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Expo rrhh

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  1. 1. MODULO I “EL POTENCIAL HUMANO –RECURSO ESTRATÉGICO DE LAS ORGANIZACIONES ”Expositor: Dr. Adm. Jorge Moisés Bravo Toro
  2. 2. •ORGANIZACIÓN • ESTRUCTURA NORMATIVA DE LA ORGANIZACIÓN
  3. 3. NATURALEZAUnión de 2 o mas personas para el logro de objetivos comunesmediante el uso de recursosTIPOS DE ORGANIZACIONES1) Según su Naturaleza Jurídica * Públicos * Privadas * Mixtas2) Por sus Resultados o Productos 2.1 Organizaciones que hacen y mueven cosas - Manufacturas - Pesquería - Agricultura - Construcción - Minería - Transporte 2.2 Organizaciones de Trabajo Intelectual y de servicios * Educación * Religión * Salud * Ideologías * Cultura * Entretenimiento * Científicos * Investigación * Servicios
  4. 4. I PROCESO O
  5. 5.  EVALUACION  FINES  SUPERVISION  OBJETIVOS  VERIFICACION  METAS  ORIENTACION  POLITICAS  ETROALIMENTACION  ESTRATEGIAS  PROGRAMAS CON P  PRESUPUESTOS P.A CO. O COMITES D  FUNCIONES COMISIONES  ESTRUCTURAS REUNIONES  CARGOS ASAMBLEAS  METODOS CIRCULOS DE ESTUDi O  PROCEDIMIENTOS TRABAJO DELEGACION DE FUNCIONES  RECURSOS INFORMACION  DESCONCENTRACION  SISTEMAS  AUTORIDAD/RESPONSABILIDAD  TOMA DE DECISIONES  RESOLVER CONFLICTOS  COMUNICACION
  6. 6. SISTEMAS Los Sistemas son los conjuntos de principios, normas, procedimientos, técnicas e instrumentos mediante los cuales se organizan las actividades de la Administración Pública que requieren ser realizadas por todas o varias entidades de los Poderes del Estado, los Organismos Constitucionales y los niveles de Gobierno. Son de dos tipos: 1. Sistemas Funcionales. 2. Sistemas Administrativos.
  7. 7. Sistemasadministrativos Gestión de Recursos Humanos. Abastecimiento. Presupuesto Público. Tesorería. Endeudamiento Público. Contabilidad. Inversión Pública. Planeamiento Estratégico. Defensa Judicial del Estado. Control. Modernización de la Gestión Pública.
  8. 8. Sistemasadministrativos Los Sistemas Administrativos tienen por finalidad regular la utilización de los recursos en las entidades de la administración pública, promoviendo la eficacia y eficiencia en su uso. El Poder Ejecutivo tiene la rectoría de los Sistemas Administrativos, con excepción del Sistema Nacional de Control.
  9. 9. RECTORÍA DE LOS Sistemasadministrativos  En ejercicio de la rectoría, el Poder Ejecutivo es responsable de reglamentar y operar los Sistemas Administrativos, aplicables a todas las entidades de la Administración Pública, independientemente de su nivel de gobierno y con arreglo a la Ley de Procedimiento Administrativo General. Esta disposición no afecta la autonomía de los Organismos Constitucionales, con arreglo a la Constitución Política del Perú y a sus respectivas Leyes Orgánicas.  El Poder Ejecutivo adecúa el funcionamiento de los Sistemas Administrativos al proceso de descentralización.
  10. 10. ATRIBUCIONES DE LOS ENTES RECTORES1. Programar, dirigir, coordinar, supervisar y evaluar la gestión del proceso;2. Expedir las normas reglamentarias que regulan el Sistema;3. Mantener actualizada y sistematizada la normatividad del Sistema;4. Emitir opinión vinculante sobre la materia del Sistema;5. Capacitar y difundir la normatividad del Sistema en la Administración Pública;6. Llevar registros y producir información relevante de manera actualizada y oportuna;7. Supervisar y dar seguimiento a la aplicación de la normatividad de los procesos técnicos de los Sistemas;8. Promover el perfeccionamiento y simplificación permanente de los procesos técnicos del Sistema Administrativo; y,9. Las demás que señalen las leyes correspondientes.
