• Excepciones: Personal de hombres y mujeres
fábrica
• Reducciones de Jornadas por guarda • Favorecer la movilidad interna
legal priorizando los horarios más adaptados
• Todos los empleados a personas con reducción de jornada
• Excepciones: No hay

40

3.2.- Dimensión Plantilla Actual y Nueva
DEPARTAMENTO RRHH: 5 PERSONAS DEPARTAMENTO DE FINANZAS: 18 PERS.
ALTO IMPORTANTE FUNDAMENTAL ALTO IMPORTANTE FUNDAMENTAL
RPBLE COSTES 1
CONTRATACIONES 1 PERSONAL COSTES 3 RPBLE CONTAB 1
PERSONAL CONTAB 3
DESEMPEÑO NÓMINAS 1 DESEMPEÑO

JEFE PERSONAL 1 NÓMINAS 1 EXCESO PERSONAL DTOR FINANCIERO 1
ADMINSITRATIVO 1 FINANZAS 9

PRESCINDIBLE PROBLEMÁTICO PRESCINDIBLE PROBLEMÁTICO
BAJO POTENCIAL ALTO BAJO POTENCIAL ALTO

CONSIDERAMOS IMPORTANTE MANTENER LA PERSONA DE
PRESCINDIMOS DE 9 PERSONAS EXISTENTES EN
CONTRATACIONES DANDOLE UN PAPEL MÁS IMPORTANTE.
PLANTILLA.
FUNDAMENTAL 1 PERSONA EN NÓMINAS, DESEMPEÑO
IMPORTANTE MANTENER 4 CONTABLES, Y 4
MEDIO Y ALTO POTENCIAL.
CONTROLLER.
CONSIDERAMOS PROBLEMÁTICO 1 PERSONA EN NÓMINAS
NECESIDAD DE MENTENER AL DTOR/A FINANCIERA
POR SU POCA MOTIVACIÓN EN SU PUESTO Y SU ALTO
PERO PODRIA SER PROBLEMATICO POR NO OPTIMIZAR
POTENCIAL. POSIBILIDAD DE CAMBIO.
RECURSOS Y RECHAZAR EL CAMBIO FUTURO EN LA
PRESCINDIMOS DEL JEFE DE PERSONAL Y ADMINISTRATIVO
ORGANIZACIÓN.
NECESIDAD DE 4 PERSONAS MÁS PARA EL ÁREA DE RRHH. DE
TOTAL NUEVA ÁREA FINANCIERA: 9 PERSONAS.
ALICANTE: 1 JEFE PERSONAL Y 3 ADJUNTOS EN FORMACIÓN Y
CONCILIACIÓN. PARA MADRID 1 PERSONA PARA REL.
LABORALES Y 1 DTOR DE RRHH.
TOTAL NUEVA ÁREA RRHH: 9PERSONAS.

41

DPTO DE MARKETING: 27 PERS. DPTO. PROD. MADRID: 6 PERSONAS

KEY ACC M 3 COMERCIAL 12

DESEMPEÑO DESEMPEÑO

EXCESO PERSONAL DTOR MK 1 MANTENIMIENTO 2
MARKETING 9 ADMINISTRATIVO 2
MOZO OFICINA 1

SERÁ IMPORTANTE MANTENER LOS 3 KEY ACCOUNT
MANAGER . PRESCINDIMOS DE TODO EL DEPARTAMENTO DE
FUNDAMENTAL CONTINUAR CON EQUIPO DE 12 PRODUCCIÓN DE MADRID AL CONSIDERARLO
COMERCIALES. IMPRODUCTIVO .
PRESCINDIMOS DE 9 PERSONAS DEL DEPARTAMENTO POR
SOBREDIMENSIONAMIENTO.
CONSIDERAMOS PROBLEMÁTICO AL DTOR/A MARKETING
POR POSIBLE RECHAZO AL CAMBIO FUTURO Y FALTA DE
GESTIÓN Y COMPETENCIA EN SU PUESTO PERO LO
MANTENEMOS.
NECESIDAD DE UN DTOR/A COMERCIAL, RESP. PUBLI +
ADJUNTO Y RESP. COMUNICACIÓN + ADJUNTO.
TOTAL NUEVA ÁREA MK Y VENTAS: 21 PERS.

42

DEPARTAMENTO DE I+D: 27 PERS. DEPARTAMENTO DE CALIDAD: 12 PERS.

EQUIPO 1 6 JEFE CALIDAD 1 JEFE CALIDAD
EQUIPO 2 5 PRODUCTO 4
DESEMPEÑO DESEMPEÑO

EXCESO PERSONAL EXCESO PERSONAL
I+D 16 CALIDAD 7


NECESIDAD DE 1 RESPONSABLE DE I+D+i HAY UN EXCESO DE PERSONAL EN EL
IMPORTANTE MANTENER 11 DE I+D DIVIDIDOS EN 2 DEPARTAMENTO.
EQUIPOS. SE NOMBRARÁ UN ÚNICO DIRECTOR/A DE CALIDAD
PRESCINDIMOS DE 16 PERSONAS DEL DEPARTAMENTO. QUE SERÁ EL COORDINADOR DEL DPTO STAFF Y 4
TOTAL NUEVA ÁREA I+D: 12 PERSONAS. RESPONSABLES DE CALIDAD DE PRODUCTO.
TOTAL NUEVA ÁREA STAFF DE CALIDAD: 5
PERSONAS.

