EVALUACION DE DESEMPEÑO DEL EMPLEADO

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  • 1. FUNCIÓN DE RECURSOSHUMANOS EN LA EVALUACION DEL DESEMPEÑO
  • 2. EVALUACION DEL PROFESOR
  • 3. ¿QUE ES LA EVALUACION DEL EMPLEADO? Proceso de informar a los empleados el nivel de efectividad y eficiencia en la realización de sus funciones de trabajo Evaluación del desempeño pasado del empleado en comparación a estándares de desempeño establecidos5/10/2011 3
  • 4. ADMINISTRACIÓN DELDESEMPEÑO DE LOS EMPLEADOS Metas Organizacionales Programas de Adiestramientos Evaluación del Desempeño Recompensa de los Empleados5/10/2011 4
  • 5. PROPOSITOS DE LA EVALUACION DEL DESEMPEÑO• Indicar al empleado su nivel de rendimiento e impacto en la empresa• Mejorar el desempeño actual del empleado• Preparar al empleado para las futuras oportunidades de crecimiento• Mantener registros de los niveles de desempeño de los empleados 5
  • 6. SMART – DEFINICIÓN DE METAS Asignar objetivos y metas específicas Asignar metas medibles Metas retantes pero alcanzables Fomentar la participación 5/10/2011 6
  • 7. OBJETIVOS DE LA EVALUACIONDeterminar la necesidad de capacitarseDespierta la motivación y responsabilidad de losesfuerzos de desempeñarseDefine las habilidades y puntos fuertes del empleadoDialogo continuo entre los supervisores y lossubordinadosPlanificación de los ascensos, premios y transferencias 5/10/2011 7
  • 8. TIPOS DE EVALUACION • Sistema de evaluación establecido por las empresas para evaluar el desempeño de los empleados.EVALUACIÓN • Establecidos por los especialistas de FORMAL recursos humanos • Evaluación continua realizada por los supervisores como parte de las funcionesEVALUACIÓN diarias de la administración. INFORMAL • Observación del desempeño diario5/10/2011 8
  • 9. FORMATO DE EVALUACION• Establecer criterios de evaluación• Determinar la frecuencia de evaluación• Permite reunir información sobre el desempeño de los empleados• Analizar la evaluación del empleado• Tomar decisiones sobre ascensos y despidos• Documentar la evaluación5/10/2011 9
  • 10. CRITERIOS DE EVALUACION• Confiabilidad• Pertinencia• Sensibilidad• Factibilidad5/10/2011 10
  • 11. EVALUACION INDIVIDUAL• Escala Gráfica• Técnica del Incidente Crítico• Evaluación Escrita (Ensayo)• Elección Forzada (Obligatoria)• Listas de Verificación y Listas Ponderadas• Evaluación por Conducta5/10/2011 11
  • 12. ESCALA GRÁFICA DE CALIFICACIÓN PARTE I Clave de la escala de calificaciónNombre: ________________________________Posición: ________________________________ ___ No cumple con los requerimientos del puesto.Periodo de calificación: desde: ______ ___ Cumple con los requerimientos Hasta: ________ esenciales del puesto.Nombre del evaluado: ______________________ ___ Satisface completamente los requerimientos del puesto.Titulo del evaluador: _______________________ ___ Satisface los requerimientos del puesto con distinción.Departamento: ____________________________ ___ Excede los requerimientos del puesto.
  • 13. PARTE II.- ESCALA DE CALIFICACIÓN:Posición: Secretaria Administrativa Deberes y responsabilidadesA.- Mecanografía y Taquigrafía PCT (30%) Calificación: 1 2 3 4 5 Comentarios:B.- Recepción PCT (25%) Calificación: 1 2 3 4 5 Comentarios:C.- Organización PCT (20%) Calificación: 1 2 3 4 5 Comentarios:D.- Control de archivos y registros PCT (15%) Calificación: 1 2 3 4 5 Comentarios:E.- Servicios generales de oficina PCT (10%) Calificación: 1 2 3 4 5 Comentarios:
  • 14. PARTE III.- DESEMPEÑO GENERALTrabajo a tiempoObservación de reglas de trabajoRelaciones con los compañerosPARTE IV.- FIRMASSupervisor : _______________ fecha: _______Revisor: __________________ fecha: _______Empleado: ________________ fecha: _______
  • 15. EVALUACION COLECTIVA• Ordenamiento – Lista ordenada de los empleados• Comparación Pareada – Tarjetas con dos empleados y el supervisor decide cual trabaja mejor• Distribución Forzada – Evaluación en porciento por grupos• Administración por Objetivos5/10/2011 15
