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Run slot vdef

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Run slot vdef

  1. 1. CASO: RUN SLOTGrupo 3:Nuria CABALLERO PASCUALPedro BARQUERO RIOSAlfonso BRUNA del CASTILLOÁlvaro MARTÍNEZ SANGÜESA Profesora:Gonzalo RAINER PAN Eva Beltrán García 1
  2. 2. ÍNDICE1.- SITUACIÓN ACTUAL2.- ANÁLISIS ESTRATÉGICO 2.1.- PEST 2.2.- DAFO ÍNDICE 2.3.- CAME 2.4.- PORTER3.-GESTIÓN DE RRHH ACTUAL 3.1.- GESTIÓN POR COMPETENCIA 3.2.- DIMENSIÓN PLANTILLA ACTUAL4.- PROPUESTA DE NUEVA ESTRUCTURA DE PERSONAL5.- DISEÑO DEL PLAN DE SELECCIÓN 2
  3. 3. 1.- SITUACIÓN ACTUAL• En 1993 existe un monopolio de Scalextric• En 1994 Run Slot aparece en el mercado• Cifra de negocio del Slot en España es de 100 millones de € y daempleo a 6.000 trabajadores• Producto de alta calidad, con 650 referencias que incluyen EdicionesEspeciales para coleccionistas y los encargos de empresas suponenel 25% de las ventas.• Cifra de Negocio: Ventas de 400.000 ud. de precios entre 35 y 200€.Facturación de 15,5 millones de €• Las exportaciones suponen el 80% 3
  4. 4. 1.- SITUACIÓN ACTUAL: Organigrama I+D Producción Calidad (23 personas) (7 personas) (12 personas) Fábrica (186 personas)Alicante 4
  5. 5. 2.1.- ANÁLISIS ESTRATÉTIGO: PestDIMENSIÓN POLITICO LEGAL MN NE IN PO MPl egi s l a ci ón pa ra di s ca pa ci ta dos 0 DIMENSIÓN POLÍTICO LEGAL: ESPAÑA SEDes regul a ci ón s ectori a l 0 ENCUENTRA EN UNA NUEVA FASE DE CAMBIO DENi vel de s a l a ri o mi ni mo 0s i tua ci ón pol ítica 0 GOBIERNO.pol ítica económi ca 0Pol i tica fi s ca l 0 DIMENSIÓN ECONÓMICA: SE PREVEEN 2 AÑOS DEDIMENSIÓN ECONÓMICATa s a de creci mi ento económi co 0 RECESIÓN ECONÓMICA EN ESPAÑA.Infl a ci ón 0 IPC:2,4%Ti pos de i nterés 0 PIB: CRECIMIENTO DEL 0,8%.Ta s a de pa ro 0Ba l a nza de pa gos 0 Nº DE PARADOS: >5.000.000. TASA: 21,52%Ni vel productivi da d 0 TIPO INTERÉS LEGAL: 4%Recurs os energéticos 0Pol ítica i ndus tri a l 0 SALARIO MEDIO: 19.802,45 € B/Apol ítica económi ca 0Di s poni bi l i da d y di s tri buci ón de recurs os 0 DIMENSIÓN SOCIOCULTURAL: EN SEMESTRE 1 DENi vel de des a rrol l o 0DIMENSIÓN TECNOLÓGICA 2011 HUBO 230.537 NACIMIENTOS MENOS QUE ENNi vel de us o de Internet 0 2010. 1,1% MENOSComuni ca ci ones i na l á mbri ca s 0Pol ítica de I+D 0 Nº MEDIO HIJOS POR MUJER:1,38Infra es tructura ci entifi ca y tecnol ógi ca 0 CRECIMIENTO VEGETATIVO (NACIMIENTOS MENOSMa durez de tecnbol ogía s 0 DEFUNCIONES) 5% MENOS QUE EN 2010.Di s poni bi l i da d de nueva s tecnol ogía s 0Ca pa ci da d de i nnova ci ón tecnol ógi ca 0 SALARIOS MEDIOS MÁS ELEVADOS: MADRID, PAISDIMENSIÓN SOCIOCULTURAL VASCO, NAVARRA Y CATALUÑA.Eda d de l a pobl a ci ón 0Ni vel es de ri queza 0Compos i ci ón étni ca 0 DIMENSIÓN TECNOLÓGICA:Di s tri buci ón geográ fi ca pobl a ci ón 0 GASTO I+D 2010:14,588 M €. 0,1 MÁS QUE 2009.Di s pa ri da d ni vel renta 0Confl i ctivi da d s oci a l 0 SECTOR EMPRESAS REDUCE EL GASTO EN I+DMerca do de tra ba jo 0 INTERNET: 2 DE CADA 3 EMPRESAS DISPONEN DEPoder de l os s i ndi ca tos 0 WEB.Nº mujeres merca do l a bora l 0Nº tra ba ja dores tempora l es 0 EL 97,4% LO UTILIZA EN SU ACTIVIDAD.Preocupa ci ón medi o a mbi ente 0 1 DE 4 EMPRESAS REALIZA COMPRAS EN COMERCIOVa l ores y a ctitudes ha ci a l a empres a 0Poder de l a defens a del cons umi dor 0 ELECTRÓNICODi s tri buci ón de l a renta 0 INCREMENTO DEL 12% DE REDES EXTERNAS (WIFI)Ni vel educa tivo pobl a ci ón 0 5
  6. 6. 2.2.- ANÁLISIS ESTRATÉTIGO: DafoDebilidades:1. Costes superiores a la competencia2. Separación geográfica entre Dirección y producción3. Crecimiento muy rápido y sin control4. Sobredimensión y nula estrategia de personal5. Personal desmotivado en su mayoría6. Sin definición de funciones, responsabilidades y competencias7. Falta de estrategia comercial global8. Poca comunicación entre áreas y con la Dirección9. Producción dividida geográficamente10.Organización anárquica, poco flexible y con rotación 6
  7. 7. 2.2.- ANÁLISIS ESTRATÉTIGO: DafoFortalezas:1. Patente innovadora y extendida en el mercado2. Producto de reconocida calidad y cuidado durante todo el proceso3. Amplia oferta y gama de productos4. Fuerte posicionamiento en empresas y coleccionistas5. Fuerte internacionalización (80% de exportación)6. Una de las tres empresas lideres del sector7. Empresa con beneficios 7
  8. 8. 2.2.- ANÁLISIS ESTRATÉTIGO: DafoAmenazas:1. El sector del slot en España se identifica con Scalextric2. La competencia produce en China y reduce conside_ rablemente los costes3. Mercado potencial con recursos pero poco numeroso4. Competencia directa de alta calidad (Ninco, slot.it…)5. Entorno económico de poco o nulo crecimiento6. Reducción de plantillas por la venta en Internet7. Competencia de empresas más modernas o multinacionales 8
  9. 9. 2.2.- ANÁLISIS ESTRATÉTIGO: DafoOportunidades:1. Pérdida de cuota de mercado de Tyco y lenta recuperación de Tecno Toys2. Producción en países emergentes para reducir costes3. Producto superviviente al entretenimiento a través de nuevas tecnologías4. Clientes fieles por su afición competitiva o de coleccionismo5. Abanico de potenciales proveedores amplio y con poder adquisitivo6. Mayor expansión internacional7. Mercado potencial en España de 100M€ (potencial de crecimiento de un 85%) 9
  10. 10. 2.3.- ANÁLISIS ESTRATÉTIGO: CameCorregir debilidades:D1.- Planificación estratégica de reducción de costes internos ybúsqueda de país emergente para producir con igual calidadD2.- Movilidad geográfica de la dirección o unificación Geográficade la empresaD3yD4.- Elaboración de un análisis de todo el personal de laempresa, adecuación de la plantilla a la demanda actual yelaboración de un plan de gestión de personal a medio y largo p.D5.- Creación de políticas de involucración e incentivos para elpersonalD6.- Análisis de cada uno de los puestos y descripción decompetenciasD7.- Elaboración de un plan comercial global para toda la fuerza deventas poyada por marketingD8.- Creación de un plan de comunicación internaD9.- Unificación urgente del área de producción en AlicanteD10.- Solución D3; D4 y D5 10
