Propuesta seminario taller coaching conprocec, enero 21 2014

CARLOS JARAMILLO & CONSULTORES S.A.S.
NIT: 900.652.027-0
www.cajavausa.com - carlos@cajavausa.com - Cel.: +(57) 301 597 9107
Cra 53 # 82-86 Oficina 102 / Edificio Ocean Tower
Barranquilla, Colombia.

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Enero 8, 2014

PROPUESTA DE "COACHING"
PARA:
CLINICA BARRANQUILLA AMABLE S.A.
Calle 1ra # 55-45
Barranquilla, Colombia
COACHING
El coaching es un conjunto de esfuerzos y técnicas enfocadas al equipo humano
de una empresa u organización.
Está destinado a lograr a la vez la eficacia en los resultados y la motivación y
satisfacción personal de los trabajadores, cualquiera que sea su nivel.
El coaching es una acción directa sobre las personas que son los verdaderos
autores y responsables de la competitividad empresarial.
En el caso de la Clinica Barranquilla Amable S.A., los objetivos que se podrían
plantear serían:
Mejorar la atención y servicio hospitalario a los pacientes, mejorar el servicio
al cliente en todas las áreas, incluyendo cuerpo médico, familiares de los
pacientes, proveedores y toda persona o entidad que se relacione con la
Clínica, y crear un impacto positivo en la comunidad al mostrar una mejor
imagen y al prestar un excelente servicio y de alta calidad, fomentando un
mejor ambiente laboral, creando mayor armonía entre los distintos
departamentos,
potencializando los talentos del equipo humano y
desarrollando una mayor cultura de compromiso hacia el trabajo que
desempeña cada empleado, cada equipo en su área de especialidad y la
clínica en general.
Al cumplirse estos objetivos, el resultado debe ser de alto impacto entre los
pacientes, familiares y la comunidad en general.
El coaching es un proceso interactivo a través del cual un (entrenador) asiste al
coachee (cliente que recibe el coaching) a obtener lo mejor de sí mismo. El coach
ayuda a la persona a alcanzar ciertos objetivos fijados, utilizando sus propios
recursos y habilidades de la forma más eficaz.

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Las nuevas realidades que enfrenta la empresa en todos sus ámbitos de acción
están exigiendo de los niveles de mando que sean cada vez más “coachers” del
personal bajo su mando. Las palabras “coacher” y “coaching” se han colado en
el castellano y en la jerga de las empresas de habla hispana ya disfrutan de plena
carta de validez.
En algunos casos se sustituye por “entrenador” o “entrenamiento”, para certificar el
origen deportivo de estos términos. Sin embargo, en la actualidad el concepto de
“coaching” va mucho más allá del simple entrenamiento tradicional. El
entrenamiento puede referirse a una tarea, una función, una actividad, y punto.
Mientras que el coaching en su concepción actual implica guiar y llevar de la mano
a una persona no sólo para que realice mejor determinadas tareas o funciones
(que también lo prevé), si no, además, para provocar un cambio interior en el
“entrenado”, un cambio que puede, incluso, implicar una transformación de sus
valores personales más profundos. En otras palabras, no se trata tan sólo de
habilidades y pericia operativas, si no, en especial, de actitudes y
comportamientos; de modificar, si es necesario, la visión del mundo del asistido.
Como vemos, cumplir la función de coacher puede requerir tiempo, esfuerzo y
dedicación. Pero, además, implica conocer esta actividad y disponer de guías de
trabajo. Entre las muchas guías disponibles para realizar un coaching eficaz,
vamos a centrarnos en los pasos que son clave para alcanzar los resultados
procurados.
El coaching requiere de cinco pasos básicos los cuales son:



Primer paso:
Segundo paso:



Tercer paso:




Cuarto paso:
Quinto paso :

DETERMINAR LAS NECESIDADES DEL ASISTIDO.
ESTABLECER CONFIANZA Y EXPECTATIVAS
MUTUAS.
ACORDAR CON EL EMPLEADO Y EMPLEADOR LOS
RESULTADOS
ESPERADOS.
RESPALDAR LOS AVANCES.
EVALUAR LOS PROGRESOS DEL ASISTIDO.