  11. 11. NATURALEZA DE SERVIR D.L. 1023 La Autoridad Nacional del Servicio Civil es un organismo técnico especializado, rector del Sistema Administrativo de Gestión de Recursos Humanos del Estado, con el fin de contribuir a la mejora continua de la administración del Estado a través del fortalecimiento del servicio civil.
  12. 12. COMPETENCIAS FUNCIONALES DE SERVIR
  13. 13. SISTEMA ADMINISTRATIVO DE GESTION DE RECURSOS HUMANOS  Establece, desarrolla y ejecuta la política de Estado respecto del servicio civil; y, comprende el conjunto de normas, principios, recursos, métodos, procedimientos y técnicas utilizados por las entidades del sector público en la gestión de los recursos humanos.
  14. 14. ORGANIZACIÓN DEL SISTEMAa) La Autoridad, la cual formula la política nacional del servicio civil, ejerce la rectoría del Sistema y resuelve las controversias.b) Las Oficinas de Recursos Humanos de las entidades o empresas del Estado, o las que hagan sus veces, que constituyen el nivel descentralizado responsable de implementar las normas, principios, métodos, procedimientos y técnicas del Sistema.
  15. 15. NORMATIVIDAD REFERENCIAL DEL SISTEMA DE GESTIÓN DE RR.HH D.L. 276- Ley de Bases de la Carrera Administrativa y de Remuneraciones del Sector Público y su Reglamento. D.L.728 – Ley de Fomento del Empleo y su Reglamento. Decreto Legislativo Nº 1057 que regula el Régimen Especial de Contratación Administrativa de Servicios y su Reglamento. Ley 28175 – Ley Marco del Empleo Público. Ley 27815 – Ley del Código de Ética de la Función Pública.
  16. 16. LA MODERNA ADMINISTRACIONPRIVILEGIA AL CLIENTE: “El Mercado” “LA SOCIEDAD”
  17. 17. DIAGRAMA DEL PLAN ESTRATEGICO DEL SISTEMA DE PERSONAL DEMANDA DE CLIENTES PLAN MARCO DE ESTRATEGICO DE GESTION PERSONAL Visión – Misión – Objetivos Estratégicos -DESPLAZAMIENTO – Lineamientos de -RECLUTAMIENTO Y Políticas SELECCIÓN -CONTRATOS E INDUCCIÓN -REGISTRO DE PERSONAL ESPECIFICACIONES REQUERIMIENTOS DE -MANTENIIENTO PLAN TÉCNICAS LAS AREAS (Requisitos Mínimos/ DOCUMENTACIÓN ESTRATEGICO --------------------------------- Competencias) -REMUNERACIONES Científicos Técnicos ------------------------------ -Materiales -PERMANENTE TIEMPO PLAN -Potencial Humano -CONTRATADO -BIENESTAR SOCIAL OPERATIVO -Financieros -OTROS COSTO -PREVENCION DE SALUD -Otros ------------------------------ -EVALUACION, AREA DE RECURSOS PRESUPUESTO CAPACITACION HUMANOS -CLIMA LABORAL Y RR.HH. ----------------------------------Marco de Gestión-Planificación-Organización PLAN OPERATIVO-Gerencia DIAGNOSTICO/ MEJORAMIENTO CONTINUO DE PERSONAL-Infraestructura y EVALUACION DE LA GESTIÒNEquipamiento-Insumos-Potencial Humano
  18. 18.  LA DEMANDA A FUTURO QUE EXPERIMENTA UNA EMPRESA/ENTIDAD EN LOS RECURSOS HUMANOS ES ESENCIAL PARA EL PLANEAMIENTO EN EL Servicios y Classic Mobile Wireless SISTEMA DE PERSONAL dispositivos Remotos Telephony LAN (PAN) Internet Requerimientos personales Servicios personales>local y/o remoto Entorno personal Redes personales COMPETITITIVIDAD
  19. 19. • DIRECCION GESTION• ESTRATEGIA ACCIONES AFRONTAR RIESGOS• PLANIFICACION PROYECCIÓN• POTENCIAL HUMANO ELEMENTO MÁS IMPORTANTE DE LA EMPRESA/ENTIDAD
  20. 20. Definiciones• Proceso de anticipar y hacer previsiones ante el ingreso de personas a una organización, su estancia en ella y su salida de la misma.• Proyectar las acciones del Sistema de Personal en su apoyo a las unidades orgánicas de la empresa/entidad.
