למידה מהצלחות ככלי לשיפור ביצועים

11,294 views

Published on

"מצגת פרויקט על למידה מהצלחות"

Published in: Business, Technology
0 Comments
1 Like
Statistics
Notes
  • Be the first to comment

No Downloads
Views
Total views
11,294
On SlideShare
0
From Embeds
0
Number of Embeds
2
Actions
Shares
0
Downloads
45
Comments
0
Likes
1
Embeds 0
No embeds

No notes for slide

למידה מהצלחות ככלי לשיפור ביצועים

  1. 1. ‫יוסי קור ■ ייעו למנהלי וארגוני‬ ‫למידה מהצלחות ככלי מחולל תוצאות ומנוף לשינוי ארגוני‬ ‫מאת: יוסי קורן, יועץ ארגוני בכיר‬ ‫חנה יוגב, מנהלת אשכול פונקציונאלי האגף לשירותי רווחה, עיריית אשקלון‬ ‫למידה מהצלחות היא מתודולוגיה ההופכת להיות נדבך מרכזי בהפיכת הארגון לארגון לומד תוך עקיפת‬ ‫מכשולים הקיימים בתהליכי הלמידה בארגון.‬ ‫המאמר סוקר את הרקע המתודולוגי של התפיסה, את השלבים הראשונים של יישומה המעשי ואת‬ ‫תוצאותיה במסגרת פרויקט ארצי ללמידה ארגונית וניהול ידע בשירותי הרווחה. בפרויקט לוקחות חלק‬ ‫1‬ ‫לשכות לשירותים חברתיים ברחבי הארץ‬ ‫ארגון לומד - רקע מתודולוגי‬ ‫המושג "הארגון הלומד" הוטבע בספרו של פיטר מ. סנג'י "הארגון הלומד"‪ .i‬הספר מגדיר את הארגון‬ ‫הלומד כ: "ארגון המרחיב ללא הרף את יכולתו לעצב את עתידו".‬ ‫ג'יימס דה ויטו בספר המאמרים של ה- ‪ ASTDii‬מגדיר ארגון לומד כ: "יצירת שפה חדשה..., בארגון‬ ‫לומד מתבצעת הבנייה ועיצוב של חזון ופעולות כך שבאמת נרצה לעבוד בארגון כזה ושבידי הארגון תהיינה‬ ‫היכולות להתמודד עם סביבה שהופכת להיות מורכבת ונתונה לשינויים תכופים"‬ ‫נתנאל כ"ץ, ד"ר מיכה פופר, אבי אלטמן וד"ר רענן ליפשיץ במאמר‪ iii‬העוסק בתפיסה הכוללת לקיום‬ ‫תהליכי למידה ושיפור בארגונים מגדירים למידה ארגונית כ"פיתוח בסיסי ידע בארגון, כאשר תוצאות‬ ‫הלמידה הן נחלת הארגון כולו. הלמידה הארגונית הינו תהליך בו לומדים חברי הארגון על הקשרים בין‬ ‫פעולות, תהליכים ותוצאות והיא מקיימת את המאפיינים הבאים:‬ ‫1. המידע שנצבר בתהליך הלמידה הופך למידע מערכתי‬ ‫2. הלמידה הרלבנטית לתחום רחב של פעילויות ולא שיפור של פרט כזה או אחר בפעילות כזו או אחרת‬ ‫3. תהליכי הלמידה הופכים למושרשים בהוויה הארגונית ואנשי הארגון מפנימים את ההבנה, כי עליהם‬ ‫ללמוד באופן מתמיד כדי לשפר את בסיסי הידע בארגון ואת הביצועים הנגזרים ממנו"‬ ‫1‬ ‫מנהל האגף לתכנון אסטרטגי במשרד הרווחה, יקותיאל צבע, מוביל את התוכנית לניהול ידע ולמידה ארגונית‬ ‫בשרותי הרווחה‬ ‫בורוכוב 42 רעננה, 33434 טלפקס 1473147-90 סלולארי: 2092018-450 אי מייל: ‪y1k@zahav.net.il‬‬