Primer paso: DETERMINAR LAS NECESIDADES DEL ASISTIDO
Como es lógico, el primer paso consiste en identificar y definir con la mayor
precisión posible cuáles son las carencias del asistido. Si se tratan de habilidades
operativas, la identificación se hace fácil. Pero, cuando se trata de actitudes y
comportamientos, no siempre es fácil identificar con precisión las carencias del
empleado. Deben realizarse los mayores esfuerzos para señalar con precisión ese
tipo de carencia. Pero en todo caso:

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

Es necesario llegar a un acuerdo con el asistido sobre sus debilidades
o carencias y el impacto que tienen las mismas en su desempeño.

Si el asistido no es consciente de sus posibles fallos, muy difícilmente logrará
superarlos por más ayuda que reciba del coacher.

Segundo paso: ESTABLECER CONFIANZA Y EXPECTATIVAS MUTUAS
El asistido, además, debe ser llevado a un plano de apertura, comprensión y
libertad de expresión. El coacher nunca deberá adoptar la postura de juez o
superior
inflexible
que
se reúne con el asistido para “sentar cátedra”. Debe quedar muy claro en la mente
del asistido que el coaching tiene un único objetivo: ayudarle a hacer mejor su
trabajo. Si lo logra, tendrá mayores posibilidades de avances y promociones
dentro de la organización. La mejora personal debe convertirse en una meta
obligatoria tanto para el asistido como para el coacher. Para tales fines, la primera
sesión de coaching debe establecer el tono de las futuras interacciones.
Tercer paso: ACORDAR CON EL EMPLEADO LOS RESULTADOS
ESPERADOS
Esta es una etapa crucial que a menudo se pasa por alto en otros tipos de
programas de entrenamiento. En ella, el asistido y el coacher se hacen
responsables de lograr metas específicas y mensurables, que se establecen por
escrito u oralmente. Estos resultados concertados se convierten en los criterios
con los que se van a medir los avances que se irán alcanzando en el proceso de
coaching.
Cuarto paso: RESPALDAR LOS AVANCES
Para consolidar las nuevas habilidades actitudes y comportamientos en el
empleado (hasta que se conviertan en una segunda naturaleza en él), la
retroalimentación es fundamental. Durante todo el proceso del coaching, el
asistido debe recibir por parte del coacher todas las expresiones necesarias que le
permitan sentirse bien consigo mismo por los pasos dados y desarrollar la
ambición de seguir mejorando. Esto no quiere decir que al asistido hay que decirle
que todo está bien: si está mal, está mal y hay que corregirlo. Pero, sí quiere decir
que el coacher no debe “ahorrar” palabras y expresiones de felicitación y aliento
cuando el asistido está haciendo las cosas bien.

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Quinto paso: EVALUAR LOS PROGRESOS DEL ASISTIDO
Finalmente, es necesario medir continuamente los avances del asistido, en qué
cosas ha cambiado o no, si se están cumpliendo o no las metas del coaching
fijadas en el tercer paso. Esas evaluaciones deberán ser analizadas y ponderadas
conjuntamente con el asistido. No se trata de “calificaciones”, si no de saber si el
proceso se está desarrollando como previsto, dónde hay que introducir medidas
correctoras, que aspectos es necesario enfatizar, etcétera.

