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Proceso de mentoring, desarrollando el talento

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Una de las herramientas más potentes para desarrollar el potencial de sus empleados con talento es el mentoring, y, sin embargo, es una herramienta infrautilizada. Para establecer un buen plan de desarrollo debe tenerse en cuenta el proceso catalizador de talento del mentoring.

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Proceso de mentoring, desarrollando el talento

  1. 1. El Proceso de Mentoring La clave para el desarrollo del talento de las organizaciones Albert García Ordóñez
  2. 2. Sumario • ¿Qué es el mentoring? • Beneficios • ¿Quiénes intervienen? • El Mentor Efectivo: Características y Best Practices • El Pupilo Efectivo: Características y Best Practices • Etapas del proceso de mentoring. • Conclusiones Albert García Ordóñez
  3. 3. ¿Qué es el mentoring? Albert García Ordóñez
  4. 4. Es un proceso de desarrollo personal y profesional en el que una persona con más experiencia y conocimientos ayuda a otras que no disponen de tales experiencias y conocimientos. El proceso es un flujo permanente de diálogo, aprendizaje y desafíos a superar. Albert García Ordóñez
  5. 5. “El Proceso mediante el cual una persona con más experiencia, el mentor, enseña, aconseja, guía y ayuda a otra, el pupilo, en su desarrollo personal y profesional, invirtiendo para ello tiempo, energía y conocimientos”. María Rosa Soler Autora del libro Mentoring. Estrategias de Desarrollo de Recursos Humanos Albert García Ordóñez
  6. 6. Origen • Ulises, ante la inminente partida hacia la guerra con Troya, encarga a su amigo Mentor, que sea el tutor de su hijo Telémaco, futuro rey de Ítaca, mientras que él se encuentre ausente Albert García Ordóñez
  7. 7. Diferencias Coaching Mentoring Objetivos clave Corregir comportamientos inadecuados, mejorar el rendimiento y entrenar nuevas competencias que el empleado necesita para asumir nuevas responsabilidades Dar apoyo y guía personal al crecimiento del pupilo Iniciativa El coach dirige el aprendizaje Es el pupilo el que está a cargo de su aprendizaje Voluntariedad A pesar de que el acuerdo del subordinado a aceptar el coaching es esencial, no es, necesariamente voluntario Tanto el mentor como el pupilo participan voluntariamente Albert García Ordóñez
  8. 8. Diferencias Coaching Mentoring Foco Problemas inmediatos y aprendizaje de las oportunidades que surjan Desarrollo de la carrera profesional a largo plazo Roles El peso está en lo que dice el coach con un adecuado feedback El peso está en el escuchar, proveer modelos, hacer sugerencias y facilitar conexiones Duración Se concentra en necesidades del corto plazo Es a largo plazo Relaciones El coach puede ser el jefe del coachee La mayoría de expertos recomiendan que el mentor no esté en la cadena de mando del pupilo Albert García Ordóñez
  9. 9. Beneficios Albert García Ordóñez
  10. 10. Beneficios para la Empresa e Individuos • Mejora el rendimiento y la productividad. • Desarrolla competencias y habilidades clave del activo más importante para las empresas: las personas. • Fideliza a los empleados más valiosos. • Ayuda a transmitir el conocimiento tácito. Albert García Ordóñez
  11. 11. Beneficios para la Empresa e Individuos • Favorece la transmisión de la cultura y valores. • Crea cantera de futuros profesionales que puedan promocionar en puestos clave • Permite el control del desarrollo de la carrera profesional. • Incrementa el nivel de satisfacción y compromiso. Albert García Ordóñez
  12. 12. ¿Quiénes intervienen? Albert García Ordóñez
  13. 13. Mentor • Persona que transfiere su experiencia y conocimientos a otra, normalmente más joven o con menor experiencia en determinado ámbito. Es un modelo, consejero, fuente de inspiración y goza de la admiración y respeto del pupilo Albert García Ordóñez
  14. 14. Albert García Ordóñez