  2. 2. ‫יוסי קור ■ ייעו למנהלי וארגוני‬ ‫תהליך הלמידה הארגונית מאפשר את העלאת הידע הסמוי בארגון והפיכתו לידע גלוי.‬ ‫כאשר ידע גלוי מתייחס לידע הקיים הידוע והמוכר בארגון ואילו ידע סמוי מתייחס לידע הקיים אצל‬ ‫עובדים או גורמים אחרים במערכת הארגונית אך אינו ידוע וגלוי לכל.‬ ‫לחשיפת הידע הסמוי חשיבות רבה במערכת הארגונית כיוון שהוא מאפשר:‬ ‫1. טווח פתרונות רחב יותר לאתגרים הניצבים לפתחה של המערכת הארגונית‬ ‫2. צמצום התלות בעובדים המחזיקים בידיהם ידע הנתפס, ע"י הארגון, כבלעדי וחשוב‬ ‫מודל העבודה הצוותי‬ ‫מודל העבודה ‪ iv‬בתוכנית לניהול ידע ולמידה ארגונית בשירותי הרווחה כולל את השלבים הבאים:‬ ‫בניית צוות לומד המורכב‬ ‫ממנהלים ועובדים‬ ‫הצוות בוחר נושא אותו הוא‬ ‫מעוניין ללמוד לחקור‬ ‫הצבת שאלת למידה‬ ‫איסוף ידע קיים בנושא‬ ‫ניסוח מודל טנטטיבי‬ ‫למידה רפלקטיבית‬ ‫מיסוד הידע בארגון‬ ‫מיסוד השיח והלמידה‬ ‫בורוכוב 42 רעננה, 33434 טלפקס 1473147-90 סלולארי: 2092018-450 אי מייל: ‪y1k@zahav.net.il‬‬
  3. 3. ‫יוסי קור ■ ייעו למנהלי וארגוני‬ ‫הצבת שאלת למידה -הצוות בוחר מתוך מגוון נושאים שאלה או סוגיה מקצועית המעניינת אותו. השאלה‬ ‫מכוונת להיבטים פרקטיים של העבודה ) "כיצד מיישמים את"..., "איך נותנים מענה ל.."( וזאת בשונה‬ ‫מעיסוק בשאלות תיאורטיות )מה או מדוע קורה ש..., האם יתכן ש... וכד'(.‬ ‫איסוף ידע קיים בנושא - צוות הלמידה אוסף חומר בנושא ממקורות שונים: עמיתים, ספרות מקצועית,‬ ‫אנשי אקדמיה, לקוחות, ארגונים בעלי מאפיינים דומים, ארגונים אחרים.‬ ‫ניסוח מודל טנטטיבי - החומר שנאסף מנותח, מעובד ומאורגן למודל הניתן ליישום הלכה למעשה בעבודה.‬ ‫למידה רפלקטיבית - הלמידה הרפלקטיבית מתייחסת ללמידה במהלך עבודת הצוות ולאחריו. הלמידה‬ ‫הרפלקטיבית תוך כדי עבודת הצוות עוסקת בסוגיה כיצד הצוות לומד ומיישם את המודל שהציע. למידה‬ ‫רפלקטיבית לאחר יישום המודל עוסקת בלימוד על אופן היישום, פיתוחים ושיפורים נדרשים במודל.‬ ‫מיסוד הידע בארגון - הידע שנאסף ופותח למודל מוטמע בארגון והופך לידע שהוא נחלת הכלל ושעל פיו‬ ‫עובדים. כמובן שהידע אינו סטטי והוא משמש כבסיס לדיון, דיאלוג ושיח בין הגורמים השונים בארגון‬ ‫הבוחנים את המודל משפרים ומייעלים אותו.‬ ‫מיסוד השיח והלמידה – הארגון יוצר תרבות ארגונית המקדמת דיאלוג, שיח ולמידה בין עובדים, צוותים‬ ‫ויחידות בארגון ופותחת פתח לשאלות ונושאי למידה נוספים.‬ ‫למידה מהצלחות ויישומה הלכה למעשה‬ ‫למידה מהצלחות הנה תפיסה הרואה בניתוח והבנה עמוקה של הצלחות הארגון כלי רב עוצמה לפיתוח‬ ‫אישי, צוותי וארגוני וזאת בשונה מתהליכים המתמקדים בתיחקור שגיאות וכישלונות.