Instrumentos del coaching
Para lograr sus dos objetivos, empresarial y personal, el coaching empieza desde
la selección de las personas, en particular mandos y ejecutivos, que se
seleccionan no tanto por lo que saben sino por lo que son. Se estudia criterios de
personalidad y se les pone en situación para observar criterios como la capacidad
de comunicación, las aptitudes frente a la presión o ante el riesgo, la capacidad
natural de liderazgo, a trabajar en equipo, etc.
El coaching está enfocado a permitir que las personas den lo mejor de sí mismo y
por eso utiliza la formación, tanto a habilidades concretas - como la dirección de
un equipo o la atención al cliente - como el desarrollo personal a través de la
comunicación, de la auto confianza o de la reducción del estrés emocional.
Las personas no solemos dejar de hacer las cosas porque no sabemos hacerlas,
sino porque no nos apetecen o porque existe algún freno que nos lo impide. Por
eso el factor motivación es fundamental para lograr resultados. La motivación,
como la fe, mueve montañas. El coaching justifica aquí su nombre (entrenamiento)
analizando los frenos a la motivación provocando una nueva situación basada en
la motivación personal y grupal.
Y el coaching sabe que un equipo necesita una organización en la que cada uno
conoce y asume los objetivos comunes; implica una disciplina libremente
consentida a los procedimientos y normas necesarias para la eficacia del conjunto.
Y como nadie lucha tanto por una organización como cuando ha contribuido a
crearla, el coaching ayuda a los miembros del grupo a definirla, estructurarla y a
ponerla en marcha.
El coaching es como el psicólogo del grupo, ayuda a los miembros a afirmar y
estructurar la personalidad de la empresa, pero nunca se sustituye a ella. Es
directivo en la forma, pero no en el fondo. Aporta metodología y experiencia pero
su propósito es ayudar a la empresa a madurar (en el sentido grupal) y
desaparecer después de su misión de asistencia.
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Diferencia del coaching y del asesoramiento
El asesor es un especialista en una disciplina empresarial, como las finanzas, la
producción o el marketing. El coaching es un especialista en el funcionamiento de
los equipos y en desarrollo personal.
Dónde el asesor aporta soluciones específicas a un problema, el coach permite
que el grupo o el decisor encuentre las soluciones; sus soluciones. En materia de
gestión empresarial, nos damos cuenta que no existen tanto buenas o malas
estrategias. Existen las que uno es capaz de aplicar y las que no. Lo que puede
ser un buen planteamiento o una buena estrategia para uno puede resultar pésimo
o inaplicable para otro. El coaching evita el problema porque las soluciones
siempre son adaptadas al grupo que las ha generado.

Características del coaching
1. CONCRETA: Se focalizan en conductas que pueden ser mejoradas. El
coach utiliza un lenguaje que va al grano y anima a la persona que está
haciendo "coacheada" a ser específica. Se focaliza en los aspectos
objetivos y descriptivos del desempeño. El desempeño puede ser mejorado
solamente cuando puede ser descrito en forma precisa que ambas partes
entiendan exactamente lo mismo que se está discutiendo.
2. INTERACTIVA: En este tipo de conversaciones se intercambia información.
Se dan preguntas y respuestas, se intercambian ideas con el total
involucramiento de ambas partes.
3. RESPONSABILIDAD COMPARTIDA: Tanto el coach como el subordinado
tiene una responsabilidad compartida para trabajar juntos en la mejora
continua del desempeño. Todos los participantes comparten la
responsabilidad de lograr que la conversación sea lo mas útil posible y por
la mejora del desempeño que sigue a la conversación.
4. FORMA ESPECIFICA: Esta forma está determinada por dos factores
primordiales: la meta de la conversación está claramente definida y el flujo
de la conversación implica una primera fase en la cual se amplía la
información, para luego focalizarla en aspectos específicos en la medida en
que los participantes logran la meta pautada al inicio de la conversación.
5. RESPETO: El líder que utiliza este modelo comunica en todo momento su
respeto por la persona que recibe el coaching.

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Elementos Del Coaching
1. VALORES: El coaching tiene base fundamental los valores subyacentes
que ya han sido discutidos. Si no, se convierte simplemente en una serie
de trucos conductuales o algunas técnicas de comunicación interesante.
2. RESULTADOS: El coaching es un proceso orientado a resultados y que
tiene como consecuencia la mejora continua del desempeño, ya sea
individual o grupal.
3. DISCIPLINA: El coaching es una interacción disciplinaria. A fin de lograr la
meta de la mejora continua, un coach debe ser lo suficientemente
disciplinado como para crear las condiciones esenciales, aprender,
desarrollar y utilizar las habilidades criticas y manejar adecuadamente una
conversación de coaching.
4. ENTRENAMIENTO: Para emprender conversaciones de coaching reales,
se requiere de entrenamientos. No basta el conocimiento intuitivo o la
simple memorización de ideas y conceptos, ya que esto no garantiza que
se lleve a cabo conversaciones orientadas a mejorar el desempeño.

Coaching...

El

nuevo

liderazgo

Se tendrá que construir una visión de liderazgo que inspire al equipo a cumplir
objetivos trascendentales. Existen muchas frases trascendentales como "ser el
número uno en la satisfacción total de los clientes". Esta frase y muchas deben ser
una visión inspiradora de liderazgo, visión que debe ser compartida por todos los
miembros
del
equipo.
Para todo esto existen tres lecciones que son:
1. Que el trabajo debe ser visto como algo importante.
2. Que debe llevar a una meta comprendida y compartida por todos.
3. Que los valores deben orientar todos los planes, las decisiones y las
actualizaciones.
La conducción de equipos triunfadores es el arte de la visión trascendente, de la
satisfacción por los logros superiores.