  21. 21.  ESTRATEGICA LARGO Y MEDIANO PLAZO TACTICA U OPERATIVA CORTO PLAZO
  22. 22. • Integrar la planeación estratégica de la empresa a un patrón de normas y actividades de los recursos humanos, que le permitan lograr sus objetivos estratégicos de la mejor forma posible.• Proveer de Potencial Humano Competitivo a las áreas de la empresa/entidad, impulsando el logro del Marco de Gestión de la Institución.
  23. 23. ACCIONES LOGICAS. * Definición de la situación actual. * Organización y Ámbito.AMBITODEL SISTEMA.COMPETENCIAS.
  24. 24. DEFINICION DE LA SITUACION ACTUAL * DEL AREA QUE DIRIGE EL SISTEMA DE PERSONAL. * DE LOS REQUERIMIENTOS DE LAENTIDAD.
  25. 25. PRINCIPIOS ELEMENTOS  POTENCIAL HUMANO INFORMACION  RECURSOS MATERIALES PLANIFICACION  CIENTÍFICO/TÉCNICO ORGANIZACION FACTORES GERENCIA  LAS DISCIPLINAS QUE CONTROL INCIDEN EN EL PROCESO ADMINISTRATIVO.
  26. 26. FACTORES ECONOMÍA-DERECHO-MEDICINA-BIOLOGIA-INGENIERIA-OTROS PRINCIPIOSINFORMACIÓN PROCESO ADMINISTRATIVOPLANIFICACIÓNORGANIZACIÓN (Elementos:Humanos, materiales- GERENCIA financieros y Científicos-Técnicos) CONTROL AGRICULTURA-EDUCACION-TRANSPORTE-SALUD-PRODUCCION-OTROS FACTORES
  27. 27.  Acorde a los planes Estratégicos y operativos Proyectos Personal permanente o de Planta Personal Contratado Otras modalidades
  28. 28.  El requerimiento de las áreas, fruto de sus respectivos planes Estratégico y Operativo, se referirá tanto a las necesidades del puesto como a las características de la persona que lo desempeñe (Especificaciones Técnicas del Puesto: requisitos mínimos y competencias)
  29. 29. Documentos para laDocumentos para la etapa etapa de preparaciónde terminación y 2.Estrategia de paísevaluación. 3.Perfil de proyectoInforme de terminación de 4.Abstrato de proyectoproyecto (proyectos del sector privado) 5.Evaluaciones ambientalesDocumentos para la etapa Documentos para la de ejecución. etapa de aprobación.2.Plan de adquisiciones 2.Propuesta de préstamo (actualizado) 3.Informe de gestión3.Aviso general de social y ambiental. adquisiciones. 4.Plan de adquisiciones4.Avisos específicos de 5.Contrato de préstamo o adquisiciones convenio de CT
  30. 30.  Especificaciones de los cargos y número de plazas:DESCRIPCION DEL CARGO Requisitos mínimos:4. Requisitos intelectuales;5. Requisitos físicos;6. Responsabilidades implícitas;7. Condiciones de trabajo.
  31. 31. 1. Instrucción básica;2. Experiencia básica anterior;3. Adaptabilidad al cargo;4. Iniciativa necesaria;5. Aptitudes necesarias7. Esfuerzo físico necesario;8. Capacidad visual;9. Destreza habilidad;10. Complexión física necesaria Entre otros.
  32. 32. ES EL SER HUMANO EL QUE HACE LASDIFERENCIAS DE LAS EMPRESAS,INSTITUCIONES, GOBIERNOS.Dos empresas gemelas, dedicadas a la mismalínea de negocio, con iguales directorios, congerentes y personal adiestrados similarmente,con igual capital e infraestructura, con igualproducción y comercialización, nada esdistinto, al poco tiempo son dos empresasdistintas: POR SU POTENCIAL HUMANO.