  15. 15. Pupilo • Persona que quiere seguir creciendo profesionalmente y que desea la ayuda y soporte de una persona de reconocido prestigio y experiencia para que le oriente en los siguientes pasos a dar. Albert García Ordóñez
  16. 16. Perfil del Mentor • El perfil de un mentor debe ser el de una persona con experiencia profesional en su área, con puesto de responsabilidad, de reconocido prestigio, que le gusta desarrollar a otras personas. Aristóteles Albert García Ordóñez
  17. 17. Perfil del pupilo • El perfil del pupilo debe ser el de una persona que desea desarrollar una carrera profesional de largo recorrido y que está dispuesto a aprender de una persona con más experiencia y trayectoria en la empresa y que está dispuesta a trabajar duro con el mentor para lograr su objetivo Alejandro Magno Albert García Ordóñez
  18. 18. Habilidades del Mentor • Escucha Activa. • Construcción Gradual de Confianza. • Definición de Objetivos y Desarrollo de capacidades. • Dar Soporte e Inspiración. • Ser Ejemplo. Albert García Ordóñez
  19. 19. Una mujer fue junto con su hijo a ver a Gandhi. Gandhi le preguntó que quería y la mujer le pidió que consiguiese que su hijo dejase de comer azúcar. Gandhi le contestó: traiga usted otra vez a su hijo dentro de dos semanas. Dos semanas más tarde la mujer volvió con su hijo. Gandhi se volvió y le dijo al niño: “deja de comer azúcar”. La mujer muy sorprendida le preguntó: ¿por qué tuve que esperar dos semanas para qué usted le dijese eso? ¿Acaso no podía habérselo dicho hace quince días? Gandhi contestó: no, porque hace dos semanas yo comía azúcar. Ghandi y el azúcar Albert García Ordóñez
  20. 20. Responsabilidades del Mentor • El mentor debe querer adentrarse en su papel y ayudar al desarrollo del pupilo. • Ha de mantener la confidencialidad de lo tratado con el pupilo. • Ha de compartir sus experiencias. • No debe permitir que el pupilo llegue a ser dependiente de él, debe ayudar a que encuentre sus propias soluciones. • Saber cuándo decir adiós. Albert García Ordóñez
  21. 21. Habilidades del Pupilo • Escucha Activa. • Capacidad y voluntad de Aprendizaje. • Construcción gradual de la Confianza. • Definir Objetivos. • Coraje. • Manejo empático de las Relaciones Interpersonales Albert García Ordóñez
  22. 22. Responsabilidades del Pupilo • Ha de asumir la responsabilidad de su propio aprendizaje. • Escuchar cuidadosamente y con atención los consejos del mentor. • Devolver tanto como reciba. • Respetar el tiempo dedicado por su mentor y la confidencialidad de lo tratado. Albert García Ordóñez
  23. 23. El Mentor Efectivo: Características y Best Practices Albert García Ordóñez
  24. 24. CaracterísticasLinda Hall, Harvard Professor • Se rigen por los más altos estándares. • Están siempre disponibles para sus pupilos. • Diseñan experiencias desarrolladoras para aquellos a los que aconsejan. Albert García Ordóñez
  25. 25. CaracterísticasLinda Hall, Harvard Professor • Son profesionales y ciudadanos exitosos y respetados en sus organizaciones. • Demuestran que disponen de buenas competencias de desarrollo de personas (escuchar, empatizar, disfrutan aconsejando). • Entienden cómo sus pupilos aprenden mejor. Albert García Ordóñez
  26. 26. CaracterísticasLinda Hall, Harvard Professor • Tienen acceso a información y contactos que pueden ayudar a otros en sus carreras profesionales. • Son personas de trato cálido. • Tienen buena química con sus pupilos. • Están sólidamente unidos a la organización. Albert García Ordóñez
  27. 27. Albert García Ordóñez
  28. 28. “If you judge people, you have no time to love them.” Mother Teresa Albert García Ordóñez
  29. 29. Best Practices • Ayude al pupilo a considerar otras interpretaciones y opciones. • Incremente la confianza del pupilo mediante feedback positivo. • Sea también espontáneo, además de las conversaciones planificadas. Albert García Ordóñez
  30. 30. Best Practices • Ayude a que el pupilo reflexione sobre estrategias o decisiones que hayan sido exitosas. • Reflexione sobre el propio proceso de mentoring, consulte con otros, solicite opiniones. • Disfrute del privilegio de proporcionar mentoría, considere que es probable que sus esfuerzos tengan un impacto significativo sobre el desarrollo del pupilo, así como en el suyo propio. Albert García Ordóñez
