Coaching ejecutivo

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Coaching ejecutivo

  1. 1. COACHING EJECUTIVO ORIENTADO AL CAMBIO POSITIVO EN LAS PERSONAS Y EN LAS ORGANIZACIONES Dra. Velsy C. Méndez Villarreal. UPEL-IPMAR Octubre, 2012 RESUMEN Una herramienta de desarrollo personal y profesional altamente eficiente,que moviliza la actitud y potencia el talento de las personas es el Coaching. Deahí que el principal objetivo del presente trabajo es describir elementos delcoaching ejecutivo que están orientados al cambio positivo en las personas y delas organizaciones. A tales efectos, se hizo una revisión documental, con el finde emprender cambios sostenidos en nosotros mismos y en relación concontexto en el que nos desenvolvemos. Así como comprender claramente elsentido del autentico liderazgo y de lo imprescindible que resulta en elcambiante mundo organizacional de hoy, y se pudo concluir que ningún entornoempresarial puede cambiar sin la evolución personal del ejecutivo; el procesode coaching ejecutivo debe perseguir ante todo la labor del cambio en laspersonas como base del cambio organizacional, y la toma de conciencia einteriorización por las personas, es vital para que se lleve a cabo la evoluciónempresarial; los cambios de comportamientos en el ejecutivo ha de tenerimpacto en la organización, ha de aclarar sus ideas, estrategias, y tratar deevitarle bloqueos que afecten a su eficacia e impidan su desarrollo; también seconsidera que es fundamental que el ejecutivo acepte al coach y se sientaseguro; se trata de que el coach ayude a crecer a la personas en cuanto a susCompetencias Personales, de Relación Interpersonal, de Gestión Diaria yEstratégicas. Finalmente, se considera que el éxito del coaching ejecutivodependerá de la credibilidad del gerente o ejecutivo además de la aplicación deun modelo efectivo adecuado a su perfil.DESCIPTORES: Coaching Ejecutivo, Cambio Positivo, Personas,Organizaciones. prof.velsyupel
  2. 2. COACHING EJECUTIVO ORIENTADO AL CAMBIO POSITIVO EN LAS PERSONAS Y EN LAS ORGANIZACIONES Dra. Velsy C. Méndez Villarreal. UPEL-IPMAR Octubre, 2012 ABSTRACTA development tool highly efficient and professional staff, mobilizing powerattitude and talent of people is coaching. Hence, the main objective of this paperis to describe elements of executive coaching that are oriented to positivechange in people and organizations. To this end, a literature review was done inorder to undertake sustained changes in ourselves and in relation to the contextin which we live. Just as clearly understand the meaning of true leadership, andthat is what is necessary in the changing organizational world today, and it wasconcluded that any business environment can change without changingexecutive staff, the executive coaching process should primarily pursue the workof change in people as the basis of organizational change, and awareness andinternalization by individuals, which is vital for conducting the business evolution,behavior changes in the executive must have impact on the organization, mustclarify their ideas, strategies, and try to avoid blockages that affect its efficiencyand prevent their development, it is essential that the executive agrees to coachand feel safe, it is the coach to help them grow as people to their personal skills,Interpersonal Relations, and Strategic Management Daily. The success ofexecutive coaching depends on the credibility of the executive as well as theimplementation of an effective model suitable to their profile.KEY WORDS: Executive Coaching, Positive Change, People, Organizations.
  3. 3. COACHING EJECUTIVO ORIENTADO AL CAMBIO POSITIVOA Manera de Introducción Desde hace mucho tiempo, en las organizaciones se habla de la importanciaque tienen las personas y de la importancia de saber gestionar ese gran activopara mantener una diferencia competitiva. Según Alonso, Calles y Gioya (2010), se debe tener un correcto manejo del“cambio omnipresente”1 y la consecución de los resultados, lo que quiere decirque más allá de los cambios tecnológicos, financieros y económicos se hacenecesario centrarse en las personas para apostar por su desarrollo, esimprescindible enfocarse en el desarrollo profesional y trabajar aspectosimportantes como la responsabilidad y el compromiso de la persona. En estesentido, Pfeffer (1998), citado por García (2008) asegura que “el éxito noprocede de tener una buena estrategia, sino de su correcta implantación. Estacapacidad de implantación depende en gran medida de la gente que componela organización, de cómo son tratados, de sus capacidades, de suscompetencias, y de sus esfuerzos por contribuir a la empresa”. (113). Una herramienta de desarrollo personal y profesional altamente eficiente,que moviliza la actitud y potencia el talento de las personas es el Coaching,definido por The International Coach Federation (ICF) como la relaciónprofesional continuada que ayuda a que las personas produzcan resultadosextraordinarios en sus vidas, carreras, negocios u organizaciones. A través deeste proceso de coaching las personas ahondan en su aprendizaje, mejoran sudesempeño y refuerzan su calidad de vida. Coach proviene de la palabra medieval inglesa, “un viaje con un propósito”,el cual conlleva metas y desafíos. Un “Coach” es literalmente un vehículo que1 Arroyo (2010). Representa una vía de supervivencia (adaptación) de la organización, en un entornocomplejo en permanente transformación.
