Alkohol am Arbeitsplatz – ein Dauerbrenner

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Alkohol am Arbeitsplatz – ein Dauerbrenner
In Bayern ist die Maß zu Mittag ein Grundrecht. In Skandinavien wird erwartet, dass der Chef an
Betriebsfeiern betrunkener als seine Angestellten ist. Und auf den Geburtstag wird mit einem
Gläschen Sekt angestoßen? Diese Beispiele zeigen, dass Alkohol wie auch im „echten Leben“ am
Arbeitsplatz ein umstrittenes Thema ist.
Wir haben im Folgenden überblicksartig dargestellt, welche Rechte und Pflichten Arbeitgeber und
Arbeitnehmer im Hinblick auf Alkoholkonsum im Arbeitsverhältnis haben.
1. Kein grundsätzliches Alkoholverbot

Im Bereich des Arbeitsrechts existiert kein absolutes Alkoholverbot. Arbeitnehmer können Alkohol
grundsätzlich konsumieren, solange sie ihre Pflichten aus dem Arbeitsvertrag nicht verletzen.
Bei bestimmten Arbeitnehmergruppen wie z.B. Piloten oder Kraftfahrern, gilt jedoch per se ein
Alkoholverbot, da anderenfalls von diesen Personen eine Gefahr für die Allgemeinheit ausgeht.
2. Betrieblich angeordnetes Alkoholverbot

Der Arbeitgeber kann im Wege seines Weisungsrechts ein allgemeines Alkoholverbot anordnen.
Einen Grund braucht er hierfür nicht.
In Betrieben mit Betriebsrat bedürfen betriebliche Alkoholverbote grundsätzlich der Zustimmung
des Betriebsrats nach § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG (BAG, Urteil v. 23. September 1986, 1 AZR 83/85).

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3. Pﬂichtverletzung des Arbeitnehmers wegen Alkoholisierung

Ist kein betriebliches Alkoholverbot geregelt, so liegt in einem maßvollem Alkoholgenuss keine
Pflichtverletzung. Jedoch darf auch ohne ausdrückliches Alkoholverbot der Konsum alkoholischer
Getränke nicht dazu führen, dass
Arbeitnehmer die geschuldete Arbeitsleistung nicht mehr erbringen können (BAG, Urteil v. 26.
Januar 1995, 2 AZR 649/94). Entscheidend hierfür sind die jeweilige Tätigkeit des Arbeitnehmers,
die Trinkmenge sowie dessen körperliche Verfassung. Anders als im Bereich des Strafrechts
existieren im Arbeitsrecht keine festen
Promillegrenzen. Es kommt vielmehr darauf an, ob der Arbeitnehmer in der Lage ist, seine
Vertragspflichten zu erfüllen. In diesem Zusammenhang können sich aus dessen äußerem
Erscheinungsbild (Alkoholfahne, Zittern, gerötete Augen, schwankender Gang, lallende Stimme,
Konzentrationsverlust usw.) wichtige Indizien ergeben.
4. Abmahnung / Kündigung

Bestehen allgemeine betriebliche oder einzelvertragliche Alkoholverbote, ist der (wiederholte)
Verstoß hiergegen grundsätzlich geeignet, eine ordentliche verhaltensbedingte Kündigung sozial zu
rechtfertigen. Dabei ist es unerheblich, ob der Arbeitnehmer bereits alkoholisiert zur Arbeit
erscheint oder erst im Betrieb alkoholische Getränke zu sich nimmt.
Existiert dagegen kein betriebliches Alkoholverbot, kann die Kündigung nur ausgesprochen
werden, wenn der Alkoholkonsum zu Schlecht- oder Fehlleistungen des Arbeitnehmers führt. Dabei
muss der Arbeitgeber im Streitfall nachweisen, dass der Arbeitnehmer alkoholbedingt nicht mehr in
der Lage war, seinen arbeitsvertraglichen Verpflichtungen zu genügen. Für diesen Nachweis

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genügt wiederum das Vorliegen oben genannter Indizien (Alkoholfahne, schwankender Gang etc.),
die im Übrigen durch Zeugenaussagen belegt werden können.
Liegt eine Pflichtverletzung im Verhaltens- und Leistungsbereich vor, ist eine Abmahnung vor
Ausspruch der Kündigung grundsätzlich erforderlich, da der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer
hinreichend Gelegenheit und Zeit geben muss, sein Verhalten zu ändern. Zum Verhaltens- und
Leistungsbereich gehören als Hauptpflichten die Arbeitss- und Vergütungspflicht, der sog.
Betriebsbereich sowie die Nebenpflichten, soweit sie den Leistungsbereich berühren. Bei den
Störungen im Betriebsbereich handelt es sich z.B. um Störungen der Betriebsordnung, zu der auch
der Verstoß gegen ein bestehendes Alkoholverbot zählt. Dies bedeutet, dass vor Ausspruch der
Kündigung wegen eines Verstoßes gegen ein Alkoholverbot in der Regel eine Abmahnung
erforderlich ist (BAG, Urteil v. 22. Juli 1982, 2 AZR 30/81).
5. Außerordentliche Kündigung nur in Sonderfällen

Die auf Alkoholgenuss beruhende dauerhafte Unfähigkeit des Arbeitnehmers, seinen
arbeitsvertraglich geschuldeten Pflichten nachzukommen, kann auch eine außerordentliche
Kündigung rechtfertigen
(BAG, Urteil v. 14. November 1984, 7 AZR 174/83), solange es sich nicht um eine psychische und
physische Abhängigkeit im medizinischen Sinne handelt.
Zu beachten ist, dass eine außerordentliche Kündigung aufgrund Alkoholgenusses nur
ausnahmsweise gerechtfertigt erscheint, so etwa bei einem Busfahrer, der mit 0,46 Promille
Personen im öffentlichen Nahverkehr transportiert
(LAG Nürnberg, Urteil v. 17. Dezember 2002, 6 Sa 480/01).

