1. Intitulo Universitario Politécnico Santiago Mariño.
Sede Barcelona, Edo. Anzoátegui
Ingeniería de Sistemas.
Cátedra: Sistemas I.
Los desafíos de la Gerencia para el siglo XXI.
La única manera correcta de administrar el personal.
Asesor: Autor:
Carlos Alcalá. Yotshallys Salazar
C.I.: 20.360.734
Barcelona, Noviembre de 2014.
2. Sistemas I.
Introducción.
Peter Ferdinand Drucker fue un abogado y tratadista austriaco, quien es
considerado el mayor filósofo de la administración en el siglo XX – XXI, escritor
del libro, Los Desafíos de la Gerencia para el Siglo XXI, en donde analizaremos
el Tema, La Única Manera Correcta de Administrar el Personal.
Este Tema Peter Ferdinand Drucker señala puntos importantes inherentes
al área de recursos humanos, donde se preguntan, ¿El personal se Administra?
Esta pregunta está implícita en casi todos los libros y artículos sobre la
administración de personal.
El señor Douglas McGregor en su libro the human side of enterprise, cita
que entre “La Teoría X y la Teoría Y”, la más conveniente sería desarrollar la
“Teoría Y”, ya que se caracteriza por considerar al trabajador como el activo más
importante de la empresa ya que a los trabajadores se les considera personas
optimistas, dinámicas y flexibles, aun así en la nueva edición titulada Maslow On
Management tanto el Señor McGregor como el Señor Peter F. Drucker indican
que estaban perfectamente equivocados, mostrando terminantemente que
diferentes personas tienen que ser administradas de modos diferentes.
Hace 80 años cuando se formularon las suposiciones de que los individuos
que trabajaban jornadas completas para una organización son empleados y que
dependen de la organización para sus sustento y trayectoria laboral, también
suponían que la mayoría de estas personas tienen poca destrezas o ninguna y
hacen lo que se le asigna, durante la guerra mundial estas teorías se
aproximaban lo bastante para ser consideradas validas, pero hoy en día, cada
una de ellas ha venido a ser insostenible.
A continuación analizaremos los diferentes puntos expuestos por el autor y
sus colaboradores, para así descifrar si realmente el personal se administra, si es
un activo de la empresa o como ellos lo catalogaron.
3. Sistemas I.
Capítulo III.
La Única Manera Correcta de Administrar el Personal.
¿El personal se Administra? Peter Ferdinand Drucker en vista de esta
interrogante, indica la posibilidad de que diferentes personas deben ser
administradas de modos distintos, aunque hace 80 años atrás cuando por primera
vez salieron las suposiciones tales que los individuos que trabajan jornadas
completas para una organización son empleados y que dependen de la
organización para su sustento y trayectoria laboral, también indica otra suposición
análoga, donde hace referencia en que los individuos que trabajan para una
organización son Subalternos dando por sentado que tiene pocas destrezas o
ningún, y que hacen lo que se les asigna, estas teorías se aproximaban lo
bastante a la realidad como para ser validas, hoy en día cada una de ella han
venido a ser insostenibles.
También existe una población pequeña en un constante crecimiento que trabajan
en organizaciones pero no en calidad de empleados de jornada completa, estos
se desempeñan en contratistas externas, trabajadores temporales o de jornadas
parcial, a cambio de honorarios por disponibilidad o durante un periodo especifico.
Aunque la Organización contrate a personas por jornadas completas, cada vez
son menos los trabajadores subalternos, incluso en los cargos de niveles
relativamente bajos, cada vez son más las personas que trabajan por sus
conocimientos, estos ya pasaron a ser trabajadores asociados, porque una vez
superada la etapa de aprendizaje, ellos deben saber más que sus jefes de su
puesto de trabajo, precisamente el hecho de saber más que sobre su trabajo que
cualquier otra persona en la organización es lo que en parte define a quien trabaja
con conocimientos.
“El ingeniero que presta servicios a un cliente no conoce el producto mejor
que el gerente de ingeniería, pero si conoce mejor al cliente y esto puede
ser más importante que el conocimiento del producto.”
4. Sistemas I.
Es importante señalar que los Superiores de hoy generalmente no han pasado
por el cargo que ocupan sus subalternos, como si acorría hace pocos períodos y
como generalmente se cree que ocurre.
“Un comandante del regimiento en el ejercito, ha ocupado en escasos
períodos, cada uno de los cargos de sus subalternos; (comandante de
batallón, comandante de compañía, comandante de pelotón). La única
diferencia entre estos cargos, el humilde comandante de pelotón y el altivo
comandante del regimiento era el número de que cada uno tenía bajo su
mando, la labor que ellos desempeñaban esa exactamente igual.
Ciertamente los comandantes del regimiento hoy han mandado tropas más
pronto en su carrera, pero muchas veces ha sido solo por un periodo corto,
también han avanzado por los rangos de capitán y mayor, pero a lo largo
de su trayectoria han ocupado principiante asignaciones muy diferentes;
cargos administrativos, de investigación, de educación entre otros,
sencillamente les es difícil dar por sentado que saben lo que está haciendo
aquel subalterno.”
Es cierto que los asociados son subalternos, en el sentido de que dependen
de su jefe a la hora de la contratación o despido, ascenso, evaluación, entre
otras, pero dentro de su propio cargo, el superior aprenderá del cargo de sus
subalternos si ellos asumen la responsabilidad de enseñarlos.
En general, un número creciente de personas empleadas de jornadas
completas tienen que administrarse como si fuesen voluntarios, se les paga.
Pero las `personas que trabajan con el conocimiento gozan de movilidad,
pueden irse cuando gusten, poseen sus propios medios de producción, que
son sus conocimientos.
“Sabemos desde hace 50 años atrás que el dinero solo nos basta como
motivación para desempeñarse, la insatisfacción con el dinero es un gran
desmotivador, sin embargo es ante todo un factor higiénico, como lo llamo
Frederick Herzberg hace mas de 40 años, “los que motiva y especialmente lo
que motiva a los que trabajan con el conocimiento, es lo mismo que motivan a
los voluntarios, necesitan ante todo un desafío, tienen que conocer la misión
de la organización y creer en ellos””
5. Sistemas I.
Conclusión.
Con respecto a los diferentes planteamientos cada vez más, a los empleados
hay que admistrarlos como socios, y en una sociedad, todos los socios son
iguales y no se les dan ordenes, hay que persuadirlos, por lo que la
administración de personal es cada vez mas es un cargo de marketing.
En marketing no se comienza preguntas ¿Qué deseamos nosotros? Sino con
preguntas como ¿Qué desea la otra parte?, ¿Cuáles son sus valores?,
¿Cuáles son sus metas? Entre otras, con esta búsqueda se deduce que estas
no son ni la Teoría X, ni la Teoría Y, ni ninguna de las teorías especificas en
la administración de personal.
Peter F. Drucker indica que quizás se tenga que hacer una redefinición
completa, quizás no se trate de administrar el trabajo del personal, quizás el
punto de partida, tanto en la teoría como en la práctica, tenga que ser,
administrar para el desempeño,
Es posible que la productividad de quienes trabajan con el conocimiento se
convierta en el punto focal de la administración de personal, tal como el
trabajo sobre la productividad del trabajador manual se convirtió en el punto
focal de la administración de personal en cien años, desde Frederick W.
Taylor, ellos exigirá, ante todo, una suposición muy diferente acerca de las
personas en la organización y el trabajo.
Al personal no se administra.
El cometido es dirigir el personal.
Y la meta es hacer productivos sus conocimientos y atributos de cada
individuo.