  4. 4. lleva a una persona o a un grupo de personas de un origen a un destinodeseado. La fuerza y energía de ese vehículo la ofrece el líder (coachee) altomar su acción deliberada, voluntaria y responsable de iniciar el coaching(Dilts, 2006). En estas últimas décadas es cuando la palabra coach se ha empezado autilizar en el ámbito organizacional, que define al profesional que acompaña alcoachee o persona que es entrenada a conseguir resultados extraordinarios. De allí que coaching ejecutivo persigue conseguir cambios positivos en laspersonas y en las organizaciones en las que trabaja y es definido por Lyons(2001) como una de las herramientas mas exitosa para alcanzar resultados enel mundo ejecutivo a través de la aceleración de procesos de desarrollohumano que buscan: enfocar mejor los problemas y transformarlos enoportunidades, empoderar el cliente a encontrar dentro de si mismo y con suspropios recursos las respuestas a dichos problemas/oportunidades, diseñandoplanes de acción y estrategias personales que lleven a alcanzar resultados,motivar al cambio cuando sea oportuno, desarrollar un sentido deresponsabilidad frente a situaciones complejas y llevar a la toma de decisiones,transformar en acciones las buenas intenciones, y hacer realidad situacionesque nunca hubiéramos imaginado poder resolver o realizar. En tal sentido, el artículo plantea el coaching ejecutivo orientado al cambiopositivo en las personas y en las organizaciones. Es producto de una revisióndocumental, que viene realizando la autora por la necesidad de emprendercambios sostenidos en nosotros mismos y en relación con contexto en el quenos desenvolvemos. Así como comprender claramente el sentido del autenticoliderazgo y de lo imprescindible que resulta en el cambiante mundoorganizacional de hoy. El documento se estructura en cuatro partes: coaching ejecutivo orientado alcambio positivo, las competencias en ejecutivos para aumentar lasposibilidades de éxito, y algunas consideraciones finales.
  5. 5. Coaching Ejecutivo. Definición y Características Señalan Alonso, Calles y Gioya (2010), que el Coaching Ejecutivo puedetomar prestados conceptos y técnicas de otros métodos de desarrollo personal,pero en este caso no se centra únicamente en el directivo (coachee) comoindividuo, ni sólo en sus necesidades y metas, sino en el binomio, directivo yorganización, en los objetivos y metas de ambos. Por su parte, Kilburg (2000), define el coaching ejecutivo como una relaciónde ayuda establecida entre un cliente (que tiene autoridad y responsabilidadesde gestión en una organización) y un experto (que utiliza una amplia variedadde métodos y técnicas comportamentales), que tiene como misión ayudar alcliente a redactar una serie de objetivos que le permitan mejorar su desempeñoprofesional y su satisfacción personal y, en consecuencia, incrementar laeficacia de su organización, todo ello dentro de un acuerdo formalmentedefinido. Se trata de dar sentido al crecimiento del individuo de manera tal, quesea capaz de afrontar con éxito las demandas de su posición. Al respecto, el Executive Coaching Forum (2004), define al el coachingejecutivo como un proceso de desarrollo de liderazgo experiencial e individualque construye una capacidad de líder para alcanzar a corto o largo plazo lasmetas organizacionales. Se lleva a cabo mediante una interacción, uno a uno,coach ejecutivo y coachee (directivo), manejando datos de múltiplesperspectivas y basado en la confianza y respeto mutuo. La organización, eldirectivo y el coach ejecutivo trabajan asociados para alcanzar el máximoresultado. De la misma manera, Alonso y otros (2010), caracterizan al coachingejecutivo por ser un proceso de entrenamiento guiado, estructurado,personalizado y confidencial, que ayuda a que las personas desarrollen supotencial al máximo, a alcanzar las metas propuestas gracias a un mayor gradode conciencia, que les permite asumir la responsabilidad de mejora y desarrollar
  6. 6. la auto-confianza. En la Figura 1 se representan estas características y acontinuación se definen: Proceso de entrenamiento, el coaching ejecutivo es un proceso deaprendizaje orientado a establecer modificaciones voluntarias en elcomportamiento de los individuos a través de su interacción con el ambiente. Elobjetivo es que la persona couchada aprenda a instruirse, lo que le permitiráestablecer una plataforma de independencia, no de dependencia. Personalizado, ya que las metas y las actividades del plan de acción seestablecen en ayuda a que las personas desarrollen su potencial al máximo. Confidencialidad. Es la base para que se produzca una relación en la queexista un clima de confianza. La confianza es la clave de todo proceso deCoaching, sin ella no