‬ ‫התפיסה דוגלת בחיפוש ולמידה של "מחוללי הצלחה" באופן ההופך את הידע האישי לידע צוותי וארגוני‬ ‫בר יישום )‪ (actionable knowledge‬המאפשרים שיפור מתמשך בביצועים תוך העצמת הפרט, הצוות‬ ‫והארגון.‬ ‫הצלחה מוגדרת‪ v‬כ"השגת תוצאות רצויות בתוך מצבים שבהם אנשי מקצוע מתקשים למצוא פתרונות‬ ‫הולמים" הקריטריונים לבחינת התוצאות הרצויות והגדרתן כ "הצלחות" הם אלו:‬ ‫1. הישגים אובייקטיביים מדידים ככל האפשר‬ ‫2. שביעות רצון סובייקטיבית של כל הנוגעים בדבר מההישגים‬ ‫3. אין תוצאות לוואי בלתי רצויות הן מבחינת הישגים והן מבחינת דרך השגתם‬ ‫בורוכוב 42 רעננה, 33434 טלפקס 1473147-90 סלולארי: 2092018-450 אי מייל: ‪y1k@zahav.net.il‬‬
  4. 4. ‫יוסי קור ■ ייעו למנהלי וארגוני‬ ‫המטרה היא לנסות ולהבין מה איפשר לבצע ולהשיג את מה שנתפס כקשה לביצוע ולהשגה.‬ ‫הבנה זו תעזור לארגון ולעובדיו ליישם את מחוללי ההישג באירועים נוספים בהווה ובעתיד. מעבר לכך‬ ‫הבנת מחוללי ההישג מקנה לארגון חוסן, עוצמה ותחושת מסוגלות ומסייעת לו לתת מענה אפקטיבי יותר‬ ‫לצרכים ולהזדמנויות בסביבה בה הוא פועל.‬ ‫למידה מהצלחות כמנוף לשינוי ארגוני‬ ‫למידה מהצלחות נותנת מענה לשתי סוגיות מרכזיות‬ ‫1. עובדים בארגון העוסקים בפעילות שאינה מאפשרת להם לחוות הצלחות מתמשכות מפתחים,‬ ‫לאורך זמן, נקודת מבט המתמקדת בקשיים ובכישלונות והמתקשה לזהות ולהעצים נקודות‬ ‫הצלחה אישיות. התוצאה היא מעגל סיזיפי של "חיפוש כישלונות", אשר אינו מאפשר התבוננות‬ ‫אופטימית על המציאות הארגונית, הצוותית והאישית.‬ ‫2. במרבית המקרים, בארגונים בהם מתקיימים תהליכי למידה ארגונית ותהליכי הפקת לקחים,‬ ‫נתפסים תהליכים אלה על פי רוב כערוץ לחיפוש אשמים לכישלונות ארגוניים, כאשר הדגש‬ ‫בהפקת לקחים מתמקד "במה לא נעשה כראוי" יותר מאשר "במה הצלחנו". התנהלות זו גורמת‬ ‫לחוסר שיתוף פעולה עם תהליכי הפקת לקחים ופוגעת ביכולת הארגון ללמוד, להפיק לקחים,‬ ‫לנהל תהליכי שיפור ובסופו של דבר לעבוד באופן יותר אפקטיבי.‬ ‫למידה מהצלחות מאפשרת, אם כן, לצוותים ולעובדים בארגון למקד את תשומת הלב בהצלחות שהיו‬ ‫לארגון, לבחון מה חולל אותן ולהציע דרכים שתאפשרנה לשכפל אותן כל זאת תוך התמקדות במה שכן‬ ‫עובד ובזיהוי הפעולות אשר אפשרו ויצרו את השינוי לטובה.‬ ‫התמקדות זו יוצרת אווירה הרותמת וסוחפת אליה עובדים וצוותים נוספים. כשאווירת האיום והחרדה‬ ‫המלווה בדרך כלל תהליכי הפקת לקחים מתחלפת באווירה חיובית ומעצימה המעודדת שיתוף ורצון‬ ‫לתרום ולהיתרם. יתרה מזאת, עם ביסוסה של אווירה זו, חשים אנשי הצוות נכונות להעלות נקודות קושי‬ ‫ומקרים של "אי הצלחה" ולדון גם בהם.‬ ‫בורוכוב 42 רעננה, 33434 טלפקס 1473147-90 סלולארי: 2092018-450 אי מייל: ‪y1k@zahav.net.il‬‬