  11. 11. 2.3.- ANÁLISIS ESTRATÉTIGO: CameAfrontar amenazas:A1.- Invertir en campañas de comunicación que fomenten elconocimiento de la empresa y la posicione en un segmento decalidadA2.-Estudiar países emergentes que permitan el control ygeográficamente más cercanos para controlar la producciónA3.- Explotar el sector como hobby y no como juguete a través decomunicación y publicidadA4.- Comunicar el valor añadido que supone ser los creadores de latecnología más valorada por los competidores y coleccionistasA5.- Creación de paquetes económicos como gancho deintroducción en el sector a nuevos clientesA6.- Potenciar el posicionamiento y la venta en InternetA7.- Modernización y profesionalización progresiva de la empresa 11
  12. 12. 2.3.- ANÁLISIS ESTRATÉTIGO: CameMantener fortalezas:F1.- Continuar innovando en la mejora de la tecnología yposicionarse como la empresa de referencia en calidad yprestacionesF2.- Potenciar y dar a conocer de forma específica el proceso deproducción que da como fruto la alta calidad del productoF3.- Adecuar la oferta por anticipado conociendo antes que lacompetencia los cambios en la demandaF4.- Crear exposiciones, eventos, etc que fidelicen tanto a losclientes individuales como a los colectivosF5.- Aprovechar la experiencia en la exportación para explorarnuevos mercado internacionalesF6.- Mantener la cuota de mercado y crear estrategias comercialesque permitan ganar cuota de mercadoF7.- Aumentar los beneficios a través de incrementar las ventas yreducir los costes estructurales y de producción 12
  13. 13. 2.3.- ANÁLISIS ESTRATÉTIGO: CameExplotar oportunidades:O1.- Con nueva política comercial y la explotación de nuevosmercados internacionales, aumento de la cuota de mercadoO2.- Posibilidad de producir en país emergente con más facilidadpara controlar y mantener la calidadO3.- Aprovechar la afición de los clientes fidelizados para arrastrara su entorno con políticas de venta cruzada, marketing viral,asistencia a eventos….O4.- Aprovechar el potencial inversor de los clientes fieles con másproductos y serviciosO5.- Inversión en publicidad que extienda el producto como hobbiemás que como juguete (mayor edad, mayor poder adquisitivo)O6.- Creación de delegaciones comerciales que abarquen másterritorios internacionalesO7.- Crear planes estratégicos de expansión comercial quepermitan la distribución total del producto y el aumento de lafacturación. 13
  14. 14. 2.4.- ANÁLISIS ESTRATÉTIGO: PorterCompetidores Potenciales Productos Sustitutivos Alta calidad en algunos competidores Video juegos y Costes inferiores de juegos informáticos producción de últimas Empresas con un Intensidad competencia generación reconocimiento de Juegos en red marca superior (internet) º Posicionamientos diferenciados (juguete, competición, coleccionismo) Muy alta Pocos grandes y bien posicionados Poder Negociador Clientes Algunos pequeños y Poder Negociador Proveedores especializados Targets muy Proveedores diferentes (juguete, especializados con coleccionismo) producción casi Exigencia de amplia artesanal gama de productos y de alta calidad 14
  15. 15. 3.- GESTIÓN RRHH ACTUALLa base funcional del área de RRHH es seleccionar, gestionar y retener alos mejores trabajadores.De esta forma se alineará a las personas con los objetivos estratégicosde la empresa, se focalizará de manera individual y grupal en aquelloscomportamientos que conduzcan al éxito, se detectarán las brechasentre el desempeño actual y el requerido y se alinearán las herramientasde gestión de RRHH con un mismo enfoque conceptual.El área de “Personal” de Run Slot no valora ni trabaja sobre ninguno deestos conceptos, limitándose a hacer de forma automática las tareasmínimas que corresponden a esta área, tales como nóminas y pagos desalarios, contrataciones, relaciones laborales…Por ello, necesita una profunda restructuración en base al análisis quemostramos a continuación: 15
  16. 16. 3.- GESTIÓN RRHH ACTUALObjetivo: Crear un cambio que permita el paso de : DIRECCIÓN DE DIRECCIÓN DE PERSONAL RECURSOS HUMANOS 16
  17. 17. 3.- GESTIÓN CAMBIOPROBLEMA: ORGANIZACIÓN FUNCIONAL OBSOLETA, SOBREDIMENSIONADA Y DESCUIDADA INVESTIGACIÓN: ANÁLISIS CONSULTORÍA DIÁGNÓSTICO:ÁREA DE PERSONAL ABANDONADA DESCONOCIMIENTO DE LAS FUNCIONES DE CADA UNO FALTA DE COMUNICACIÓN PLANIFICACIÓN ACCIONES: PROYECTO DE GESTIÓN INTEGRAL DE RRHH DESCRIPCIÓN DE NUEVOS PUESTOS DE TRABAJOS REDUCCIÓN DE PERSONAL NUEVO ORGANIGRAMA PLAN DE SELECCIÓN CREACIÓN EQUIPOS DESARROLLO EVALUACIÓN Y SEGUIMIENTO 17
  18. 18. 3.1.- GESTIÓN POR COMPETENCIAS Paso 0: Definición de objetivos Motivación del personal en un ambiente estimulante y emprendedorCreación de un canal de comunicación intergrupal a través de la organización Innovación continua y referente en calidadMejora del desempeño de las actividades de la organización favoreciendo la flexibilidad y el desarrollo personalProfesionalización de todas las áreas de la empresa integrando los objetivos individuales con los de la organización 18
  19. 19. 3.1.- GESTIÓN POR COMPETENCIAS Paso 1: Descripción de Puestos de Trabajo PERSONAL DESCRIPCIÓN DE PUESTOS POR DEPARTAMENTONOMBRE DEL DPTO. PERSONALRESPONSABLE Jefe de PersonalSUPERIOR AL QUE REPORTA Dirección General Jefe de Personal desmotivado MISIÓN Y OBJETIVOMISIÓN y por debajo de losContrataciones, despidos, relaciones laborales, nóminas, pagos de salarios requerimientos del puesto.OBJETIVO Ocupación rutinaria.Gestionar las relaciones laborales de los trabajadores entre sí y de éstos con la dirección de la empresa. 2 personas para nóminas con FUNCIONES DE LOS MIEMBROS DEL DEPARTAMENTO buena formación (derecho) eJefe de Personal: Pago de salarios y contratacionesPuesto de trabajo 1: Nóminas infrautilizadosPuesto de trabajo 2: NóminasPuesto de trabajo 3: Contrataciones, despidos y relaciones laboralesPuesto de trabajo 4: Administración del departamento Un licenciado en empresariales haciendo funciones de un licenciado en RELACIONES INTERPERSONALES DEL DEPARTAMENTOINTERNA Dirección y resto de empleados psicología (despidos,EXTERNA Proveedores formación, candidatos y administración contrataciones, etc) COMPETENCIAS REQUERIDAS TITULACIÓN Y/O EXPERIENCIA REQ. Jefe de Personal PT 1 y 2 PT 3 PT 4 Formación Experiencia* Un administrativo de apoyo.Liderazgo: Alto Bajo Alto BajoNegociación: Alto Alto Alto Bajo J.Personal Licenciado 5Comunicación: Medio Medio Alto Medio PT 1 Licenciado 3Motivación (del equipo): Medio Madio Medio Bajo PT 2 Licenciado 3Planificación: Alto Alto Medio Medio PT 3 Licenciado 3Decisiones: Alto Medio Medio Bajo PT 4 Diplomado 2Compromiso: Medio Medio Alto MedioConocimientos: Alto Medio Alto Bajo * Años de experiencia mínima 19