es posible obtener los objetivos que se persiguen. Guiado, señala López (2005), el coach ayuda a su cliente a abordar ciertoscambios, le acompaña durante el proceso, le apoya, le estimula, le incita a laacción, y le sostiene en las dificultades, pero es el coachee quién debe realizarel trabajo, quién aborda el aprendizaje necesario para generar un cambiosustancial en sus actuaciones. Estructurado, El proceso de coaching debe estar planificado, organizado yestructurado en fases claramente definidas en las que se aborden: la creaciónde relaciones, evaluación, retroinformación, planificación, ejecución, evaluacióny seguimiento. Grado de conciencia, porque cuando se incrementa el grado de concienciaempieza a ser posible entender qué aspectos, conductas o hábitos debencambiarse para alcanzar los objetivos profesionales. Alcanzar las metas propuestas, una de las funciones del coach es ayudar asu coachee a definir metas claras y mensurables, y a establecer un plazoespecífico para alcanzarlas. Asumir la responsabilidad de mejora, la participación en un proceso decoaching es voluntaria, el ejecutivo debe asumir la responsabilidad que elloconlleva, tener cuidado y prestar atención en lo que hace o decide, y esforzarse
  7. 7. por conseguir los objetivos de mejora planteados. Mejorar y buscar laexcelencia se convierte en un objetivo prioritario. Construir su auto-confianza. Cada persona tiene que manejar los problemaspor sí misma, y la autoconfianza es un requisito para hacerlo. Si no se tieneconfianza en uno mismo es más difícil desarrollarse y crecer. La autoconfianzadel coachee y la confianza que éste ha de establecer con su coach sonelementos que se complementan. Figura 1. Características del Coaching Ejecutivo Méndez, 2012 De acuerdo a la Figura 1, el coaching ejecutivo trata fundamentalmente dealcanzar tres niveles de aprendizaje en función de sus características: en primerlugar, lograr una solución táctica de problemas. En segundo lugar, desarrollarcapacidades de liderazgo y nuevas formas de pensamiento y de actuación quepuedan generalizarse a otras situaciones y roles. Y por último, “Aprender aaprender”, desarrollando habilidades y hábitos de autorreflexión que garanticenque el aprendizaje continuará cuando termine el proceso de coaching. Este
  8. 8. último nivel de aprendizaje tiene como objetivos garantizar que el coacheepuede romper, a largo plazo, la dependencia de su coach a la vez que leenseña hábitos de aprendizaje y de autorreflexión que se mantendrán toda suvida y le permitirán seguir desarrollando su carrera. En función de los planteamientos antes mencionados, el objeto del coachingejecutivo es conseguir cambios positivos en las personas y las organizacionesen las que trabajan; por lo que se trata de ayudar a los individuos, dentro de lasorganizaciones, a observarse, a realizar acciones que redunden en lageneración de mejores resultados, a desarrollarse, a realizar un aprendizajecontinuo y a aceptar los cambios que les hagan evolucionar y para ello esnecesario considerar los aspectos señalados en la Figura 2, orientados afacilitar que el coaching desarrolle y haga crecer a las personas sobre suspuntos fuertes que les llevan a convertirse en brillantes.Figura. 2. Aspectos para conseguir cambios positivos. • Estudiar • Conocer Procesos de Conducta de las comunicación, personas: aprendizaje, habilidades, motivación, destrezas, actitudes, valores, conocimientos, creencias, satisfacción, percepciones, estrés, fijación de metas. rendimiento, absentismo. Contexto Procesos grupales: organizacional y la interacción laboral donde se individuo-grupo, desenvuelve cada los procesos persona. individuales ante estímulos sociales del trabajo. • Analizar • Investigar Méndez (2012)
  9. 9. El verdadero potencial del Coaching Ejecutivo está en la capacidad detransformar a las personas para que alcancen su máximo potencial. Para ello seancla en la comprensión de cómo los miembros de la organización puedendesarrollar maneras complejas y comprehensivas para dar sentido a sí mismosy a sus experiencias y ver si estas maneras de dar sentido, se ajustan con lasdemandas de la organización donde trabajan. Competencias en Ejecutivos para aumentar las posibilidades de éxito El coach ejecutivo trabaja con competencias como medio privilegiado paraque el cliente obtenga el desempeño optimo que le permita alcanzar losresultados de la organización. En relación a las competencias, es preciso citar a Hoffmann (2007), quien lasdefine como un grupo de conductas estables en el tiempo y que integran eldesempeño de una persona. Este grupo de comportamientos tienen vinculacióndirecta con la obtención de resultados altamente exitosos en la ejecución deese rol o función. (p.59). Lo