  • 16. MÉTODO DE COMPARACIÓN DE PARESPARA LA CARACTERÍSTICA“CALIDAD DEL TRABAJO”COMPARADOS CON: EMPLEADOS CALIFICADOS A B C D E ALEX MARIA ELVIO DIANA JOSE A + + - - ALEX B - - - - MARIA C - + + - ELVIO D + + - + DIANA E + + + - JOSE http://www.slideshare.net/adrysilvav/evaluacion-desempeo-1-b
  • 17. MÉTODO DE COMPARACIÓN DE PARESPARA LA CARACTERÍSTICA“CREATIVIDAD”COMPARADOS CON: EMPLEADOS CALIFICADOS A B C D E ALEX MARIA ELVIO DIANA JOSE A ALEX - - - - B MARIA + - + + C ELVIO + + - + D DIANA + - + - E JOSE + - - +
  • 18. ESCALA DE ALTERNANCIA PARA LA CALIFICACIÓN1. _____________________________ 11. ____________________________2. _____________________________ 12. ____________________________3. _____________________________ 13. ____________________________4. _____________________________ 14. ____________________________5. _____________________________ 15. ____________________________6. _____________________________ 16. ____________________________7. _____________________________ 17. ____________________________8. _____________________________ 18. ____________________________9. _____________________________ 19. ____________________________10. ____________________________ 20. ____________________________ Empleados con calificación mas baja http://www.slideshare.net/adrysilvav/evaluacion-desempeo-1-b
  • 19. RESPONSABILIDAD DE LA EVALUACIÓN Supervisor inmediato Colegas y Compañeros Subordinados Evaluador especializado externo Autoevaluación Evaluación 3600 grados Evaluación por los clientes5/10/2011 19
  • 20. EVALUACION 360º5/10/2011 20
  • 21. DIFICULTADES DEL PROCESO DE EVALUACION• Resistencia a la evaluación• Problemas de diseño• Capacidades del evaluador – Prejuicios personales – Dificultades con criterios de evaluación – Efecto halo (enfocar en una característica) – Indulgencia o severidad en la evaluación – Efectos de contraste – Similitudes personales del evaluador5/10/2011 21
  • 22. ERRORES TIPICOS• EFECTO HALO – Impacto de la impresión general del examinado• ERROR INDULGENCIA O SEVERIDAD – Calificaciones se realizan todas bien o mal• ERROR ACONTECIMIENTO RECIENTE – Recordar las conductas recientes• PREJUICIO DEL EVALUADOR – Discriminación contra género o raza5/10/2011 22
  • 23. EJEMPLO #1 EVALUACION5/10/2011 23
  • 24. WWW.ENCUESTAFACIL.COM Importante establecer una rúbrica del significado que tiene la escala utilizada en la evaluación5/10/2011 24
  • 25. Obliga a mantener la objetividad en la presentació de los criterios de evalauación Evaluación digital que puede ser útil y costo efectiva5/10/2011 25
  • 26. Permite obtener evaluaciones de criterios importantes para el supervisor y/o evaluador Preguntas abiertas para obtener evaluaciones más profundas de los supervisores5/10/2011 26
  • 27. PAGE 1 o 4 f M N A AG M N E E T P R O M N E F R A CE A P P RAISAL N M : A E EM L P O M N Y E TD T : A E A P A P R IS L D T : A A E P E E TP R S N O IT S IO : N TIME IN PO IT S IO : N L S A TA P A P R IS L D T : A A E D P R M N : E A T E T LO A IO : C T N IMM D E IA E S P R IS T U E V O : R D P R M N E A T E T S P R IS U E V O : R G N R LJ E E A OBD S R E C IP IO T N LISTM N G R A A E S/S P R IS U E V O RS M J A ORR S O S E P N IBILITIES IN D S E D N E C N I G O D RF O R E R MP I RM R , T A Y OS C N A Y D W E O D R , O NTOMIN R F N T O U C IO S N . Solicita al evaluador informe las principales responsabildiades que realiza la persona que ocupa este puesto IM R V M N S & A C M L P O E E T C O P IS M N S H E T N T O E S E IF P C IC IM R V M N S A D A C P O E E T N C OM L P IS M N S H E T SIN E L S C A TA P A P R IS L A . Cuál es el impacto que tienen las decisiones y/o funciones que realiza el empleado gerencial en los logros de la empresa C M O M N U IC T O A I N C M O M N E TON M N G RS S P R IS A A E / U E V O S A IL R B ITYTOR L T E A E ID A E SA DM T O ST N E H D OO H R . T E S T K A ING IN O A C T C O N U T W IT E R T NASW L E LASV R A . E B L E C L E T X E L N A O E A E A B V V R GE A E A E V R G R O O MFOR IM R V M N P O E E T U A C P A L N C E T B E Como son sus destrezas de comunicación … con los empleados, compañeros, clientes internos y externos, etc.