  20. 20. 3.1.- GESTIÓN POR COMPETENCIAS Paso 1: Descripción de Puestos de Trabajo DESCRIPCIÓN DE PUESTOS POR DEPARTAMENTONOMBRE DEL DPTO. FINANZAS FINANZASRESPONSABLE Director Financiero El Director Financiero estáSUPERIOR AL QUE REPORTA Dirección General MISIÓN Y OBJETIVOMISIÓN confiado ya que la empresaControl de gestión, análisis financiero, balances, cuenta de resultados, contabilidad, análisis de costes obtiene beneficios, pero laOBJETIVOIdentificar y diferenciar las fuentes de financiación de la empresa y elegir las más apropiadas, clasificar las inversiones y aplicar los criterios de realidad es que:VAN y TIR a las nuevas inversiones, definir y calcular los períodos medios de maduración de la empresa y llevar al día la contabilidad de la • Tiene demasiada estructuraempresa FUNCIONES DE LOS MIEMBROS DEL DEPARTAMENTO • Estructura poco eficazDirector financiero: Control de gestión, inversiones y fuentes de financiación. ContabilidadPersonal grupo Contabilidad: ContabilidadPersonal grupo Control de gestión: Control gestión financiera, entradas y salidas de capitalPersonal grupo Financiero: Fuentes de financiación RELACIONES INTERPERSONALES DEL DEPARTAMENTOINTERNA Dirección y resto de departamentosEXTERNA Asesores externos, bancos COMPETENCIAS REQUERIDAS TITULACIÓN Y/O EXPERIENCIA REQ. Dtor. Financiero PG Cont PG Ctrol G. PG Financ. Formación Experiencia*Liderazgo: Alto Bajo Medio AltoNegociación: Alto Bajo Medio Alto D.Financiero Licenc/MBA 10Comunicación: Bajo Bajo Alto Alto PG Cont. Licenciado 5Motivación (del equipo): Medio Medio Medio Medio PG Ctrol. G. Licenciado 5Planificación: Alto Alto Alto Alto PG Financ. Licenciado 5Decisiones: Alto Alto Medio AltoCompromiso: Alto Medio Alto AltoConocimientos: Alto Alto Alto Alto * Años de experiencia mínima 20
  21. 21. 3.1.- GESTIÓN POR COMPETENCIAS Paso 1: Descripción de Puestos de Trabajo MARKETING DESCRIPCIÓN DE PUESTOS POR DEPARTAMENTONOMBRE DEL DPTO. MARKETINGRESPONSABLE Director de MarketingSUPERIOR AL QUE REPORTA Dirección General Director de Marketing MISIÓN Y OBJETIVOMISIÓN haciendo funciones rutinariasElaboración del plan de Marketing de la empresa y la estrategia y políticas de ventas de marketing y asumiendo laOBJETIVO labor de Director ComercialElaboración del plan de Marketing y las estrategias de producto, precio, distribución y promoción. Investigación de mercados,comunicación. Desarrollo, estrategia y política de ventas Equipos de Marketing poco FUNCIONES DE LOS MIEMBROS DEL DEPARTAMENTO innovadores que repiten elDirector de MKT: Estrategia y plan de Marketing y Comunicación. Dirección de ventas.Personal Marketing: Investigación de mercados. Ejecución planes de marketing mismo trabajo curso trasKey Account Manager: Dirección de ventas por zonas curso.Comerciales: Ventas en su zona KAM´s en perfecta descoordinación, llevando a RELACIONES INTERPERSONALES DEL DEPARTAMENTOINTERNA Dirección y resto de departamentos cabo políticas comerciales sinEXTERNA Proveedores, clientes criterios generales establecidos y sin control a su COMPETENCIAS REQUERIDAS TITULACIÓN Y/O EXPERIENCIA REQ. Dtor.Marketing Pnal. MKT KAM Comerciales Formación Experiencia* equipo.Liderazgo: Alto Medio Alto MedioNegociación:Comunicación: Medio Alto Medio Alto Alto Alto Alto Alto D. Marketing Pnal. MKT Licenc/MBA Licenc/Diplom 10 2-4 Comerciales autónomos conMotivación (del equipo): Alto Medio Alto Bajo KAM Licenciado 3-5 criterios y condicionesPlanificación: Alto Alto Medio Medio Comerciales Licenciado 2-3 desiguales.Decisiones: Alto Medio Medio MedioCompromiso: Alto Medio Alto MedioConocimientos: Alto Medio Medio Medio * Años de experiencia mínima 21
  22. 22. 3.1.- GESTIÓN POR COMPETENCIAS Paso 1: Descripción de Puestos de Trabajo DESCRIPCIÓN DE PUESTOS POR DEPARTAMENTONOMBRE DEL DPTO. PRODUCCIÓN (Madrid) PRODUCCIÓN ?? (Madrid)RESPONSABLESUPERIOR AL QUE REPORTA Dirección General MISIÓN Y OBJETIVOMISIÓN Sin cabeza visible.Diseño, control y ejecución de los procesos de producciónOBJETIVOAtender las necesidades de producción y los procesos nevesarios para la fabricación de la gama de productos. Sensación de “cajón desastre” FUNCIONES DE LOS MIEMBROS DEL DEPARTAMENTOMantenimiento: Mantenimiento general de la oficina MadridAdministrativos: Labores de administración general Personal de pocaServicios generales cualificación adscrito a Producción sin ninguna lógica. RELACIONES INTERPERSONALES DEL DEPARTAMENTOINTERNA Directores de departamento y resto de trabajadoresEXTERNA Proveedores y servicios COMPETENCIAS REQUERIDAS TITULACIÓN Y/O EXPERIENCIA REQ. Mantenimiento Administrativos S. Generales Formación Experiencia*Liderazgo: Bajo Bajo BajoNegociación: Bajo Bajo Bajo Mantenimiento Diplomado 1-3Comunicación: Bajo Bajo Bajo Administrat. Diplomado 1-2Motivación (del equipo): Bajo Bajo Bajo S. Grales. Licenciado 0-2Planificación: Bajo Bajo BajoDecisiones: Bajo Bajo BajoCompromiso: Medio Medio BajoConocimientos: Medio Medio Bajo * Años de experiencia mínima 22
