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EVALUACION DE DESEMPEÑO DEL EMPLEADO

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EVALUACION DE DESEMPEÑO DEL EMPLEADO

  1. 1. FUNCIÓN DE RECURSOSHUMANOS EN LA EVALUACION DEL DESEMPEÑO
  2. 2. EVALUACION DEL PROFESOR
  3. 3. ¿QUE ES LA EVALUACION DEL EMPLEADO? Proceso de informar a los empleados el nivel de efectividad y eficiencia en la realización de sus funciones de trabajo Evaluación del desempeño pasado del empleado en comparación a estándares de desempeño establecidos5/10/2011 3
  4. 4. ADMINISTRACIÓN DELDESEMPEÑO DE LOS EMPLEADOS Metas Organizacionales Programas de Adiestramientos Evaluación del Desempeño Recompensa de los Empleados5/10/2011 4
  5. 5. PROPOSITOS DE LA EVALUACION DEL DESEMPEÑO• Indicar al empleado su nivel de rendimiento e impacto en la empresa• Mejorar el desempeño actual del empleado• Preparar al empleado para las futuras oportunidades de crecimiento• Mantener registros de los niveles de desempeño de los empleados 5
  6. 6. SMART – DEFINICIÓN DE METAS Asignar objetivos y metas específicas Asignar metas medibles Metas retantes pero alcanzables Fomentar la participación 5/10/2011 6
  7. 7. OBJETIVOS DE LA EVALUACIONDeterminar la necesidad de capacitarseDespierta la motivación y responsabilidad de losesfuerzos de desempeñarseDefine las habilidades y puntos fuertes del empleadoDialogo continuo entre los supervisores y lossubordinadosPlanificación de los ascensos, premios y transferencias 5/10/2011 7
  8. 8. TIPOS DE EVALUACION • Sistema de evaluación establecido por las empresas para evaluar el desempeño de los empleados.EVALUACIÓN • Establecidos por los especialistas de FORMAL recursos humanos • Evaluación continua realizada por los supervisores como parte de las funcionesEVALUACIÓN diarias de la administración. INFORMAL • Observación del desempeño diario5/10/2011 8
  9. 9. FORMATO DE EVALUACION• Establecer criterios de evaluación• Determinar la frecuencia de evaluación• Permite reunir información sobre el desempeño de los empleados• Analizar la evaluación del empleado• Tomar decisiones sobre ascensos y despidos• Documentar la evaluación5/10/2011 9
  10. 10. CRITERIOS DE EVALUACION• Confiabilidad• Pertinencia• Sensibilidad• Factibilidad5/10/2011 10
  11. 11. EVALUACION INDIVIDUAL• Escala Gráfica• Técnica del Incidente Crítico• Evaluación Escrita (Ensayo)• Elección Forzada (Obligatoria)• Listas de Verificación y Listas Ponderadas• Evaluación por Conducta5/10/2011 11
  12. 12. ESCALA GRÁFICA DE CALIFICACIÓN PARTE I Clave de la escala de calificaciónNombre: ________________________________Posición: ________________________________ ___ No cumple con los requerimientos del puesto.Periodo de calificación: desde: ______ ___ Cumple con los requerimientos Hasta: ________ esenciales del puesto.Nombre del evaluado: ______________________ ___ Satisface completamente los requerimientos del puesto.Titulo del evaluador: _______________________ ___ Satisface los requerimientos del puesto con distinción.Departamento: ____________________________ ___ Excede los requerimientos del puesto.