  31. 31. El Pupilo Efectivo: Características y Best Practices Albert García Ordóñez
  32. 32. CaracterísticasLinda Hall, Harvard Professor • Toman directamente la responsabilidad sobre su plan de aprendizaje. • Respetan el tiempo y la confianza de su mentor. • Nunca insisten en favores especiales que el mentor no haya ofrecido. • Escuchan atentamente y prestan atención a los consejos del mentor. • Devuelven tanto como reciben. Albert García Ordóñez
  33. 33. “Los grandes líderes valoran su tiempo y el de los demás, para beneficio de todos”. Damian Bazadona, Founder of Situation Interactive Albert García Ordóñez
  34. 34. Best Practices • Piense en su mentor como un facilitador de su aprendizaje más que en una persona que tiene todas las respuestas. • Busque el diálogo e inputs más que en consejos. • Aplique el conocimiento que ha compartido con usted y discuta sobre su ejecución. • Sea abierto a los esfuerzos de su mentor para ayudarle a ver interpretaciones alternativas, tanto sobre propuestas, como decisiones y acciones. Albert García Ordóñez
  35. 35. Best Practices • Recuerde que es usted responsable de su propio crecimiento. • Sea receptivo al recibir feedback constructivo. • Disfrute de la experiencia del mentoring. Albert García Ordóñez
  36. 36. Etapas del Mentoring Albert García Ordóñez
  37. 37. The Mentoring Model Dar Feedback Establecimiento de Objetivos Movimiento hacia la acción Exploración de Opciones Identificación Necesidades Albert García Ordóñez 1 2 3 4 5
  38. 38. Etapa I: Construcción de la Relación • Esta es la fase donde se iniciará la construcción de los lazos de confianza. • Antecedentes, experiencias, intereses, expectativas. • Acuerdos sobre confidencialidad. • Frecuencia del contacto y canal. Albert García Ordóñez
  39. 39. Etapa 2: Definiendo Metas • La definición de objetivos es útil y ayuda a esclarecer la manera en la que el pupilo puede aprovechar al máximo la relación de mentoring. • Tan importante como definir metas está la revisión periódica del alcance de las mismas. • Objetivos SMART. Albert García Ordóñez
  40. 40. Albert García Ordóñez
  41. 41. Etapa 3: Consecución de las Metas • Es la fase más importante, que se caracteriza por la apertura y confianza, por conversaciones significativas y por la aplicación de nuevas percepciones y enfoques. • Preguntas significativas ¿Cuáles han sido los beneficios de la relación hasta ese momento? ¿En qué forma le estoy ayudando a lograr sus metas? ¿Qué tipos de ajuste o cambios, de ser necesarios, se requieren en sus metas o en su relación? Albert García Ordóñez
  42. 42. Etapa 4: Terminación • Se debe reflexionar sobre los logros, desafíos enfrentados y los avances logrados en torno al cumplimiento de las metas. • Explorar qué otros tipos de apoyo podrá todavía requerir su pupilo. • Decidir si la relación continuará de manera informal y cómo se gestionará. • ¡Agradecer su colaboración y desearle lo mejor! Albert García Ordóñez
  43. 43. Conclusiones Albert García Ordóñez
  44. 44. • El mentoring es un proceso que ayuda a desarrollar a otras personas con menos experiencia. • Intervienen: El Mentor, El Pupilo, RR.HH. • Las competencias y habilidades de los participantes se pueden entrenar. • Los beneficios que reporta son múltiples: para los intervinientes y para la organización. • Debe formalizarse el proceso y requiere el apoyo de la organización. Albert García Ordóñez
  45. 45. “Si tienes talento, no lo uses para llegar más lejos, úsalo para llegar más acompañado”. Alejandro Aravena (Arquitecto Chileno) Albert García Ordóñez
  46. 46. Si desea más información sobre la implantación de un proceso corporativo de mentoring en su empresa, puede hacerlo a través del mail agarcia@xtalent.cat, o bien llamando al teléfono: 699 028 470 Albert García Ordóñez

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