  33. 33. CRITERIO DEMODELOS EFICACIA ROLES COMPETENCIAS CLAVES 1. Toma de decisiones PRODUCTIVIDAD ROLDEL LOGRO DIRECTOR 2. Fijación de metasMODELO DEL 3. Delegación eficaz 1. Productividad yOBJETIVO motivación personal DIRECCIÓN ROL DELNACIONAL CLARIDAD PRODUCTOR 2. Motivar a los demás 3. Gestión del tiempo y del DE OBJETIVOS estrés
  34. 34. CRITERIO DE COMPETENCIASMODELOS EFICACIA ROLES CLAVES 1. Creación de equipos PARTICIPACION ROL DEL 2. Toma de decisiones MODELO participativas APERTURA FACILITADOR 3. Gestión de conflicto DE LAS 1. Autocomprensión y comprensión de los demás.RELACIONES COMPROMISO ROL DEL HUMANAS 2. Comunicación interpersonal MORAL MENTOR 3. Desarrollo de los COLABORADORES
  35. 35. COMPETENCIA Los Elementos del Modelo de R. Quinn CRITERIO DEMODELOS EFICACIA ROLES COMPETENCIAS CLAVESMODELO 1. Convivir con el cambio INNOVACIÓN ROL DEL DE ADAPTACIÓN INNOVADOR 2. El pensamiento creativoSISTEMAS 3. La gestión del cambio 1. Crear y mantener unaABIERTOS CRECIMIENTO base de poder ADQUISICIÓN ROL DEL DE BROKER 2. Negociar acuerdos y RECURSOS compromisos 3. Presentar las ideas: verbales y eficaces.
  36. 36. COMPETENCIALos Elementos del Modelo de R. Quinn CRITERIO DE COMPETENCIASMODELOS EFICACIA ROLES CLAVES 1. Planificación ESTABILIDAD ROL DEL 2. Organización y diseñoMODELO CONTROL COORDINADOR 3. Control DEL 1. Reducir la sobre cargaPROCESO DOCUMENTACIÓN de información 2. Analizar la informaciónINTERNO GESTIÓN DE LA ROL DEL críticamente 3. Presentar la INFORMACIÓN MONITOR información.
  37. 37.  Tiempo y Fechas de la actividad neta Determinar las fechas en que desempeñarán sus actividades o ejecutarán sus respectivos procesos y procedimientos. Costos y Presupuesto Costo ABC, inversión y gasto del Potencial Humano de la empresa/entidad.
  38. 38. OBJETIVO DEL DIAGNOSTICO• ESTABLECER EL ENTORNO• DETERMINAR LA SITUACIÓN ACTUAL• DETECTAR PROBLEMAS• ANALIZAR COMO AFECTA AL CLIENTE• ESTUDIAR SUS ORÍGENES• FUNDAMENTAR LAS CAUSAS
  39. 39. METODOLOGIA TORMENTA DE IDEAS (T.I.) ANALISIS DE LAS CAUSAS Y EFECTOS Kaoru Ishikawa FUNCIONARIOS PROBLEMA T1 T2 T3 T4 T5 TN FACTORES INFOR EQUIPA- ENTOR- GES- SISTE- ANALISIS HUMANO POTENCIAL MA MIENTO CION NO TION MAS CONCENSO PROBLEMAS DE LA DIRECCION GRUPAL DETERMINACION DE CONCLU- SIONES LAS CAUSAS DE LOS TECNICA DE GRUPO NOMINAL PROBLEMAS POR (T.G.N.) FACTORCALIFICACION T1 T2 T3 T4 T5 TN INDIVIDUAL LOGROS VOTACION PRIORIZACION DE PROBLEMAS DE LA DIRECCION MATRIZ DE SELECCION MULTICRITERIO (M.S.M.) SELECCION PLAN OPERATIVO CUANTITATI T1 T2 T3 T4 T5 TN COMPATIBILIZADO CON VA EL PRESUPUESTO JERARQUIZACION DE PROBLEMAS CONCLUSION SELECCION DE LOS CINCO CUANTITATIVA PROBLEMAS MAS IMPORTANTES
  40. 40.  Reclutamiento y Selección Contratos e Inducción Registro de Personal Mantenimiento de Documentación Desplazamiento de Personal Remuneraciones Bienestar Social Prevención de salud Evaluación Capacitación Clima Laboral y Relaciones Humanas