43

DPTO DE PRODUCCIÓN IBI: 7 PERS.
ALTO IMPORTANTE FUNDAMENTAL FUNDAMENTAL MANTENER AL DTOR. DE PRODUCCIÓN
A DTORDE PRODUCCIÓN.
RESP. FABRICACIÓN 1 DTOR PRODUCCIÓN 1
IMPORTANTE MANTENER 1 RESPONSABLE DE
RESP. MANTENIM. 1
FABRICACIÓN Y 1 DE MANTENIMIENTO.
PRESCINDIMOS DE 4PERSONAS DEL DEPARTAMENTO.
DESEMPEÑO
TOTAL NUEVO DPTO: 3 PERSONAS.
EXCESO PERSONAL
PROD. 4

PRESCINDIBLE PROBLEMÁTICO
BAJO POTENCIAL ALTO

CREACIÓN DE UN PUESTO DE DIRECTOR/A GENERAL TOTAL PLANTILLA ACTUAL: 286
DELEGACIÓN ALICANTE.
REDUCCIÓN DEL PERSONAL OPERARIO DE FABRICA EN TOTAL NUEVA PLANTILLA: 246
6 PERSONAS. REDUCCIÓN DE 41 PERSONAS.
NUCLEO OPERACIONAL ADMINISTRATIVO 5
PERSONAS.

44

4.- PROPUESTA ESTRUC. PERSONAL
Dirección
MADRID General (2)

Director Director Director Director
Financiero (1) Marketing (1) RRHH (1) Comercial (1)

Respble. Respble. Nóminas (2) Relaciones
Contabilidad (1+3) Ctrol.Gestión Laborales (1+1)
(1+3)

Respble. Respble. KAM 1 KAM 2 KAM 3
Publicidad (1+1)) Comunicación (1+1)

Equipo Equipo Equipo
Comercial Comercial Comercial
NÚCLEO OPERACIONAL ADMINISTRATIVO (5) (4) (4) (4)

45

Dirección
ALICANTE General (Madrid)

Dtor. Gral
Delegación
Alicante (1)

Director Jefe de Personal (1)
Rble. Producción
Calidad (1+4) (1) Conciliación,
Formación
(3)
Rble. Rble. Rble.
I+D+i (1) Fabricación (1) Mantenimiento (1)

Equipo 1 (6) Equipo 2 (5)
Diseño Inyección Empaquetado
Moldeado Pintura Embalaje (60)
Modelado (60) Decoración
En morado puestos nuevos Montaje (60)

46


• VENTAJAS NUEVO ORGANIGRAMA:
– EXISTE UNA MAYOR ESPECIALIZACIÓN PARA MEJORAR LA OPTIMIZACIÓN
DE LA ORGANIZACIÓN Y MANTENER LA CALIDAD DEL PRODUCTO.
– AUMENTA LA MOTIVACIÓN DE LOS DIRECTIVOS, ASÍ COMO UNA MAYOR
PARTICIPACIÓN EN LA TOMA DE DECISIONES.
– GRAN CAPACIDAD DE PROCESAMIENTO DE INFORMACIÓN: IMPORTANTE.

47

• ES FUNDAMENTAL INSTAURAR EL CAMBIO PARA ASEGURAR
LA RENTABILIDAD E IMAGEN DE RUN SLOT. A TRAVÉS DE:
– COMPROMISO DE LA ALTA DIRECCIÓN.
– RITMO CONSTANTE, PLANIFICACIÓN DE PLAZOS
ADECUADOS.
– LIDERES CARÍSMATICOS (INTERNOS O EXTERNOS).
– CREACIÓN DE GRUPOS ADECUADOS OPTIMISTAS E
IMPLICADOS.
– PLANIFICACIÓN DEL CAMBIO:
• DEFINIR LOS OBJETIVOS
• PROPUESTA FIRME Y DETERMINANTE

48

DECISIÓN DE CUBRIR UN PUESTO DE TRABAJO
DIFUSIÓN DE LA EXISTENCIA
DE VACANTE E INICIO DE
RECEPCIÓN DE SOLICITUDES

Periodo
CANDIDATOS
AGREGACIÓN

Atracción
Candidatos
FIN DE RECEPCIÓN DE
SOLICITUDES E INICIO DEL
PROCESO DE SELECCIÓN
Candidatos
Periodo de Selección de
ELIMINACIÓN DE CANDIDATOS