cual indica que el coach facilita un proceso queimplica aprendizaje por parte del couchado ejecutivo de nuevas estrategias depensamiento, emociones y comportamientos, lo que quiere decir que cambiaaspectos muy enraizados, tales como hábitos que dirigen o construyen un estilode pensar, reaccionar, sentir, comunicarse, relacionarse; que son procesosserios y lentos de transformar en donde están involucrados múltiples factoresbasados en aprendizajes frutos de experiencias en la vida del ejecutivo. Estasexperiencias o hábitos, tal como lo señalada el autor están además protegidospor estructuras emocionales que los hacen resistentes a cualquier intento decambio. Es por eso que las ideas y conceptos tienen muy poco que ver con laposibilidad de transformación. Por lo tanto, el trabajo con competencias que el coach profesional realiza alejecutivo adquiere valor cuando esta centrado en desempeños y resultados dela organización, de los negocios, donde el couchado ejecutivo es quien proponey decide las soluciones y estrategias.
  10. 10. Las competencias son diversas sin embargo en el Cuadro 1, se mencionancuatro grupos de referencia: Cuadro 1. Grupos de Competencias Competencias de Relación Interpersonal Competencias Personales Son aquellas que facilitan la interacciónRefieren a los comportamientos directamente productiva y humana entre las personas. relacionados al contexto del ejecutivo y/o Conocidas como habilidades socialesdominio individual y que nadie lo puede hacer dirigidas a establecer relaciones confiables, por él. Lo afectan en su realidad personal. consistentes y productivas para el logro de las metas. Comunicación, Influencia en otros,Madurez, Tolerancia a la Frustración, Trabajo en Equipo, Empatía, EscuchaConciencia emocional, Estilo de Activa, Negociación, ManejoPensamiento, Orientación al Éxito, adecuado de diferencias y conflictos,Congruencia, Proactividad y Genera confianza, GeneraResponsabilidad. Compromiso, Liderazgo. Competencias Estratégicas Competencias de Gestión Diaria Las provee la organización para cada rol que Facilitan el manejo de forma eficiente y el ejecutivo desempeña. Son las que facilitan efectiva de los diferentes recursos (humanos, una visión y/o un tratamiento singular atécnicos, financieros, materiales, etc.) del cual situaciones del entorno organizacional dispone para alcanzar con éxito las metas de ayudando a la posible y efectiva anticipación la organización dentro de su área de de sucesos clave y de gran significación para responsabilidad. el funcionamiento de la empresa.Provee dirección, Desarrolla a otros,Orientación al Cliente, Orientación a Pensamiento sistémico, Vision deresultados, Toma de decisiones negocios, Se anticipa a situacionesefectivas, Organiza el trabajo, claves, Se relaciona con actoresCreatividad, Planifica, Delega claves y diversos.adecuadamente funciones, Capacidadde análisis. Hoffmann (2007). Adaptado por Méndez (2012) Señala el autor que los diferentes tipos de competencias y suscombinaciones tienen como único fin mostrar el estado ideal de conocimiento,disposición, habilidad o comportamiento donde el individuo rendiráeficientemente en su trabajo; por lo que la labor del coach profesional será
  11. 11. ayudar a desarrollar esta condición especial en el ejecutivo a partir de lageneración de resultados. Establecer una vinculación funcional entre las competencias que sedesarrollan en un proceso de coaching y los resultados que persigue elejecutivo requiere de acciones por parte del coach que repercuten en loscambios que experimental el ejecutivo después del proceso; cambios entre loscuales se pueden mencionar los señalados por Garcia (s/f):  Controla mejor las situaciones estresantes.  Gestiona mejor sus emociones y empatiza mejor con su equipo.  Mejora la percepción y su capacidad de comunicación con el entorno. No hay que olvidar que el 80% de los problemas en las empresas pueden deberse a una comunicación no efectiva.  Contrasta mejor las decisiones importantes.  Implica a otros en la ejecución de acciones y en la toma de decisiones.  Fomenta la comunicación interna del equipo, mejorando como consecuencia la autoestima de los colaboradores y la autoridad del propio ejecutivo.  Favorece y potencia las habilidades de sus colaboradores para la realización de los objetivos.  Mejora en la gestión de conflictos.  Gestiona mejor los cambios.  Logra el equilibrio entre la vida personal y profesional. Estos cambios validan los argumentos señalados por Echeverria (1994) alreferir que los coaches son facilitadores del aprendizaje y la tarea fundamentaldel coach es precisamente la de facilitar la identificación y disolución deaquellos obstáculos que limitan la acción y el aprendizaje.