  41. 41. PERFIL DEL MARCO DE GESTION ACTUAR Y MANTENER EL LIBRE MERCADO Y LA COMPETITIVIDADUNA EMPRESA SER INTEGRADOR, PROMOTOR DEL CAMBIO Y DEL DESARROLLO ENTIDAD CUYO ROL PRIVILEGIAR LA CALIDAD DEL GASTO SOCIAL PRINCIPAL GESTIONAR CON EXCELENCIA Y POR RESULTADOS ES : BRINDAR SERVICIOS DE ALTA CALIDAD PROYECCION CLARA Y QUE DETERMINA LOS GRAN- VISION DES IDEALES A LOGRAR EMPRESA ROL MACRO Y MICRO INSTITUCIONAL PRAGMATICO, ENTIDAD MISION MODERNO Y TRASCENDENTE AL CLIENTE CON OBJETIVOS LO QUE PRETENDEMOS LOGRAR Y/O PRODUCTOS MARCO DE ESTRATÉGICOS QUE PERMITIRAN CUMPLIR LA VISIÓN Y MISION GESTIÓN LINEAMIENTOS DE POLITICAS NORMAS CONCRETAS QUE REGULAN O ESTABLE- CEN PARAMETROS PARA LOGRAR LOS OBJETIVOS
  42. 42. MARCO DE GESTION INSTITUCIONAL-PLANNIVEL DIRECTIVO NIVEL DE AREAS PRODUCTO GESTIÓN Plan Operativo Presupuesto * Plan Operativo y F P MISION MISION DIAGNOSTICOS SP Presupuesto LOGROS compatibilizado * Alta Dirección, conductora del Plan V Operativo y Ppto. Controlando OBJETIVOS I OBJETIVOS GENERA- OBJETIVOS ESPECÍFICOS COSTO POR ACTIVIDAD Resultados * Ordenamiento S ESTRATÉGI- LES (ABC) Institucional, calidad de COS I información y Gestión por O POLITICAS METAS ANALISIS Resultados ESPECIFICAS * Uso óptimo de la N LINEAMIENTO tecnología Informática DE (Hardware y POLITICA Software) * Impulso a la PRESU Organización por ACCIONES Procesos PUESTO * Beneficio al Cliente por el GERENCIAS OPERACIONES impacto de ImagenALTA DIRECCION Objetivo Institucional
  43. 43. PERMITE :  ALTERNATIVAS SUPERAR LOSM DE SOLUCION PROBLEMASIS MANTENIMIENTO DE LOSI  LOGROS O PRODUCTOS “ÉXITO” MEJORAMIENTOO CREATIVIDAD, EN RAZONN DE MEJORAR EL  INNOVACION SERVICIO A NUESTRO CLIENTE. INCORPORACION DE ADE- LANTOS CIENTIFICOS Y/O TECNOLOGICOS.
  44. 44. OBJETIVOS - RRHH Al Formular cada uno de los objetivos deberás tener en cuenta lo siguiente: ¿Qué es lo que pretendes alcanzar? ¿Cuál es el producto a obtener? Su definición debe mostrar cualita- tivamente su valor y de ser posible cuantificarlo. Verificar que tu objetivo guarde relación con la misión definida.
  45. 45. Priorización de ObjetivosSi bien es cierto que todos nuestros objetivos sonimportantes, tenemos que priorizarlos.•Analizando nuestra problemática y los logrosalcanzados, dar a los objetivos una calificación queestablezca su nivel de importancia: A: Los más importantes. B: Los regularmente importantes. C: Los menos importantes.•Es obligatoria la calificación “Lo mismo hacer con las Metas”
  46. 46. Lo que Pretendes Alcanzar Defino hacia donde visoro mi horizonte. Determino anticipadamente “El Logro”. Proyecto mi resultado.
  47. 47. El Producto por Obtener Expresa mi convicción de conseguir un “Fruto” que permite: Disolver un problema. Mantener la mejora continua. Orientar el cambio. Superar lo bueno hacia la excelencia.
  48. 48. Valor Cualitativo y Cuantitativo Por que un objetivo define calidad. El hecho de formularlo demuestra que es fundamental. Proyectamos un éxito. Es preponderante medir su impacto.
  49. 49. Características para laFormulación de Objetivos Emplear verbo de Acción o Logro Definir el: “QUE” - “DONDE” -“SECTOR” Omitir el PORQUE y el COMO.