  23. 23. 3.1.- GESTIÓN POR COMPETENCIAS Paso 1: Descripción de Puestos de Trabajo DESCRIPCIÓN DE PUESTOS POR DEPARTAMENTONOMBRE DEL DPTO. I+D I+DRESPONSABLE ??SUPERIOR AL QUE REPORTA Dirección General Área estratégica y sin líder MISIÓN Y OBJETIVOMISIÓN visible.Investigación y desarrolloOBJETIVO Los equipos trabajanInvestigación, desarrollo e innovación de procesos de diseño, fabricación, empaquetado y embalaje de la gama de productos descoordinados. FUNCIONES DE LOS MIEMBROS DEL DEPARTAMENTOEquipos 1, 2 y 3: Investigación y desarrollo de los procesos de fabricación, relación y búsqueda de proveedores La formación y experiencia se supone buena por la calidad e innovación de los productos, pero resulta un área sobredimensionada, RELACIONES INTERPERSONALES DEL DEPARTAMENTO cara y muy pocoINTERNA Dirección general, marketing y finanzas optimizada.EXTERNA Proveedores y servicios COMPETENCIAS REQUERIDAS TITULACIÓN Y/O EXPERIENCIA REQ. Equipos Formación Experiencia*Liderazgo: MedioNegociación: MedioComunicación: Medio Equipos Licenciados 3-5Motivación (del equipo): AltoPlanificación: MedioDecisiones: MedioCompromiso: MedioConocimientos: Alto * Años de experiencia mínima 23
  24. 24. 3.1.- GESTIÓN POR COMPETENCIAS Paso 1: Descripción de Puestos de Trabajo DESCRIPCIÓN DE PUESTOS POR DEPARTAMENTONOMBRE DEL DPTO. CALIDAD CALIDADRESPONSABLE Director de Calidad??SUPERIOR AL QUE REPORTA Dirección General Departamento eficiente y en MISIÓN Y OBJETIVOMISIÓN permanente relación con laControl de calidad en procesos y producto Dirección general.OBJETIVOElaboración de las especificaciones técnicas de calidad de materiales, procesos y acabado de los productos Aparentemente sin cabeza FUNCIONES DE LOS MIEMBROS DEL DEPARTAMENTO visible.Equipo 1: Gestión integral de la calidad Formación suficiente y afín al puesto. RELACIONES INTERPERSONALES DEL DEPARTAMENTOINTERNA Dirección general y resto de departamentosEXTERNA Proveedores y clientes COMPETENCIAS REQUERIDAS TITULACIÓN Y/O EXPERIENCIA REQ. Equipos Formación Experiencia*Liderazgo: MedioNegociación: MedioComunicación: Bajo Equipos Licenciados 3-5Motivación (del equipo): MedioPlanificación: MedioDecisiones: AltoCompromiso: AltoConocimientos: Alto * Años de experiencia mínima 24
  25. 25. 3.1.- GESTIÓN POR COMPETENCIAS Paso 1: Descripción de Puestos de Trabajo PRODUCCIÓN DESCRIPCIÓN DE PUESTOS POR DEPARTAMENTONOMBRE DEL DPTO. PRODUCCIÓN (Alicante)RESPONSABLE ??SUPERIOR AL QUE REPORTA Dirección General Área de Producción MISIÓN Y OBJETIVO operativa y conMISIÓNDiseño, control y ejecución de los procesos de producción y fabricación de la gama de productos comunicación con laOBJETIVO Dirección GeneralAtender las necesidades de producción y los procesos nevesarios para la fabricación de la gama de productos. FUNCIONES DE LOS MIEMBROS DEL DEPARTAMENTO Formación yEquipo producción: Control y ejecución de los procesos de producción requerimientos sin brechas aparentes.Equipos Operarios: Diseño, modelado, moldeado, inyección de plástico, pintura, decoración, montaje final,empaquetado y embalaje Área de Operaciones organizada de forma RELACIONES INTERPERSONALES DEL DEPARTAMENTO lógica pero con personal Dirección general, calidad e I+DINTERNAEXTERNA Proveedores y servicios que sólo está centrado en su función, sin querer COMPETENCIAS REQUERIDAS TITULACIÓN Y/O EXPERIENCIA REQ. realizar otras porLiderazgo: Eq. Producción Bajo Eq. Operarios Bajo Formación Experiencia* requerimientos de laNegociación: Bajo Bajo Eq. Producción Licenc/Diplom 1-3 producción.Comunicación: Bajo Bajo Eq. Operarios Diplomados 1-2 Sistema de aprendizajeMotivación (del equipo): Bajo BajoPlanificación: Bajo Bajo muy rutinario (de uno aDecisiones: Bajo Bajo otro)Compromiso: Medio MedioConocimientos: Medio Medio * Años de experiencia mínima 25
  26. 26. 3.1.- GESTIÓN POR COMPETENCIAS Paso 2: Elaboración de perfiles de exigencia SABER COMPETENCIAS TECNICAS COMPETENCIAS GENERALESSABER HACER PROFESIONALES COMPETENCIAS GENERALES SABER ESTAR ORGANIZACIONALESQUERER HACER COMPETENCIAS GENERALES PERSONALESPODER HACER DESEMPEÑO 26
  27. 27. 3.1.- GESTIÓN POR COMPETENCIAS Paso 2: Elaboración de perfiles de exigenciaCOMPETENCIAS ESTRATÉGICAS Actitud proactiva demostrando iniciativa Orientación al logro, individual y de grupo Capacidad de aprendizaje e innovación 27
  28. 28. 3.1.- GESTIÓN POR COMPETENCIAS Paso 2: Elaboración de perfiles de exigenciaCOMPETENCIAS ESPECÍFICAS HORIZONTALESDIRECTORES Comunicación: Capacidad de comunicarse de forma efectiva. Gerencia/gestión: Planificación, liderazgo. Orientación al clienteMANDOS MEDIOS Resolución de conflictos: Anticiparse y solucionar problemas o situaciones conflictivas. Gestión: Dirección de equipos Orientación al logro, individual y de grupo.TRABAJADORES JUNIOR/SENIOR Capacidad de aprendizaje e innovación Motivación para trabajo en equipo Orientación a resultados/productividad. 28
  29. 29. 3.1.- GESTIÓN POR COMPETENCIAS Paso 2: Elaboración de perfiles de exigenciaCOMPETENCIAS ESPECÍFICAS VERTICALESRRHH (I) COMPETENCIAS REQUERIDAS Jefe de Personal Importancia Liderazgo: Utilización de los rasgos y métodos interpersonales más apropiados para guiar a individuos o Alto grupos hacia la consecución de un objetivo. Negociación: Capacidad para conseguir el apoyo y la conformidad de las personas y grupos clave que Medio influyen en su área de responsabilidad. Comunicación: Capacidad para expresarse claramente y de forma convincente con el fin de que la otra Alto persona asuma nuestros argumentos como propios. Motivación (del equipo): Capacidad para impulsar a una persona a actuar de una determinada manera o Alto por lo menos originar una propensión hacia un comportamiento especifico. Planificación: Capacidad para establecer eficazmente un orden apropiado de actuación personal o para Medio terceros con el objetivo de alcanzar una meta. Desarrollo de personas: Potenciar las habilidades de las personas a nuestro cargo mediante la realización Alto de actividades (actuales y futuras). COMPETENCIAS REQUERIDAS Nominas Importancia Tenacidad: Capacidad para perseverar en un asunto o problema hasta que éste quede resuelto o hasta Media comprobar que el objetivo no es alcanzable en un periodo razonable. Integridad: Capacidad para mantenerse dentro de las normas sociales, organizacionales y éticas dentro las Alta actividades relacionadas con el trabajo. Análisis numérico: Capacidad para analizar, organizar y presentar datos numéricos, por ejemplo, datos Alta financieros y estadísticos. Autonomía personal: Toma decisiones con criterio propio, no como resultado de una simple reacción a su Media entorno. 29