  13. 13. PARTE II.- ESCALA DE CALIFICACIÓN:Posición: Secretaria Administrativa Deberes y responsabilidadesA.- Mecanografía y Taquigrafía PCT (30%) Calificación: 1 2 3 4 5 Comentarios:B.- Recepción PCT (25%) Calificación: 1 2 3 4 5 Comentarios:C.- Organización PCT (20%) Calificación: 1 2 3 4 5 Comentarios:D.- Control de archivos y registros PCT (15%) Calificación: 1 2 3 4 5 Comentarios:E.- Servicios generales de oficina PCT (10%) Calificación: 1 2 3 4 5 Comentarios:
  14. 14. PARTE III.- DESEMPEÑO GENERALTrabajo a tiempoObservación de reglas de trabajoRelaciones con los compañerosPARTE IV.- FIRMASSupervisor : _______________ fecha: _______Revisor: __________________ fecha: _______Empleado: ________________ fecha: _______
  15. 15. EVALUACION COLECTIVA• Ordenamiento – Lista ordenada de los empleados• Comparación Pareada – Tarjetas con dos empleados y el supervisor decide cual trabaja mejor• Distribución Forzada – Evaluación en porciento por grupos• Administración por Objetivos5/10/2011 15
  16. 16. MÉTODO DE COMPARACIÓN DE PARESPARA LA CARACTERÍSTICA“CALIDAD DEL TRABAJO”COMPARADOS CON: EMPLEADOS CALIFICADOS A B C D E ALEX MARIA ELVIO DIANA JOSE A + + - - ALEX B - - - - MARIA C - + + - ELVIO D + + - + DIANA E + + + - JOSE http://www.slideshare.net/adrysilvav/evaluacion-desempeo-1-b
  17. 17. MÉTODO DE COMPARACIÓN DE PARESPARA LA CARACTERÍSTICA“CREATIVIDAD”COMPARADOS CON: EMPLEADOS CALIFICADOS A B C D E ALEX MARIA ELVIO DIANA JOSE A ALEX - - - - B MARIA + - + + C ELVIO + + - + D DIANA + - + - E JOSE + - - +
  18. 18. ESCALA DE ALTERNANCIA PARA LA CALIFICACIÓN1. _____________________________ 11. ____________________________2. _____________________________ 12. ____________________________3. _____________________________ 13. ____________________________4. _____________________________ 14. ____________________________5. _____________________________ 15. ____________________________6. _____________________________ 16. ____________________________7. _____________________________ 17. ____________________________8. _____________________________ 18. ____________________________9. _____________________________ 19. ____________________________10. ____________________________ 20. ____________________________ Empleados con calificación mas baja http://www.slideshare.net/adrysilvav/evaluacion-desempeo-1-b
  19. 19. RESPONSABILIDAD DE LA EVALUACIÓN Supervisor inmediato Colegas y Compañeros Subordinados Evaluador especializado externo Autoevaluación Evaluación 3600 grados Evaluación por los clientes5/10/2011 19
  20. 20. EVALUACION 360º5/10/2011 20
  21. 21. DIFICULTADES DEL PROCESO DE EVALUACION• Resistencia a la evaluación• Problemas de diseño• Capacidades del evaluador – Prejuicios personales – Dificultades con criterios de evaluación – Efecto halo (enfocar en una característica) – Indulgencia o severidad en la evaluación – Efectos de contraste – Similitudes personales del evaluador5/10/2011 21
  22. 22. ERRORES TIPICOS• EFECTO HALO – Impacto de la impresión general del examinado• ERROR INDULGENCIA O SEVERIDAD – Calificaciones se realizan todas bien o mal• ERROR ACONTECIMIENTO RECIENTE – Recordar las conductas recientes• PREJUICIO DEL EVALUADOR – Discriminación contra género o raza5/10/2011 22
  23. 23. EJEMPLO #1 EVALUACION5/10/2011 23
  24. 24. WWW.ENCUESTAFACIL.COM Importante establecer una rúbrica del significado que tiene la escala utilizada en la evaluación5/10/2011 24
  25. 25. Obliga a mantener la objetividad en la presentació de los criterios de evalauación Evaluación digital que puede ser útil y costo efectiva5/10/2011 25
  26. 26. Permite obtener evaluaciones de criterios importantes para el supervisor y/o evaluador Preguntas abiertas para obtener evaluaciones más profundas de los supervisores5/10/2011 26
  27. 27. PAGE 1 o 4 f M N A AG M N E E T P R O M N E F R A CE A P P RAISAL N M : A E EM L P O M N Y E TD T : A E A P A P R IS L D T : A A E P E E TP R S N O IT S IO : N TIME IN PO IT S IO : N L S A TA P A P R IS L D T : A A E D P R M N : E A T E T LO A IO : C T N IMM D E IA E S P R IS T U E V O : R D P R M N E A T E T S P R IS U E V O : R G N R LJ E E A OBD S R E C IP IO T N LISTM N G R A A E S/S P R IS U E V O RS M J A ORR S O S E P N IBILITIES IN D S E D N E C N I G O D RF O R E R MP I RM R , T A Y OS C N A Y D W E O D R , O NTOMIN R F N T O U C IO S N . Solicita al evaluador informe las principales responsabildiades que realiza la persona que ocupa este puesto IM R V M N S & A C M L P O E E T C O P IS M N S H E T N T O E S E IF P C IC IM R V M N S A D A C P O E E T N C OM L P IS M N S H E T SIN E L S C A TA P A P R IS L A . Cuál es el impacto que tienen las decisiones y/o funciones que realiza el empleado gerencial en los logros de la empresa C M O M N U IC T O A I N C M O M N E TON M N G RS S P R IS A A E / U E V O S A IL R B ITYTOR L T E A E ID A E SA DM T O ST N E H D OO H R . T E S T K A ING IN O A C T C O N U T W IT E R T NASW L E LASV R A . E B L E C L E T X E L N A O E A E A B V V R GE A E A E V R G R O O MFOR IM R V M N P O E E T U A C P A L N C E T B E Como son sus destrezas de comunicación … con los empleados, compañeros, clientes internos y externos, etc.