  50. 50. Objetivo estrecha relación con la Misión Nuestros Objetivos impulsan al cumplimiento del rol que nos corresponde: ¡TRIUNFO! Nuestros Objetivos son reales por que están ligados a nuestra finalidad: ¡TRIUNFO! ¡TRIUNFO! Son Pragmáticos por que nacen de nuestra razón de ser y sobre todo son factibles: ¡TRIUNFO! ¡TRIUNFO! ¡TRIUNFO!
  51. 51. 100 - METAS 70 - ¿? 50 - 30 - 10 - Hay que pensar profundamente en: ¿Cuáles son las etapas para el logro del objetivo?¿Cómo definimos con claridad cada componente que permita alcanzar el objetivo propuesto? ¿Cuál es la denominación de cada estado que tiene que transitar para obtener el producto propuesto?
  52. 52. METAS LLEGADA • TUMBES • PIURA 4ª Etapa 3ª Etapa • CHICLAYO • TRUJILLO 2ª Etapa • LIMA 1ª Etapa MTCSe orienta a establecer las etapas ofases a las que se debe llegarnecesariamente para lograr el objetivo.
  53. 53. METAS OBJETIVOMETA META Es necesario formular dos (02) metas por cada objetivo, como mínimo.
  54. 54. METAS 3 2 1 La definición de la meta debe ser concreta y preferentemente cuantitativa.
  55. 55. El cumplir las metas permite el logro del objetivo.
  56. 56. ACCIONE SDefinen las tareas a cumplircon la finalidad de alcanzarcada meta.
  57. 57. ACCIONES METAACCION ACCIONEs necesario formular dos (02)acciones por cada meta, comomínimo.
  58. 58. ACCIONE SToda acción es cuantificable,como mínimo en el tiempo: •Tiene Fecha de Inicio •Tiene Fecha de Fin
  59. 59. ACCIONE SEl realizar las accionespermite cumplir con lameta.
  60. 60. OFICINA DE ADMINISTRACIÓN Y FINANZAS•Es el órgano de apoyo encargado de la operación yfuncionamiento de los sistemas administrativos delOSCE. Tiene a su cargo la ejecución presupuestal,financiera, contable y patrimonial, así como de proveer alOSCE de los recursos materiales y humanos de acuerdoa las necesidades y normas vigentes.•Depende jerárquicamente de la Secretaría General.Para el desarrollo de sus actividades funcionales cuentacon las siguientes unidades orgánicas: •Unidad de Logística y Servicios Generales. •Unidad de Finanzas •Unidad de Recursos Humanos
  61. 61. NATURALEZA DE LA UNIDAD DE RECURSOS HUMANOS•La Unidad de Recursos Humanos es la unidad orgánica encargada deadministrar los recursos humanos de la Entidad y promover sucapacitación, desarrollo y bienestar.•La Unidad de Recursos Humanos depende directamente de la Oficinade Administración y Finanzas.
  62. 62. FUNCIONES DE LA UNIDAD DE RECURSOS HUMANOS• Planear, organizar y ejecutar los procesos técnicos para la selección, contratación, inducción, evaluación, desplazamiento, promoción, ascenso y cese del personal de acuerdo a la normativa vigente;• Proponer y administrar los planes de capacitación interna destinado al recurso humano del OSCE;• Proponer y administrar los planes de bienestar de personal;• Elaborar y mantener actualizado el presupuesto analítico de personal, las planillas de remuneraciones y pensiones, así como los programas de incentivos, preventivo de salud y asistencia social;• Elaborar, proponer, actualizar y difundir el Reglamento Interno de Trabajo;• Ejecutar políticas de control de asistencia y permanencia del personal;• Emitir pronunciamiento expreso en casos disciplinarios de acuerdo Reglamento Interno de Trabajo;• Custodiar y actualizar la información de los legajos personales;• Formular y administrar el programa de prácticas pre-profesionales y profesionales del OSCE; y,• Las demás que le asigne la Oficina de Administración y Finanzas.
  63. 63. DR. ADM. JORGE BRAVO TORO CONSULTOR Y DOCENTE EN GESTIÓN PÚBLICA jmbrato@yahoo.com Cel: 999960103

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