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6. Krankheit Alkoholsucht?

Liegt auf Seiten des Arbeitnehmers eine Alkoholsuchtkrankheit vor, richtet sich die Wirksamkeit der
Kündigung nach den Grundsätzen der personenbedingten krankheitsbedingten Kündigung (BAG,
Urteil v. 16. September 1999, 2
AZR 123/99). Statt Abmahnungen kann dann ggf. vor Kündigung die Anordnungeiner
Entziehungskur erforderlich sein.
7. Privater Alkoholkonsum
Ein außerdienstlicher Alkoholgenuss rechtfertigt nur dann eine Kündigung, wenn hierdurch das
Arbeitsverhältnis nachhaltig beeinträchtigt wird. Dies ist etwa anzunehmen, wenn bei einer privaten
Trunkenheitsfahrt die Fahrerlaubnis entzogen wird und der Arbeitnehmer diese zur Ausübung
seiner Tätigkeit benötigt (z.B. Berufskraftfahrer, Servicetechniker usw.) In diesem Fall liegt ein
personenbedingter Kündigungsgrund vor (BAG, Urteil v. 30. Mai 1978, 2 AZR 630/76). Darüber
hinaus berechtigt den Arbeitgeber der außerhalb der Arbeitszeit stattfindende übermäßige
Alkoholkonsum des Arbeitnehmers nicht zur Kündigung, da er nicht in die Privatsphäre des
Arbeitnehmers eingreifen darf.

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8. Interessenabwägung im Einzelfall

Unternimmt ein Arbeitgeber trotz eines betrieblichen Alkoholverbotes nichts dagegen, dass in der
Mittagspause in der Kantine seines Betriebes alkoholische Getränke verkauft werden, so ist dies im
Rahmen der Interessenabwägung zugunsten des Arbeitnehmers zu berücksichtigen. (LAG Köln,
Urteil .v. 29.06.1987 – 9 Sa 222/87).
Auch sind im Rahmen einer Interessenabwägung die Bräuche des jeweiligen Berufszweigs zu
berücksichtigen
(BAG, Urteil v. 22. Juli 1982, 2 AZR 30/81) . Unter Umständen kann der Genuss einer Flasche Bier
im Bauoder Bäckereigewerbe üblich sein, wobei allerdings auch hier die konkreten Umstände maßgebend
sind, so dass trotz Üblichkeit des Alkoholgenusses während der Arbeit ein im Einzelfall
bestehendes Alkoholverbot Vorrang hat.
Gelegentliche Feiern am Arbeitsplatz mit alkoholischen Getränken aus Anlass von Geburtstagen,
Karneval usw. können – soweit dort der Alkoholkonsum nicht ausdrücklich untersagt ist –
regelmäßig nicht beanstandet werden, es sei denn, es kommt zu Alkoholexzessen.
Gehen bei Arbeitnehmern im Fall ihrer Trunkenheit wegen der Art der von ihnen verrichteten
Tätigkeit besondere Gefahren für andere aus – z.B. Berufskraftfahrer, Bagger-, Kranführer u.ä. – ,
wird ein strengerer Maßstab mit der Folge angelegt, dass unter Umständen schon ein einmaliger
Verstoß gegen das Alkoholverbot für eine Kündigung ausreicht (LAG Hamm, Urteil v. 22. Dezember
1977, 8 Sa 1258/77).

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9. Alkoholtest

Grundsätzlich kann der Arbeitgeber nicht einseitig Alkoholtests einführen; er benötigt hierfür die
Einwilligung des Arbeitnehmers.
Auch sind Arbeitnehmer nicht verpflichtet, zur Feststellung ihrer Alkoholisierung an einer
Atemalkoholkontrolle mitzuwirken. Ebenso wenig können sie zu einer Untersuchung ihres
Blutalkoholwerts gezwungen werden (BAG, Urteil v. 26. Januar 1995, 2 AZR 649/94). Der
Arbeitgeber ist daher bei vorhandenen Anzeichen einer Alkoholeinwirkung zum Beweis seiner
Vermutung auf Indizien (Alkoholfahne, schwankender Gang etc.) angewiesen. Allerdings stellt die
Weigerung des Arbeitnehmers, den Verdacht einer Verletzung des betrieblichen Alkoholverbotes
durch Einleitung einer Blutalkoholuntersuchung zu widerlegen, im Rahmen der Beweiswürdigung
ein beachtliches Indiz für das Vorliegen einer Pflichtverletzung dar (LAG Hamm, Urteil v.
11.November 1996, 10 Sa 1789/95).
Besteht auf Seiten des Arbeitnehmers der Wunsch, sich mit Hilfe eines Alkoholtests zu entlasten,
so muss er diesen deutlich äußern. In diesem Fall ist der Arbeitgeber aufgrund seiner
Fürsorgepflicht – soweit entsprechende Gerätschaften vorhanden sind – verpflichtet, dem
Arbeitnehmer Gelegenheit zu geben, durch entsprechende Tests den Vorwurf auszuräumen (BAG,
Urteil v. 26. Januar 1995, 2 AZR 649/94).
10. Bereitschaftsdienst
Während der Ableistung eines Bereitschaftsdienstes hat sich der Arbeitnehmer auf die jederzeit
mögliche Arbeitsaufnahme einzustellen und ein bestehendes Alkoholverbot einzuhalten.

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© 2013 Dr. Franziska Voltolini, Fachanwältin für Arbeitsrecht, MAYR Kanzlei für Arbeitsrecht
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