  30. 30. 3.1.- GESTIÓN POR COMPETENCIAS Paso 2: Elaboración de perfiles de exigenciaCOMPETENCIAS ESPECÍFICAS VERTICALESRRHH (II) COMPETENCIAS REQUERIDAS Relaciones Laborales Importancia Flexibilidad: Capacidad para modificar el comportamiento propio (es decir, adoptar un tipo diferente de Media enfoque) con el objetivo de alcanzar una meta. Negociación: Capacidad para conseguir el apoyo y la conformidad de las personas y grupos clave que Alta influyen en su área de responsabilidad. Comunicación: Capacidad para expresarse claramente y de forma convincente con el fin de que la otra Alto persona asuma nuestros argumentos como propios. Sensibilidad organizacional: Capacidad para percibir el impacto y las implicaciones de decisiones y Media actividades en otras partes de la empresa. Escucha: Capacidad para entresacar la información importante de una comunicación oral. Las preguntas y Alta las reacciones en general demuestran una escucha "activa". COMPETENCIAS REQUERIDAS Administración Importancia Adaptabilidad: Capacidad para permanecer eficaz dentro de un entorno cambiante, como a la hora de Alta enfrentarse con nuevas tareas, responsabilidades o personas Sociabilidad: Capacidad para mezclarse fácilmente con otras personas. Locuaz, abierto y participativo. Media Compromiso: Creer en el propio trabajo o rol y su valor dentro de la empresa, se traduce en un refuerzo Alta extra para la compañía aunque no siempre sea en beneficio propio. 30
  31. 31. 3.1.- GESTIÓN POR COMPETENCIAS Paso 2: Elaboración de perfiles de exigenciaCOMPETENCIAS ESPECÍFICAS VERTICALESFINANCIERO COMPETENCIAS REQUERIDAS Director Financiero Importancia Liderazgo: Utilización de los rasgos y métodos interpersonales más apropiados para guiar a individuos o Alto grupos hacia la consecución de un objetivo. Tenacidad: Capacidad para perseverar en un asunto o problema hasta que éste quede resuelto o hasta Media comprobar que el objetivo no es alcanzable en un periodo razonable. Visión de negocio: Reconoce y aprovecha las oportunidades, los peligros y las fuerzas externas que Alto repercuten en la competitividad del negocio. Motivación (del equipo): Capacidad para impulsar a una persona a actuar de una determinada manera o Alto por lo menos originar una propensión hacia un comportamiento especifico. Planificación: Capacidad para establecer eficazmente un orden apropiado de actuación personal o para Media terceros con el objetivo de alcanzar una meta. Desarrollo de personas: Potenciar las habilidades de las personas a nuestro cargo mediante la realización Alto de actividades (actuales y futuras). COMPETENCIAS REQUERIDAS Personal Importancia Capacidad crítica: Habilidad para la evaluación de datos y líneas de actuación, así como para tomar Media decisiones lógicas de una manera imparcial y desde un punto de vista racional. Análisis de problemas: Eficacia a la hora de identificar un problema, buscar datos pertinentes al respecto, Media reconocer la información relevante y encontrar las posibles causas del mismo. Análisis numérico: Capacidad para analizar, organizar y presentar datos numéricos, por ejemplo, datos Alta financieros y estadísticos. Gestión del tiempo: Prioriza sus objetivos, programando sus actividades de manera adecuada y Alta ejecutándolas en el tiempo previsto. Concentración: Mantiene un alto grado de atención ante uno o varios problemas durante un largo periodo de Alta tiempo. 31
  32. 32. 3.1.- GESTIÓN POR COMPETENCIASCOMPETENCIAS ESPECÍFICAS VERTICALES Paso 2: Elaboración de perfiles de exigenciaMARKETING (I) COMPETENCIAS REQUERIDAS Director de Marketing Importancia Liderazgo: Utilización de los rasgos y métodos interpersonales más apropiados para guiar a individuos o Alto grupos hacia la consecución de un objetivo. Creatividad: Capacidad para proponer soluciones imaginativas en situaciones de negocios. Innovación. Alto Capacidad para identificar alternativas radicales en contraposición con los métodos y enfoques tradicionales. Comunicación: Capacidad para expresarse claramente y de forma convincente con el fin de que la otra Alto persona asuma nuestros argumentos como propios. Motivación (del equipo): Capacidad para impulsar a una persona a actuar de una determinada manera o Media por lo menos originar una propensión hacia un comportamiento especifico. Espíritu comercial: Capacidad para entender aquellos puntos claves del negocio que afectan a la Alto rentabilidad y al crecimiento de una empresa y actuar de manera pertinente para maximizar el éxito. Desarrollo de personas: Potenciar las habilidades de las personas a nuestro cargo mediante la realización Media de actividades (actuales y futuras). COMPETENCIAS REQUERIDAS Key Account Manager Importancia Impacto: Se traduce en causar buena impresión en los otros y mantener esa impresión a lo largo del Alta tiempo. Iniciativa: Influencia activa en los acontecimientos en lugar de aceptación pasiva de los mismos, visión de Media oportunidades en ellos. Da lugar a la acción. Tolerancia al estrés: Mantenimiento firme del carácter bajo presión y/o oposición. Se traduce en Media respuestas controladas en situaciones de estrés. Espíritu comercial: Capacidad para entender aquellos puntos claves del negocio que afectan a la Alta rentabilidad y al crecimiento de una empresa y actuar de manera pertinente para maximizar el éxito. Sociabilidad: Capacidad para mezclarse fácilmente con otras personas. Locuaz, abierto y participativo. Media Orientación al cliente: Exceder las expectativas del cliente demostrando un compromiso total en la identificación de cualquier problema y proporcionando las soluciones más idóneas para satisfacer sus Alta necesidades. 32