  • 28. PAGE2 o 4 f M N A AG M N E E T P R O M N E F R A CE A P A P R ISAL C - O O E A IO / L X P R T N F E IBIL IY T C M O M N E TON M N G RS A IL A A E B ITYTOW R O KWITHO H R T E SASA T A E M. E C L E T X E L N A O EA E A E B V V R G A E A V R GE R O O MFOR IM R V M N P O E E T U A C P A L N C E T B E Cooperación y capacidad de adaptarse a los cambios solicitados L A E S IP E D R H C M O M N E TON M N G RS / S P R IS A A E U E V O S L A E S IP Q A IT R E D R H U L IESWITHR G R E A DTOM T O IV T A IONOF EM L P O E S A D L A E S IP B Y E , N E D R H YE A X M L . P E E C L E T X E L N A O EA E A B V V R GE A E A V R GE R O O MFOR IM R V M N P O E E T U A C P A L N C E T B E No todo gerente y/o ejecutivo(a) demuestra ser un lider en su trabajo E T U IA M N H S S C M O M N E TON M N G RS / S P R IS A A E U E V O S IN E E T A D C R T R S N OMMITM N E TTOCOM A Y G O PA D P N , R U N S TG A S E O L . E C L E T X E L N A O EA E A B V V R GE A E A V R GE R O O MFOR IM R V M N P O E E T U A C P A L N C E T B E Demuestra estar motivado y tiene alto nivel de esfuerzo P O E S R F S IO A IS N L M C M O M N E TON M N G RS S P R IS A A E / U E V O S P O E S R R F S IO A N L C N U TA DL O D C N O A T Y L YTOC M A Y O P N P IN IP L R C A S A D O J C IV S N B E T E . E C L E T X E L N A O EA E A B V V R GE A E A V R GE R O O MFOR IM R V M N P O E E T U A C P A L N C E T B E Como medimos el profesionalismo en el tipo de trabajo que usted tiene o en la profesión para la cual usted se prepara
  • 29. P G A E3o 4 f M N G M N A A E E TP R O M N EA P A E F R A C P R IS L A P O L M S L IN R B E O V G C M E TO O M N NM N G R A A E S A IL B ITYTOS O P O L M , M K P T R B E S A ED C E ISIO S A D N N FIND C M E E T A T R A IV O P T N L E N T ES L T O U IO S N . E C L E T X E L N A O EA E A E B V V R G A E A E V R G R O O M F R IM R V M N O P O E E T U A C P A L N C E T B E El gerencial tiene la destreza de resolver los problemas o solo hacer reparaciones temporeras a situaciones, escoge soluciones óptimas P A N L N INGA DO G NZ T N R A I A ION C M E TO O M N NM N G R A A E S / S P R IS R U E V O S P A N L N INGA D O G N N R A IZ T A IO A N L S IL S K L . E C L E T X E L N A O EA E A E B V V R G A E A E V R G R O O M F R IM R V M N O P O E E T U A C P A L N C E T B E Demuestra ser proactivo en su trabajo y planifica a corto, mediano y largo plazo en sus funciones gerencialesQ A I YO U LT FW R O K C M E TO O M N N M N G R / S P R IS R A A E S U E V O S Q A IT U L YO W R F O KP O U E ; R D C D IS T E E A G O H R O DB L N E A A C B T E W E E N Q A IT U L YA DQ A T N U N IT ? Y E C L E T X E L N A O EA E A E B V V R G A E A E V R G R O O M F R IM R V M N O P O E E T U A C P A L N C E T B E S M A IO U M T N H WW U D Y U D S R O O L O E C IBEEM L Y E P O E S O E A L P R O M N E V R L E F R A C ? C M E TO O M N NC N R O T IB T U ION TOG O P A D C M A Y S C E S R U N O P N U C S . E C L E T X E L N A O EA E A E B V V R G A E A E V R G R O O M F R IM R V M N O P O E E T U A C P A L N C E T B E
  • 30. P G A E4o 4 f M N G M N P R O M N EA P A A A E E T E F R A C P R IS L A C R E A E R O J C IV S B E T E C M E TO O M N NM N G R A A E S P T N IA F R G O T O E T L O R W H WT IN T E C M A Y I H H O P N S R C U E T U T R . E C L E T X E L N A O EA E A E B V V R G A E A E V R G R O O M F R IM R V M N O P O E E T U A C P A L N C E T B E Tiene claro los objetivos profesionales y trabaja en su puesto actual para lograr ascender en la organización A D IO A D IT N L IN L D A Y A D IO A C M E T T A Y U F E S O L C U E N D IT N L O M N S H T O E L H U DBEB O G TT R U H O A T N IO T E T N R G R IN E A D G M N G R S P R IS R A A E / U E V O . E C L E T X E L N A O EA E A E B V V R G A E A E V R G R O O M F R IM R V M N O P O E E T U A C P A L N C E T B E A T O E U H R DBYhttp://www.slideshare.net/readysetpresent/performance-evaluation-powerpoint