ELECCIÓN DE LA PERSONA
MÁS ADECUADA E
INCORPORACIÓN A LA
ORGANIZACIÓN
Periodo
ACOGIDA
5.- PLAN DE SELECCIÓN

de Prueba

49

INCORPORADO
DEFINITIVAMENTE


• FASE I: DIFUSIÓN DE VACANTE
• FUENTES DE RECLUTAMIENTO:
– INTERNA: PARA DETERMINADOS PUESTOS CON EMPLEADOS CON ALTO
POTENCIAL Y MOTIVACIÓN. AHORRO COSTES, RAPIDEZ SELECCIÓN,MENOR
RECHAZO.
– EXTERNAS: APORTAN NUEVOS CONOCIMIENTOS, FLEXIBILIDAD,
PLANTEAMIENTOS Y METODOLOGÍAS.
• PRENSA:
PUESTO VACANTE PARA…
PRESENTACIÓN DEL PUESTO
NOMBRE DE LA COMPAÑÍA, DATOS CONTACTO
DESCRIPCIÓN DEL PUESTO
REQUISITOS DE DEBEN REUNIR LOS CANDIDATOS
FORMA DE PONERSE EN CONTACTO
ZONA O LUGAR DONDE ESTA UBICADO EL TRABAJO
RETRIBUCIÓN APROXIMADA

50


• FUENTES DE RECLUTAMIENTO:
– EXTERNAS:
• ASOCIACIONES PROFESIONALES: HEADHUNTERS. PARA RECLUTAR PERSONAL
ALTAMENTE CUALIFICADO. CONTACTO CON LOS POSIBLES CANDIDATOS.
– INTERNET: A TRAVÉS DE PORTALES DE EMPLEO REDES SOCIALES
• PUESTO OPERACIONAL: INFOJOBS
• PUESTO MEDIO: INFOJOBS, MONSTER
• PUESTO CUALIFICADO: MICHAEL PAGE, HAYS, LINKEDIN

INTERNET

PRENSA

FUENTE
INTERNA

FASE I

51


• FASE II: FASE DE SELECCIÓN
– ASSESTMENT CENTER:
• SE REALIZARÁN UNA SERIE DE EJERCICIOS A UN GRUPO PARA CONOCER SUS
COMPORTAMIENTOS Y CAPACIDADES.
• PARA CUBRIR LAS VACANTES DE DIRECTIVOS, COMERCIALES Y A PERSONAL INTERNO
QUE VA A OCUPAR UN NUEVO PUESTO
– HEADHUNTERS:
• PARA LA BÚSQUEDA DE ALTOS DIRECTIVOS: DIRECTORES DE ÁREA Y DE PRODUCTO.

PRUEBAS
PRESELECCIÓN ENTREVISTA PRUEBAS ENTREVISTA PROPUESTA
CANDIDATURAS PREVIA PSICOTÉCNICAS DE DE SELECCIÓN CANDIDATOS
PRÁCTICA

CONTRATACIÓN ENTREVISTA RECONOCIMIENTO
MÉDICO
FINAL

52


1. PRESELECCIÓN DE CANDIDATOS
• SE COMPRUEBAN LOS PARÁMETROS BÁSICOS DEL PERFIL BUSCADO:
EDAD, PROFESIÓN, EXPERIENCIA, FORMACIÓN, PRETENSIONES
ECONÓMICAS.
• SE CLASIFICARÁN EN ORDEN DE MÁS A MENOS INTERESANTES DE 1 AL 4:
1-MUY INTERESANTE. 4-NADA INTERESANTE.
2. ENTREVISTA PREVIA
• ENTREVISTA DE PRESELECCIÓN. MAX 10 MINUTOS.
• ÚTIL PARA ELIMINAR CANDIDÁTOS POCO IDÓNEOS.
• INFORMAR DE LO ESENCIAL: PUESTO TRABAJO, RETRIBUCIÓN, CARÁCTER
DEL CONTRATO, PERSONAS BAJO SU RESPONSABILIDAD.
• POSIBILIDAD DE DELEGAR EN VARIOS COLABORADORES.

53


3. PRUEBAS PSICOTÉCNICAS
• CARECEN DE INFORMACIÓN DE GRAN VALOR POR LA DIVULGACIÓN Y
CONOCIMIENTO DE LOS MISMOS POR LOS CANDIDATOS.
4. PRUEBAS DE PRÁCTICA Y MADUREZ PROFESIONAL
• SE REALIZARÁ POR EL JEFE INMEDIATO AL CANDIDATO SI ES PROMOCIÓN
INTERNA.
• IMPRESCINDIBLES PARA PUESTOS QUE REQUIERAN EXPERIENCIA:
– RESPONSABLE FABRICACIÓN.
– RESPONSABLE I+D.
– RESPONSABLE COMUNICACIÓN.
– NUEVOS KEY ACCOUNT MANAGER.
• DINÁMICA DE GRUPOS, GRAFOLOGÍA, INBASKET

54

Run slot vdef

Recommended

Recommended

More Related Content

Viewers also liked

Viewers also liked (20)

Similar to Run slot vdef

Similar to Run slot vdef (20)

More from EMBA_ESIC

More from EMBA_ESIC (16)

Run slot vdef