  33. 33. 3.1.- GESTIÓN POR COMPETENCIASCOMPETENCIAS ESPECÍFICAS VERTICALES Paso 2: Elaboración de perfiles de exigenciaMARKETING (II) COMPETENCIAS REQUERIDAS Personal de Marketing Importancia Tolerancia al estrés: Mantenimiento firme del carácter bajo presión y/o oposición. Se traduce en Alta respuestas controladas en situaciones de estrés. Flexibilidad: Capacidad para modificar el comportamiento propio (es decir, adoptar un tipo diferente de Media enfoque) con el objetivo de alcanzar una meta. Adaptabilidad: Capacidad para permanecer eficaz dentro de un entorno cambiante, como a la hora de Alta enfrentarse con nuevas tareas, responsabilidades o personas. Creatividad: Capacidad para proponer soluciones imaginativas en situaciones de negocios. Alta COMPETENCIAS REQUERIDAS Comercial Importancia Tolerancia al estrés: Mantenimiento firme del carácter bajo presión y/o oposición. Se traduce en Alta respuestas controladas en situaciones de estrés. Tenacidad: Capacidad para perseverar en un asunto o problema hasta que éste quede resuelto o hasta Media comprobar que el objetivo no es alcanzable en un periodo razonable. Espíritu comercial: Capacidad para entender aquellos puntos claves del negocio que afectan a la Alta rentabilidad y al crecimiento de una empresa y actuar de manera pertinente para maximizar el éxito. Comunicación oral persuasiva: Capacidad para expresar ideas o hechos claramente y de una manera Media persuasiva. Convencer a los otros del punto de vista propio. Iniciativa: Influencia activa en los acontecimientos en lugar de aceptación pasiva de los mismos, visión de Alta oportunidades en ellos. Da lugar a la acción. 33
  34. 34. 3.1.- GESTIÓN POR COMPETENCIASCOMPETENCIAS ESPECÍFICAS VERTICALES Paso 2: Elaboración de perfiles de exigenciaPRODUCCIÓN COMPETENCIAS REQUERIDAS Jefe de Producción Importancia Resolución de problemas y conflictos: Identifica los puntos clave de una situación o problema complejo y Alto tiene capacidad de síntesis y de toma de decisiones. Delegación: Distribución eficaz de la toma de decisiones y de otras responsabilidades hacia el subordinado Media más adecuado. Habilidad de control: Reconocimiento de la necesidad de control y del mantenimiento de éste sobre Alto métodos, personas y asuntos; implica la toma decisiones que aseguren este control. Motivación (del equipo): Capacidad para impulsar a una persona a actuar de una determinada manera o Alto por lo menos originar una propensión hacia un comportamiento especifico. Organización: Asigna objetivos y tareas a las personas adecuadas para realizar el trabajo y planifica su Media seguimiento. Gestión de recursos: Utiliza los recursos del modo más idóneo, rápido, económico y eficaz para obtener Alto los resultados deseados. COMPETENCIAS REQUERIDAS Mantenimiento Importancia Tolerancia al estrés: Mantenimiento firme del carácter bajo presión y/o oposición. Se traduce en Media respuestas controladas en situaciones de estrés. Tenacidad: Capacidad para perseverar en un asunto o problema hasta que éste quede resuelto o hasta Alta comprobar que el objetivo no es alcanzable en un periodo razonable. Meticulosidad: Resolución total de una tarea o asunto hasta el final y en todas las áreas que envuelva, Media independientemente de su insignificancia. Análisis de problemas: Eficacia a la hora de identificar un problema, buscar datos pertinentes al respecto, Media reconocer la información relevante y encontrar las posibles causas del mismo. Energía: Capacidad para crear y mantener un nivel de actividad indicado. Muestra el control, la resistencia y Alta la capacidad de trabajar duro. 34
  35. 35. 3.1.- GESTIÓN POR COMPETENCIASCOMPETENCIAS ESPECÍFICAS VERTICALES Paso 2: Elaboración de perfiles de exigenciaI+D COMPETENCIAS REQUERIDAS Director de I+D Importancia Liderazgo: Utilización de los rasgos y métodos interpersonales más apropiados para guiar a individuos o Alto grupos hacia la consecución de un objetivo. Orientación al logro: Se enfoca a la consecución de sus objetvos, tanto personales como de la Medio organización. Capacidad crítica: Habilidad para la evaluación de datos y líneas de actuación, así como para tomar Alto decisiones lógicas de una manera imparcial y desde un punto de vista racional. Motivación (del equipo): Capacidad para impulsar a una persona a actuar de una determinada manera o Alto por lo menos originar una propensión hacia un comportamiento especifico. Planificación: Capacidad para establecer eficazmente un orden apropiado de actuación personal o para Alto terceros con el objetivo de alcanzar una meta. Desarrollo de personas: Potenciar las habilidades de las personas a nuestro cargo mediante la realización Medio de actividades (actuales y futuras). COMPETENCIAS REQUERIDAS Personal de I+D Importancia Adaptabilidad: Capacidad para permanecer eficaz dentro de un entorno cambiante, como a la hora de Alta enfrentarse con nuevas tareas, responsabilidades o personas. Tenacidad: Capacidad para perseverar en un asunto o problema hasta que éste quede resuelto o hasta Media comprobar que el objetivo no es alcanzable en un periodo razonable. Independencia: Actuación basada en las propias convicciones en lugar de en el deseo de agradar a Alta terceros. Disposición para poner en duda un clima de opinión o una línea de acción. Innovación Capacidad para identificar alternativas radicales en contraposición con los métodos y enfoques Alta tradicionales Iniciativa: Influencia activa en los acontecimientos en lugar de aceptación pasiva de los mismos, visión de Media oportunidades en ellos. Da lugar a la acción. Trabajo en equipo: Fomenta un ambiente de colaboración, comunicación y confianza entre los miembros Alta de su equipo y los estimula hacia el logro de los objetivos comunes. 35