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Se muestra un cuadro comparativo donde muestra las diferencias generales que
existen entre el liderazgo tradicional y el liderazgo coaching.
LIDERAZGO
TRADICIONAL

LIDERAZGO COACHING

VISION DEL LIDER

"La cuota de ventas". El liderazgo, ser campeón.

PLANEACION

Anual / Trimestral / Anual / Semanal / Diaria.
Mensual.

EJECUCIÓN
VALORACIÓN

Diaria / Mensual
Trimestral.

AJUSTES

Mensual / Trimestral.

METAS

Cumplir las metas El liderazgo de la empresa en
impuestas
por
la el mercado. "Ganar todos los
empresa.
partidos".

ESTILO DE DIRECCIÓN

Autoritario.

Mediante el ejemplo.

DISCIPLINA

Normas y Ordenes.

Mediante valores y ejemplo
personal.

/ Diaria.
Día – día.

ESCENARIO
TRABAJO

DE Oficina.

Terreno – Cliente

SELLECION
PERSONAL

DE Generalmente
delegado.

Dirigido
y
ejecutado
personalmente con el apoyo
de otras áreas.

ENTRENAMIENTO

Ocasional,
sin Día – día, con objetivos
objetivos de mediano concretos para cada persona y
y largo plazo.
para el grupo y orientado al
desempeño.

ACOMPAÑAMIENTO
AL TERRENO

Ocasional,
para Diario,
para
observar
controlar, supervisar y crecimiento y desarrollo y
dar órdenes.
reformular planes de acción.

SISTEMAS
MOTIVACIONALES

Económicos.

Económicos,
sistemas
de motivación individualizados
y desarrollo de carrera.

SISTEMAS DE TRABAJO

Individualizado.

Trabajo en equipo.

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El coaching, entonces, abre ventanas para escudriñar nuevos conceptos, nuevos
sistemas integrales, técnicas, herramientas y nuevas tecnologías de gestión
empresarial que se centran en:
1. Un estilo particular y diferenciado del coach con algunas características
específicas de su liderazgo que resultan novedosas para el desarrollo de
líderes en la administración de las empresas.
2. Una metodología de planificación continua en el tiempo más mediato, en
estrategias y tácticas que apuntan siempre hacia una mayor visión
empresarial.
3. Un sistema integral, coherente, continuo, día a día, para el desarrollo de los
talentos individuales de las personas en el trabajo, conectado con la
medición del desempeño individual, con los resultados del equipo y la
presencia de amor por el trabajo y pasión por la excelencia.
4. Un sistema sinérgico de trabajo en equipo que potencializa aun más las
competencias individuales en beneficio de mejores resultados para el
equipo.
5. Un enfoque diferente que hace un viraje del trabajo obligación hacia el
trabajo entrenamiento, alegría y desarrollo.
El proceso del coaching
En el proceso de coaching se parte de la premisa de que el coachee (quien recibe
el coaching) es la persona misma que cuenta con la mayor y mejor información
para resolver las situaciones a las que se enfrenta. En vez de enseñar, el
entrenador facilita al pupilo a que aprenda de sí mismo. En este sentido, el
proceso requiere básicamente de los siguientes 7 pasos:
1. Observar - La observación será fundamental para que el entrenado
encuentre soluciones. A través del posicionamiento en nuevos puntos de
vista, y la observación de los paradigmas, creencias y conductas que se
practican, el individuo podrá elegir entre nuevas alternativas que le apoyen
a construir los resultados que busca.
2. Toma de conciencia - La observación permite la toma de conciencia,
básicamente acerca de nuestro poder de elección. El entrenador centrará al
pupilo en las elecciones que toma y las consecuencias que ellas crean,
brindándole herramientas específicas para elegir con mayor efectividad y
elegir conscientemente.