  28. 28. PAGE2 o 4 f M N A AG M N E E T P R O M N E F R A CE A P A P R ISAL C - O O E A IO / L X P R T N F E IBIL IY T C M O M N E TON M N G RS A IL A A E B ITYTOW R O KWITHO H R T E SASA T A E M. E C L E T X E L N A O EA E A E B V V R G A E A V R GE R O O MFOR IM R V M N P O E E T U A C P A L N C E T B E Cooperación y capacidad de adaptarse a los cambios solicitados L A E S IP E D R H C M O M N E TON M N G RS / S P R IS A A E U E V O S L A E S IP Q A IT R E D R H U L IESWITHR G R E A DTOM T O IV T A IONOF EM L P O E S A D L A E S IP B Y E , N E D R H YE A X M L . P E E C L E T X E L N A O EA E A B V V R GE A E A V R GE R O O MFOR IM R V M N P O E E T U A C P A L N C E T B E No todo gerente y/o ejecutivo(a) demuestra ser un lider en su trabajo E T U IA M N H S S C M O M N E TON M N G RS / S P R IS A A E U E V O S IN E E T A D C R T R S N OMMITM N E TTOCOM A Y G O PA D P N , R U N S TG A S E O L . E C L E T X E L N A O EA E A B V V R GE A E A V R GE R O O MFOR IM R V M N P O E E T U A C P A L N C E T B E Demuestra estar motivado y tiene alto nivel de esfuerzo P O E S R F S IO A IS N L M C M O M N E TON M N G RS S P R IS A A E / U E V O S P O E S R R F S IO A N L C N U TA DL O D C N O A T Y L YTOC M A Y O P N P IN IP L R C A S A D O J C IV S N B E T E . E C L E T X E L N A O EA E A B V V R GE A E A V R GE R O O MFOR IM R V M N P O E E T U A C P A L N C E T B E Como medimos el profesionalismo en el tipo de trabajo que usted tiene o en la profesión para la cual usted se prepara
  29. 29. P G A E3o 4 f M N G M N A A E E TP R O M N EA P A E F R A C P R IS L A P O L M S L IN R B E O V G C M E TO O M N NM N G R A A E S A IL B ITYTOS O P O L M , M K P T R B E S A ED C E ISIO S A D N N FIND C M E E T A T R A IV O P T N L E N T ES L T O U IO S N . E C L E T X E L N A O EA E A E B V V R G A E A E V R G R O O M F R IM R V M N O P O E E T U A C P A L N C E T B E El gerencial tiene la destreza de resolver los problemas o solo hacer reparaciones temporeras a situaciones, escoge soluciones óptimas P A N L N INGA DO G NZ T N R A I A ION C M E TO O M N NM N G R A A E S / S P R IS R U E V O S P A N L N INGA D O G N N R A IZ T A IO A N L S IL S K L . E C L E T X E L N A O EA E A E B V V R G A E A E V R G R O O M F R IM R V M N O P O E E T U A C P A L N C E T B E Demuestra ser proactivo en su trabajo y planifica a corto, mediano y largo plazo en sus funciones gerencialesQ A I YO U LT FW R O K C M E TO O M N N M N G R / S P R IS R A A E S U E V O S Q A IT U L YO W R F O KP O U E ; R D C D IS T E E A G O H R O DB L N E A A C B T E W E E N Q A IT U L YA DQ A T N U N IT ? Y E C L E T X E L N A O EA E A E B V V R G A E A E V R G R O O M F R IM R V M N O P O E E T U A C P A L N C E T B E S M A IO U M T N H WW U D Y U D S R O O L O E C IBEEM L Y E P O E S O E A L P R O M N E V R L E F R A C ? C M E TO O M N NC N R O T IB T U ION TOG O P A D C M A Y S C E S R U N O P N U C S . E C L E T X E L N A O EA E A E B V V R G A E A E V R G R O O M F R IM R V M N O P O E E T U A C P A L N C E T B E
  30. 30. P G A E4o 4 f M N G M N P R O M N EA P A A A E E T E F R A C P R IS L A C R E A E R O J C IV S B E T E C M E TO O M N NM N G R A A E S P T N IA F R G O T O E T L O R W H WT IN T E C M A Y I H H O P N S R C U E T U T R . E C L E T X E L N A O EA E A E B V V R G A E A E V R G R O O M F R IM R V M N O P O E E T U A C P A L N C E T B E Tiene claro los objetivos profesionales y trabaja en su puesto actual para lograr ascender en la organización A D IO A D IT N L IN L D A Y A D IO A C M E T T A Y U F E S O L C U E N D IT N L O M N S H T O E L H U DBEB O G TT R U H O A T N IO T E T N R G R IN E A D G M N G R S P R IS R A A E / U E V O . E C L E T X E L N A O EA E A E B V V R G A E A E V R G R O O M F R IM R V M N O P O E E T U A C P A L N C E T B E A T O E U H R DBYhttp://www.slideshare.net/readysetpresent/performance-evaluation-powerpoint

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