  12. 12. Consideraciones Finales Ningún entorno empresarial puede cambiar sin la evolución personal delejecutivo, siendo aquí donde el coaching emerge como modelo facilitador delcambio personal. El proceso de coaching ejecutivo debe perseguir ante todo la labor delcambio en las personas como base del cambio organizacional, y la toma deconciencia e interiorización por las personas, es vital para que se lleve a cabo laevolución empresarial. Los cambios de comportamientos en el ejecutivo, clave para su desarrollo,ha de tener impacto en la organización. Ha de aclarar sus ideas, estrategias, ytratar de evitarle bloqueos que afecten a su eficacia e impidan su desarrollo. Porlo que se puede considerar que la gestión de nuevos comportamientos en losdirectivos es fundamental para llegar a obtener resultados de éxito. Para ello, elcoach se ha de centrar en impartir habilidades específicas, hablar sobrecuestiones de desempeño y guiar los cambios de comportamiento del ejecutivo. Es fundamental que el ejecutivo acepte al coach y se sienta seguro, ya queasí podría evitarse problemas que puedan ocasionar resultados negativosdurante el proceso. Asimismo, es importante que la constitución de la actividaddel coaching esté especificada para que los componentes del proceso decoaching puedan ser identificados. El campo de actuación del coaching ejecutivo está cargado de complejidad, yel reto de los coaches será recibir tal diversidad, y dibujar sus perspectivas encada uno de sus marcos de trabajo. Se trata de que el coach ayude a crecer a la personas en cuanto a susCompetencias Personales, de Relación Interpersonal, de Gestión Diaria yEstratégicas. El éxito del coaching ejecutivo dependerá de la credibilidad delejecutivo, además de la aplicación de un modelo efectivo adecuado a su perfil.
  13. 13. REFERENCIAS Alonso, M., Calles, A. y Gioya, P. (2010). Coaching Ejecutivo. Cómo logrardirectivos que consigan resultados. Editorial Sintesis. España. Dilts, R. (2006). Coaching Herramientas para el Cambio, España, EditorialUrano.Executive Coaching Forum (2004). The executive coaching bandbook Principles and Guidelines for a. Successful Coaching Partnership. Publicado en http://www.executivecoachingforum.com. Consultado el [12/10/2012].Echeverría, R. (1994). Ontología del lenguaje. Dolmen Ediciones.García M. (2008). Manual de Marketing. ESIC. Editorial. Madrid. España.García, J. (s/f).¿En qué consiste un proceso de Coaching Ejecutivo?. Publicado en http://coachingyvalorespersonales.com/index_archivos/Page432.htm3. Consultado el [12/10/2012]. Coach Profesional CertificadoHoffmann, W. (2007). Manual del Coach Profesional. El desarrollo de Competencias en Ejecutivos para alcanzar las Metas de Negocios. Grupo Editorial Norma. Segunda Edición. Caracas. Venezuela.International Coach Federation (ICF). Publicado en http://icfheadquarters.blogspot.com/?CFID=2494286&CFTOKEN=30025983. Consultado el [12/10/2012].Kilburg, R. (2000). A conceptual understanding and defi nition of executive coaching. Washington, DC: American Psychological Association.Lyons, L. (2001). El coaching en el corazón de la estrategia. En M. Goldsmith, L. Lyons, y A. Freas (Eds.), Coaching. La última palabra en desarrollo de liderazgo. México: Pearson Educación.

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