  5. 5. ‫יוסי קור ■ ייעו למנהלי וארגוני‬ ‫רווחים ארגוניים מיישום למידה ארגונית ולמידה מהצלחות‬ ‫ארגון בו מיושמות למידה ארגונית ולמידה מהצלחות יוצא נשכר במספר היבטים נוספים:‬ ‫1. שיפור ביכולת הביצוע, השגת תפוקות ותוצאות ארגוניות.‬ ‫2. שיפור עבודת הצוות בארגון - מעצם עבודתם המשותפת לומדים המשתתפים לתפקד ולפעול טוב יותר‬ ‫כצוות, גם, ובעיקר, אם מדובר בצוות הטרוגני הכולל עובדים ומנהלים מיחידות שונות בארגון.‬ ‫3. פתיחת ערוצי תקשורת בארגון – במקרים מסוימים מזהים הצוותים, באמצעות תהליך הלמידה,‬ ‫"חסמים" הפוגעים בהעברת המידע והידע בארגון ומסייעים לפתוח ערוצים אלה.‬ ‫4. זיהוי דפוסי הלמידה אישיים, צוותיים וארגוניים – באמצעות הלמידה הצוותית לומד המשתתף לזהות‬ ‫את דפוסי הלמידה שלו על היתרונות והחסרונות הטמונים בתפיסות למידה אלה. זיהוי דפוסי הלמידה‬ ‫האישיים, הצוותיים והארגוניים מאפשר לצוות להתנסות בדרכי למידה חדשות ולהיחשף למקורות‬ ‫ידע ומידע חדשים ומהווה עבור הצוות הלומד והארגון כולו אמצעי לבחינת הנחות היסוד, האמונות,‬ ‫הדעות ודפוסי פעולה הקיימים בארגון ומידת התאמתם לסביבה בה הוא פועל.‬ ‫5. המשתתפים בצוותי הלמידה חווים העצמה, יכולות חדשות ואנרגיה המאפשרת להם לבצע שינויים‬ ‫בנושאים בתחום אחריותם.‬ ‫סיפורו של פרויקט‬ ‫האגף לשירותי רווחה אשקלון - רקע‬ ‫אגף הרווחה באשקלון פועל במציאות עירונית המתמודדת עם קצב גידול מהיר, במקביל לבעיות‬ ‫המאפיינות עיר עם אחוז מהגרים גבוה, אחוז אבטלה גבוה, חוסר במקומות תעסוקה ואחוז לא קטן‬ ‫באוכלוסייה המתקיים מקצבאות ביטוח לאומי ושכר מינימום.‬ ‫האגף מתמודד עם הצורך לתת מענה לאוכלוסייה הולכת וגדלה של לקוחות, במקביל לצמצום מתמשך‬ ‫במשאבים ותקציבים.‬ ‫בשנים האחרונות נמצאת עיריית אשקלון, וכחלק ממנה האגף לשירותי רווחה, בתהליך של קבלת תו תקן‬ ‫למודל המצוינות האירופי)‪ ,(EFQM‬תהליך שסייע בפרויקט לניהול ידע ולמידה ארגונית, תוך התמקדות‬ ‫בלמידה מהצלחות.‬ ‫בורוכוב 42 רעננה, 33434 טלפקס 1473147-90 סלולארי: 2092018-450 אי מייל: ‪y1k@zahav.net.il‬‬
  6. 6. ‫יוסי קור ■ ייעו למנהלי וארגוני‬ ‫מודל העבודה ללמידה מהצלחות באגף לשירותי הרווחה באשקלון‬ ‫במסגרת תוכנית לניהול ידע ולמידה ארגונית, מתודולוגיית העבודה באגף לשירותי רווחה - עיריית‬ ‫אשקלון, מאפשרת לצוות העוסק בלמידה ארגונית תוך התמקדות בלמידה מהצלחות שהיו באגף, לייעל‬ ‫ושפר את הקשר עם לקוחותיו.