  36. 36. 3.1.- GESTIÓN POR COMPETENCIASCOMPETENCIAS ESPECÍFICAS VERTICALES Paso 2: Elaboración de perfiles de exigenciaCALIDAD COMPETENCIAS REQUERIDAS Director de Calidad Importancia Liderazgo: Utilización de los rasgos y métodos interpersonales más apropiados para guiar a individuos o Alto grupos hacia la consecución de un objetivo. Orientación al logro: Se enfoca a la consecución de sus objetvos, tanto personales como de la Medio organización. Capacidad crítica: Habilidad para la evaluación de datos y líneas de actuación, así como para tomar Alto decisiones lógicas de una manera imparcial y desde un punto de vista racional. Motivación (del equipo): Capacidad para impulsar a una persona a actuar de una determinada manera o Alto por lo menos originar una propensión hacia un comportamiento especifico. Organización: Asigna objetivos y tareas a las personas adecuadas para realizar el trabajo y planifica su Alto seguimiento. Desarrollo de personas: Potenciar las habilidades de las personas a nuestro cargo mediante la realización Medio de actividades (actuales y futuras). COMPETENCIAS REQUERIDAS Personal de Calidad Importancia Tenacidad: Capacidad para perseverar en un asunto o problema hasta que éste quede resuelto o hasta Alta comprobar que el objetivo no es alcanzable en un periodo razonable. Concentración: Mantiene un alto grado de atención ante uno o varios problemas durante un largo periodo de Media tiempo. Meticulosidad: Resolución total de una tarea o asunto hasta el final y en todas las áreas que envuelva, Alta independientemente de su insignificancia. Análisis de problemas: Eficacia a la hora de identificar un problema, buscar datos pertinentes al respecto, Alta reconocer la información relevante y encontrar las posibles causas del mismo. Trabajo en equipo: Fomenta un ambiente de colaboración, comunicación y confianza entre los miembros Media de su equipo y los estimula hacia el logro de los objetivos comunes. 36
  37. 37. 3.1.- GESTIÓN POR COMPETENCIAS Paso 2: Elaboración de perfiles de exigenciaNiveles de competencia 1. Comprensión 2. Desarrollo Posee la capacidad de entender las Está generando conocimientos nociones básicas de la competencia, básicos y habilidades y contribuye estando en fase de adquisición de las con su apoyo. No es independiente habilidades correspondientes aún. Se desempeña de manera correcta en situaciones normales. 3. Avanzado 4. Experto Demuestra manejo de habilidades Lidera y gestiona el desarrollo de la para desempeñar de manera competencia, transmitiendo y autónoma la competencia y responde enseñando a otros, es un referente ante situaciones anómalas para los demás. asertivamente, dando soluciones precisas a los problemas que pudieran presentarse 37
  38. 38. 3.1.- GESTIÓN POR COMPETENCIAS Paso 3: Adecuación persona-puesto y evaluaciónEjemplo: Jefe de Personal COMPETENCIAS CRÍTICAS Alto Medio Bajo Gap Liderazgo: -2 Negociación: 0 Comunicación: -1 Motivación (del equipo): -2 Planificación: -1 Decisiones: 0 Desarrollo de personas: -2 Influencia: 0 Formación Reubicación¿Qué se debe hacer con losrecursos? Selección Excedente 38
  39. 39. 3.1.- GESTIÓN POR COMPETENCIAS Tipo y Bloques Número de Umbrales Descripción Ponderación de Objetivos Objetivos Consecución Directores, Mandos 50% Compañía 2-3 Vinculados al plan estratégicos y compañía 50%-150% Resto empleados: 30% Directores y Mandos: 40% Área 4 Viculados al plan funcional anual o presupuesto 50%-150% Resto empleados: 30% Directores y Mandos: 10% Individuales máx 3 Alienados con área 50%-150% Resto empleados: 40% Directores y Mandos: 30% Niveles de Aplica a todos los empleados Resto de empleados: 20% 50%-150% Variable Fábrica: 40% APLICABILIDAD EXCEPCIONES• Pago Trimestral • La consecucion Global nunca puede• En función del sueldo bruto ser mayor que la de Compañía• Serán públicos los objetivo • Al menos un 50% de alta en la empresa en el periodo 39
  40. 40. 3.1.- GESTIÓN POR COMPETENCIAS El plan de conciliación quiere asegurar que los empleados de Run Slot tienen a su alcance todas las herramientas necesarias para una correcta conciliación de su vida personal y laboral. Se abren bloques: JORNADA LABORAL IGUALDAD DE OPORTUNIDADES• Horario de entrada/Salida flexible • Alcanzar el objetivo de 50% de • Adecuar los horarios a las mujeres en 2017 necesidades “logísticas” familiares • Asegurar la igualdad de sueldos entre • Excepciones: Personal de hombres y mujeres fábrica• Reducciones de Jornadas por guarda • Favorecer la movilidad interna legal priorizando los horarios más adaptados • Todos los empleados a personas con reducción de jornada • Excepciones: No hay 40
  41. 41. 3.2.- Dimensión Plantilla Actual y Nueva DEPARTAMENTO RRHH: 5 PERSONAS DEPARTAMENTO DE FINANZAS: 18 PERS. ALTO IMPORTANTE FUNDAMENTAL ALTO IMPORTANTE FUNDAMENTAL RPBLE COSTES 1 CONTRATACIONES 1 PERSONAL COSTES 3 RPBLE CONTAB 1 PERSONAL CONTAB 3 DESEMPEÑO NÓMINAS 1 DESEMPEÑO JEFE PERSONAL 1 NÓMINAS 1 EXCESO PERSONAL DTOR FINANCIERO 1 ADMINSITRATIVO 1 FINANZAS 9 PRESCINDIBLE PROBLEMÁTICO PRESCINDIBLE PROBLEMÁTICO BAJO POTENCIAL ALTO BAJO POTENCIAL ALTOCONSIDERAMOS IMPORTANTE MANTENER LA PERSONA DE PRESCINDIMOS DE 9 PERSONAS EXISTENTES ENCONTRATACIONES DANDOLE UN PAPEL MÁS IMPORTANTE. PLANTILLA.FUNDAMENTAL 1 PERSONA EN NÓMINAS, DESEMPEÑO IMPORTANTE MANTENER 4 CONTABLES, Y 4MEDIO Y ALTO POTENCIAL. CONTROLLER.CONSIDERAMOS PROBLEMÁTICO 1 PERSONA EN NÓMINAS NECESIDAD DE MENTENER AL DTOR/A FINANCIERAPOR SU POCA MOTIVACIÓN EN SU PUESTO Y SU ALTO PERO PODRIA SER PROBLEMATICO POR NO OPTIMIZARPOTENCIAL. POSIBILIDAD DE CAMBIO. RECURSOS Y RECHAZAR EL CAMBIO FUTURO EN LAPRESCINDIMOS DEL JEFE DE PERSONAL Y ADMINISTRATIVO ORGANIZACIÓN.NECESIDAD DE 4 PERSONAS MÁS PARA EL ÁREA DE RRHH. DE TOTAL NUEVA ÁREA FINANCIERA: 9 PERSONAS.ALICANTE: 1 JEFE PERSONAL Y 3 ADJUNTOS EN FORMACIÓN YCONCILIACIÓN. PARA MADRID 1 PERSONA PARA REL.LABORALES Y 1 DTOR DE RRHH.TOTAL NUEVA ÁREA RRHH: 9PERSONAS. 41