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3. Determinación de objetivos - Es esencial para todo proceso de coaching, el
contar con objetivos claramente definidos. Este será el paso crucial hacia la
obtención de los mismos y servirá de guía para la toma de decisiones y
acciones.
4. Actuar - Una vez reunida toda la información, hay que actuar de una forma
sostenida en el tiempo. El entrenador acompañará de cerca este proceso
superando las dificultades que suelen aparecer en la puesta en práctica.
5. Medir - En todo momento es imprescindible comprobar si nos acercamos o
nos alejamos del objetivo marcado. Esto permitirá tomar acciones
correctivas y así contribuir a la obtención de los logros buscados.
6. Acción comprometida - Todo proceso de coaching concluye con una acción
comprometida alineada con el plan de acción establecida previamente entre
el entrenador y el cliente.
7. Motivar lo máximo posible a los oyentes.
Modalidades del coaching


Coaching sistémico que promueve en el cliente el desarrollo del talento
individual, de sus competencias organizacionales y de ambientes de alto
desempeño. Se hace énfasis a través de un enfoque de procesos, abriendo
posibilidades para hacer distinciones entre lo que "mueve” a la persona:
ideas, creencias, valores, prejuicios; identifica los entornos sociales en los
que participa y los roles con los que se comunica.



Coaching coercitivo, centrado en el uso del lenguaje y cómo éste
determina nuestros comportamientos y emociones. El entrenador
ontológico, trabajará fundamentalmente centrado en la elaboración de
significado verbal y mental del cliente, buscando que dichos significados
apoyen los objetivos del entrenador.



Coaching coactivo es, según la escuela americana The Coaches Training
Institute (CTI) donde se origina, el modelo de coaching más extendido en la
actualidad. Se basa en el principio de la coactividad, que pone un especial
énfasis en el diseño de la relación entre el coach y el cliente.



Autocoaching es una metodología basada en el coaching ontológico y
que apoyándose en la creación de opciones con el coaching de la
variedad busca desarrollar el potencial profesional y humano para
conseguir lo mejor de uno mismo sin ayuda presencial. Es un método que
enseña a ser feliz y disfrutar de la vida con las personas que te rodean
desde el autoconocimiento y la aplicación de un compromiso para mejorar.

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

Coaching de la variedad, es un motor taxonómico completo e integrado
que facilita a la persona entrenada a seleccionar en una base de datos
compuesta por un listado de ejemplos de factores y cambios relacionados
entre sí de forma jerárquica. Partiendo de las ideas del pensamiento
lateral y de los factores de Frederick Herzberg se ha sometido al coaching a
un proceso total de reingeniería en el que se ha desarrollado y patentado
una aplicación informática personalizada que modelizara todas las
variaciones aportadas de religiones, culturas, edades, profesiones, etc.



Coaching de vida, centra su atención en el desarrollo de habilidades que
mejoren las áreas personales del entrenado, sea su vida sentimental,
relacional, su estado físico y la obtención de metas personales.



Coaching ejecutivo, o coaching a empresas en cambio, centra su trabajo
en el desarrollo de habilidades que faciliten la obtención de resultados en el
ámbito corporativo. En este caso, el enfoque apunta a entrenar la
capacidad de liderazgo, comunicación, administración del tiempo y los
elementos personales que influyen directamente en los resultados
económicos de la empresa. Es una metodología muy utilizada en los altos
mandos a nivel internacional.



Coaching integral se le puede confundir con lo "Integral" o la psicología
Integral de Ken Wilber. Sin embargo es el primer modelo de Coaching que
surge con fuerza en España, en el 2001, y el segundo en Latinoamérica,
después del coaching ontológico. Este modelo de Coaching Integral,
aunque mantiene cierto espíritu de lo Integral de Ken Wilber lo que lo
destaca sobre otros, es la integración de diferentes filosofías, disciplinas y
herramientas tanto de las empresas como del deporte.



Coaching filosófico es una modalidad de coaching que busca evitar la
fragmentación conceptual que existe en las diversas escuelas de coaching,
formulando el mismo a través de fundamentos filosóficos que le den un
sustento adecuado y que le brinden un sólido carácter académico.



Redes o asociaciones de coaching. Existen cientos de ellas a través de
las cuales se organizan y prestan servicios generales. Estas asociaciones
suelen ser privadas, ya que la profesión no se encuentra regulada del todo.

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"El coaching es un paradigma diferente, un contexto distinto para que las cosas
sean logradas con trabajo en equipo. El coaching requiere una nueva manera de
observar, una nueva manera de pensar y una nueva "manera de ser".

Cordialmente,

CARLOS J. JARAMILLO
Coach Empresarial & Consultor
CARLOS JARAMILLO & CONSULTORES SAS
Tel: +(57) 301 597 9107
carlos@cajavausa.com
www.cajavausa.com

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