‬ ‫צוות הלמידה באשקלון המורכב ממנהלים, עובדים סוציאליים ועובדים מנהליים בחר את סוגיית הלמידה‬ ‫הבאה:‬ ‫בניית מודל למידה מהצלחות אשר יהווה כלי עבודה‬ ‫לעובדי האגף לשירותי רווחה‬ ‫בעבודתם עם הלקוחות‬ ‫המענה לסוגיית הלמידה יאפשר לאגף לשירותי רווחה בעיריית אשקלון ליישם את המודל על פי השלבים‬ ‫הבאים:‬ ‫אגף יודע - העברת מידע על עבודת האגף בכלל ולמידה מהצלחות באגף, בפרט‬ ‫אגף לומד - למידת והבנת הגורמים והפעולות המחוללות הצלחה‬ ‫אגף מיישם - יישום התובנות בעבודה עם לקוחות‬ ‫באופן גרפי ניתן לתאר את המודל באופן הבא:‬ ‫למידת‬ ‫זיהוי‬ ‫מפגש עם‬ ‫התהליכים‬ ‫ההצלחה‬ ‫לקוחות:‬ ‫שחוללו את‬ ‫פרטני‬ ‫הצלחה‬ ‫קבוצתי‬ ‫קהילתי‬ ‫בניית שרות‬ ‫הפצת‬ ‫יישום‬ ‫התובנות‬ ‫התובנות‬ ‫באגף‬ ‫בקשר עם‬ ‫לקוחות‬ ‫נוספים‬ ‫בורוכוב 42 רעננה, 33434 טלפקס 1473147-90 סלולארי: 2092018-450 אי מייל: ‪y1k@zahav.net.il‬‬
  7. 7. ‫יוסי קור ■ ייעו למנהלי וארגוני‬ ‫צוות הלמידה חולק למספר צוותי משנה:‬ ‫1. צוות ראשון התבקש לבחון מהי למידה ארגונית, ארגון לומד, למידה מהצלחות והפקת לקחים‬ ‫בספרות המקצועית הניהולית והספרות המקצועית בתחום של עבודה סוציאלית.‬ ‫2. צוות שני בנה שאלון שמטרתו למפות את תהליכי העברת הידע, המידע, הלמידה והלמידה מהצלחות‬ ‫באגף.‬ ‫3. צוות שלישי ראיין גורמים שונים בעיקר מהסקטור העסקי בנושא למידה ארגונית בכלל ולמידה‬ ‫מהצלחות בפרט.‬ ‫תוצאות בטווח המידי:‬ ‫כבר בשלביו הראשונים של הפרויקט ניתן לזהות תוצאות ושינויים משמעותיים, הן ביחסים עם לקוחות,‬ ‫הן בהיבטים פנימיים והן בתוצאות העבודה הטיפולית.‬ ‫א. הכנסת המונח הצלחה לשפה המדוברת באגף:‬ ‫שואלים לקוחות "מהי הצלחה בעיניהם" וישיבות צוות נפתחות עם סיפורי הצלחה.‬ ‫)לכאורה אולי עניין של מה בכך, בפועל מדובר בשינוי תרבות, אמונות ותפיסות הן בתרבות הארגונית‬ ‫האגפית והן בתפיסה המקצועית של העובד הסוציאלי והן בזווית הראיה של הלקוח(.‬ ‫ב. בסיכומי פרויקטים נוספו הסעיפים: "תובנות מהפרויקט", "דרכי הפצת התובנות באגף" ו"מה ניתן‬ ‫ללמד אחרים מהפרויקט".‬ ‫ג. לאור ממצאי הצוות על פיהם חלק מהחומר המועבר בין היחידות אינו זוכה תמיד להתייחסות‬ ‫וקריאה, הוחלט לבנות ממשק של יחסי ספק - לקוח בהעברת חומר בתוך האגף. היחידות השונות‬ ‫באגף מגדירות ליחידות האחרות איזה חומר ברצונן לקבל )סיכומי ישיבות, פרוטוקולים, סיכומי‬ ‫פרויקטים וכד'( ואת העדפותיהן ביחס להיקף ואופן קבלת החומר )תקצירים, סיכום מלא של הישיבה‬ ‫וכד'(.‬ ‫ד. נבנים מנגנונים שמטרתם זרימה טובה יותר של המידע באגף. הראשון, עלון מידע אגפי המתאר את‬ ‫מכלול הפרויקטים המתבצעים באגף. השני, יזום יום עיון אשר יעסוק בלמידה מהצלחות‬ ‫מהפרויקטים המתקיימים באגף.‬ ‫בורוכוב 42 רעננה, 33434 טלפקס 1473147-90 סלולארי: 2092018-450 אי מייל: ‪y1k@zahav.net.il‬‬