  42. 42. 3.2.- Dimensión Plantilla Actual y Nueva DPTO DE MARKETING: 27 PERS. DPTO. PROD. MADRID: 6 PERSONAS ALTO IMPORTANTE FUNDAMENTAL ALTO IMPORTANTE FUNDAMENTAL KEY ACC M 3 COMERCIAL 12 DESEMPEÑO DESEMPEÑO EXCESO PERSONAL DTOR MK 1 MANTENIMIENTO 2 MARKETING 9 ADMINISTRATIVO 2 MOZO OFICINA 1 PRESCINDIBLE PROBLEMÁTICO PRESCINDIBLE PROBLEMÁTICO BAJO POTENCIAL ALTO BAJO POTENCIAL ALTOSERÁ IMPORTANTE MANTENER LOS 3 KEY ACCOUNTMANAGER . PRESCINDIMOS DE TODO EL DEPARTAMENTO DEFUNDAMENTAL CONTINUAR CON EQUIPO DE 12 PRODUCCIÓN DE MADRID AL CONSIDERARLOCOMERCIALES. IMPRODUCTIVO .PRESCINDIMOS DE 9 PERSONAS DEL DEPARTAMENTO PORSOBREDIMENSIONAMIENTO.CONSIDERAMOS PROBLEMÁTICO AL DTOR/A MARKETINGPOR POSIBLE RECHAZO AL CAMBIO FUTURO Y FALTA DEGESTIÓN Y COMPETENCIA EN SU PUESTO PERO LOMANTENEMOS.NECESIDAD DE UN DTOR/A COMERCIAL, RESP. PUBLI +ADJUNTO Y RESP. COMUNICACIÓN + ADJUNTO.TOTAL NUEVA ÁREA MK Y VENTAS: 21 PERS. 42
  43. 43. 3.2.- Dimensión Plantilla Actual y Nueva DEPARTAMENTO DE I+D: 27 PERS. DEPARTAMENTO DE CALIDAD: 12 PERS.ALTO IMPORTANTE FUNDAMENTAL ALTO IMPORTANTE FUNDAMENTAL EQUIPO 1 6 JEFE CALIDAD 1 JEFE CALIDAD EQUIPO 2 5 PRODUCTO 4DESEMPEÑO DESEMPEÑO EXCESO PERSONAL EXCESO PERSONAL I+D 16 CALIDAD 7 PRESCINDIBLE PROBLEMÁTICO PRESCINDIBLE PROBLEMÁTICOBAJO POTENCIAL ALTO BAJO POTENCIAL ALTONECESIDAD DE 1 RESPONSABLE DE I+D+i HAY UN EXCESO DE PERSONAL EN ELIMPORTANTE MANTENER 11 DE I+D DIVIDIDOS EN 2 DEPARTAMENTO.EQUIPOS. SE NOMBRARÁ UN ÚNICO DIRECTOR/A DE CALIDADPRESCINDIMOS DE 16 PERSONAS DEL DEPARTAMENTO. QUE SERÁ EL COORDINADOR DEL DPTO STAFF Y 4TOTAL NUEVA ÁREA I+D: 12 PERSONAS. RESPONSABLES DE CALIDAD DE PRODUCTO. TOTAL NUEVA ÁREA STAFF DE CALIDAD: 5 PERSONAS. 43
  44. 44. 3.2.- Dimensión Plantilla Actual y Nueva DPTO DE PRODUCCIÓN IBI: 7 PERS.ALTO IMPORTANTE FUNDAMENTAL FUNDAMENTAL MANTENER AL DTOR. DE PRODUCCIÓN A DTORDE PRODUCCIÓN. RESP. FABRICACIÓN 1 DTOR PRODUCCIÓN 1 IMPORTANTE MANTENER 1 RESPONSABLE DE RESP. MANTENIM. 1 FABRICACIÓN Y 1 DE MANTENIMIENTO. PRESCINDIMOS DE 4PERSONAS DEL DEPARTAMENTO.DESEMPEÑO TOTAL NUEVO DPTO: 3 PERSONAS. EXCESO PERSONAL PROD. 4 PRESCINDIBLE PROBLEMÁTICOBAJO POTENCIAL ALTOCREACIÓN DE UN PUESTO DE DIRECTOR/A GENERAL TOTAL PLANTILLA ACTUAL: 286DELEGACIÓN ALICANTE.REDUCCIÓN DEL PERSONAL OPERARIO DE FABRICA EN TOTAL NUEVA PLANTILLA: 2466 PERSONAS. REDUCCIÓN DE 41 PERSONAS.NUCLEO OPERACIONAL ADMINISTRATIVO 5PERSONAS. 44
  45. 45. 4.- PROPUESTA ESTRUC. PERSONAL Dirección MADRID General (2) Director Director Director Director Financiero (1) Marketing (1) RRHH (1) Comercial (1) Respble. Respble. Nóminas (2) RelacionesContabilidad (1+3) Ctrol.Gestión Laborales (1+1) (1+3) Respble. Respble. KAM 1 KAM 2 KAM 3 Publicidad (1+1)) Comunicación (1+1) Equipo Equipo Equipo Comercial Comercial Comercial NÚCLEO OPERACIONAL ADMINISTRATIVO (5) (4) (4) (4) 45
  46. 46. 4.- PROPUESTA ESTRUC. PERSONAL DirecciónALICANTE General (Madrid) Dtor. Gral Delegación Alicante (1) Director Jefe de Personal (1) Rble. Producción Calidad (1+4) (1) Conciliación, Formación (3) Rble. Rble. Rble. I+D+i (1) Fabricación (1) Mantenimiento (1) Equipo 1 (6) Equipo 2 (5) Diseño Inyección Empaquetado Moldeado Pintura Embalaje (60) Modelado (60) DecoraciónEn morado puestos nuevos Montaje (60) 46
  47. 47. 4.- PROPUESTA ESTRUC. PERSONAL• VENTAJAS NUEVO ORGANIGRAMA:– EXISTE UNA MAYOR ESPECIALIZACIÓN PARA MEJORAR LA OPTIMIZACIÓN DE LA ORGANIZACIÓN Y MANTENER LA CALIDAD DEL PRODUCTO.– AUMENTA LA MOTIVACIÓN DE LOS DIRECTIVOS, ASÍ COMO UNA MAYOR PARTICIPACIÓN EN LA TOMA DE DECISIONES.– GRAN CAPACIDAD DE PROCESAMIENTO DE INFORMACIÓN: IMPORTANTE. 47
  48. 48. 4.- PROPUESTA ESTRUC. PERSONAL• ES FUNDAMENTAL INSTAURAR EL CAMBIO PARA ASEGURAR LA RENTABILIDAD E IMAGEN DE RUN SLOT. A TRAVÉS DE: – COMPROMISO DE LA ALTA DIRECCIÓN. – RITMO CONSTANTE, PLANIFICACIÓN DE PLAZOS ADECUADOS. – LIDERES CARÍSMATICOS (INTERNOS O EXTERNOS). – CREACIÓN DE GRUPOS ADECUADOS OPTIMISTAS E IMPLICADOS. – PLANIFICACIÓN DEL CAMBIO: • DEFINIR LOS OBJETIVOS • PROPUESTA FIRME Y DETERMINANTE 48
  49. 49. DECISIÓN DE CUBRIR UN PUESTO DE TRABAJO DIFUSIÓN DE LA EXISTENCIA DE VACANTE E INICIO DE RECEPCIÓN DE SOLICITUDES Periodo CANDIDATOS AGREGACIÓN Atracción Candidatos FIN DE RECEPCIÓN DE SOLICITUDES E INICIO DEL PROCESO DE SELECCIÓN Candidatos Periodo de Selección de ELIMINACIÓN DE CANDIDATOS ELECCIÓN DE LA PERSONA MÁS ADECUADA E INCORPORACIÓN A LA ORGANIZACIÓN Periodo ACOGIDA 5.- PLAN DE SELECCIÓN de Prueba49 INCORPORADO DEFINITIVAMENTE
  50. 50. 5.- PLAN DE SELECCIÓN• FASE I: DIFUSIÓN DE VACANTE• FUENTES DE RECLUTAMIENTO: – INTERNA: PARA DETERMINADOS PUESTOS CON EMPLEADOS CON ALTO POTENCIAL Y MOTIVACIÓN. AHORRO COSTES, RAPIDEZ SELECCIÓN,MENOR RECHAZO. – EXTERNAS: APORTAN NUEVOS CONOCIMIENTOS, FLEXIBILIDAD, PLANTEAMIENTOS Y METODOLOGÍAS. • PRENSA: PUESTO VACANTE PARA… PRESENTACIÓN DEL PUESTO NOMBRE DE LA COMPAÑÍA, DATOS CONTACTO DESCRIPCIÓN DEL PUESTO REQUISITOS DE DEBEN REUNIR LOS CANDIDATOS FORMA DE PONERSE EN CONTACTO ZONA O LUGAR DONDE ESTA UBICADO EL TRABAJO RETRIBUCIÓN APROXIMADA 50
  51. 51. 5.- PLAN DE SELECCIÓN• FUENTES DE RECLUTAMIENTO: – EXTERNAS: • ASOCIACIONES PROFESIONALES: HEADHUNTERS. PARA RECLUTAR PERSONAL ALTAMENTE CUALIFICADO. CONTACTO CON LOS POSIBLES CANDIDATOS. – INTERNET: A TRAVÉS DE PORTALES DE EMPLEO REDES SOCIALES • PUESTO OPERACIONAL: INFOJOBS • PUESTO MEDIO: INFOJOBS, MONSTER • PUESTO CUALIFICADO: MICHAEL PAGE, HAYS, LINKEDIN INTERNET PRENSA FUENTE INTERNA FASE I 51
  52. 52. 5.- PLAN DE SELECCIÓN• FASE II: FASE DE SELECCIÓN – ASSESTMENT CENTER: • SE REALIZARÁN UNA SERIE DE EJERCICIOS A UN GRUPO PARA CONOCER SUS COMPORTAMIENTOS Y CAPACIDADES. • PARA CUBRIR LAS VACANTES DE DIRECTIVOS, COMERCIALES Y A PERSONAL INTERNO QUE VA A OCUPAR UN NUEVO PUESTO – HEADHUNTERS: • PARA LA BÚSQUEDA DE ALTOS DIRECTIVOS: DIRECTORES DE ÁREA Y DE PRODUCTO. PRUEBAS PRESELECCIÓN ENTREVISTA PRUEBAS ENTREVISTA PROPUESTA CANDIDATURAS PREVIA PSICOTÉCNICAS DE DE SELECCIÓN CANDIDATOS PRÁCTICA CONTRATACIÓN ENTREVISTA RECONOCIMIENTO MÉDICO FINAL 52

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