  8. 8. ‫יוסי קור ■ ייעו למנהלי וארגוני‬ ‫ה. שיתוף ומעורבות מנהלים בדרג הבכיר ודרג הביניים כדי שיקדמו ויטמיעו את מודל הלמידה מהצלחות‬ ‫ביחידות עליהן הם ממונים באגף.‬ ‫ו. פריצות דרך טיפוליות בקשר עם לקוחות כתוצאה מעיסוק במונח הצלחה במפגשים עם הלקוחות.‬ ‫ז. תהליכי טיפול נמדדים תפוקתית ותוצאתית וזאת בשונה מהגישה הקלאסית האופיינית לעבודה‬ ‫סוציאלית, המתמקדת בדרך כלל בתשומות ותהליכים.‬ ‫ח. מוטיבציה והתלהבות ברמת הפרט והצוות - צוות הלמידה מהצלחות הוטען במוטיבציה ובאנרגיות‬ ‫אשר השפיעו על שאר העובדים באגף. המוטיבציה וההתלהבות באו לידי ביטוי עם זכיית הצוות‬ ‫"במדליית הכסף" בקטגוריית בחירת הקהל במסגרת יריד לניהול ידע של משרד הרווחה, שהתקיים‬ ‫בחודש יולי 3002.‬ ‫סיכום ביניים...‬ ‫הפרויקט "למידה מהצלחות", אשר נוהל השנה באגף לשירותי רווחה באשקלון, במסגרת התוכנית לניהול‬ ‫ידע ולמידה ארגונית בשירותי הרווחה, נמצא רק בתחילת דרכו אך כבר ניתן לציין את תרומתו‬ ‫המשמעותית בשיפור ממשקי הארגון עם הלקוחות החיצוניים והפנימיים, בחיזוק קשרי העבודה בין‬ ‫היחידות, שיפור תדמית האגף בקרב לקוחותיו ועובדיו. באמצעות הפרויקט יוצרים מנהלי ועובדי האגף‬ ‫אפשרויות להתמודדות טובה ואפקטיבית יותר בסביבה המשתנה חדשות לבקרים.‬ ‫‪ i‬הארגון הלומד, פיטר מ. סנג'י. מטר 5991.‬ ‫‪The ASTD Training & Development Handbook ii‬‬ ‫‪A GUIDE TO HUMAN RESOURCE DEVELOPMENT‬‬ ‫.6991 ‪Robert L. Craig McGraw-Hill‬‬ ‫‪ iii‬תפיסה כוללת לקיום תהליכי למידה ושיפור בארגונים, נתנאל כץ, ד"ר מיכה פופר, ד"ר רענן ליפשיץ. פיתוח ארגוני‬ ‫בישראל מס' 5, 8991.‬ ‫‪ iv‬כיצד לשכות לשירותים חברתיים נהפכות לארגונים לומדים. יקותיאל צבע ופרופסור יונה רוזנפלד. מפגש לעבודה‬ ‫חינוכית סוציאלית גיליון 51, נובמבר 1002‬ ‫‪ v‬כיצד להפוך "למידה מהצלחות" למנוף לפיתוח הלמידה הבית ספרית. תוכנית ניסיונית ארצית של האגף לחינוך על‬ ‫יסודי וג'וינט – מכון ברוקדייל. יונה רוזנפלד, ישראל סייקס, צילה וייס, טלל דולב. משרד החינוך, ג'וינט – מכון‬ ‫ברוקדייל מארס 2002‬ ‫* המאמר מבוסס על רעיונותיהם ועבודתם של פרופסור יונה רוזנפלד ויקותיאל צבע אשר מובילים את נושא‬ ‫הלמידה הארגונית והלמידה מהצלחות בתחומי הרווחה ומלווים את יועצי הפרויקט בייעוץ והדרכה לאורך‬ ‫עבודתם בפרויקט‬ ‫* כותבי המאמר מבקשים להודות לעידן בכור על עזרתו ותרומתו בכתיבת המאמר‬ ‫בורוכוב 42 רעננה, 33434 טלפקס 1473147-90 סלולארי: 2092018-450 אי מייל: ‪y1k@zahav.net.il‬‬

×